Übersicht:
- Abfindung im Arbeitsrecht: Urteil stärkt Rechte der Arbeitnehmer entscheidend
- Der Fall vor Gericht
- Die Schlüsselerkenntnisse
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Wie wirkt sich ein Betriebsübergang auf die Berechnung der Abfindungshöhe aus?
- Welche Gehaltsbestandteile fließen in die Berechnung einer Abfindung ein?
- Welche Rolle spielt eine Schwerbehinderung bei der Abfindungshöhe?
- Was bedeutet ein Sozialplan für die Höhe meiner Abfindung?
- Kann ich eine bereits gezahlte Abfindung nachträglich anfechten?
- Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Weitere Beiträge zum Thema
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Arbeitsgericht Hamburg
- Datum: 30.11.2022
- Aktenzeichen: 28 Ca 73/22
- Verfahrensart: Klageverfahren bezüglich Abfindungsanspruch
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht
Beteiligte Parteien:
- Klägerin: Die Klägerin arbeitete zuletzt als Leiterin der Personalabteilung bei der A. L. GmbH. Sie verlangt eine höhere Abfindung unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit bei einer Rechtsvorgängerin der Beklagten.
- Beklagte: Das Unternehmen, das durch Betriebsübergang das Arbeitsverhältnis der Klägerin übernommen hat. Es argumentiert, dass der Klägerin keine höhere Abfindung zusteht, da frühere Beschäftigungszeiten aufgrund einer Eigenkündigung nicht berücksichtigt werden sollen.
Um was ging es?
- Sachverhalt: Die Klägerin war zuvor bei der D. & … GmbH beschäftigt, die auf die Beklagte verschmolzen wurde. Nach einem Betriebsübergang von der A. L. GmbH auf die Beklagte forderte die Klägerin im Rahmen eines Sozialplans eine höhere Abfindung. Die Beklagte erkannte jedoch nicht die gesamte frühere Beschäftigungszeit an.
- Kern des Rechtsstreits: Ist die frühere Beschäftigungszeit der Klägerin bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten für die Berechnung der Abfindung nach dem Sozialplan zu berücksichtigen?
Was wurde entschieden?
- Entscheidung: Die Klage wurde zugunsten der Klägerin entschieden. Die Beklagte muss eine zusätzliche Abfindung von 71.808,40 € zahlen.
- Begründung: Die Regelungen des Interessenausgleichs und Sozialplans beziehen frühere Beschäftigungszeiten bei Rechtsvorgängern der Beklagten mit ein. Die Klägerin erfüllte die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des Sozialplans. Eine Unterbrechung der Beschäftigungszeit durch Eigenkündigung wurde nicht als relevant erachtet.
- Folgen: Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. Die Entscheidung bestätigt die Auslegung des Sozialplans im Sinne der Klägerin. Berufung wurde nicht zugelassen; das Urteil ist daher rechtskräftig.
Abfindung im Arbeitsrecht: Urteil stärkt Rechte der Arbeitnehmer entscheidend
Die Abfindung ist ein zentraler Begriff im Arbeitsrecht und spielt oft eine entscheidende Rolle bei Beendigungen von Arbeitsverhältnissen. Sie kann ein wichtiger Bestandteil eines Abfindungsvergleichs sein, insbesondere bei Kündigungen, die möglicherweise unrechtmäßig sind. Arbeitnehmerrechte, wie der Kündigungsschutz, stehen häufig im Mittelpunkt der Diskussionen, und besonders in einem rechtlichen Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann eine rechtliche Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht von großer Bedeutung sein.
In dieser Thematik ist das Urteil des ArbG Hamburg von besonderer Relevanz, da es die Rechte von Arbeitnehmern weiter stärkt und die Notwendigkeit der Sozialauswahl bei Kündigungen betont. Im Folgenden wird ein konkreter Fall vorgestellt, der die Auswirkungen dieses Urteils auf den Arbeitsmarkt und die Rechte der Arbeitnehmer beleuchtet.
Der Fall vor Gericht
Millionen-Konzern muss ehemalige Teamleiterin nachträglich höher abfinden
Die D.-Gruppe muss einer früheren Teamleiterin eine zusätzliche Abfindung von 71.808,40 Euro zahlen. Das Arbeitsgericht Hamburg gab der Klage der schwerbehinderten Mitarbeiterin statt, die ihre frühere Beschäftigungszeit bei einer Rechtsvorgängerin des Unternehmens berücksichtigt haben wollte.
Betriebsübergang mit weitreichenden Folgen
Die Klägerin arbeitete zunächst von 2010 bis 2013 bei der D. & … GmbH als Teamleiterin Debitoren, bevor sie zur A. L. GmbH wechselte. Dort stieg sie zur Leiterin der Personalabteilung auf. Im Jahr 2020 wurde ihr ehemaliger Arbeitgeber auf die beklagte Gesellschaft verschmolzen. Als die dänische D.-Gruppe Anfang 2022 das Logistik-Geschäft der kuwaitischen A.-Gruppe übernahm, ging auch das Arbeitsverhältnis der Klägerin im Rahmen eines Betriebsübergangs auf die Beklagte über.
Streit um Berechnung der Betriebszugehörigkeit
Im Zuge der Integration entfiel der Arbeitsplatz der Klägerin. Die Parteien einigten sich auf einen Aufhebungsvertrag zum 31. Juli 2022 mit einer Abfindung gemäß Interessenausgleich und Sozialplan. Die Beklagte berechnete die Abfindung auf Basis einer Betriebszugehörigkeit von 8 Jahren und 8 Monaten. Die frühere Beschäftigungszeit von 2010 bis 2013 ließ sie außer Acht. Sie argumentierte, die Klägerin sei damals freiwillig zur Konkurrenz gewechselt und habe ihren Besitzstand durch die Eigenkündigung verloren.
Gericht bestätigt Anspruch auf höhere Abfindung
Das Arbeitsgericht Hamburg folgte dieser Argumentation nicht. Nach dem Wortlaut des Sozialplans sei die gesamte Beschäftigungszeit bei der Beklagten, verbundenen Unternehmen und deren Rechtsvorgängern zu berücksichtigen. Eine Einschränkung für Fälle der Eigenkündigung enthalte der Sozialplan nicht. Nur Unterbrechungen von mehr als sechs Monaten führten zum Ausschluss – diese habe es bei der Klägerin aber nicht gegeben. Sie sei letztlich seit 2010 bei derselben Arbeitgeberin bzw. einer Rechtsvorgängerin beschäftigt gewesen.
Bei der Berechnung der Abfindung legte das Gericht eine Betriebszugehörigkeit von 12,08 Jahren zugrunde. Berücksichtigt wurden das monatliche Fixgehalt von 9.000 Euro, eine Car-Allowance von 900 Euro sowie anteilig ein Zielbonus. Der Grundfaktor von 1,2 wurde wegen der Schwerbehinderung der Klägerin um 0,5 erhöht. Nach Abzug der bereits gezahlten Abfindung ergab sich ein Nachzahlungsanspruch von 71.808,40 Euro nebst Zinsen seit Mai 2022.
Die Schlüsselerkenntnisse
Bei der Berechnung von Abfindungen nach einem Betriebsübergang müssen auch frühere Beschäftigungszeiten bei Rechtsvorgängern des Unternehmens berücksichtigt werden – selbst wenn der Arbeitnehmer damals selbst gekündigt hat. Entscheidend ist allein der Wortlaut des Sozialplans, der in diesem Fall nur Unterbrechungen von mehr als 6 Monaten von der Anrechnung ausschloss. Eine freiwillige Kündigung und der Wechsel zu einem damaligen Konkurrenzunternehmen spielen keine Rolle, wenn dieses Unternehmen später durch Übernahme Teil des Konzerns wird.
Was bedeutet das Urteil für Sie?
Wenn Sie im Rahmen eines Betriebsübergangs oder einer Unternehmensübernahme eine Abfindung erhalten, haben Sie möglicherweise Anspruch darauf, dass auch frühere Beschäftigungszeiten bei anderen Unternehmen berücksichtigt werden – selbst wenn Sie dort selbst gekündigt haben. Prüfen Sie den geltenden Sozialplan genau auf Regelungen zur Anrechnung von Betriebszugehörigkeitszeiten. Achten Sie besonders darauf, ob und welche Unterbrechungszeiten zum Verlust der Anrechnung führen. Im Zweifelsfall sollten Sie sich beraten lassen, da zusätzliche Beschäftigungszeiten die Abfindungshöhe erheblich steigern können, wie der Fall der Klägerin zeigt, die über 70.000 Euro zusätzlich erhielt.
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Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Wie wirkt sich ein Betriebsübergang auf die Berechnung der Abfindungshöhe aus?
Ein Betriebsübergang hat grundsätzlich keine negativen Auswirkungen auf die Berechnung der Abfindungshöhe. Die beim bisherigen Arbeitgeber erworbenen Beschäftigungszeiten bleiben bei der Berechnung der Abfindung vollständig erhalten.
Rechtliche Grundlagen der Abfindungsberechnung
Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB werden die Beschäftigungszeiten beim Betriebsveräußerer vollständig angerechnet. Dies gilt auch dann, wenn zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs das Arbeitsverhältnis kurzfristig unterbrochen war.
Zahlungsverpflichtung der Abfindung
Wurde die Abfindung vor dem Betriebsübergang vereinbart, bleibt der bisherige Arbeitgeber zur Zahlung verpflichtet. Der neue Betriebsinhaber haftet für diese Verpflichtungen nur dann, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde.
Besonderheiten bei Sozialplänen
Wenn Sie einem Betriebsübergang widersprechen und anschließend eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, behalten Sie Ihren Anspruch auf die im Sozialplan vereinbarte Abfindung. Dies gilt selbst dann, wenn Sie zum Zeitpunkt der Kündigung nicht mehr dem Betrieb angehören, für den der Sozialplan aufgestellt wurde.
Schutz erworbener Ansprüche
Die gesetzlichen Regelungen des § 613a BGB gewährleisten einen umfassenden Bestandsschutz. Der Betriebsübernehmer muss die Arbeitnehmer so behandeln, als würden die arbeitsrechtlichen Beziehungen zum Betriebsveräußerer weiterhin bestehen. Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist nicht zulässig.
Welche Gehaltsbestandteile fließen in die Berechnung einer Abfindung ein?
Bei der Abfindungsberechnung wird das Bruttomonatsgehalt als Grundlage herangezogen. Dieses setzt sich aus mehreren Komponenten zusammen:
Reguläre Gehaltsbestandteile
Das Grundgehalt bildet die Basis der Berechnung. Hinzu kommen alle regelmäßigen Zusatzzahlungen wie vertraglich vereinbarte Prämien und Zulagen.
Sonderzahlungen und Zusatzleistungen
In die Berechnung fließen ebenfalls ein:
- Anteiliges 13. Monatsgehalt
- Urlaubsgeld
- Fest vereinbarte Boni
- Regelmäßige Zuschläge
- Provisionen
- Geldwerte Vorteile wie Dienstwagen
Ermittlung des relevanten Monatsgehalts
Die einfachste Methode zur Ermittlung des relevanten Monatsgehalts ist die Verwendung der Dezember-Lohnabrechnung des Vorjahres. Der dort ausgewiesene Jahresbruttobetrag wird durch 12 geteilt. Bei unterjährigen Berechnungen muss beachtet werden, ob noch ausstehende Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld zu berücksichtigen sind.
Nicht berücksichtigte Bestandteile
Unregelmäßige Verdienstbestandteile werden bei der Abfindungsberechnung nicht einbezogen. Dazu gehören:
- Außergewöhnliche Überstunden
- Kurzfristige Boni
- Einmalige Sonderleistungen
Welche Rolle spielt eine Schwerbehinderung bei der Abfindungshöhe?
Eine Schwerbehinderung kann sich positiv auf die Höhe einer Abfindung auswirken, da schwerbehinderte Arbeitnehmer eine stärkere Verhandlungsposition gegenüber dem Arbeitgeber haben.
Grundlegende Berechnung
Die Basis-Abfindung orientiert sich an der Formel von einem halben bis ganzen Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Bei einer fünfjährigen Beschäftigung und einem Bruttomonatsgehalt von 3.000 Euro läge eine typische Abfindung beispielsweise bei etwa 7.500 Euro.
Besonderheiten bei Schwerbehinderung
Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte erhöht das Prozessrisiko für den Arbeitgeber und damit die Chancen auf eine höhere Abfindung. Arbeitgeber sind oft zu höheren Zahlungen bereit, um langwierige und kostenintensive gerichtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.
Regelungen im Sozialplan
Bei Sozialplänen können für Schwerbehinderte besondere Regelungen gelten. Allerdings dürfen diese nicht zu einer Benachteiligung führen. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt werden dürfen als andere Beschäftigte.
Zusätzliche Ansprüche
In bestimmten Fällen können Schwerbehinderte einen zusätzlichen Abfindungsanspruch haben, wenn der Arbeitgeber nicht geprüft hat, ob freie Stellen mit schwerbehinderten Mitarbeitern besetzt werden können. Das Bundesarbeitsgericht hat in solchen Fällen bereits zusätzliche Abfindungszahlungen zugesprochen.
Was bedeutet ein Sozialplan für die Höhe meiner Abfindung?
Ein Sozialplan legt verbindliche und einklagbare Regelungen für die Berechnung Ihrer Abfindung fest. In Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern müssen Arbeitgeber und Betriebsrat einen solchen Sozialplan bei Betriebsänderungen beschließen.
Berechnungsmethoden im Sozialplan
Die Abfindungshöhe wird meist nach dem Formel-Modell (60% aller Sozialpläne) oder dem Punkte-Modell (18% aller Sozialpläne) berechnet. Das Formel-Modell sieht üblicherweise einen Grundbetrag vor, der durch verschiedene Faktoren erhöht wird. Eine typische Formel lautet: Bruttomonatsgehalt × 0,5 × Betriebszugehörigkeit.
Individuelle Faktoren
Bei der Festlegung der Abfindungshöhe berücksichtigt der Sozialplan persönliche Lebensumstände. Dazu gehören:
- Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter
- Familienstand
- Schwerbehinderung
- Position im Unternehmen
Besondere Regelungen
Der Sozialplan kann einen Höchstbetrag für Abfindungen festlegen. Das Bundesarbeitsgericht hat bestätigt, dass eine Begrenzung auf beispielsweise 75.000 Euro zulässig ist. Für Arbeitnehmer über 62 Jahre können niedrigere Höchstbeträge gelten.
Leitende Angestellte und Führungskräfte sind nach § 5 BetrVG grundsätzlich nicht anspruchsberechtigt für Sozialplanabfindungen. Wenn Sie selbst kündigen oder einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, können Sie die Sozialplanabfindung dennoch erhalten, sofern der Arbeitgeber diese Maßnahmen veranlasst hat.
Kann ich eine bereits gezahlte Abfindung nachträglich anfechten?
Eine bereits gezahlte Abfindung kann nur unter sehr eng gefassten Voraussetzungen nachträglich angefochten werden. Die Anfechtung muss unverzüglich nach Bekanntwerden des Anfechtungsgrundes erfolgen.
Rechtliche Voraussetzungen für eine Anfechtung
Ein Anfechtungsgrund liegt vor bei:
- Arglistiger Täuschung durch den Arbeitgeber
- Widerrechtlicher Drohung
- Einem wesentlichen Irrtum bei Vertragsabschluss
Bei einem Irrtum beträgt die Anfechtungsfrist maximal eine Woche. Bei Drohung oder arglistiger Täuschung haben Sie eine Frist von einem Jahr.
Durchführung der Anfechtung
Die Anfechtungserklärung muss gegenüber dem Arbeitgeber erfolgen. Obwohl eine mündliche Anfechtung möglich ist, sollte die Erklärung aus Beweisgründen schriftlich erfolgen.
Folgen einer erfolgreichen Anfechtung
Bei erfolgreicher Anfechtung wird der Aufhebungsvertrag rückwirkend unwirksam. Dies bedeutet:
- Das Arbeitsverhältnis besteht zu den ursprünglichen Bedingungen fort
- Die erhaltene Abfindung muss zurückgezahlt werden
- Sie haben Anspruch auf Weiterbeschäftigung
Wenn der Arbeitgeber die Anfechtung nicht anerkennt, können Sie Ihre Ansprüche gerichtlich geltend machen. In diesem Fall prüft das Arbeitsgericht, ob tatsächlich ein Anfechtungsgrund vorlag.
Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung ersetzen kann. Haben Sie konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren – wir beraten Sie gerne.
Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
Betriebsübergang
Ein Betriebsübergang bezeichnet die Übernahme eines Betriebs oder Betriebsteils durch einen neuen Inhaber unter Fortführung der wirtschaftlichen Einheit. Nach § 613a BGB gehen dabei alle bestehenden Arbeitsverhältnisse automatisch auf den neuen Betriebsinhaber über. Die Arbeitnehmer behalten ihre erworbenen Rechte und Ansprüche. Beispiel: Wenn Unternehmen A von Unternehmen B gekauft wird, werden alle Arbeitsverträge mit identischen Bedingungen fortgeführt. Wichtig ist die Unterscheidung zur bloßen Übernahme von Vermögensgegenständen ohne Weiterbetrieb.
Aufhebungsvertrag
Eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Anders als bei einer Kündigung einigen sich beide Parteien freiwillig auf die Konditionen der Trennung, meist verbunden mit einer Abfindungszahlung. Geregelt in § 623 BGB. Beispiel: Ein Unternehmen bietet einem Mitarbeiter bei Stellenabbau einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung an, statt betriebsbedingt zu kündigen. Wichtig ist die Schriftform und dass keine Täuschung oder Zwang vorliegt.
Sozialplan
Eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die die wirtschaftlichen Nachteile ausgleicht, die Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehen. Rechtsgrundlage ist § 112 BetrVG. Der Sozialplan regelt typischerweise Abfindungen, Qualifizierungsmaßnahmen oder Outplacement-Beratung. Beispiel: Bei einer Werksschließung legt der Sozialplan fest, welche Abfindungen die Mitarbeiter erhalten. Die Regelungen sind für alle betroffenen Arbeitnehmer verbindlich.
Interessenausgleich
Eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über das „Ob“ und „Wie“ einer geplanten Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG. Darin wird festgelegt, welche Maßnahmen durchgeführt werden und wie diese umgesetzt werden sollen. Beispiel: Bei einer Standortverlagerung wird im Interessenausgleich geregelt, welche Abteilungen wann umziehen und welche Mitarbeiter betroffen sind. Anders als der Sozialplan enthält er keine Ausgleichsleistungen.
Besitzstand
Die Gesamtheit der erworbenen Rechte und Ansprüche eines Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis. Diese können sich aus Vertrag, Betriebsvereinbarung oder betrieblicher Übung ergeben. Der Besitzstand ist besonders bei Betriebsübergängen relevant und grundsätzlich geschützt. Beispiel: Ein langjähriger Mitarbeiter hat Anspruch auf höhere Urlaubstage oder Sonderzahlungen aufgrund seiner Betriebszugehörigkeit. Diese Rechte bleiben auch bei Unternehmensübernahmen erhalten.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 613a BGB (Übernahme der Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis): Diese Vorschrift regelt den Betriebsübergang und besagt, dass bei einem Übertrag von Betriebsteilen die bestehenden Arbeitsverhältnisse auf den neuen Betriebsträger übergehen. Dies bedeutet auch, dass die neuen Arbeitgeber verpflichtet sind, die Mitarbeiter zu denselben Bedingungen weiterzubeschäftigen. Im konkreten Fall war der Übergang des Arbeitsverhältnisses der Klägerin zur Beklagten aufgrund der Unternehmenszusammenschlüsse anwendbar, was die Ansprüche der Klägerin auf Abfindung und die Berücksichtigung ihrer gesamten Betriebszugehörigkeit beeinflusst.
- Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) § 111 (Interessenausgleich): Nach dieser Regelung müssen Arbeitgeber und Betriebsrat versuchen, im Falle von betriebsbedingten Kündigungen einen Interessenausgleich zu finden. Dies geschieht oft durch Verhandlungen über Sozialpläne, die den betroffenen Arbeitnehmern zugutekommen sollen. Der Sozialplan im vorliegenden Fall, der ein Bestandteil des Interessenausgleichs war, legt fest, wie mit den Mitarbeitern bei einem Betriebsübergang umgegangen werden soll und ist für die Berechnung von Abfindungen maßgeblich.
- § 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz): Dieses Gesetz schützt Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen und stellt sicher, dass betriebliche Gründe für eine Kündigung vorliegen müssen. Auch wenn im diesem Fall die Klägerin selbst gekündigt hat, sind die Rechte und Ansprüche im Zusammenhang mit der Übergabe des Betriebs und der damit verbundenen Kündigungsschutzkriterien relevant. Dies beeinflusst die Argumentation, ob die Klägerin Anspruch auf eine höhere Abfindung hat, da die Bedingungen des Übergangswesens entscheidend sind.
- § 26 IA/SP A. (Sozialplan): Diese spezifische Regelung im Sozialplan legt fest, wie die Berechnung der Abfindungsansprüche für Mitarbeiter im Falle eines Betriebsübergangs erfolgt, einschließlich der Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit. Der Streitpunkt in diesem Fall dreht sich um die Frage, ob die Zeit der vorherigen Anstellung bei der D. & … GmbH berücksichtigt werden muss, wodurch die Klage der Klägerin direkt auf die Interpretation dieser Regelung abzielte.
- § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG): Diese Norm regelt die Fortzahlung des Gehalts im Krankheitsfall und damit auch die Ansprüche der Mitarbeiter im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Obwohl der Schwerpunkt des Falls auf Abfindungen liegt, ist das Verständnis dieser Regelung für die Klägerin wichtig, da sie im Kontext ihrer Krankheitsgeschichte und eventueller finanzieller Ansprüche zu betrachten ist. Hieran kann sich auch die Entscheidung zur vorzeitigen Beendigung des Aufhebungsvertrags anknüpfen, die die Klägerin getroffen hat.
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Das Arbeitsgericht Essen entschied, dass die Beklagte nach einem Betriebsübergang zur Zahlung der vertraglich vereinbarten monatlichen Abfindungsleistung verpflichtet ist, da der Wortlaut des Aufhebungsvertrags eindeutig ist und keine Zweifel über die Vertragspartnerin lässt. Ein Irrtum über den eigenen Arbeitgeberstatus ändert nichts an dieser Verpflichtung. → → Rechte bei Abfindungen nach Betriebsübergängen - Betriebsbedingte Kündigung nach Widerspruch gegen Betriebsübergang – Sozialplanabfindung
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Das vorliegende Urteil
ArbG Hamburg – Az.: 28 Ca 73/22 – Urteil vom 30.11.2022
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