Generell ist in Arbeitsverhältnissen (Dienstverträgen) lediglich ein „Bemühen“ des Arbeitsnehmers geschuldet. Im Gegensatz zu Werkverträgen, in denen ein bestimmter Erfolg/Ziel des Werkunternehmers geschuldet ist.
Eine Kündigung eines leistungsschwachen Arbeitnehmers kann jedoch nach § 1 Abs. 2 KSchG als verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts schuldet der Arbeitnehmer eine „individuelle Normalarbeitsleistung“. Der Inhalt der Normalarbeitsleistung ergibt sich entweder aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen oder aus dem vom Arbeitgeber festgelegten Leistungsanforderungen unter Berücksichtigung des persönlichen und subjektiven Leistungsvermögens des Arbeitnehmers.
Unter einer Normalarbeitsleistung eines Arbeitnehmers ist nach dem Bundesarbeitsgericht die Arbeitsleistung zu verstehen, die ein durchschnittlicher Arbeitnehmer nach Einarbeitung ohne gesteigerte Anstrengung erbringen kann.
Eine Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Minderleistungen setzt voraus, dass dem Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung vorzuwerfen ist.
Die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung setzt zudem nach der Rechtsprechung eine vorherige Abmahnung voraus.
Ein Arbeitnehmer verstößt nicht bereits deshalb gegen seine Arbeitspflicht, wenn seine durchschnittliche Fehlerhäufigkeit bei Arbeiten die Fehlerhäufigkeit aller übrigen vergleichbaren Arbeitnehmer überschreitet. Jedoch kann nach dem Bundesarbeitsgericht eine längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt.
Ein Arbeitgeber muss bei einer Kündigung wegen Minderleistungen darlegen und beweisen, dass die Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben.
Also die bestehende Durchschnittsarbeitsleistung aller vergleichbaren Arbeitnehmer erheblich unterschreitet.
Eine Minderleistung eines Arbeitsnehmers liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Az: 2 AZR 667/02, Urteil vom 11.12.2003) dann vor, wenn dessen Arbeitsleistungen die Durchschnittsarbeitsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer um mehr als 1/3 unterschreitet.
Das Festhalten am Arbeitsvertrag ist erst in diesen Fällen für den Arbeitgeber unzumutbar.
Legt der Arbeitgeber in einem Prozess dar, dass die Leistungen eines Arbeitnehmers unterdurchschnittlich sind, so muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass er trotz seiner Minderleistungen seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft.
Hierzu könnte er ausführen, dass bei ihm altersbedingte Leistungsdefizite oder krankheitsbedingte Beeinträchtigungen bestehen oder dass betriebliche Umstände (z.B. Fertigungsprobleme, Einführung neuer Maschinen – fehlende Arbeitnehmerschulungen, Mobbing, etc.) dazu führen, dass seine Leistungsfähigkeit eingeschränkt ist. Ferner muss der Arbeitnehmer dazu vortragen, ob in Zukunft wieder eine Besserung seiner Leistungsfähigkeit eintreten kann.
Legt der Arbeitnehmer Gründe für seine Leistungsdefizite dar, muss der Arbeitgeber diese widerlegen.
Kann der Arbeitgeber die Behauptungen des Arbeitnehmers widerlegen oder trägt der Arbeitnehmer keine Gründe für seine Leistungsdefizite vor, so gilt der Vortrag des Arbeitgebers als zugestanden. Das Arbeitsgericht muss dann davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft und somit gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt.
Eine Kündigung eines Arbeitsnehmers wäre in diesem Fällen begründet, wenn ein Umsetzen des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz oder eine Änderungskündigung (geringeres Gehalt bei gleicher Arbeitsleistung des Arbeitnehmers) nicht möglich ist.
Die Kündigung eines Arbeitsnehmers wegen Minderleistungen ist nach alledem sehr schwierig.
