Abfindung aus Sozialplan bei Eigenkündigung

Leitsatz

1. Abfindungsregeln in einem Sozialplan, die für die Ausgleichspflicht betriebsänderungsbedingter Nachteile an einen Zeitpunkt anknüpfen, in dem die Art und Weise der durchzuführenden Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer feststeht, sind zulässig. Die Betriebsparteien können daher Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in gekündigten Arbeitsverhältnissen wirksam aus dem Geltungsbereich eines zeitgleich mit einem Interessenausgleich abgeschlossenen Sozialplans ausschließen.

2. Ein Abfindungsanspruch des aufgrund einer zuvor ausgesprochenen Eigenkündigung ausscheidenden Arbeitnehmers folgt in einem solchen Fall auch nicht aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG.

3. Während laufender Sozialplanverhandlungen besteht keine Rechtspflicht des Arbeitgebers, Zwischenstände aus den laufenden Verhandlungen zu berichten und Prognosen über das Verhandlungsergebnis abzugeben.

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom. 19. September 2023 – Az. 25 Ca 165/23 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Der Kläger verlangt die Zahlung einer Sozialplanabfindung. Hilfsweise macht er einen Schadensersatzanspruch geltend.

Der Kläger war seit 1. September 1989 bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin beschäftigt, zuletzt als Leiter der Abteilung Planning & Scheduling. Sein Bruttomonatsgehalt betrug 8.786 Euro. In der von ihm bekleideten Position war der Kläger für die Produktionsplanung der Beklagten zuständig.

Ende Februar 2023 beschäftigte die Beklagte 246 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Bis Januar 2024 reduzierte sich deren Zahl auf 90.

Die Beklagte ist eine Tochter der … AG, eines weltweit tätigen schwedischen Unternehmens, das auf die Herstellung von naphthenischen Ölen und Bitumen spezialisiert ist. Sie unterhält einen auf zwei Standorte aufgeteilten Betrieb in Hamburg-… Betriebszwecke waren in der Vergangenheit die Herstellung, Lagerung und der Umschlag von Rohöl und Mineralölprodukten wie Naphtha, Gasöle, Bitumen, Schwefel sowie Einsatz- und Fertigprodukten für die Schmierstoffherstellung. Auf Grund veränderter Marktbedingungen, insbesondere wegen der Bezugsschwierigkeiten des verwendeten Öls aus Russland und Venezuela, fuhr die Beklagte den Produktionsbetrieb im Juni 2022 herunter und versetzte die Anlagen in den Stand-by-Modus.

Am 26. Oktober 2022 informierte die Beklagte die Belegschaft in einer Betriebsversammlung über eine vorgesehene Standortumgestaltung und wies dabei auf einen wesentlichen Personalabbau hin. Außerdem erstellte sie eine Mitarbeiterinformation vom selben Tag (Anlage K 2, Bl. 40 f. der erstinstanzlichen Akte). Darin teilte die Beklagte der Belegschaft mit, dass Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich / Sozialplan aufgenommen würden.

Mit der weiteren Information vom 8. Dezember 2022 (Anlage K3, Bl. 42 f. der erstinstanzlichen Akte)) erläuterte die Beklagte ihren Beschluss, den Standort … in ein Tanklager umzubauen, da sich die zwischenzeitliche Idee, die Produktion mit einem Geschäftspartner wieder hochzufahren, zerschlagen habe. Die Fortführung der Produktion komme daher endgültig nicht mehr in Betracht. Nach dem neuen Konzept eines Lagerterminals könnten im Bereich Leitung und Verwaltung nur 30 Mitarbeiter weiterbeschäftigt werden. Vorübergehend verbleiben würde außerdem die Feuerwehr und ein „Transition-Team“, das die bestehende Anlage in einen sauberen und sicheren Zustand bringen sollte. Insgesamt sollten 130 Beschäftigte bei der Beklagten verbleiben. Die Beklagte kündigte eine Jobbörse mit Partnerunternehmen an, um den Beschäftigten zu ermöglichen, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Dieses Vorgehen erläuterte die Beklagte zudem am 14. Dezember 2022 in einer weiteren Betriebsversammlung.

Mit Rundmail vom 10. Januar 2023 bot die Beklagte ihren Beschäftigten ein Lebenslauf- und Bewerbungstraining an. Am 18. Januar 2023 wurde der Aufbau einer internen Jobbörse mit Stellenangeboten dritter Unternehmen bekanntgegeben. Zudem wies die Beklagte an diesem Tag nochmals auf ihr Bewerbungstraining hin, das rege nachgefragt werde, weshalb weitere Termine angesetzt würden. Die Jobbörse ging am 20. Januar 2023 im Intranet der Beklagten online. Am 27. Januar 2023 forderte die Beklagte ihre Beschäftigten per E-Mail (Anlage K4, Bl. 44. der erstinstanzlichen Akte) auf, die in den Gehaltsabrechnungen angegebenen Sozialdaten zu überprüfen, diese würden für die Berechnung von Abfindungen und bei der Sozialauswahl benötigt. Etwaige Berichtigungen müssten bis zum 3. Februar 2023 eingereicht werden. Am 2. Februar 2023 wies die Beklagte per Email nochmals auf weitere Termine für das Bewerbungstraining hin,

Im Zeitraum zwischen Dezember 2022 und Februar 2023 traten die Betriebsparteien mehrmals wöchentlich zu Verhandlungen zusammen.

Mit Schreiben vom 9. Februar 2023, das er persönlich übergab, kündigte der Kläger sein Arbeitsverhältnis zum 31. März 2023.

Mit Schreiben vom 10. Februar 2023 informierte die Beklagte die Belegschaft über die andauernden Verhandlungen mit dem Betriebsrat zum Interessenausgleich und Sozialplan und führte unter anderem aus:

„Parallel zu den Verhandlungen über einen Interessenausgleich sprechen wir mit dem Betriebsrat über einen Sozialplan. Dieser regelt, wie die Nachteile, die durch die Restrukturierung für die hiervon betroffenen Kolleginnen und Kollegen entstehen, bestmöglich abgemildert werden können. In dem Sozialplan sollen auch Regelung zu vorzeitigem Austritt, Abfindung, Zeugnis, etc. enthalten sein. Bitte haben Sie Verständnis dafür, dass die sorgfältige Ausarbeitung einer solchen Vereinbarung noch etwas Zeit benötigt. Auch hier werden wir Sie über den Fortschritt der Verhandlungen informieren.“

Weitere Gesprächsrunden der Betriebsparteien fanden am 13. Februar, 14. Februar, 17. Februar und 20. Februar 2023 statt. Am 20. Februar 2023 wurden der Interessenausgleich und der Sozialplan abgeschlossen. Für den Inhalt der Vereinbarungen wird auf das Anlagenkonvolut K5, Bl. 45 ff. der erstinstanzlichen Akte, verwiesen.

In dem Sozialplan heißt es u.a.:

„PRÄAMBEL

Zum Ausgleich und zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die durch die Umsetzung der im Interessenausgleich vom 20. Februar 2023 („Interessenausgleich“) vereinbarten Maßnahmen durch die Beendigung von Arbeitsverhältnissen, Änderungskündigungen oder durch Versetzungen entstehen können, schließen die Parteien die nachfolgende Betriebsvereinbarung als Sozialplan. Der Sozialplan berücksichtigt sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als auch die wirtschaftliche Lage der Gesellschaft.

1. PERSÖNLICHER UND SACHLICHER GELTUNGSBEREICH

Dieser Sozialplan gilt für alle Arbeitnehmer i.S.d. § 5 Abs. 1 BetrVG der Gesellschaft in … (Nord und Süd) („Arbeitnehmer“), die im Zeitpunkt der Unterzeichnung dieses Sozialplans in einem unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis zu der Gesellschaft stehen, bislang keinen Aufhebungsvertrag unterzeichnet haben und die unmittelbar aufgrund des Arbeitsplatzverlusts in unmittelbarer Folge der im Interessenausgleich geregelten Betriebsänderung wirtschaftliche Nachteile erleiden, mit Ausnahme von

• Arbeitnehmern, die die Wartezeit nach § 1 KSchG zum Zeitpunkt des Abschlusses dieses Sozialplans noch nicht erfüllt haben,

• Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen (§ 626 BGB oder § 1 KSchG) endet,

• Arbeitnehmern, die in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehen, welches durch Fristablauf endet,

• Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis mit der Gesellschaft durch Eigenkündigung endet, sofern diese nicht im Zusammenhang mit den im Interessenausgleich beschriebenen Maßnahmen steht (Arbeitsplatz des Arbeitnehmers fällt nicht aufgrund der im Interessenausgleich beschriebenen. Maßnahmen weg oder der Arbeitnehmer ist aufgrund der Sozialauswahl nicht individuell vom Arbeitsplatzwegfall betroffen) und damit der Arbeitnehmer nicht von der Gesellschaft konkret zur Kündigung veranlasst wurde,

• […]“

Keine Einigkeit besteht zwischen den Parteien über die genaue Berechnung der Sozialplanabfindung des Klägers. Unstreitig überschreitet diese jedoch den in Ziffer 2.1. (c) des Sozialplans vorgesehenen Deckelungsbetrag von 165.000 Euro.

Ziff 4.2. des Sozialplans sieht die Halbierung der Abfindung für den Fall vor, dass ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis eigenständig kündigt oder eine Aufhebungsvereinbarung gem. Ziffer 10 mit Wirkung zu einem Zeitpunkt abschließt, der vor dem Zeitpunkt liegt, zu welchem sein Arbeitsplatz in Wegfall gerät, oder er individuell von einer Arbeitgeberkündigung betroffen sein wird.

Der Kläger hat am 7. Juni 2023 Klage erhoben und die Zahlung einer Sozialplanabfindung in Höhe von 165.000,00 € verlangt.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der Sozialplan sei auf ihn räumlich, sachlich und persönlich anwendbar. Spiegelpunkt 4 der Ziffer 1 stelle eine Rückausnahme vom Ausschluss derjenigen Beschäftigten aus dem Anwendungsbereich dar, die nicht in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stünden. Der Ausschluss bei Eigenkündigung gelte nur, sofern diese nicht im Zusammenhang mit den im Interessenausgleich beschriebenen Maßnahmen stünden.

Die Eigenkündigung des Klägers habe im Zusammenhang mit den im Sozialplan beschriebenen Maßnahmen gestanden. Dass für Produktionsleiter bei der Einstellung der Produktion kein Arbeitskräftebedarf mehr bestehe, ergebe sich von selbst. Gegen den Anspruch spreche auch nicht, dass die Kündigung des Klägers bereits vor Abschluss des Interessenausgleichs erfolgt sei. Eine Stichtagsregelung für Eigenkündigungen enthalte der Sozialplan nicht. Eine Sozialplanregelung, die formal zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerkündigung unterscheiden würde und den generellen Anspruchsausschluss aller Arbeitnehmer vorsähe, die ihr Arbeitsverhältnis selbst kündigten, würde gegen das Gleichbehandlungsgebot des § 75 Abs. 1 BetrVG verstoßen. Gegen diesen Grundsatz verstieße auch die Regelung der Ziffer 2.4, so dass der Anspruch des Klägers nicht aufgrund seiner Eigenkündigung um 50% zu reduzieren sei.

Der Kläger hat beantragt, die Beklagte verurteilen, an den Kläger € 165.000,00 brutto nebst fünf Prozentpunkten Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. April 2023 zu zahlen und darüber eine Abrechnung erteilen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat gemeint, Ziffer 1 des Sozialplans sei eine Stichtagsklausel, denn es sei gemeinsames Verständnis der Betriebsparteien gewesen, dass Arbeitnehmer, die bereits vor Abschluss des Sozialplans ihr Arbeitsverhältnis gekündigt hätten, keine Abfindung erhalten sollten. Die Rückausnahme des Spiegelpunktes 4 reduziere den in Satz 1 festgelegten Kreis der Anspruchsberechtigten und erweitere ihn nicht. Durch die Regelung würden lediglich diejenigen Personen, die am 20. Februar 2023 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis gestanden hätten, also zunächst in den Anwendungsbereich gefallen wären, dann aber aufgrund einer nicht im Zusammenhang mit der Betriebsänderung stehenden Eigenkündigung aus dem Unternehmen ausschieden, aus dem Anwendungsbereich herausgenommen.

Die Beklagte habe die Kündigung des Klägers nicht veranlasst. Eine Veranlassung könne immer nur dann vorliegen, wenn sich aus einer gefestigten Entscheidung der Arbeitgeberin der Arbeitsplatzwegfall ergebe. Die unternehmerische Entscheidung sei erst am 20. Februar 2023 nach dem Abschluss des Interessenausgleichs und Sozialplans und damit nach der Eigenkündigung des Klägers getroffen worden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 19. September 2023 als unbegründet abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Kläger habe keinen Anspruch auf Zahlungen aus dem Sozialplan, weil er nicht in dessen persönlichen Geltungsbereich falle. Dies ergebe die Auslegung der Ziffer 1 Satz 1 des Sozialplans, bei der es sich um eine Stichtagsregelung handele. Es sollten nur diejenigen Beschäftigten in den persönlichen Geltungsbereich des Sozialplans fallen, die zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Sozialplans in einem ungekündigten und unbefristeten Arbeitsverhältnis zur Gesellschaft gestanden hätten. Eine Auslegungsregel, die es erlauben würde, diesen klaren Wortlaut des Sozialplans zu übergehen, sei nicht ersichtlich. Die Herausnahme der vor dem Stichtag selbst Kündigenden aus dem Geltungsbereich des Sozialplans verstoße nicht gegen § 75 BetrVG. Dies gelte jedenfalls dann, wenn wie hier die Kündigung bereits vor Abschluss des Interessenausgleichs und Sozialplans erfolgt sei. Diejenigen Beschäftigten, die ihr Arbeitsverhältnis schon vor dem Abschluss des Interessenausgleichs, also vor der endgültigen unternehmerischen Entscheidung über die Durchführung der Betriebsänderung, freiwillig aufgegeben hätten, hätten grundsätzlich keine durch die Betriebsänderung bedingten Nachteile zu erwarten. Für die weitere Begründung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung wird auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils verwiesen.

Der Kläger hat das ihm am 5. Oktober 2023 zugestellte Urteil mit der am 2. November 2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Berufung angegriffen, die er mit seinem am 22. November 2023 eingegangenen Schriftsatz begründet hat.

Der Kläger trägt vor, die Ausführungen des Arbeitsgerichts seien nicht stichhaltig. Bei Zugrundelegung des Verständnisses des Arbeitsgerichts sei der Spiegelpunkt 4 der Ziffer 1 des Sozialplans überflüssig. Direkt in Ziffer 1) sei bereits geregelt, dass der Sozialplan nur für Personen gelten solle, „die unmittelbar auf Grund des Arbeitsplatzverlusts in unmittelbarer Folge der im Interessenausgleich geregelten Betriebsänderung Nachteile erleiden.“ Das entspreche ganz weitgehend der Definition in Spiegelpunkt 4 zur Eigenkündigung. Eine besondere Regelung zur Eigenkündigung würde sich damit erübrigen, es sei denn, es seien in dieser Regelung weitergehende Aspekte berücksichtigt worden. Zudem sei eine – allerdings unwirksame – eigenständige Regelung zur Behandlung von Eigenkündigungen in Ziffer 2.4 des Sozialplans enthalten.

Richtig sei deshalb, dass der Kläger nicht bereits nach Ziffer 1 des Sozialplans iVm. . Spiegelpunkt 4 vom Sozialplan ausgeschlossen sei. Ziffer 1 des Sozialplans enthalte keine Stichtagsregelung, die Arbeitnehmer, die vor Verabschiedung des Sozialplans gekündigt hätten, generell aus dem Sozialplan ausschließe. Zwar scheine das allen Spiegelpunkten vorgezogene „ausgenommen“ für ein solches Verständnis zu sprechen. Dabei sei aber zu berücksichtigen, dass ein wörtliches Verständnis nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Unwirksamkeit nicht nur der Regelung des Spiegelpunktes 4 zur Folge hätte, sondern auch die Unwirksamkeit der Hauptregelung zu den „ungekündigten“ Arbeitsverhältnissen. Dies hätten die Parteien des Interessenausgleichs sicherlich nicht gewollt.

Eine so verstandene Regelung wäre unwirksam, weil eine Gruppenbildung, die auf eine Kündigung vor oder nach Verabschiedung des Sozialplans abstelle, nicht durch einen rechtfertigenden Sachgrund getragen wäre. Der Zweck läge ausschließlich darin, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus dem persönlichen Anwendungsbereich des Sozialplans auszuschließen, die vor dessen Verabschiedung gekündigt hätten. Dies sei sachlich nicht gerechtfertigt. Es liege ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot nach § 75 BetrVG vor. Dies ergebe sich bereits daraus, dass der Zeitpunkt der Verabschiedung des Sozialplans keinen Zusammenhang mit der Betroffenheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von der Betriebsänderung aufweise, soweit diese auf Veranlassung des Arbeitgebers gekündigt hätten. Er sei willkürlich gewählt. Der aufgrund unglücklicher Umstände verzögert erfolgte Abschluss des Sozialplans könne nicht die Grundlage für seinen persönlichen Anwendungsbereich sein. So wäre die Kündigung des Klägers ohne die insbesondere coronabedingten Verzögerungen erst nach Verabschiedung des Sozialplans erfolgt. Der Zeitpunkt sei mehr oder weniger zufällig gewesen.

Die Beurteilung des Arbeitsgerichts, wonach der Ausschluss zulässig sei, weil Mitarbeitende, die bereits vor Verabschiedung des Sozialplans gekündigt hätten, von der Betriebsänderung grundsätzlich nicht betroffen seien, ihre Kündigung also nicht durch die Betriebsänderung „bedingt“ sei, treffe nicht zu. Die Überlegung, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die selbst gekündigt hätten, einen anderen, gleichwertigen Arbeitsplatz gefunden oder abschlagsfrei ihre Rente in Anspruch nehmen könnten, könne zwar im Einzelfall richtig sein. Es handele sich jedoch um individuelle Umstände, die gleichermaßen auch bei Kündigungen nach Verabschiedung des Sozialplans zutreffen könnten.

Die unternehmerische und damit nicht mehr verhinderbare Entscheidung zur Betriebsänderung sei nach den Verlautbarungen der Beklagten bereits vor Abschluss des Sozialplans endgültig gefallen. Für den Kläger habe festgestanden, dass sein Arbeitsplatz wegfallen würde. Seine Betroffenheit sei nicht erst mit Verabschiedung des Sozialplans eingetreten.

Zudem sei anzuführen, dass die Beklagte nicht nur frühzeitig über die geplante Betriebsänderung informiert, sondern durch die Angebote für ein Lebenslauf- und Bewerbungstraining und die eingerichtete Jobbörse ihre Mitarbeitenden geradezu aufgefordert habe, ihr bestehendes Arbeitsverhältnis so schnell wie möglich zu kündigen. Im Falle des Klägers habe sie damit Erfolg gehabt. Wenn die Beklagte dann einen Sozialplan verabschiede, der nach Meinung des Arbeitsgerichts ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis voraussetze, hinterlasse dies doch ein deutliches Störgefühl. Der Arbeitgeber habe eine Fürsorgepflicht, die ihn verpflichte, sich für den Arbeitnehmer einzusetzen und nicht seinen Interessen entgegen zu handeln. Insoweit träfen den Arbeitgeber Informationspflichten insbesondere dann, wenn er über eine größere Informationsnähe verfüge. Im vorliegenden Fall seien das Informationsbedürfnis des Klägers und sein Vermögensinteresse evident gewesen. Es wäre ein Leichtes für die Beklagte gewesen, den Kläger darüber zu informieren, dass er – jedenfalls nach ihrer Auffassung – keine Ansprüche aus dem Sozialplan habe, wenn er vor dessen Verabschiedung die Kündigung erkläre. Dass die Frage des sachlichen und persönlichen Anwendungsbereichs des Sozialplans zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung des Klägers noch ungeklärt gewesen sei, könne ausgeschlossen werden, zumal es lediglich aufgrund ganz anderer Umstände zu wesentlichen Verzögerungen bei den Verhandlungen gekommen sei. Die Beklagte hätte den Kläger deshalb vor dem 9. Februar 2023 darauf hinweisen können und müssen, dass er bei einer Kündigung vor Verabschiedung des Sozialplans seine Sozialplanansprüche verliere. In jedem Fall aber hätte die Beklagte auf die Möglichkeit eines Ausschlusses vom Sozialplan bei einer Eigenkündigung vor dessen Verabschiedung hinweisen können. In beiden Fällen hätte der Kläger mit seiner Kündigung bis zur Verabschiedung des Sozialplans gewartet.

Rechtsfolge des Verstoßes der Beklagten gegen ihre Hinweispflicht, so denn ein Ausschluss des Klägers aus dem Sozialplan angenommen werde, wäre ein Schadensersatzanspruch in Höhe der ausgefallenen Sozialplanentschädigung. Dieser Anspruch wäre sogar, was nunmehr hilfsweise geltend gemacht werde, auf eine Nettozahlung und nicht auf eine Bruttozahlung gerichtet. Eine Klageänderung liege insoweit nicht vor.

Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 19. September 2023, Az.: 25 Ca 165/23, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 165.000,00 € brutto – hilfsweise netto – nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. April 2023 zu zahlen und darüber Abrechnung zu erteilen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts und trägt ergänzend vor, entgegen der Annahmen des Klägers seien die Verhandlungen mit dem Betriebsrat nicht so verlaufen, dass die Betriebsparteien jeweils über bestimmte Abschnitte des Interessenausgleichs und Sozialplans verhandelt hätten, welche dann abschließend festgestanden hätten. Stattdessen seien zu unterschiedlichen Zeitpunkten immer wieder unterschiedliche Bereiche aufgegriffen worden, um im gegenseitigen Austausch eine Kompromisslösung zu finden. Bis zur Unterschrift des Interessenausgleichs und Sozialplans habe es daher keinen Zeitpunkt gegeben, zu welchem abschließend festgestanden habe, wie der Anwendungsbereich ausgestaltet sein würde.

Die unternehmerische Entscheidung, beide Standorte in ein Tanklager umzuwandeln, sei am 20. Februar 2023 – wie mit dem Betriebsrat vereinbart – getroffen worden. Sie sei erst möglich gewesen, nachdem die Beteiligten den Interessenausgleich und den Sozialplan abgeschlossen hätten.

Der Kläger habe aufgrund der vor Abschluss des Sozialplans erfolgten Eigenkündigung keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gegen die Beklagte. Die Stichtagsregelung halte einer Rechtskontrolle am Maßstab des in Art. 3 I GG verankerten und in § 75 Abs. 1 BetrVG konkretisierten betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes stand. Der Stichtag des Abschlusses des Interessenausgleichs und Sozialplans sei sachgemäß gewählt. Denn bis zu diesem Zeitpunkt habe nicht festgestanden, ob und wann die Betriebsänderung durchgeführt werden solle und welche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gegebenenfalls weiter beschäftigt werden sollten.

Die Ausführungen des Klägers zu den Treue- und Rücksichtnahmepflichten könnten von der Beklagten nicht nachvollzogen werden. Beim Antragen, Verhandeln und Abschließen von Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer ergebe es durchaus Sinn, dem Arbeitgeber ergänzende Rücksichtnahmepflichten aufzuerlegen. Im vorliegenden Fall sei allerdings keine Vereinbarung abgeschlossen worden. Vielmehr habe der Kläger eine einseitige Willenserklärung in Form der Kündigung ausgesprochen.

Zur Ergänzung des Tatbestands wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber unbegründet.

I.

Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 1 und 2b ArbGG statthaft. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig (§§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO).

In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg.

Die Klage ist sowohl hinsichtlich des Hauptantrags als auch hinsichtlich des Hilfsantrags zulässig, aber unbegründet.

Dem Kläger steht der mit dem Hauptantrag geltend gemachte Abfindungsanspruch nach dem Sozialplan vom 20. Februar 2023 nicht zu (hierzu unter 1.). Die Kammer folgt insoweit der Entscheidung des Arbeitsgerichts in Ergebnis und Begründung, auf die gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG ergänzend verwiesen wird.

Auch der im Berufungsverfahren hilfsweise geltend gemachte und auf die Verletzung einer Informationspflicht gestützte Schadensersatzanspruch in Höhe der ausgefallenen Sozialplanentschädigung ist nicht gegeben (hierzu unter 2.).

1) Die Voraussetzungen für einen Abfindungsanspruch des Klägers nach dem Sozialplan vom 20. Februar 2023 sind nicht erfüllt.

Der Kläger fällt nicht in den persönlichen Anwendungsbereich des Sozialplans. Das ergibt sich aus der Regelung unter Ziffer 1 des Sozialplans (hierzu unter a]). Entgegen der Auffassung des Klägers begegnet diese Regelung keinen rechtlichen Bedenken. Der Ausschluss derjenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus dem Anwendungsbereich, die sich zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans in einem befristeten oder gekündigten Arbeitsverhältnis befanden, und damit auch derjenigen, die vor Unterzeichnung des Sozialplans eine Eigenkündigung ausgesprochen haben, verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (hierzu unter b]).

a) Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, wird der Kläger vom Geltungsbereich des Sozialplans nicht erfasst.

Nach der Regelung des Einleitungssatzes unter Ziffer 1) gilt der Sozialplan

„für alle Arbeitnehmer i.S.d. § 5 Abs. 1 BetrVG der Gesellschaft in … (Nord und Süd) („Arbeitnehmer“), die im Zeitpunkt der Unterzeichnung dieses Sozialplans in einem unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis zu der Gesellschaft stehen, bislang keinen Aufhebungsvertrag unterzeichnet haben und die unmittelbar aufgrund des Arbeitsplatzverlusts in unmittelbarer Folge der im Interessenausgleich geregelten Betriebsänderung wirtschaftliche Nachteile erleiden…“.

Zu dieser Arbeitnehmergruppe gehört der Kläger nicht. Der Sozialplan ist am 20. Februar 2023 unterzeichnet worden. Zu diesem Zeitpunkt war das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Eigenkündigung des Klägers vom 9. Februar 2023 bereits gekündigt.

Entgegen der Auffassung des Klägers enthält die Regelung unter dem 4. Spiegelstrich der Ziffer 1 des Sozialplans keine Rückausnahme, durch die sein Arbeitsverhältnis trotz des gekündigten Zustands in den Geltungsbereich des Sozialplans aufgenommen wird. Wie sich schon aus der Einleitungsformulierung ergibt, an die sich die durch Spiegelstriche gegliederte Aufzählung unter Ziffer 1 des Sozialplans anschließt („mit Ausnahme von“), enthält die Aufzählung die Beschreibung von Beschäftigtengruppen, die keine Ansprüche aus dem Sozialplan erwerben, obwohl sie sich zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Sozialplans in ungekündigten bzw. nicht befristeten Arbeitsverhältnissen fanden und deshalb grundsätzlich vom Geltungsbereich erfasst wären. Nach dem 4. Spiegelstrich sind diejenigen aus dem Geltungsbereich ausgeschlossen, „deren Arbeitsverhältnis mit der Gesellschaft durch Eigenkündigung endet, sofern diese nicht im Zusammenhang mit den im Interessenausgleich beschriebenen Maßnahmen steht…“. Die Regelung zielt darauf ab, den Geltungsbereich des Sozialplans weiter einzuschränken und diejenigen auszunehmen, die (im Zeitraum nach Unterzeichnung des Sozialplans) ihr Arbeitsverhältnis ohne Zusammenhang zu der betriebsändernden Maßnahme selbst kündigen. Sie verfolgt nicht das Ziel, die durch den Einleitungssatz ausgeschlossenen Beschäftigte in gekündigten Arbeitsverhältnissen in den Geltungsbereich zurückzuholen und in den Genuss von Sozialplanabfindungen zu bringen. Für ein solches Verständnis bieten weder der Wortlaut noch der systematische Zusammenhang oder der Zweck der Regelung einen Anknüpfungspunkt.

b) Ein Abfindungsanspruch des Klägers folgt auch nicht aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG.

1. Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz soll eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherstellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung ausschließen. Sind in einer Betriebsvereinbarung (oder einem Sozialplan) für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Leistungen vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Entscheidend hierfür ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Dabei ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass diese die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten (vgl. BAG, Urteil vom 7. Dezember 2021 – 1 AZR 562/20 –, Rn. 23, juris).

Der mit einer Sozialplanregelung verfolgte Zweck muss nicht ausdrücklich benannt werden. Auch aus dem allgemeinen Kontext einer Regelung können sich Anhaltspunkte ergeben, die es ermöglichen, den Zweck der Regelung festzustellen und dadurch Geeignetheit, Erforderlichkeit und Angemessenheit der Bestimmung zu überprüfen. Mit der Kürzung einer Sozialplanabfindung für Arbeitnehmer, die wahrscheinlich ein neues Arbeitsverhältnis eingehen konnten, kann dem Umstand Rechnung getragen werden, dass die für einen Sozialplan zur Verfügung stehenden finanziellen Mittel limitiert sind. Vor dem Hintergrund begrenzter Sozialplanmittel kann gerade durch eine differenzierende Abfindungsregel eine verteilungsgerechte Überbrückungshilfe erreicht werden (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Dezember 2022 – 18 Sa 785/22 –, Rn. 91, juris).

Abfindungsregeln in einem Sozialplan, die für die Ausgleichspflicht an einen Zeitpunkt anknüpfen, in dem die Art und Weise der durchzuführenden Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer feststeht, sind zulässig (vgl. BAG, Urteil vom 17. November 2015 – 1 AZR 881/13 –, Rn. 20). Hiervon sind Gruppenbildungen umfasst, die nur solche Arbeitnehmer in den Geltungsbereich des Sozialplans aufnimmt, die bei seinem Zustandekommen noch Arbeitnehmer der Beklagten waren, und diejenigen Mitarbeiter ausnimmt, die zwar noch zu Beginn der Verhandlungen über das „Ob“ und „Wie“ der Umstrukturierungsmaßnahmen in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber standen, jedoch nicht mehr im Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans (BAG, Urteil vom 1. Februar 2011 – 1 AZR 417/09 –, Rn. 21 f., juris). Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Betriebsparteien zusammen mit dem Sozialplan auch einen Interessenausgleich über die betriebsändernde Maßnahme vereinbaren (vgl. BAG, Urteil vom 17. November 2015 – 1 AZR 881/13 –, Rn. 20, juris). Denn eine solche Gruppenbildung ist am Zweck des Sozialplans ausgerichtet, der keine Entschädigung für geleistete Dienste gewähren, sondern konkret absehbare oder eingetretene betriebsänderungsbedingte Nachteile ausgleichen soll. Bei der gebotenen typisierenden Betrachtungsweise dürfen die Betriebsparteien davon ausgehen, dass Arbeitnehmer, die auf eigene Veranlassung ihr Arbeitsverhältnis beenden, bevor das Ausmaß einer sie treffenden Betriebsänderung genau absehbar und der Umfang der daran knüpfenden wirtschaftlichen Nachteile prognostizierbar ist, keinen oder nur einen geringeren Ausgleichsbedarf haben (vgl. BAG, Urteil vom 12. April 2011 – 1 AZR 505/09 –, Rn. 17, juris; BAG, Urteil vom 1. Februar 2011 – 1 AZR 417/09 –, Rn. 22, juris).

2. Nach diesen Grundsätzen hat der Kläger keinen Anspruch auf Gleichbehandlung mit den vom Sozialplan begünstigten Arbeitnehmern, weil er mit diesen nicht vergleichbar ist.

Die Betriebsparteien haben den Sozialplan am 20. Februar 2023 zusammen mit dem Interessenausgleich über die betriebsändernden Maßnahmen abgeschlossen. Erst mit Abschluss des Interessenausgleichs stand die betriebsändernde Maßnahme fest. Sie kann damit, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, nur für zeitlich spätere Eigenkündigungen ursächlich sein.

Bis zum Abschluss der Verhandlungen über den Interessenausgleich war die Beklagte betriebsverfassungsrechtlich nicht berechtigt, die geplanten betriebsändernden Maßnahmen umzusetzen. Anhaltspunkte dafür, dass sie diese Pflicht verletzt und betriebsverfassungswidrig bereits vor dem Abschluss der – in die Interessenausgleichsvereinbarung mündenden – Verhandlungen mit der Umsetzung der geplanten Maßnahme begonnen hätte, gibt es nicht.

Zwar hat die Beklagte die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bereits am 8. Dezember 2022 über ihre Absicht informiert, den Standort … in ein Tanklager umzubauen, und auch ihre Vorstellungen zur Zahl der weiterzubeschäftigenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verlautbart. Sie hat über ihre Vorstellungen zu einer Jobbörse informiert und am 20. Januar 2023 eine solche interne Jobbörse mit Stellenangeboten dritter Unternehmen im Intranet eingerichtet. Zudem hat die Beklagte Bewerbungstrainings angeboten und ihre Beschäftigen per Email auf die entsprechenden Termine hingewiesen. Bei diesen Maßnahmen handelte es sich jedoch nicht um die Umsetzung einer betriebsändernden, mit einem Personalabbau verbundenen gerichteten unternehmerischen Entscheidung. Die Beklagte hat ihre Beschäftigten lediglich transparent über ihre Planungen informiert und ihnen zugleich frühzeitig die Möglichkeit gegeben, sich auf den – aus Sicht der Beklagten zu erwartenden – Verlust des Arbeitsplatzes und eine berufliche Neuorientierung einzustellen.

Soweit der Kläger meint, dass die unternehmerische und damit nicht mehr verhinderbare Entscheidung zur Betriebsänderung bereits vor Abschluss des Sozialplans endgültig gefallen sei, verkennt er die Rechtslage. Die Betriebsparteien haben am 20. Februar 2023 nicht nur den Sozialplan vereinbart, sondern zeitgleich eine Verständigung über den Interessenausgleich erzielt. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats aus § 111 BetrVG bei betriebsändernden Maßnahmen ist gerade darauf gerichtet, dem Betriebsrat im Rahmen der Interessenausgleichsverhandlungen die Möglichkeit zu geben, das „Ob“ und „Wie“ der geplanten Maßnahme zu beeinflussen (vgl. etwa BAG, Urteil vom 22. Juli 2003 – 1 AZR 541/02 –, BAGE 107, 91-99, Rn. 17). Wie die unternehmerische Entscheidung zu der betriebsändernden Maßnahme konkret aussieht, steht erst fest, wenn die Interessenausgleichsverhandlungen beendet sind – also entweder gescheitert sind oder zum Abschluss eines Interessenausgleichs geführt haben. Hier haben die Betriebsparteien nach dem Zugang der Eigenkündigung des Klägers am 9. Februar noch in mehreren Verhandlungsrunden verhandelt. Über die andauernden Verhandlungen mit dem Betriebsrat zum Interessenausgleich (und Sozialplan) hat die Beklagte die Belegschaft noch am 10. Februar 2023 informiert. Erst am 20. Februar 2023 standen die unternehmerische Entscheidung und zeitgleich hiermit der Inhalt des Sozialplans rechtsverbindlich fest.

Der Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans ist vor diesem Hintergrund als Anknüpfungspunkt für eine sachbezogene Gruppenbildung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geeignet. Schon weil Interessenausgleich und Sozialplan am selben Tag unterzeichnet worden sind, ist es nicht zu beanstanden, wenn der Sozialplan den Tag der Unterzeichnung als Stichtag behandelt und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in gekündigten Arbeitsverhältnissen aus dem Geltungsbereich ausschließt.

2. Der im Berufungsverfahren klageerweiternd und hilfsweise gestellte Hilfsantrag, mit dem der Kläger für den Fall der Abweisung des auf Zahlung der Sozialplanabfindung gerichteten Hauptantrags die Zahlung von Schadensersatz in Höhe der ausgefallenen Sozialplanabfindung verlangt, ist zur Entscheidung angefallen. Der Antrag ist zulässig, aber unbegründet.

a) Mit der Klageerweiterung aus der Berufungsbegründung hat der Kläger in zulässiger Weise einen neuen Streitgegenstand in das Berufungsverfahren eingeführt. Es handelt sich um eine nachträgliche objektive Klagehäufung, auf die § 263 ZPO entsprechend anwendbar ist. Über die Zulässigkeit der Klageänderung in der Berufungsinstanz ist nach dem Maßstab des § 533 ZPO zu entscheiden (BAG, Urteil vom 9. Februar 2022 – 5 AZR 347/21 –, Rn. 19, juris).

Nach diesem Maßstab ist die Klageänderung zulässig. Die Beklagte hat sich rügelos eingelassen und damit ihre Einwilligung iSd. § 533 Nr. 1 ZPO erteilt. Die Klageänderung wird auf Tatsachen gestützt, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin zugrunde zu legen hatte (§ 533 Nr. 2 ZPO).

b) Der Antrag ist unbegründet.

Die Beklagte ist nicht verpflichtet, an den Kläger Schadensersatz in Höhe der ausgefallenen Sozialplanabfindung zu zahlen. Entgegen der Auffassung des Klägers ergibt sich ein solcher Anspruch nicht aus der Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht iSv. § 241 Abs. 2 BGB. Die Beklagte hat vor dem Ausspruch der Eigenkündigung des Klägers keine Informationspflichten verletzt.

aa) Den Arbeitgeber treffen im Arbeitsverhältnis keine allgemeinen Beratungspflichten. Er ist aufgrund einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht jedoch verpflichtet, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitnehmers so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen und Belange beider Vertragsparteien nach Treu und Glauben verlangt werden kann. Dies gilt auch für die Vermögensinteressen der Arbeitnehmer. Zwar hat jede Partei grundsätzlich für die Wahrnehmung ihrer Interessen selbst zu sorgen und sich Klarheit über die Folgen ihres Handelns zu verschaffen. Aus der Schutz- und Rücksichtnahmepflicht können sich gleichwohl Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers ergeben. Diese Pflichten beruhen auf den besonderen Umständen des Einzelfalls und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung (BAG, Urteil vom 18. Februar 2020 – 3 AZR 206/18 –, Rn. 34, juris).

Gesteigerte Informationspflichten können den Arbeitgeber vor allem dann treffen, wenn eine nachteilige Vereinbarung – etwa über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses – auf seine Initiative und in seinem Interesse getroffen wird (BAG, Urteil vom 18. Februar 2020 – 3 AZR 206/18 –, Rn. 35, juris).

Eine Hinweispflicht kann aber auch dann bestehen, wenn eine Maßnahme nicht auf einer Initiative des Arbeitgebers beruht. Die erkennbaren Informationsbedürfnisse des Arbeitnehmers einerseits und die Beratungsmöglichkeiten des Arbeitgebers andererseits. sind stets zu beachten (BAG, Urteil vom 18. Februar 2020 – 3 AZR 206/18 –, Rn. 36, juris). Eine Auskunftspflicht kann nur bestehen, wenn der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer über eine größere „Informationsnähe“ verfügt. Dies ist etwa der Fall, wenn der Arbeitgeber die Information besitzt oder – anders als der Arbeitnehmer, der sie benötigt – ohne Schwierigkeiten beschaffen kann. Erteilt schließlich der Arbeitgeber Auskünfte müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein (BAG, Urteil vom 18. Februar 2020 – 3 AZR 206/18 –, Rn. 37, juris).

bb) Nach diesen Grundsätzen trafen die Beklagte vor Ausspruch der Eigenkündigung des Klägers keine Informationspflichten gegenüber dem Kläger im Zusammenhang mit dem persönlichen Geltungsbereich des Sozialplans.

(1) Der Kläger hat das Arbeitsverhältnis durch eine Eigenkündigung, also durch eine einseitige Willenserklärung, beendet. Er ist nicht aufgrund einer von der Beklagten initiierten Vereinbarung aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden, aus der gesteigerte Informations- pflichten der Beklagten hätten resultieren können.

(2) Auch unter dem Gesichtspunkt einer besonderen Informationsnähe bestanden im Zeitraum bis zur Eigenkündigung des Klägers am 9. Februar 2023 keine Informationspflichten des Beklagten gegenüber dem Kläger über den Inhalt des Sozialplans. Dieser war zu diesem Zeitpunkt noch nicht abgeschlossen. Während der laufenden Verhandlungen kann keine Auskunftspflicht des Arbeitgebers über den Inhalt des Sozialplans bestehen. Denn er weiß nicht, wie die Regelungen des Sozialplans letztendlich aussehen werden. Dies hängt nicht nur von seiner eigenen Positionierung, sondern auch von der Herangehensweise des Betriebsrats als Verhandlungspartner ab. Weil der Arbeitgeber die entsprechende Information nicht besitzt, kann er sie auch nicht weitergeben.

Eine Rechtspflicht des Arbeitgebers, Zwischenstände aus den laufenden Verhandlungen zu berichten und Prognosen über das Verhandlungsergebnis abzugeben, besteht nicht. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben insoweit kein rechtlich anerkennenswertes Informationsbedürfnis. Das gilt schon deshalb, weil ungesicherte Vermutungen über den zukünftigen Inhalt eines Sozialplans aus Sicht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht geeignet sind, das eigene Verhalten hieran auszurichten.

Soweit der Kläger behauptet, dass der persönliche Geltungsbereich des Sozialplans zum Zeitpunkt seiner Eigenkündigung bereits festgestanden habe, bleibt unklar, worauf sich diese Behauptung stützt. Rechtlich wäre sie nur dann zutreffend, wenn die Betriebsparteien vor dem 9. Februar 2023 eine bindende Teileinigung über diesen Punkt erzielt hätten. Da die Beklagte bestreitet, dass vor dem 20. Februar 2023 Verständigungen der Betriebsparteien über Teilbereiche erfolgt seien, hätte der Kläger zum Zeitpunkt und Inhalt einer solchen Teileinigung substantiiert vortragen müssen. An einem solchen Vorbringen fehlt es.

Mangels Informationsverpflichtung der Beklagten steht dem Kläger der hilfsweise geltend gemachte Schadensersatzanspruch nicht zu.

III.

Der Kläger hat die Kosten seiner ohne Erfolg eingelegten Berufungen zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).

IV.

Gegen dieses Urteil ist die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zuzulassen, weil ein Zulassungsgrund nicht ersichtlich ist (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 bis 3 ArbGG). Die Kammer folgt der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.