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• Fragen zum Arbeitsrecht verständlich beantwortet

Hitzefrei für Arbeitnehmer bei sommerlichen Temperaturen?

Arbeitsrechtlich gibt es kein „hitzefrei“ oder einen Anspruch auf klimatisierte Arbeitsräume für Arbeitnehmer. Es gibt auch keine genauen Vorschriften zu Höchst- oder Niedrigtemperaturen am Arbeitsplatz. Nach § 618 BGB ist der Arbeitgeber lediglich dazu verpflichtet den Arbeitsplatz so einzurichten und zu unterhalten, dass keine Gefahren für das Leben und die Gesundheit des Arbeitnehmers bestehen.

Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) fordert für Arbeitsräume gesundheitlich zuträgliche Raumtemperaturen und den Schutz gegen übermäßige Sonneneinstrahlung, eine maximal zulässige Temperatur wird aber nicht genannt.

1. Nach der Arbeitsstättenregel „ASR A3.5 Raumtemperatur“, die am 23.06.2010 veröffentlicht wurde, soll die Lufttemperatur in Arbeitsräumen + 26 °C nicht überschreiten.

2. Führt die Sonneneinstrahlung durch Fenster, Oberlichter und Glaswände zu einer Erhöhung der Raumlufttemperatur von über + 26 °C, so hat der Arbeitgeber diese Bauteile mit geeigneten Sonnenschutzsystemen auszurüsten. Störende direkte Sonneneinstrahlung am Arbeitsplatz ist zu vermeiden.

3. Bei einer Überschreitung der Raumlufttemperatur von + 30 °C sollte der Arbeitgeber wirksamere Maßnahmen ergreifen. Beispielhafte Maßnahmen sind:

a. Jalousien nach der Arbeitszeit geschlossen lassen,

b. Nachtauskühlung des Gebäudes nutzen,

c. elektrische Geräte nur bei Bedarf betreiben,

d. Lüftung in den frühen Morgenstunden,

e. Nutzung von Gleitzeitregelungen zur Arbeitszeitverlagerung,

f. Lockerung der Bekleidungsregelungen,

g. Bereitstellung geeigneter Getränke (z.B. Mineralwasser etc.).

4. Bei einer Überschreitung der Raumlufttemperatur von + 35 °C ist der Arbeitsraum für die Zeit der Überschreitung ohne technische (z.B. Luftduschen und Wasserschleier) und organisatorische Maßnahmen (z.B. Entwärmungsphasen für Arbeitnehmer) nicht mehr als Arbeitsraum geeignet.

1. unzulässige Fragen beim Vorstellungsgespräch: Bei Einstellungsgesprächen muss der Arbeitsnehmer die Fragen des Arbeitsgebers wahrheitsgemäß beantworten. Beantwortet der Arbeitnehmer die Fragen des Arbeitsgebers nicht wahrheitsgemäß, so kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag später wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB anfechten. Es gibt jedoch Fragen des Arbeitgebers die unzulässig sind. Stellt ein Arbeitgeber eine unzulässige Frage, so kann der Arbeitgeber bei einer wahrheitswidrigen Antwort des Arbeitsnehmers den Arbeitsvertrag nicht nach § 123 BGB anfechten. Unzulässig sind u.a. Fragen nach: Gewerkschaftszugehörigkeit, Vorstrafen (Ausnahme z.B. Kassiererin), Vermögensverhältnissen, persönlichen Lebensverhältnissen (Heirat, Lebensgemeinschaft, sexueller Ausrichtung, Religion etc.), Aidserkrankung (umstritten), Gesundheitszustand (nur wenn es sich auf die konkrete Stelle bezieht), Schwangerschaft (bei unbefristetem Arbeitsverhältnis).

2. Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers: Der Arbeitnehmer hat über die ihm im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit erlangten Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Verschwiegenheit zu bewahren. Dies gilt unabhängig von einem etwaigen Hinweis oder einer konkreten Vereinbarung im Arbeitsvertrag.

3. Überstunden: Überstunden leistet ein Arbeitnehmer nur dann, wenn er über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zusätzliche Arbeit leistet und diese Arbeiten von seinem Arbeitgeber veranlasst oder geduldet wurden. Die Darlegungs- und Beweislast beim Streit über getätigte Überstunden liegt beim Arbeitnehmer. Er muss zeitlich und örtlich darlegen, wann und wie viele Überstunden er getätigt sowie wer die Überstunden angewiesen hat.

4. Urlaubsgeld/Weihnachtsgeld: Sind nicht selbstverständlich. Ein Anspruch besteht nur, wenn Urlaubs- und Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag vereinbart, im Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt oder eine diesbezügliche betriebliche Übung im Betrieb besteht.

5. Abmahnung: Eine Abmahnung ist die Aufforderung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, ein vertragswidriges Verhalten sofort zu beenden sowie die Androhung, dass im Wiederholungsfalle der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Der Arbeitnehmer muss vor Ausspruch der Abmahnung von dem Arbeitgeber zum Vorfall angehört werden. Eine Abmahnung basiert auf dem Rügerecht des Arbeitgebers, das sich aus § 611 BGB ergibt. Eine fehlerhafte Abmahnung kann wieder aus der Personalakte entfernt werden. In jedem Fall kann der Arbeitnehmer eine Gegendarstellung zur ausgesprochenen Abmahnung zur Personalakte reichen.

6. Probezeit - Kündigungsfristen: In der vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB gekündigt werden. Die 2-wöchige Kündigungsfrist gilt jedoch längstens für die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses. Danach gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. In einem Tarifvertrag können die Kündigungsfristen abgekürzt werden.

7. Kündigung: Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie bedarf keiner Annahme. Die Kündigung kann zum nächstmöglichen Kündigungstermin oder fristlos erklärt werden. Sie wird wirksam, sobald sie der anderen Vertragspartei zugegangen ist. Gemäß § 623 BGB bedarf eine Kündigung zwingend der Schriftform. Die elektronische oder mündliche Form ist unwirksam.

8. Kündigung bei Krankheit: Eine Kündigung kann auch ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist.

9. Kündigung bei Beleidigung: Ein Arbeitsverhältnis kann vom Arbeitgeber fristlos nach § 626 BGB gekündigt werden, wenn ein Arbeitnehmer seine Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden grob beleidigt (z.B. „Du Ars…, „faules Schw…“). Der Ausspruch einer fristlosen Kündigung ist selbst bei groben Beleidigungen des Arbeitnehmers nicht immer rechtmäßig.

10. Kündigung bei Bagatelldiebstählen: Ein Arbeitsverhältnis kann vom Arbeitgeber fristlos gekündigt werden, wenn ein Arbeitnehmer Arbeitgebereigentum unterschlägt oder entwendet. Das Bundesarbeitsgericht (Fall „Emmely“, Urteil vom 10.06.2010, Az.: 2 AZR 541/09) ist der Ansicht, dass bei einem Diebstahl oder einer Unterschlagung von geringwertigen Gütern eine fristlose Kündigung unter Umständen unwirksam ist und das Verhalten des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber lediglich abgemahnt werden darf.

11. Kündigungsfristen: Geregelt sind die gesetzlichen Kündigungsfristen in § 622 BGB. Die Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für arbeitgeberseitige Kündigungen verlängern sich die Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB (siehe Tabelle unter Übersicht). Die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses (jeweilige Kündigungsfrist) richtet sich nach dem Zugang der schriftlichen Kündigung. Für Arbeitnehmer gilt die Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Es sei denn, es bestehen arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Besonderheiten.

12. Frist für die Einlegung einer Kündigungsschutzklage:

Vorsicht! Nach § 4 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz muss der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht erheben, mit dem Antrag, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Die Frist beginnt schon mit dem Zugang der Kündigung und nicht erst mit der Kenntnisnahme derselben. Das Kündigungsschutzgesetz gilt, sobald das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat und kein Kleinbetrieb vorliegt (Arbeitsvertrag vor dem 1.1.2004 abgeschlossen 5 Arbeitnehmer, danach 10 Arbeitnehmer).

13. Abfindung: Eine Abfindung stellt eine Entschädigungszahlung für den Verlust des Arbeitsplatzes dar. Bei der Höhe der Abfindung kann man in der Regel von einem ½ Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ausgehen. Die Abfindung kann zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber frei verhandelt werden. Die Vereinbarung bzw. der Erhalt einer Abfindung kann dazu führen, dass diese im Rahmen der Arbeitslosengeldzahlung angerechnet wird bzw. dass der Arbeitslosengeldanspruch ruht, wenn die reguläre Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde.

14. Arbeitslosmeldung: Gekündigte Arbeitnehmer müssen sich innerhalb von 3 Werktagen bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Bei nicht fristgerechter Meldung kommt es in der Regel zu einer Arbeitslosengeldkürzung. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass der Arbeitnehmer die Verpflichtung zur unverzüglichen Meldung kennt oder von seinem Arbeitgeber hierauf hingewiesen wird. Eine Kürzung des Arbeitslosengeldes kommt nicht in Betracht, wenn sich der Gekündigte aus Unkenntnis über die Regelung zu spät bei der Arbeitsagentur gemeldet hat.

15. Zeugnisanspruch: Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Man unterscheidet  zwischen einfachen (nur Angaben zu Art und Dauer) und qualifizierten (Angaben zu Art, Dauer, Leistung und Verhalten) Zeugnissen. Die Pflicht zur Ausstellung trifft den Arbeitgeber. Der Anspruch auf Zeugniserteilung besteht bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nach Erhalt einer Kündigung sollte man sich sofort ein Zwischenzeugnis ausstellen lassen. Das Zeugnis ist schriftlich (auf haltbarem Papier von guter Qualität) auszustellen. Es darf keine Verschmutzungen enthalten.

16. Zeugnisberichtigungsanspruch: Häufig enthalten Zeugnisse versteckte Botschaften. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses, dass nach Form und Inhalt den gesetzlichen Bestimmungen entspricht. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf ein durchschnittliches Zeugnis (Note: 3). Möchte er ein besseres Zeugnis, so muss er beweisen, dass seine Leistungen über dem Durchschnitt lagen. Erteilt der Arbeitgeber ein schlechteres Zeugnis, so muss er beweisen, dass die Arbeitsleistungen unterdurchschnittlich waren. Erteilt der Arbeitgeber ein Zeugnis, dass den Anforderungen nicht entspricht, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Ergänzung bzw. Berichtigung des Zeugnisses.                    

Fristlose Kündigung bei Beleidigung des Vorgesetzten/der Kollegen?

Ein Arbeitsverhältnis kann vom Arbeitgeber fristlos nach § 626 BGB gekündigt werden, wenn ein Arbeitnehmer seine Vorgesetzten oder Kollegen grob beleidigt (z.B. „Du Ars…, „faules Schw…“). Auch eine einmalige Ehrverletzung eines Vorgesetzten oder Kollegen ist kündigungsrelevant und umso schwerwiegender, je unverhältnismäßiger und je überlegter sie erfolgte.

Der Arbeitnehmer darf auch keine Kunden des Arbeitgebers beleidigen. Die Beleidigung von Kunden ist sogar von besonderem Gewicht, weil der Arbeitnehmer hierdurch die Kundenbeziehung zum Arbeitgeber gefährdet und dadurch Arbeitsplätze auf das Spiel setzt.

Bei Ausspruch der Beleidigung kann sich der Arbeitnehmer auch nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung berufen. Das Recht auf freie Meinungsäußerung gibt dem Arbeitnehmer kein Recht dazu, Formalbeleidigungen, Schmähungen oder bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen zu äußern.

Der Ausspruch einer fristlosen Kündigung ist jedoch selbst bei groben Beleidigungen des Arbeitnehmers nicht immer rechtmäßig.

Bei Pflichtverletzungen des Arbeitsnehmers ist der Arbeitgeber zunächst dazu verpflichtet dem Arbeitnehmer eine Abmahnung auszusprechen. Eine Abmahnung ist in den Fällen angebracht, in denen das Arbeitsverhältnis für einen langen Zeitraum bestanden hat und bisher keine anderen arbeitnehmerseitigen Pflichtverletzungen aufgetreten sind. Die Arbeitsgerichte entscheiden in den Beleidigungsfällen einzelfallbezogen. Selbst Äußerungen des Arbeitsnehmers zum Vorgesetzten wie „Beweg doch selber deinen Ars…, du bist auch ein faules Schw…“ oder „Rassistenars…“ können als Augenblicksversagen angesehen werden, welches lediglich eine Abmahnung rechtfertigt.

Es gibt somit keinen absoluten fristlosen Kündigungsgrund im Falle einer Beleidigung.

Schriftliche Abmahnung eines Arbeitsnehmers – Was muss der Arbeitnehmer beachten?

Neben der mündlichen Abmahnung kann auch schriftlich abgemahnt werden. Die schriftliche Abmahnung ist vergleichbar mit der gelben Karte im Fußball, denn sie stellt in beiden Fällen eine Verwarnung für einen vermeintlichen Verstoß dar.

Weiß der Fußballspieler jedoch dass er im Wiederholungsfall vom Schiedsrichter die gelb-rote Karte gezeigt bekommt und deshalb das Spielfeld verlassen muss, so muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in der schriftlichen Abmahnung darauf hinweisen, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Es stellt sich zunächst die Frage, ob der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Abmahnung von dem Arbeitgeber zu dem Vorfall angehört wurde.

Wurde der Arbeitnehmer nicht angehört ist dieser formelle Fehler jedoch für den Arbeitgeber ohne Wirkung, denn nach der neusten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes erfüllt eine formell unwirksame Abmahnung auch die erforderliche Warnfunktion für eine spätere Kündigung.

Aus diesem Grunde ist es für den Arbeitnehmer in jedem Fall ratsam – auch dann wenn er die Abmahnung als berechtigt ansieht – eine schriftliche Gegendarstellung abzufassen, die vom Arbeitgeber zur Personalakte genommen werden muss. Damit kann der Arbeitnehmer die Hindergründe seines Verhaltens in der abgemahnten Situation aus seiner Sicht noch einmal ausführlich darlegen und es dient ihm als Gedankenstütze, wenn der Fall der Fälle eintreten sollte und nach der Abmahnung die verhaltensbedingte Kündigung folgt.

Da dies auch noch nach zwei Jahren der Fall sein kann, dient die Gegendarstellung dem Arbeitnehmer auch als Gedankenstütze.

Der Arbeitgeber muss in einem Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen, dass die zuvor ausgesprochene Abmahnung in jedem Fall sachlich berechtigt war.

War die Abmahnung sachlich unberechtigt, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf deren Rücknahme und Entfernung aus der Personalakte, weil diese zu Unrecht ausgesprochene Abmahnung sein Persönlichkeitsrecht verletzt.

Kommt der Arbeitgeber dem nicht freiwillig nach, bleibt dem Arbeitnehmer als letztes Mittel nur die Klage vor dem Arbeitsgericht.

Abschließend sei noch darauf hingewiesen, dass es für den Arbeitnehmer im Falle des Erhaltes einer schriftlichen Abmahnung besonders wichtig ist, Beweise zu sichern, d.h. im Zusammenhang mit dem ihm vorgeworfenen Vorfall sämtliche Unterlagen, die es dazu gibt, zu sichern und auch die Zeugen, die den Vorfall mitbekommen haben, namentlich festzuhalten.

Ein Arbeitsverhältnis kann vom Arbeitgeber fristlos nach § 626 BGB gekündigt werden, wenn ein Arbeitnehmer Arbeitgebereigentum unterschlägt oder entwendet. Nimmt der Arbeitgeber aufgrund eines Diebstahls oder einer Unterschlagung eine Kündigung vor, so ist eine solche Kündigung nur dann rechtsmäßig, wenn es dem Arbeitgeber aufgrund des Diebstahls oder der Unterschlagung nicht länger zumutbar ist, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen (unter Umständen bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist). Entwendet oder unterschlägt ein Arbeitnehmer Arbeitgebereigentum, verletzt er seine arbeitsvertraglichen Rücksichtsnahmepflichten in einem erheblichen Maße und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen.

Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts war eine fristlose Kündigung in diesem Fällen in der Regel immer gerechtfertigt. Das Bundesarbeitsgericht ist nunmehr im sog. Fall „Emmely“ (Urteil vom 10.06.2010, Az.: 2 AZR 541/09) von seiner bisherigen Rechtsprechung abgewichen. Das Bundesarbeitsgericht ist nunmehr der Ansicht, dass bei einem Diebstahl oder einer Unterschlagung von geringwertigen Gütern (im Fall ein Pfandbon für 1,30 €) unter Umständen eine fristlose Kündigung unwirksam ist und das Verhalten des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber lediglich abgemahnt werden darf.

Der Ausspruch einer Abmahnung ist in den Fällen angebracht, in denen das Arbeitsverhältnis für einen langen Zeitraum bestanden hat und keine anderen arbeitnehmerseitigen Vertragsverletzungen aufgetreten sind. Hat der Arbeitnehmer über langen Zeitraum für den Arbeitgeber gearbeitet, so hat er ein hohes Maß an Vertrauen durch den Arbeitgeber erworben, welches durch den einmaligen Diebstahl oder die einmalige Unterschlagung von geringwertigen Gütern in der Regel nicht völlig zerstört wird.              

Deutsche Kündigungsfristen unwirksam?

Geregelt sind die gesetzlichen Kündigungsfristen in § 622 BGB. Die Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für arbeitgeberseitige Kündigungen verlängern sich die Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB. Die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und die jeweilige Kündigungsfrist richten sich nach dem Zugang der schriftlichen Kündigung. Es sei denn, es bestehen arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Besonderheiten. Für eine Arbeitgeberkündigung beträgt die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB zum Ende eines Kalendermonats:  

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer sollten nach dem Gesetzeswortlaut des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden. Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 19.01.2010, Az.: C-555/07 entschieden, dass § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB Arbeitnehmer wegen ihres Alters diskriminiert und gegen EU-Recht verstößt. Der Europäische Gerichtshof ordnete daher an, dass deutsche Gerichte die Vorschrift des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB bei der Berechnung von Beschäftigungszeiten nicht mehr anwenden dürfen. Beschäftigungszeiten die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen müssen daher bei der Berechnung der Kündigungsfrist berücksichtigt werden.

In einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB gekündigt werden. Die 2-wöchige Kündigungsfrist gilt jedoch längstens nur für die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses.     

Krankheitsbedingte Arbeitnehmerkündigung

Eine Erkrankung eines Arbeitnehmers berechtigt den Arbeitgeber nicht dazu, dass Arbeitsverhältnis mit diesem zu kündigen.

Der Arbeitnehmer hat aufgrund der Erkrankung jedoch auch keinen besonderen Kündigungsschutz. Häufig besteht der Irrglaube, einem arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer könne nicht gekündigt werden. Einem arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer kann ebenfalls gekündigt werden.

Bei krankheitsbedingten Kündigungen unterscheidet man zwischen Kündigungen wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit, Kündigungen wegen lang andauernder Arbeitsunfähigkeit, Kündigungen wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung und Kündigungen wegen häufiger Kurzerkrankungen. Vor dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ist zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb beschäftigt werden kann.

Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung muss überprüft werden, ob eine negative Gesundheitsprognose bei dem Arbeitnehmer vorliegt, die dazu führt, dass es zukünftig zu erheblichen betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen im Betrieb des Arbeitgebers kommt. Häufige Kurzerkrankungen können ein Indiz für eine negative Gesundheitsprognose sein.

Ist ein Arbeitnehmer auf Dauer arbeitsunfähig, ist eine Kündigung in der Regel gerechtfertigt, da ihn der Arbeitgeber nicht mehr einsetzen kann. Bei Langzeiterkrankungen ist eine Kündigung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in der Regel erst dann sozial gerechtfertigt, wenn mit einer Herstellung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers in den nächsten 24 Monaten nach Zugang der Kündigung nicht gerechnet werden kann. Eine krankheitsbedingte Leistungsminderung des Arbeitnehmers kann ebenfalls eine Kündigung rechtfertigen, wenn durch die Leistungsminderung die betrieblichen Interessen des Arbeitsgebers beeinträchtigt werden. In der Regel ist eine Leistungsminderung von einem Drittel zur üblichen Arbeitskraft erheblich.

Ist die Leistungsminderung so erheblich, dass die Voraussetzungen für die Anerkennung als schwerbehinderter Mensch vorliegen, so sind die besonderen Kündigungsschutzvoraussetzungen nach § 85-92 SGB IX zu beachten.

DER ABFINDUNGSANSPRUCH IM ARBEITSRECHT – ANTWORTEN:

I. Die Abfindung im Arbeitsrecht ist eine einmalige Geldzahlung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Ihre Entschädigungsfunktion kommt im Wortlaut von § 24 Nr. 1 des Einkommenssteuergesetzes zum Ausdruck. Mit der Abfindung soll der Arbeitnehmer für die wirtschaftlichen Nachteile entschädigt werden, die er durch den Verlust seiner Erwerbsquelle erleidet. Unter Hinweis auf den 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts versteht das Bundesverfassungsgericht darunter auch die Entschädigung für Nachteile, die sich regelmäßig bei der Auflösung eines längeren Arbeitsverhältnisses ergeben, wie den Abschied von Arbeitskollegen und der vertrauten Umgebung, die Unbequemlichkeiten am neuen Arbeitsplatz, die sich aus dem Wechsel ergebenden Übergangsschwierigkeiten, unter Umständen auch den Wohnungswechsel.

In diesem Zusammenhang hat das Bundesverfassungsgericht auch noch darauf hingewiesen, dass die Abfindung dann höher zu bemessen sein wird, wenn die Kündigung des Arbeitgebers als grob ungerecht erscheint oder wenn sie den Arbeitnehmer wegen seiner besonderen Familienverhältnisse, seines Alters oder seines Gesundheitszustandes besonders hart trifft (Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 12.05.1976, Az.: 1 BvL 31/73).

ES WERDEN ABFINDUNGEN GEZAHLT AUFGRUND:
 

1.) eines außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleichs über die Wirksamkeit einer Kündigung.

a)

Was den außergerichtlichen Vergleich betrifft, so sollte dieser zwingend von einem Arbeitnehmer nur mit anwaltlichem Beistand (z.B. Fachanwalt für Arbeitsrecht) geschlossen werden, da das Risiko einen Fehler zu machen sonst viel zu groß ist. Zu beachten ist insbesondere auch § 143a Sozialgesetzbuch III (vgl. unten unter Sozialversicherungsrecht).

b)

Was den gerichtlichen Vergleich betrifft, so lautet dessen Formulierung üblicherweise wie folgt:

Auf Vorschlag des Gerichts schließen die Parteien folgenden Vergleich:

1) Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom …………… zum …………… beendet worden ist.

2) Für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlt die Beklagte an den Kläger eine Abfindung in Höhe von € ……………. .

Die Abfindung ist bereits jetzt entstanden und vererbbar. *)

*) Anmerkung:   Diese Formulierung schützt nicht nur den Arbeitnehmer für den Fall,

dass er vor Ende des Arbeitsverhältnisses stirbt. Sie verwehrt auch dem Arbeitgeber die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis bis zu seinem Ende nochmals fristlos zu kündigen und damit die Abfindung zu Fall zu bringen.

     Weiterer Hinweis: Die Abfindung ist mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig.

Wir der Vergleich später abgeschlossen, ist die Abfindung sofort fällig. Daher sollte der Arbeitgeber die Fälligkeit so vereinbaren, dass die verwaltungstechnische Abwicklung problemlos möglich ist. Sinnvoll ist auch, die Abfindung an die Vorlage des Vergleichsprotokolls zu knüpfen, für den Fall, dass Protokollberichtigungen erforderlich sind.

2.) der gesetzlichen Neuregelung des § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Abfindungshöhe: (1/2 Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr),

Nach § 1a Abs. 1 Satz 1 KSchG hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG kündigt und er bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 KSchG (3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung) keine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhebt. Nach § 1a Abs. 1 Satz 2 KSchG setzt der Abfindungsanspruch weiter den Hinweis des Arbeitgebers in der schriftlichen Kündigung voraus, dass diese auf dringende betriebliche Gründe gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung gegenüber dem Arbeitgeber beanspruchen kann.

Der Abfindungsanspruch nach § 1a Abs. 1 KSchG entsteht nicht, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht angreift. Die gesetzliche Regelung will gerichtliche Auseinandersetzungen der Arbeitsvertragsparteien vermeiden und den Parteien eine einfache, effiziente und kostengünstige außergerichtliche Option zu einem fairen Interessenausgleich zur Verfügung stellen. Diesem Zweck entspricht es, einem Arbeitnehmer die Abfindung zu versagen, wenn er eine gerichtliche Auseinandersetzung eingeleitet hat (vgl. BT-Drucks. 15/1204 S. 9, 12). Dies gilt auch für eine nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist eingereichte (Kündigungsschutz-)Klage und einen Antrag des Arbeitnehmers auf nachträgliche Klagezulassung nach § 5 KSchG. Zwar regelt § 1a Abs. 1 KSchG diesen Fall nicht ausdrücklich. Aus dem Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung folgt aber, dass ein Anspruch nach § 1a Abs. 1 KSchG mit der Antragstellung auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage entfällt. Der Arbeitgeber würde ansonsten durch die nachträgliche Klagezulassung mit einer gerichtlichen Auseinandersetzung konfrontiert, die er gerade mit dem Abfindungsangebot vermeiden wollte.

Auch wenn die einmal erhobene Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer wieder zurückgenommen wird, ist der Abfindungsanspruch nach § 1 a KSchG verwirkt! (so ausdrücklich das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 13.12.2007, Az.: 2 AZR 971/06).

3.) Auflösungsurteil des Arbeitsgerichts wegen Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gemäß §§ 9, 10 KSchG (Abfindungshöhe: bis zu 12 Monatsverdiensten)

a) Stellt das Gericht gemäß § 9 Abs. 1 KSchG fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist, so hat es auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.

Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.
Nach § 9 Abs. 2 KSchG hat das Gericht für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

b) Nach § 10 Abs. 1 KSchG ist bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses als Abfindung ein Betrag von bis zu 12 Monatsverdiensten festzusetzen. Dass ist die Höchstgrenze der Abfindung, die nur im Rahmen von § 10 Abs. 2 überschritten werden darf. Nach § 10 Abs. 1 erhöht sich die Höchstgrenze für die Abfindung auf 15 Monatsverdienste, wenn der Arbeitnehmer bereits das 50igste Lebensjahr vollendet und das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden hat. 18 Monatsverdienste können zuerkannt werden, wenn der Arbeitnehmer dass 55igste Lebensjahr vollendet und das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden hat. Beide Voraussetzungen müssen jedoch zusammen vorliegen. Maßgebend ist der Zeitpunkt, zu dem das Gericht gem. § 9 Abs. 2 das Arbeitsverhältnis aufzulösen hat. Die Begrenzung der Abfindungshöhe dient dem Schutz des Arbeitsgebers. Als Monatsverdienst gilt nach Abs. 3, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2) an Geld und Sachbezügen zusteht.

Das Gericht darf die sich aus § 10 Abs. 1 und Abs. 2 ergebenden Höchstgrenzen nicht überschreiten. Der Angemessenheit der Abfindung hat sich an ihrem Zweck zu orientieren. Er besteht in erster Linie darin, dem Arbeitnehmer einen Ausgleich für die Vermögens- und Nichtvermögensschäden zu gewähren, die sich aus dem ansich nicht gerechtfertigten Verlust des Arbeitsplatzes ergeben. Die Abfindung soll auch eine Sanktionswirkung entfalten, in denen sie den Arbeitgeber davon abhalten soll, in Zukunft sozial ungerechtfertigte Kündigungen auszusprechen. Die wichtigsten Faktoren sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Arbeitnehmers.

4.) Eines Tarifvertrags oder eines Sozialplans (regelmäßig bei Massenentlassungen),

a) Der Tarifvertrag ist ein schriftlicher Vertrag zwischen einem oder mehreren Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden einerseits und einer oder mehreren Gewerkschaften andererseits zur Regelung von arbeitsrechtlichen Rechten und Pflichten der Tarifvertragsparteien und zur Festsetzung von Rechtsnormen über Inhalt, Abschluss und Beendigung der Arbeitsverhältnisse sowie über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen und gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien. Manche Tarifverträge sehen – meist bei Betriebsänderungen in Folge von Rationalisierung – Abfindungsansprüche für die betroffenen Arbeitnehmer vor, die unabhängig von der Wirksamkeit einer Kündigung an die tarifgebundenen Arbeitnehmer bezahlt werden müssen.

b) Zweck des Sozialplans nach § 112 Betriebsverfassungsgesetz (=BetrVG) soll es sein, mit einem begrenzten Volumen möglichst allen von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmern eine verteilungsgerechte Überbrückungshilfe bis zu einem ungewissen neuen Arbeitsverhältnisses oder längstens bis zum Bezug von Altersrente zu ermöglichen (so Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.10.1999, Az.: 1 AZR 838/98).

Vorwiegend werden Abfindungen in Sozialplänen nach einer festgelegten Formel berechnet, die im Sozialplan vereinbart wird. Häufig ist dabei für den Grundabfindungsbetrag folgende Berechnung anzutreffen:

Bruttomonatsverdienst x Lebensalter x Betriebszugehörigkeit

[DEVISOR]

Die Höhe der Abfindung hängt vor allem von der Definition des Bruttomonatsverdienstes und dem Devisor ab. Je größer der Devisor gewählt wird, umso kleiner wird die Abfindung. Wird der Bruttomonatsverdienst aus dem Jahresdurchschnittsverdienst errechnet, errechnet sich regelmäßig eine höhere Abfindung als bei einem Abstellen auf den Monatsverdienst. Die Berücksichtigung des Lebensalters bei der Berechnung der Abfindung ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zulässig.

5.) Eines gerichtlichen Urteils wegen Ansprüchen eines Arbeitsnehmers auf Nachteilsausgleich.

Während Sozialplanleistungen konkrete Nachteile ausgleichen sollen, die dem Arbeitnehmer infolge der durchgeführten Betriebsänderung entstehen, verfolgt der Anspruch auf Nachteilsausgleich hingegen das Ziel, ein bestimmtes betriebsverfassungswidriges Verhalten durch den Arbeitgeber durch Kostenbelastung zu sanktionieren.

Deshalb regelt § 113 Abs. 1 BetrVG, wenn ein Unternehmer von einem Interessensausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund abweicht, dass Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben können, mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen.

Wegen der Höhe dieser Abfindungen weist § 113 Abs. 1 auf § 10 KSchG (vgl. oben Ziffer 3.). Bei ihrer Bemessung ist auf die Umstände des Einzelfalles abzustellen, wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensdauer des Arbeitnehmers, Familienstand, Folgen der Entlassung für den Arbeitnehmer, wirtschaftliche Lage des Unternehmers, ideeller Nachteil wie Verlust des Arbeitsplatzes.

Daneben ist das Ausmaß des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers bei der Höhe der Abfindung zu berücksichtigen.

Es hängt weder von der finanziellen Leistungsfähigkeit noch von der individuellen Leistungsbereitschaft des Arbeitgebers ab. Bei der Festsetzung der Höhe des Nachteilsausgleichs hat das Gericht deshalb die wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeitgebers – auch in der Insolvenz – außer Acht zu lassen. Der Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 BetrVG ist in der Insolvenz auch nicht auf 2 ½ Monatsverdienste begrenzt. Kommt ein Sozialplan zustande (vgl. oben Ziffer 4) sind die Abfindungsansprüchen mit denen aus dem Sozialplan regelmäßig zu verrechnen, wenn der Arbeitgeber den sich aus Art. 2 der Massenentlassungsrichtlinie RL 98/59/EG v. 20.7.1998 ergebenden Konsultationspflichten genügt hat. Zu dem Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 2 des BetrVG gibt es - abgesehen von seiner Begrenzung auf ein Jahr - keine Bewertungsmaßstäbe. Seine Höhe richtet sich nach den Nachteilen des Arbeitgebers.

STEUERRECHT

Abfindungen sind seit dem 01.01.2006 wie Arbeitslohn voll steuerpflichtig.

Sie werden jedoch gem. §§ 24, 34 des Einkommenssteuergesetzes (=EStG) mit der sogenannten Fünftelregelung durch eine gemilderte Progression privilegiert.

Die Fünftelregelung des § 34 EStG bedeutet nämlich – entgegen einer weit verbreiteten Auffassung – nicht, dass sich die auf die Abfindung entfallende Steuer auf 5 Kalenderjahre verteilt. Vielmehr wird die gesamte Steuer in dem Jahr fällig, indem die Abfindung zufließt. Allerdings wird die Steuer so berechnet, als sei die Abfindung verteilt auf 5 Jahre zugeflossen. Die Berechnungsschritte kann man wie folgt zusammenfassen:

-         Anhand der allgemeinen Steuertabellen wird die Steuer auf das gesamte zu versteuernde Einkommen des Kalenderjahres, mit Ausnahme der Abfindung, ermittelt;

-         im zweiten Schritt wird die normale Steuer auf das gesamte zu versteuernde Einkommen ermittelt, diesmal unter Hinzuziehung eines Fünftels der Abfindung;

-         im dritten Schritt wird die Differenz aus den Steuerbeträgen gem. den ersten beiden Schritten ermittelt, somit der auf das Fünftel der Abfindung entfallende Steuerbetrag;

-         der im dritten Schritt errechnete Betrag wird mit 5 multipliziert und bildet die auf die Abfindung entfallende Einkommenssteuer;

-         die gesamte Steuerbelastung ermittelt sich aus der normalen Steuer auf das üblicherweise im Jahr zu versteuernde Einkommen zzgl. des im vorletzten Rechenschritt ermittelten, auf die Abfindung entfallenden Betrags.

Der steuerliche Effekt der Fünftelregelung nimmt mit steigenden Einkommen ab. Zur Vermeidung von finanziellen Nachteilen sollte hier in jedem Fall Rücksprache mit dem Steuerberater genommen werden. Denn aus steuerlichen Gesichtspunkten kann es ratsam sein, im Jahr der Abfindung das laufende Einkommen zu „minimieren“. Zur Einkommensreduzierung eignen sich u.a. selbst erlittene Verluste, die zur Senkung des laufenden Einkommens herangezogen werden können.

SOZIALVERSICHERUNGSRECHT

Abfindungen sind sozialversicherungsfrei. Wird aber eine Zahlung in einem (vorläufig fortbestehenden) Arbeitsverhältnis nur als Abfindung bezeichnet, die in Wahrheit eine bestimmte Form von vertraglich geschuldeter Leistung darstellt, unterliegt eine solche Zahlung der Sozialversicherungspflicht. Zahlungen von rückständigem Arbeitsentgelt anlässlich einer einvernehmlichen Beendigung von Arbeitsverhältnissen oder ihrer gerichtlichen Auflösung im Kündigungsschutzprozess sind demzufolge Arbeitsentgelt, selbst wenn sie von den Beteiligten als „Abfindungen“ bezeichnet werden.

Im Zusammenhang mit der Gewährung von Arbeitslosengeld muss auch noch § 143 a des Sozialgesetzbuches III (=SGB III) hingewiesen werden. Danach ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten und wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung oder ähnliche Leistung an den Arbeitnehmer gezahlt wird. Bei der Regelung liegt die Überlegung zugrunde, dass eine gezahlte Abfindung bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber typischerweise Arbeitsentgeltanteile enthält. Diese müssen vom Arbeitnehmer vorrangig eingesetzt werden und vor der Inanspruchnahme der Versicherungsleistung (Arbeitslosengeld) verbraucht sein.

Durch die Anrechnung einer Entlassungsentschädigung wird aber nur der Eintritt des Versicherungsfalles (Arbeitslosigkeit) zeitlich hinaus geschoben, im Gegensatz zu einer Sperrzeit führt die Anrechnung aber nicht zu einer Verkürzung der Anspruchsdauer. Wird hingegen die Kündigungsfrist eingehalten, wird selbst bei Eintritt einer Sperrzeit eine vereinbarte Entlassungsentschädigung nicht angerechnet !

ABFINDUNG UND ARBEITSLOSENGELD II / SOZIALGELD

Nach § 19 Abs. 1 SGB II erhalten erwerbsfähige Hilfebedürftige als Arbeitslosengeld II Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhalts einschließlich der angemessenen Kosten für Unterkunft und Heizung. Das zu berücksichtigende Einkommen und Vermögen mindert die Geldleistungen der Agentur für Arbeit; soweit Einkommen und Vermögen darüber hinaus zu berücksichtigen ist, mindert es die Geldleistungen der kommunalen Träger.

Eine Abfindung kann sowohl „Einkommen“ als auch „Vermögen“ im Sinne dieser Vorschrift sein.

Nach § 28 Abs. 1 SGB II erhalten nicht erwerbsfähige Angehörige, die mit erwerbsfähigen Hilfebedürftigen in Bedarfsgemeinschaft leben, Sozialgeld, soweit sie keinen Anspruch auf Leistungen nach dem Vierten Kapitel des Zwölften Buches haben. Das Sozialgeld umfasst die sich aus § 19 Satz 1 Nr. 1 ergebenden Leistungen.

Wegen näherer Einzelheiten muss hier auf die §§ 11 und 12 SGB II sowie auf die zu § 13 SGB II ergangene Verordnung zur Berechnung von Einkommen sowie zur Nichtberücksichtigung von Einkommen und Vermögen beim Arbeitslosengeld II / Sozialgeld verwiesen werden.

ABFINDUNG UND SOZIALHILFE

Nach § 9 SGB I erhält Sozialhilfe, wer nicht in der Lage ist, aus eigenen Kräften seinen Lebensunterhalt zu bestreiten oder in besonderen Lebenslagen sich selbst zu helfen, und auch von anderer Seite keine ausreichende Hilfe, die seinem besonderen Bedarf entspricht, ihn zur Selbsthilfe befähigt, die Teilnahme am Leben in der Gemeinschaft ermöglicht und die Führung eines menschenwürdigen Lebens sichert. Hierbei müssen Leistungsberechtigte nach ihren Kräften mitwirken.

Nach § 2 SGB XII erhält derjenige Sozialhilfe nicht, der sich vor allem durch Einsatz seiner Arbeitskraft, seines Einkommens und seines Vermögens selbst helfen kann oder wer die erforderliche Leistung von anderen, insbesondere von Angehörigen oder von Trägern anderer Sozialleistungen, erhält.

Eine Abfindung zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist Einkommen im Sinne von § 82 des SGB XII im Monat des Zuflusses.

Nach der neuen Zuflusstheorie kommt es nicht darauf an, ob zwischen der Abfindung und der Hilfe zum Lebensunterhalt eine Zweckidentität besteht (vgl. VG Arnsberg, ZfF 1986, 85).

ABFINDUNG UND INSOLVENZ

Abfindungen die wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden, sind nach § 184 Abs. 1 SGB III nicht insolvenzgeldgeschützt, d.h. der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Insolvenzgeld für Ansprüche auf Arbeitsentgelt, die er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder für die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat.

Vereinbart der Insolvenzverwalter in einem Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag oder gerichtlichen Vergleich eine Abfindung, handelt es sich um eine Masseverbindlichkeit nach § 55 Abs. 1 Nr. 1 Insolvenzordnung (= InsO), wenn der Insolvenzverwalter die Kündigung ausgesprochen oder den zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führenden Aufhebungsvertrag vereinbart hat.

Demgegenüber sind Ansprüche auf Abfindungen in entsprechender Anwendung der §§ 9, 10 KSchG aufgrund eines vor Eröffnung eines Insolvenzverfahrens abgeschlossenen Prozessvergleichs oder außergerichtlichen Aufhebungsvertrages in der Insolvenz keine Masseschulden. Es handelt sich vielmehr um einfache Insolvenzforderungen nach §§ 38, 102 II InsO. Einfache Insolvenzforderungen liegen auch bei Abfindungen aufgrund eines Auflösungsurteils nach §§ 9, 10 KSchG vor.

Der Arbeitnehmer muss sich daher besonders absichern, wenn sein Arbeitgeber finanziell angeschlagen ist und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Fälligkeit der Abfindung erst zu einem späteren Zeitpunkt erfolgen wird.

Hier sollte darauf bestanden werden, dass die Abfindung sofort fällig ist.

ABFINDUNG UND ARBEITSLOSENGELD II / SOZIALGELD

Arbeitslosengeld I (ALG = offizielle Bezeichnung: Arbeitslosengeld) ist eine Leistung der deutschen Arbeitslosenversicherung, die bei Eintritt der Arbeitslosigkeit und abhängige von weiteren Voraussetzungen gezahlt wird. 

Zu unterscheiden ist das Arbeitslosengeld I von dem Arbeitslosengeld II (ALG II). Es ist eine Leistung, die der Grundsicherung von Arbeitssuchenden und Arbeitenden dient, soweit sie ihren Lebensunterhalt nicht oder nicht vollständig durch Einkommen, Vermögen oder andere Hilfen, wie z.B. auch dem Arbeitslosengeld decken können.

Nach § 19 Abs. 1 SGB II erhalten erwerbsfähige Hilfebedürftige als ALG II Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhalts einschließlich der angemessenen Kosten für Unterkunft und Heizung. Das zu berücksichtigende Einkommen und Vermögen mindert die Geldleistungen der Agentur für Arbeit; soweit Einkommen und Vermögen darüber hinaus zu berücksichtigen ist, mindert es die Geldleistungen der kommunalen Träger.

Es wird umgangssprachlich oft auch als „Hartz IV“ bezeichnet !

Eine Abfindung kann sowohl „Einkommen“ als auch „Vermögen“ im Sinne dieser Vorschrift sein.

ALG I wird in der Regel für ein Jahr gezahlt.

Eine während dieser Zeit gezahlte Abfindung – soweit noch nicht verbraucht – gilt dann beim späteren Bezug von ALG II als Vermögen, dass bis zu bestimmten Freigrenzen geschützt ist.

Zu beachten ist hier das Urteil des Bundessozialgerichts vom 03.03.2009 – B AS 47/08 R -: In diesem Fall hatte der Arbeitgeber die Abfindung erst nach 3 Jahren nach der Entlassung gezahlt. Grund war der lange Rechtsstreit und die Tatsache, dass der Gerichtsvollzieher erst tätig werden musste. Obwohl der Arbeitnehmer diese Umstände nicht verursacht hatte, muss er nun die Abfindung an die für das ALG II zuständige Arbeitgemeinschaft abgeben.

Denn die darf die Abfindung auf die staatlichen Leistungen anrechnen, urteilte das Bundessozialgericht. Zur Begründung verwies es auf das sogenannte Zuflussprinzip. Demnach gelten alle Gelder, die ein Arbeitsloser nach seinem Antrag auf ALG II erhält, als Einkommen. Eine Zweckbindung des Geldes, für die es eine Ausnahme geben könnte, liege bei einer Abfindung nicht vor.

Nach § 28 Abs. 1 SGB II erhalten nicht erwerbsfähige Angehörige, die mit erwerbsfähigen Hilfebedürftigen in Bedarfsgemeinschaft leben, Sozialgeld, soweit sie keinen Anspruch auf Leistungen nach dem Vierten Kapitel des Zwölften Buches haben. Das Sozialgeld umfasst die sich aus § 19 Satz 1 Nr. 1 ergebenden Leistungen (s.o.).

Wegen näherer Einzelheiten muss hier auf die §§ 11 und 12 SGB II sowie auf die zu § 13 SGB II ergangene Verordnung zur Berechnung von Einkommen sowie zur Nichtberücksichtigung von Einkommen und Vermögen beim Arbeitslosengeld II / Sozialgeld verwiesen werden.

Arbeitslosmeldung – Pflichten des gekündigten Arbeitnehmers

Gekündigte Arbeitnehmer müssen sich innerhalb von 3 Werktagen bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Bei nicht fristgerechter Meldung kommt es in der Regel zu einer Arbeitslosengeldkürzung. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass der Arbeitnehmer die Verpflichtung zur unverzüglichen Meldung kennt oder von seinem Arbeitgeber hierauf hingewiesen wird. Eine Kürzung des Arbeitslosengeldes kommt nicht in Betracht, wenn sich der Gekündigte aus Unkenntnis über die Regelung zu spät bei der Arbeitsagentur gemeldet hat.