Ablehnung der Familienpflegezeit wegen dringender betrieblicher Gründe im Außendienst

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 8.334,00 € festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht zugelassen, soweit sie nicht kraft Gesetzes statthaft ist.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Gewährung von Familienpflegezeit.

Der Kläger ist bei der Beklagten, einem Unternehmen der Holzwerkstoffindustrie für profilummantelte Komponenten sowie WPC-Produkte mit ca. 200 Mitarbeitern, in einer auf 5 Arbeitstage verteilten 40-Stunden-Woche als Mitarbeiter Vertrieb – Außendienst mit einem Bruttomonatsgehalt von 2.778,00 € beschäftigt und für die Betreuung von Bestandskunden und die Akquise von Neukunden verantwortlich. Seine Außendiensttätigkeit erstreckt sich auf die Regionen Ost und Süd und umfasst die Bundesländer Bayern, Thüringen, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Brandenburg, Berlin, Mecklenburg-Vorpommern und einen Teil von Baden-Württemberg. Die Tätigkeit des Klägers ist bisher im Wesentlichen durch Ortstermine bei den jeweils zu betreuenden Kunden geprägt, die er an vier Tagen pro Woche aufsucht, verbunden mit entsprechender Reisetätigkeit und Auswärtsübernachtungen. Einen Tag pro Woche verbringt er im Home-Office mit der Planung, Vor- und Nachbereitung von Terminen, der Buchung von Übernachtungen und dem Verfassen von Besuchsberichten. Ein Büro in den Räumlichkeiten der Beklagten steht ihm nicht zur Verfügung. Im Außendienst sind neben dem Kläger noch zwei weitere vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer tätig, ein weiterer Außendienstmitarbeiter für das Vertriebsgebiet West sowie ein Disponent, der 40 Märkte betreut und diese alle 14 Tage anfährt und Bestellungen aufnimmt. Eine gegenseitige Urlaubs- oder Krankheitsvertretung findet nicht statt. Soweit Außendienstmitarbeiter nicht erreichbar sind, werden Kundenanrufe und -anfragen an den Vertriebsinnendienst weitergeleitet. In dringenden Fällen übernimmt der ebenfalls vollbeschäftigte Leiter des Vertriebsinnendienstes und Vorgesetzte des Klägers Kundentermine vor Ort.

Die Beklagte ist Teil der H-Unternehmensgruppe, einem Verbund von vier Unternehmen aus unterschiedlichen Bereichen der Holzverarbeitung, die wirtschaftlich miteinander verbunden sind. Die Personalangelegenheiten der Unternehmensgruppe werden einheitlich über die Personalabteilung der Beklagten abgewickelt, die insofern kostenpflichtig Dienstleistungen iSv. Beratungs- und Unterstützungsleistungen für die anderen Unternehmen erbringt, nicht jedoch zur unternehmensübergreifenden Ausübung von Arbeitgeberfunktionen befugt ist. Eine gemeinsame Betriebsstätte der Unternehmen besteht nicht. Auch findet kein unternehmensübergreifender Personaleinsatz, keine gemeinsame Einsatz- und Urlaubsplanung bzw. -vertretung statt, weder im Bereich der Produktion noch im Vertrieb.

Der Kläger beabsichtigt, seine Eltern, für die beide der Pflegegrad 3 festgestellt wurde, im gemeinsamen Haushalt zu pflegen und beantragte daher bei der Beklagten mit Schreiben vom 01.03.2024 Arbeitszeitverkürzung und -neuverteilung entsprechend dem Klageantrag im Wege der Familienpflegezeit.

Vom 08.04.2024 bis Ende Mai 2024 schaltete die Beklagte daraufhin eine interne sowie externe Stellenausschreibung für die Stelle des Klägers sowohl vor Ort im Betrieb der Beklagten als auch auf ihrer Internetseite.

Mit Schreiben vom 03.05.2025 lehnte die Beklagte das Teilzeitersuchen des Klägers ab.

Der Kläger meint, die Stellenausschreibung der Beklagten sei nicht ordnungsgemäß erfolgt, da diese zum einen hinsichtlich des Kundenkreises Industriekunden, Planungsbüros und Kommunen anstatt der vom Kläger tatsächlich betreuten Baumärkte benennt und zudem wegen der der einheitlichen Aufmachung aller Stellenausschreibungen der H-Gruppe trotz der Angabe der Kontaktdaten der Beklagten nicht ersichtlich sei, für welches Unternehmen der Unternehmensgruppe die Anzeige geschaltet worden sei. Es sei ferner durch Einführung digitaler Mittel wie Videokonferenzen möglich, einen nicht unwesentlichen Teil der vom Kläger ausgeübten Kundenbetreuung, wie das Führen von Kundengesprächen, aus dem Home-Office heraus abzuwickeln. Schließlich habe sich die Beklagte bei ihrer Prüfung von Kompensationsmöglichkeiten für den zu erwartenden Arbeitsausfall des Klägers nicht nur auf das eigene Unternehmen beschränken dürfen, sondern hätte die gesamte Unternehmensgruppe in den Blick nehmen müssen, da wegen der einheitlichen Personalabteilung insofern ein Gemeinschaftsbetrieb vorliege.

Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verpflichten, der Verringerung der vertraglichen Arbeitszeit des Klägers von 40 Stunden pro Woche (Montag – Freitag) auf 20 Stunden pro Woche (Montag – Freitag) bei einer Verteilung der Arbeitszeit von 2 Arbeitstagen mit jeweils 8 Stunden und einem Arbeitstag mit 4 Stunden zuzustimmen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie meint, dem Teilzeitbegehren des Klägers stünden dringende betriebliche Gründe entgegen. Eine Kompensation des Arbeitsausfalls des Klägers durch die vorhandenen Außendienstmitarbeiter sei nicht möglich, da die Tätigkeit des Klägers wegen der Größe des Vertriebsgebiets ganztägige Auswärtstermine mit entsprechender Reisetätigkeit und Auswärtsübernachtungen erfordere und daher mangels freier Kapazitäten nicht auf die in Vollzeit tätigen Mitarbeiter verteilt werden könne. Die Beklagte behauptet, auf die Stellenanzeige sei keine Bewerbung erfolgt. Erfahrungsgemäß gäbe es zudem kaum Möglichkeiten, eine zu Teilzeit bereite Kraft zu finden, da aufgrund der langen Fahrtzeiten und der Auswärtstermine eine Teilzeitarbeit nur in ganzen Tagen möglich sei und eine solche Tätigkeit wegen der damit verbundenen langen Abwesenheit für Teilzeitkräfte eher unattraktiv sei. Auch eine betriebliche Umorganisation zur Realisierung des Teilzeitbegehrens des Klägers sei nicht möglich. Zwar sei eine Teilzeittätigkeit des Klägers am Standort der Beklagten in der Verwaltung, dem Vertriebsinnendienst oder dem Einkauf prinzipiell möglich. Es existiere in diesem Bereich jedoch unstreitig keine freie Stelle. Auch ein Austausch mit einem Mitarbeiter aus diesem Bereich komme nicht in Betracht, da dort Tätige nicht ohne Weiteres für die Arbeit im Außendienst geeignet seien. Eine Umstellung des Vertriebs auf den Einsatz digitaler Medien sei der Beklagten nicht zuzumuten. Ihr Vertriebskonzept beruhe auf dem persönlichen Kontakt mit den Kunden vor Ort und sei als unternehmerische Entscheidung dem Zugriff des Klägers entzogen.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schrift-sätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschrift verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Klage hat keinen Erfolg. Sie ist zwar zulässig, aber unbegründet und war daher abzuweisen.

I. Die Klage ist zulässig.

1. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist gem. § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a), Abs. 5 ArbGG im Urteilsverfahren eröffnet. Das Arbeitsgericht S ist gem. § 48 Abs. 1a S. 2 ArbGG örtlich zuständig, weil der Kläger vom Gerichtsbezirk des Arbeitsgerichts S aus gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Hierbei war auf den Wohnort des Klägers in O abzustellen. Denn zwar ist für die Begründung dieses besonderen Gerichtsstandes bei Außendienstmitarbeitern wie dem Kläger nicht schon ausreichend, dass der Arbeitnehmer von seinem Wohnort aus verschiedene Einsatzorte anfährt, sondern das Hinzutreten von tatsächlich am Wohnort ausgeführter mit der Arbeitsleistung verbundener Tätigkeiten, wie etwa Planung oder Berichterstattung, erforderlich (BR-Drs. 820/07, 32). Einen bestimmten Mindestumfang müssen diese Arbeiten aber nicht erreichen und insbesondere auch nicht qualitativ den Schwerpunkt oder die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ausmachen (LAG Hessen v. 26.08.2008 – 4 Ta 308/08). Es ist insofern ausreichend, wenn der Außendienstmitarbeiter in einem Home-Office dienstlich veranlasste Reisen vor- oder nachbereitet oder Berichte über diese verfasst, ohne dass ein bestimmter Umfang vorausgesetzt wird (LAG Hamm v. 08.03.2011 – 1 SHa 5/11). So liegt es hier, denn dem Kläger stehen unstreitig keine Räumlichkeiten bei der Beklagten zur Verfügung. Seine Arbeitstätigkeit umfasst Außendiensttätigkeit an vier Tagen die Woche innerhalb seines Vertriebsgebietes und einen Tag im Home-Office, an dem er die Planung des Wochenablaufs für die kommende Woche erstellt, Unterkünfte bucht und Besuchsberichte verfasst.

Der Klageantrag ist auch hinreichend bestimmt iSd. §§ 253 Abs. 2 Nr. 2, 495 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG. Dem steht insbesondere nicht entgegen, dass der Kläger nicht angibt, auf welche drei Arbeitstage im Zeitraum Montag – Freitag die reduzierte Arbeitszeit zu verteilen sein soll. Denn zwar ist nach § 2a Abs. 1 S. 2 FPfZG im Antrag die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit anzugeben. Der Arbeitnehmer ist aber dazu nicht verpflichtet. Denn eine dem Bestimmtheitsgebot zuwiderlaufende Rechtsunsicherheit ist damit nicht verbunden, weil die konkrete Verteilung der Wochenarbeitszeit in dem durch den Antrag gesteckten Rahmen insofern schlicht der Ausübung des Weisungsrechts der Beklagten nach § 106 S. 1 GewO überlassen bleibt.

II. Die Klage ist aber unbegründet.

Dem Kläger steht unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt ein Anspruch auf Abgabe einer Zustimmungserklärung zu der begehrten Arbeitszeitreduktion und -neuverteilung gegen die Beklagte zu. Ein solcher ergibt sich insbesondere nicht aus §§ 2a Abs. 2, 2 FPfZG.

1. Zwar sind die allgemeinen Voraussetzungen für die Geltendmachung seines Teilzeitverlangens nach dem FPfZG erfüllt.

Die Eltern des Klägers sind nahe Angehörige und aufgrund ihres Pflegegrades von 3 auch pflegebedürftig, § 7 Abs. 3 Nr. 1, Abs. 4 PflegeZG iVm. § 2 Abs. 3 FPfZG. Diese sollen auch in häuslicher Umgebung iSd. § 2 Abs. 1 S. 1 FPfZG, nämlich im gemeinsamen Haushalt, gepflegt werden. Die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als 25 Arbeitnehmer (§ 2 Abs. 1 S. 4 FPfZG) und die verringerte Arbeitszeit betrüge mehr als 15 Stunden wöchentlich, § 2 Abs. 1 S. 2 FPfZG. Die Ankündigungsfrist von acht Wochen nach § 2a Abs. 1 S. 1 FPfZG ist auf das Geltendmachungsschreiben bei der Beklagten vom 01.03.2024 zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung jedenfalls eingehalten.

2. Dem Anspruch des Klägers stehen jedoch dringende betriebliche Gründe nach § 2a Abs. 2 S. 2 FPfZG entgegen.

Der Begriff der „dringenden betrieblichen Gründe“ des § 2a Abs. 2 S. 2 FPfZG entspricht dabei dem des § 15 Abs. 7 Nr. 4 BEEG sowie des § 3 Abs. 4 PflegeZG, sodass die Erwägungen der Rechtsprechung zu dieser Norm auf den vorliegenden Fall übertragen werden können (vgl. ErfK/Bubach, § 3 PflegeZG Rn. 4). An das Gewicht der Ablehnungsgründe sind erhebliche Anforderungen zu stellen. Das verdeutlicht der Begriff „dringend“. Mit ihm wird ausgedrückt, dass eine Angelegenheit notwendig, erforderlich oder sehr wichtig ist. Die entgegenstehenden betrieblichen Interessen müssen zwingende Hindernisse für die beantragte Verkürzung der Arbeitszeit sein (BAG v. 15.12.2009 – 9 AZR 72/09). Daher muss der Arbeitgeber zunächst alle Möglichkeiten der betrieblichen Umorganisation prüfen und ggf. dem Gericht überzeugend darlegen, dass eine Reduzierung der bisherigen Arbeitszeit und die Verteilung, so wie sie vom Beschäftigten vorgeschlagen ist, für die Dauer der Pflegezeit nicht durchführbar ist (BAG v. 19.04.2005 – 9 AZR 233/04). Denn die Darlegungs- und Beweislast kommt insofern dem Arbeitgeber zu (BAG v. 15.12.2009 – 9 AZR 72/09), wobei sich Inhalt und Umfang der vom Arbeitgeber darzulegenden Tatsachen, aus denen sich die dringenden betrieblichen Ablehnungsgründe ergeben sollen, nach dem Lebenssachverhalt richten, auf den er die Zustimmungsverweigerung stützt.

Nach den vorstehenden Grundsätzen besteht zur Überzeugung der Kammer keine für die Beklagte durchführbare Möglichkeit, den durch das Teilzeitverlangen des Klägers entstehenden Arbeitsausfall zu kompensieren.

a) Der entstehende Arbeitsausfall kann nicht durch bereits vorhandene Mitarbeiter aufgefangen werden, weil insofern keine freien Kapazitäten vorhanden sind.

Die Beklagte beschäftigt im Arbeitsbereich des Klägers neben diesem noch einen weiteren Außendienstmitarbeiter, der für das Vertriebsgebiet West (alte Bundesländer mit Ausnahme von Bayern) zuständig ist, einen Disponenten, der 40 Märkte betreut, diese alle 14 Tage anfährt und Bestellungen aufnimmt, sowie den Leiter des Vertriebsinnendienstes, der nur in Notfällen auch Kundentermine wahrnimmt. Alle diese Mitarbeiter sind in Vollzeit tätig, eine Urlaubs- und Krankheitsvertretung untereinander findet nicht statt. Da die Tätigkeit des Klägers durch ganztägige Auswärtstermine vor Ort verbunden mit Auswärtsübernachtungen geprägt ist, kann diese nicht auf die vorhandenen Mitarbeiter aufgeteilt werden und weder aus dem Betrieb der Beklagten heraus noch aus dem Home-Office ausgeführt werden.

b) Der entstehende Arbeitsausfall kann auch nicht durch die Neueinstellung einer Teilzeitkraft aufgefangen werden.

Macht der Arbeitgeber dies geltend, so obliegt es ihm im Einzelnen darzulegen, welche Anstrengungen er unternommen hat, eine Ersatzkraft zu finden. Er hat vorzutragen, dass eine dem Berufsbild des Arbeitnehmers, der seine Arbeitszeit reduzieren will, entsprechende zusätzliche Teilzeitkraft auf dem für ihn maßgeblichen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht. Nur aufgrund besonderer Umstände darf der Arbeitgeber davon ausgehen, dass sein Bemühen um eine Ersatzkraft ohnehin erfolglos geblieben wäre und damit nicht erforderlich war (vgl. BAG v. 24.09.2019 – 9 AZR 435/18).

Den vorgenannten Grundsätzen genügt der Vortrag der Beklagtenseite. Auf dem Arbeitsmarkt war trotz ausreichender Bemühungen der Beklagten kein zu Teilzeit bereiter und fachlich geeigneter Mitarbeiter zu finden.

So ist auf die sowohl interne als auch externe Ausschreibung der Beklagten vom 08.04.2024 bis Ende Mai 2024 keine Bewerbung eines zur Durchführung der Tätigkeit des Klägers in Teilzeit bereiten Bewerbers erfolgt. Dies steht als Ergebnis der durchgeführten Beweisaufnahme zur Überzeugung der Kammer fest. So hat die als Zeugin einvernommene Mitarbeiterin der Personalabteilung der Beklagten ausgeführt, dass es auf die Ausschreibung hin zwar mehrere telefonische oder Mailanfragen gegeben habe. Diese seien jedoch alle auf die Übernahme einer Vollzeitstelle gerichtet gewesen, sodass sämtliche potentiellen Bewerber von ihrem Vorhaben nach dem Hinweis, dass es sich um eine Teilzeitstelle handele, zeitnah wieder abgerückt seien. Zu Bewerbungsgesprächen sei es nicht gekommen. Die Aussage der Zeugin ist auch glaubhaft. So hat die Zeugin den bei der Beklagten üblichen Gang der Bearbeitung von Bewerbungen für die Kammer plausibel dargestellt und insbesondere eingeräumt, dass sie die Bewerbungen nicht allein, sondern im Team mit einer anderen Kollegin betreut und insofern nachvollziehbar dargestellt, dass sie dennoch jederzeit über den jeweiligen Bewerberstand informiert sei, da es zum einen nur ein Bewerberpostfach gebe, auf das sie gleichberechtigten Zugriff habe, ebenso wie auf den Kalender der Kollegin, in dem Bewerbungsgespräche einzutragen sind. Auch gebe es tägliche Übergabegespräche, in denen über alle vom jeweils anderen geführten Bewerbungsgespräche informiert werde. Die Schilderung dieser Vorgehensweise erscheint glaubhaft, da bei einer Arbeit im Team nur so eine Vergabe einer begrenzten Anzahl von Stellen an eine potentiell größere Bewerberzahl sinnvoll vorgenommen werden kann. Auch ist die Angabe der Zeugin nachvollziehbar, dass trotz einer Ausschreibung in Teilzeit auch potenzielle Bewerber, die sich ausschließlich für Vollzeitstellen interessieren, die Möglichkeit nutzen, entsprechend nachzufragen.

Die Bemühungen der Beklagten zur Mitarbeitergewinnung waren auch ausreichend. Dem steht nicht entgegen, dass das Teilzeitverlangen des Klägers trotz noch laufender Ausschreibung bereits am 03.05.2024 zurückgewiesen worden ist, denn dies hatte zwingend in Vollzug der 8-Wochen-Frist des § 2a Abs. 1 S. 1 FPfZG zu erfolgen. Im Übrigen gab auch die einvernommene Zeugin an, dass die Anzeige jedenfalls auf der Homepage der Beklagten auch noch länger freigeschaltet gewesen sei. Die Stellenausschreibung der Beklagten leidet auch nicht an erheblichen Mängeln, die dem Zweck der Ersatzgewinnung für den Kläger entgegenstünden. Die dort ausgewiesene Tätigkeitsbeschreibung entspricht der des Klägers. Sie erfolgte auch für sein Vertriebsgebiet. Dass diese als zu betreuenden Kundenkreis Industriekunden, Planungsbüros und Kommunen und nicht Baumärkte ausweist, steht dem nicht entgegen. So hat auch die einvernommene Zeugin bestätigt, dass Auslöser der Stellenausschreibung das Teilzeitverlangen des Klägers gewesen sei und diese nicht auf die Schaffung einer zusätzlichen weiteren Stelle bezogen gewesen sei. So ist es insbesondere glaubhaft, wenn die Zeugin schildert, dass Ungenauigkeiten im Ausschreibungstext ihren Ursprung darin haben könnten, dass die Personalabteilung diese inhaltlich nicht selbst verantwortet, sondern insofern auf die Zuarbeit der jeweiligen Fachabteilung angewiesen ist. Die vorgenannte Abweichung im ausgeschriebenen Kundenkreis ist zudem nicht geeignet, potenzielle Bewerber von der Einreichung einer Bewerbung abzuhalten. Auch vermag der Kläger nicht mit dem Argument durchzudringen, dass wegen der Nennung nur der Unternehmensgruppe in der Kopfzeile für Bewerber nicht ersichtlich sei, dass die zu besetzende Stelle für die Beklagte ausgeschrieben sei. Denn zum einen ist hinsichtlich der angegebenen Kontaktdaten ein hinreichender Bezug zur Beklagten hergestellt und zum anderen ist die generalisierende Ausgestaltung und E-Mail-Adresse lediglich Ausdruck der Zusammenarbeit der Beklagten mit weiteren konzernverbundenen Unternehmen auf dem Gebiet der Personalgewinnung und stellt daher keinen Ausschreibungsmangel dar.

Weitere Bemühungen als die dargestellte Stellenausschreibung waren der Beklagten vorliegend auch nicht zuzumuten. Denn diese hat nachvollziehbar dargestellt, dass der Arbeitsbereich des Klägers, der verbunden ist mit langen Fahrtzeiten und Auswärtsterminen und eine Teilzeittätigkeit daher nur durch Ableistung mehrerer ganzer Arbeitstage in Folge möglich macht, den gewöhnlichen Interessen eines Teilzeitarbeitnehmers eher zuwiderläuft und die Wahrscheinlichkeit einen ebensolchen, zudem auch noch nur für die Dauer der Familienpflegezeit befristet, zu finden, erfahrungsgemäß stark verringert. Vor diesem Hintergrund erscheint es als ausreichend, dass die Anzeige jedenfalls auf der Homepage der Beklagten geschaltet war und nach Angaben der Zeugin jedenfalls auch zur Verlinkung auf Seiten Dritter freigegeben war.

c) Der entstehende Arbeitsausfall kann auch nicht durch eine weitergehende betriebliche Umorganisation kompensiert werden.

Zwar wäre eine Teilzeittätigkeit des Klägers in der Verwaltung, etwa dem Vertriebsinnendienst oder dem Einkauf, am Hauptsitz der Beklagten theoretisch möglich, jedoch ist diesbezüglich keine freie Stelle vorhanden. Die Schaffung eines zusätzlichen, nicht benötigten Arbeitsplatzes, verlangt das FPflZG dem Arbeitgeber jedoch nicht ab. Auch ein Austausch mit einem in der Verwaltung tätigen Mitarbeiter kommt nicht in Betracht, weil von diesen keiner über die für die Tätigkeit eines Außendienstmitarbeiters erforderliche Qualifikation verfügt.

d) Die Beklagte ist – anders als der Kläger meint – auch nicht verpflichtet, ihr bisheriges Vertriebsmodell auf die Nutzung digitaler Medien umzustellen, um dem Teilzeitbegehren des Klägers zu entsprechen.

Denn § 2a Abs. 2 S. 2 FPfZG, der der Verwirklichung des staatlichen Schutzauftrags aus Art. 6 Abs. 1 GG dient, wird in seiner Reichweite durch die Berufsfreiheit des Arbeitgebers aus Art. 12 Abs. 1 GG begrenzt, wobei sich die Grenzziehung durch das Prinzip praktischer Konkordanz ergibt, das fordert, dass kollidierende Grundrechtspositionen in ihrer Wechselwirkung zu erfassen und so in einen schonenden Ausgleich zu bringen sind, dass sie für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden (BVerfGE 134, 204; strRspr seit BVerfGE 28, 243; zur Anwendbarkeit auch auf Art. 12 Abs. 1 GG vgl. BVerfGE 7, 377 sowie BVerfGE 97, 169, BVerfGE 134, 204).

Hierbei stellt die Unternehmensfreiheit eine Ausprägung der Berufsfreiheit dar und gewährleistet insbesondere die freie Gründung und Führung von Unternehmen, wozu auch die Freiheit, die unternehmerische Berufstätigkeit organisatorisch und vertraglich zu gestalten und die beruflich erbrachte Leistung wirtschaftlich zu verwerten, zählt (statt vieler BVerfG v. 23.03.2022 – 1 BvR 1187/17 mwN).

Hat der Gesetzgeber auch seine diesbezügliche Abwägungsentscheidung zugunsten von Art. 6 Abs. 1 GG dahingehend getroffen, dass er durch das Erfordernis der „dringenden betrieblichen Gründe“ dem Arbeitgeber auch weitgehende Umorganisation abverlangt, so müssen die vom Arbeitgeber zu unternehmenden Anstrengungen jedoch jedenfalls dort ihre Grenze finden, wo der Kernbereich unternehmerischer Entscheidung betroffen ist, was dann der Fall ist, wenn die in Rede stehende Entscheidung nicht nur dem betrieblich-organisatorischen Bereich, sondern dem unternehmerisch-wirtschaftlichen Bereich zuzuordnen ist (vgl. etwa zur Mitbestimmungsfreiheit unternehmerischer Entscheidungen Richardi/Maschmann in Richardi, § 87 BetrVG Rn. 41ff.). Hierzu gehört insbesondere die Entscheidung über die Anforderungen des Marktes an das Unternehmen und dessen arbeitstechnische Organisation (ebenda).

Mag ein wesentlicher Teil der Kundenbetreuung vorliegend theoretisch auch im Wege von Videokonferenzen im Home-Office durchführbar sein. So hat die Beklagte jedoch nachvollziehbar vorgetragen, dass ihre bisherige Vertriebsstruktur maßgeblich auf dem persönlichen Kontakt mit den Kunden vor Ort beruht, und damit ein entsprechendes unternehmerisches Konzept hinreichend konkret vorgetragen, welches dem Bereich unternehmerisch-wirtschaftlicher Entscheidungen zuzuordnen ist und das daher nach dem Vorgesagten dem Zugriff von § 2a Abs. 2 S. 2 FPfZG entzogen ist.

e) Die Beklagte war auch nicht weitergehend verpflichtet, eine Umorganisation konzernübergreifend innerhalb der häussermann Unternehmensgruppe zu prüfen. Denn indem § 2a Abs. 2 S. 2 FPfZG die Verweigerungsgründe des Arbeitgebers auf „betriebliche“ Gründe beschränkt, gibt er zugleich den äußeren Rahmen des Prüfprogramms vor. Dieses ist insofern betriebs- und jedenfalls nicht konzernbezogen.

Bei der Betriebsstätte der Beklagten handelt es sich auch nicht um einen gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen iSd. § 1 Abs. 1 S. 2 BetrVG, sodass auch insoweit keine Ausweitung der Prüfpflicht des Arbeitgebers zu erfolgen hatte. Ein solcher Gemeinschaftsbetrieb liegt nur vor, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird (BAG v. 22.10.2003 – AP Nr. 21 zu § 1 BetrVG 1972 – Gemeinsamer Betrieb). Für letzteren ist erforderlich, dass sich die beteiligten Unternehmen zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben und sich diese einheitliche Leitung auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstreckt (BAG v. 21.02.2001 – 7 ABR 9/00). Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genügt nicht, vielmehr müssen die Funktionen des Arbeitgebers im vorgenannten Sinne institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden (ebenda).

Diese Voraussetzungen sind allein durch die unternehmensübergreifende Nutzung einer einheitlichen Personalabteilung in der vorliegend praktizierten Weise nicht erfüllt. Denn allein das führt noch nicht dazu, dass von den beteiligten Unternehmen in einer gemeinsamen Betriebsstätte mit den dort vorhandenen Betriebsmitteln ein einheitlicher arbeitstechnischer Zweck verfolgt würde. Denn unstreitig gehen die Einzelunternehmen der Unternehmensgruppe ganz verschiedenen Aspekten der Holzverarbeitung nach. Eine einheitliche, unternehmensübergreifende Produktion findet nicht statt und insbesondere auch kein unternehmensübergreifender Vertrieb von Produkten, der etwa auch die Tätigkeit des Klägers erfassen würde. Ein arbeitgeberübergreifender Personaleinsatz erfolgt nicht, noch nicht einmal auf Ebene der gemeinsamen Personalabteilung. Denn diese ist als solche ausschließlich der Beklagten zugeordnet und erbringt für die anderen Unternehmen der Gruppe lediglich Dienstleistungen auf Rechnung. Allein hieraus lässt sich zudem keine konkludente Führungsvereinbarung herleiten. Denn die vorgenannten Dienstleistungen bestehen ausschließlich in Beratungs- und Unterstützungsleistungen. Eine Übertragung von Arbeitgeberfunktionen der anderen verkonzernierten Unternehmen auf Selbige ist hingegen nicht erfolgt.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG.

IV. Der Wert des Streitgegenstandes ist gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Dieser war mit drei Bruttomonatsvergütungen zu bemessen und beläuft sich vorliegend auf 8.334,00 €. Die Kammer hat sich hierbei am Grad der beabsichtigten Vertragsänderung orientiert (Ziff. I. 8 StrWKatArbgbK) und dabei berücksichtigt, dass sowohl eine Halbierung des Gesamtarbeitsvolumens als auch eine Neuverteilung erfolgen sollte.

V. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen, da keine Berufungszulassungsgründe nach § 64 Abs. 3 ArbGG bestehen.