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Krankheitsbedingte Arbeitnehmerkündigung
Krankheitsbedingte Arbeitnehmerkündigung
Eine Erkrankung eines Arbeitnehmers berechtigt den Arbeitgeber nicht dazu, dass Arbeitsverhältnis mit diesem zu kündigen. Der Arbeitnehmer hat aufgrund der Erkrankung jedoch auch keinen besonderen Kündigungsschutz. Häufig besteht der Irrglaube, einem arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer könne nicht gekündigt werden. Einem arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer kann ebenfalls gekündigt werden. Bei krankheitsbedingten Kündigungen unterscheidet man zwischen Kündigungen wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit, Kündigungen wegen lang andauernder Arbeitsunfähigkeit, Kündigungen wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung und Kündigungen wegen häufiger Kurzerkrankungen. Vor dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ist zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb beschäftigt werden kann. Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung muss überprüft werden, ob eine negative Gesundheitsprognose bei dem Arbeitnehmer vorliegt, die dazu führt, dass es zukünftig zu erheblichen betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen im Betrieb des Arbeitgebers kommt. Häufige Kurzerkrankungen können ein Indiz für eine negative Gesundheitsprognose sein. Ist ein Arbeitnehmer auf Dauer arbeitsunfähig, ist eine Kündigung in der Regel gerechtfertigt, da ihn der Arbeitgeber nicht mehr einsetzen kann. Bei Langzeiterkrankungen ist eine Kündigung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in der Regel erst dann sozial gerechtfertigt, wenn mit einer Herstellung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers in den nächsten 24 Monaten nach Zugang der Kündigung nicht gerechnet werden kann. Eine krankheitsbedingte Leistungsminderung des Arbeitnehmers kann ebenfalls eine Kündigung rechtfertigen, wenn durch die Leistungsminderung die betrieblichen Interessen des Arbeitsgebers beeinträchtigt werden. In der Regel ist eine Leistungsminderung von einem Drittel zur üblichen Arbeitskraft erheblich. Ist die Leistungsminderung so erheblich, dass die Voraussetzungen für die Anerkennung als schwerbehinderter Mensch vorliegen, so sind die besonderen Kündigungsschutzvoraussetzungen nach § 85-92 SGB IX zu beachten.
Krankheitsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers
Arbeitnehmerkündigung ohne Betriebsratsanhörung und Information unwirksam
Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung eines Arbeitnehmers anzuhören. Nach § 103 Abs. 1 Satz 3 BetrVG ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG nicht nur dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat überhaupt zu beteiligen, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat, vor allem seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht ausreichend nachgekommen ist. An die Mitteilungspflicht im Anhörungsverfahren sind allerdings nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungen des Arbeitgebers im Prozess. Der Betriebsrat ist immer dann ordnungsgemäß angehört worden, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat. Der für die Kündigung maßgebende Sachverhalt muss so genau und umfassend beschrieben werden, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich ein Bild zu machen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.04.2010, Az: 2 AZR 991/08).
Fristlose Kündigung bei Vergleich des Arbeitgebers mit Zuständen „wie im 3. Reich“
Äußert ein Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber: „Die Beklagte lügt wie gedruckt. Wie sie mit Menschen umgeht, da komme ich mir vor wie im Dritten Reich.", kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fristlos kündigen (LAG Hessen, Urteil vom 14.09.2010, Az: 3 Sa 243/10).
Besser eine Frau mit Charakter als drei Schlampen….Arbeitnehmerkündigung
Grobe Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber, dessen Repräsentanten, dem unmittelbaren Vorgesetzten oder auch einem Kollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, stellen einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Treuepflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar und sind nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung an sich geeignet eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Beleidigung in ihrer Beharrlichkeit eine ernstliche Störung des Betriebsfriedens, der betrieblichen Ordnung und des reibungslosen Betriebsablaufs verursacht (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 09.06.2011, Az: 5 Sa 509/10).
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