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Ergebnisse:Viele Arbeitgeber bauen zur Zeit Arbeitsplätze mit der Begründung ab, die Geschäftslage sei schlecht bzw. die Aufträge seien eingebrochen. Diese pauschale Begründung reicht jedoch nicht für eine betriebsbedingte Kündigung aus. Beruft sich der Arbeitgeber auf einen durch Auftragsmangel ausgelösten Beschäftigungsrückgang, muss er substantiiert und nachvollziehbar darlegen, aus welchen Gründen von einem bestimmten Auftragsrückgang auf den behaupteten Rückgang der erforderlichen Arbeitskraft und damit auf die Entstehung eines bestimmten Arbeitskräfteüberhangs geschlossen werden kann. Ohne nähere Erläuterung ist dabei das finanzielle Auftragsvolumen nicht aussagekräftig, da das Verhältnis zwischen dem Auftragsvolumen und der zur Auftragserfüllung erforderlichen menschlichen Arbeitskraft nicht linear ist. Da maßgeblich die anfallende Arbeitszeit ist, ist vielmehr eine Relation zwischen Auftragsmenge und der zur Verfügung stehenden Arbeitszeit herzustellen (LAG Mainz, Urteil vom 24.04.2009, Az.: 9 Sa 35/09; Vorinstanz: ArbG Kaiserslautern, Az.: 8 Ca 352/06).
Ein betrieblicher Umsatzrückgang berechtigt einen Arbeitgeber nicht ohne weiteres dazu, Arbeitnehmer betriebsbedingt zu kündigen. Lediglich wenn der Arbeitgeber darlegen und beweisen kann, dass der Arbeitsplatz bzw. die Arbeit des Arbeitnehmers weggefallen ist, ist eine betriebsbedingte Kündigung möglich. Hierzu muss der Arbeitgeber jedoch nachvollziehbar darlegen, welche betrieblichen Umstrukturierungen er vorgenommen und wie er die anfallende Arbeit neu verteilt hat, so dass der Arbeitsplatz des zu kündigenden Arbeitnehmers weggefallen ist (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.03.2010, Az: 5 Sa 713/09).
Nimmt ein Arbeitnehmer eine Eigenkündigung vor ohne einen Kündigungsgrund zu haben, so kann dies zu einer Sperre beim Arbeitslosengeld führen, selbst dann wenn der Arbeitgeber zuvor eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hat (Bundessozialgericht, Urteil vom 14.09.2010, Az: B 7 AL 33/09 R).
Muss ein Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung zwischen zwei vergleichbaren Arbeitnehmern abwägen, so muss er deren Betriebszugehörigkeitsdauer, deren Lebensalter, deren Unterhaltspflichten und deren Schwerbehinderung berücksichtigen. Bei dieser Abwägung fällt das Lebensalter des Arbeitnehmer mehr ins Gewicht, wenn der jüngere Arbeitnehmer mit unterhaltspflichtigen Kindern eher einen neuen Arbeitsplatz findet (LAG Köln, Urteil vom 18.02.2011, Az: 4 Sa 1122/10).
Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat, so ist dieser vor dem Ausspruch einer Kündigung anzuhören. Der Arbeitgeber muss die schriftliche Kündigungsabsicht dem Betriebsratsvorsitzenden oder seinem Stellvertreter übergeben (BAG, Urteil vom 07.07.2011, Az: 6 AZR 248/10).
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