Abgeltung von Urlaubsansprüchen – tarifvertragliche Ausschlussfrist

Gerichtsurteil stärkt Arbeitnehmerrechte: Abgeltung von Urlaubsansprüchen im Fokus

Die Abgeltung von Urlaubsansprüchen ist ein zentrales Thema im Arbeitsrecht, das für viele Arbeitnehmer von großer Bedeutung ist. Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaub und die damit verbundenen Entgeltzahlungen, wie das Urlaubsgeld. Doch oftmals verweigern Arbeitgeber die Auszahlung von nicht genommenen Urlaubstagen, besonders wenn tarifvertragliche Ausschlussfristen bestehen, die es erschweren, Urlaubsansprüche geltend zu machen. Diese Fristen sind in vielen Arbeitsverträgen und Tarifverträgen verankert und können zur Verjährung von Urlaubsansprüchen führen, wenn sie nicht rechtzeitig gegen ihren Arbeitgeber geltend gemacht werden.

Die Regelungen zur Abgeltung von Urlaubstagen sind nicht nur für die Planung der eigenen Freizeit relevant, sondern auch für den Schutz der Arbeitnehmerrechte. Insbesondere bei Kündigungsfristen und der Abrechnung gesetzlicher Feiertage ist es essenziell, die individuellen Arbeitsverträge und die jeweiligen tariflichen Vereinbarungen zu berücksichtigen. Ein Missverständnis über die Abläufe und Fristen kann dazu führen, dass Arbeitnehmer vertragliche Ansprüche verlieren und nicht für ihre geleistete Arbeit entschädigt werden.

Im Folgenden wird ein konkreter Fall vorgestellt, in dem es um die Anwendung einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist in Bezug auf die Abgeltung von Urlaubsansprüchen geht.

Der Fall vor Gericht

Urlaubsabgeltungsansprüche nach langfristiger Krankheit verfallen durch Fristversäumnis

Ein ehemaliger Arbeitnehmer der Metall- und Elektroindustrie in Nordrhein-Westfalen scheiterte vor dem Landesarbeitsgericht Köln mit seiner Klage auf Abgeltung von Urlaubsansprüchen aus den Jahren 2019 und 2020. Der Kläger war bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses am 30.11.2021 durchgängig arbeitsunfähig erkrankt.

Tarifvertragliche Ausschlussfrist verhindert Geltendmachung

Das Gericht wies die Berufung des Klägers zurück und bestätigte das Urteil der Vorinstanz. Entscheidend war, dass der Kläger seine Ansprüche nicht innerhalb der im Manteltarifvertrag festgelegten dreimonatigen Ausschlussfrist geltend gemacht hatte. Laut § 49.2 des Tarifvertrags müssen Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit geltend gemacht werden, andernfalls verfallen sie.

Frühzeitige Geltendmachung unwirksam

Der Versuch des Klägers, seine Ansprüche bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Schreiben vom 07.10.2021 geltend zu machen, wurde vom Gericht als unwirksam bewertet. Das Landesarbeitsgericht betonte, dass eine wirksame Geltendmachung grundsätzlich den Bestand des Anspruchs voraussetzt. Zum Zeitpunkt des Schreibens war das Arbeitsverhältnis jedoch noch nicht beendet und somit der Urlaubsabgeltungsanspruch noch nicht entstanden.

Keine Hemmung der Ausschlussfrist durch ausstehende EuGH-Entscheidung

Das Gericht sah auch keinen Grund, den Lauf der Ausschlussfrist bis zur Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 22.09.2022 zu Urlaubsansprüchen bei langanhaltender Arbeitsunfähigkeit zu hemmen. Anders als in einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall, bei dem eine frühere EuGH-Entscheidung abgewartet wurde, sei es dem Kläger hier nicht unzumutbar gewesen, seine Ansprüche fristgerecht geltend zu machen.

Keine Sonderregelung im Aufhebungsvertrag

Der zwischen den Parteien geschlossene Aufhebungsvertrag enthielt nach Ansicht des Gerichts keine Regelungen, die eine spätere Fälligkeit der Urlaubsabgeltungsansprüche oder deren Ausnahme von den tariflichen Ausschlussfristen vorsahen. Die Vereinbarung bezog sich lediglich auf den Jahresurlaub 2021 und enthielt kein Anerkenntnis für Ansprüche aus den Vorjahren.

Berufung zurückgewiesen

Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung des Klägers zurück und bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln. Die Kosten des Berufungsverfahrens wurden dem Kläger auferlegt. Eine Revision wurde nicht zugelassen, da die Entscheidung auf den Umständen des Einzelfalls beruhe.

Die Schlüsselerkenntnisse

Diese Entscheidung unterstreicht die strikte Anwendung tarifvertraglicher Ausschlussfristen bei Urlaubsabgeltungsansprüchen. Sie verdeutlicht, dass eine wirksame Geltendmachung erst nach Entstehung des Anspruchs möglich ist und ausstehende EuGH-Entscheidungen die Frist nicht automatisch hemmen. Arbeitnehmer müssen daher besonders wachsam sein, ihre Ansprüche rechtzeitig geltend zu machen, selbst wenn rechtliche Unsicherheiten bestehen. Die Entscheidung stärkt die Rechtssicherheit für Arbeitgeber, schränkt aber den Arbeitnehmerschutz ein.

Was bedeutet das Urteil für Sie?

Dieses Urteil hat weitreichende Konsequenzen für Arbeitnehmer in der Metall- und Elektroindustrie, besonders bei längerer Krankheit. Es unterstreicht die Wichtigkeit, Urlaubsabgeltungsansprüche fristgerecht geltend zu machen – auch wenn die Rechtslage unklar erscheint. Selbst bei laufenden EuGH-Verfahren müssen Sie Ihre Ansprüche innerhalb der tarifvertraglich festgelegten Fristen (hier: drei Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses) anmelden. Eine vorzeitige Geltendmachung vor dem Vertragsende ist unwirksam. Beachten Sie: Aufhebungsverträge können Sonderregelungen enthalten, die Ihre Ansprüche beeinflussen. Es ist ratsam, sich frühzeitig rechtlich beraten zu lassen, um keine Fristen zu versäumen.

FAQ – Häufige Fragen

Sie haben Fragen rund um das Thema Urlaub? Dann sind Sie hier genau richtig! In unserer FAQ-Rubrik beantworten wir Ihnen wichtige Fragen zum Thema Verjährung von Urlaubsansprüchen durch Ausschlussfristen und bieten Ihnen wertvolle Tipps und Informationen.

Was sind tarifvertragliche Ausschlussfristen und wie wirken sie sich auf Urlaubsabgeltungsansprüche aus?

Tarifvertragliche Ausschlussfristen sind zeitliche Begrenzungen für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis. Sie legen fest, innerhalb welcher Frist Arbeitnehmer ihre Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen müssen, um deren Verfall zu verhindern.

Zweck und Wirkung von Ausschlussfristen

Der Hauptzweck dieser Fristen besteht darin, schnell Rechtsklarheit und Rechtsfrieden zwischen den Arbeitsvertragsparteien herzustellen. Wenn Sie als Arbeitnehmer einen Anspruch nicht innerhalb der festgelegten Frist geltend machen, erlischt dieser unwiderruflich. Die Fristen in Tarifverträgen betragen in der Regel zwischen zwei und sechs Monaten.

Auswirkungen auf Urlaubsabgeltungsansprüche

Urlaubsabgeltungsansprüche unterliegen grundsätzlich auch den tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Anspruch auf Abgeltung nicht genommenen Urlaubs als reiner Geldanspruch tariflichen Ausschlussfristen unterfallen kann.

Stellen Sie sich vor, Ihr Arbeitsverhältnis endet und Sie haben noch Resturlaub. In diesem Fall müssen Sie Ihren Anspruch auf Urlaubsabgeltung innerhalb der tariflich festgelegten Frist geltend machen. Versäumen Sie diese Frist, verfällt Ihr Anspruch auf die finanzielle Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs.

Besonderheiten und Einschränkungen

Es gibt jedoch wichtige Einschränkungen:

1. Mindestlohn: Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Mindestlöhnen können nur in allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen geregelt werden und müssen mindestens sechs Monate betragen.
2. Fristbeginn: In bestimmten Fällen, insbesondere wenn das Arbeitsverhältnis vor einer wichtigen Rechtsprechungsänderung endete, kann der Beginn der Ausschlussfrist verschoben sein.
3. Transparenz: Die Ausschlussklausel muss klar und verständlich formuliert sein. Intransparente oder unangemessen benachteiligende Klauseln können unwirksam sein.

Wenn Sie in einem tarifgebundenen Arbeitsverhältnis stehen, ist es ratsam, die geltenden Ausschlussfristen in Ihrem Tarifvertrag zu kennen und im Blick zu behalten. So stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Ansprüche, einschließlich der Urlaubsabgeltung, rechtzeitig geltend machen können.

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Wann entsteht der Anspruch auf Urlaubsabgeltung und ab wann läuft die Frist zu dessen Geltendmachung?

Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht unmittelbar mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ab diesem Zeitpunkt beginnt auch die Frist zur Geltendmachung des Anspruchs zu laufen.

Entstehung des Anspruchs

Wenn Sie aus einem Arbeitsverhältnis ausscheiden und noch nicht genommene Urlaubstage haben, wandelt sich Ihr Urlaubsanspruch automatisch in einen Urlaubsabgeltungsanspruch um. Dies geschieht am letzten Tag Ihres Arbeitsverhältnisses. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist ein reiner Geldanspruch und unterscheidet sich damit vom ursprünglichen Urlaubsanspruch, der auf Freistellung von der Arbeit gerichtet war.

Beginn der Verjährungsfrist

Die dreijährige Verjährungsfrist für den Urlaubsabgeltungsanspruch beginnt grundsätzlich mit dem Schluss des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Wenn Ihr Arbeitsverhältnis also am 15. Juli 2023 endet, beginnt die Verjährungsfrist am 1. Januar 2024 und endet am 31. Dezember 2026.

Besonderheiten bei der Fristberechnung

In bestimmten Fällen kann der Beginn der Verjährungsfrist hinausgeschoben werden:

1. Bei Langzeiterkrankung: Wenn Sie aufgrund einer langfristigen Erkrankung Ihren Urlaub nicht nehmen konnten, beginnt die Verjährungsfrist für den Urlaubsabgeltungsanspruch erst 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres.
2. Bei fehlender Unterrichtung durch den Arbeitgeber: Hat Ihr Arbeitgeber Sie nicht ordnungsgemäß über Ihren Urlaubsanspruch informiert und Sie nicht aufgefordert, den Urlaub zu nehmen, kann dies den Beginn der Verjährungsfrist hinauszögern.

Geltendmachung des Anspruchs

Um Ihren Anspruch auf Urlaubsabgeltung zu wahren, sollten Sie diesen möglichst zeitnah nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend machen. Beachten Sie dabei etwaige tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, die oft kürzer sind als die gesetzliche Verjährungsfrist.

Wenn in Ihrem Fall eine tarifvertragliche Ausschlussfrist gilt, müssen Sie den Anspruch innerhalb dieser Frist schriftlich geltend machen. Diese Fristen sind oft sehr kurz, teilweise nur wenige Monate. Versäumen Sie diese Frist, kann Ihr Anspruch verfallen, auch wenn die gesetzliche Verjährungsfrist noch nicht abgelaufen ist.

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Welche Möglichkeiten haben Arbeitnehmer, ihre Urlaubsabgeltungsansprüche rechtzeitig und wirksam geltend zu machen?

Arbeitnehmer haben mehrere Möglichkeiten, ihre Urlaubsabgeltungsansprüche rechtzeitig und wirksam geltend zu machen:

Schriftliche Geltendmachung

Die sicherste Methode ist eine schriftliche Geltendmachung des Urlaubsabgeltungsanspruchs. Verfassen Sie ein Schreiben an Ihren Arbeitgeber, in dem Sie konkret die Anzahl der abzugeltenden Urlaubstage und den entsprechenden Geldbetrag nennen. Beziehen Sie sich dabei auf § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Wichtig: Senden Sie dieses Schreiben nachweisbar, also per Einschreiben mit Rückschein oder übergeben Sie es persönlich gegen Empfangsbestätigung.

Fristgerechte Geltendmachung

Beachten Sie unbedingt etwaige tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen. Diese Fristen legen fest, innerhalb welcher Zeit Sie Ihren Anspruch geltend machen müssen. Versäumen Sie diese Frist, kann Ihr Anspruch verfallen. In der Regel beginnt die Frist mit der Fälligkeit des Anspruchs, also dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

Detaillierte Berechnung

Fügen Sie Ihrem Schreiben eine detaillierte Berechnung Ihres Anspruchs bei. Berücksichtigen Sie dabei Ihr durchschnittliches Arbeitsentgelt der letzten 13 Wochen vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses, einschließlich aller regelmäßigen Zulagen und Prämien.

Mündliche Geltendmachung

In dringenden Fällen können Sie Ihren Anspruch auch mündlich geltend machen. Achten Sie jedoch darauf, dies vor Zeugen zu tun oder lassen Sie sich die Geltendmachung schriftlich bestätigen. Eine rein mündliche Geltendmachung ist jedoch riskant, da sie im Streitfall schwer zu beweisen ist.

Geltendmachung im laufenden Arbeitsverhältnis

Wenn Sie bereits wissen, dass Ihr Arbeitsverhältnis enden wird, können Sie den Urlaubsabgeltungsanspruch schon vor dem letzten Arbeitstag geltend machen. Dies ist besonders sinnvoll, wenn Sie befürchten, dass tarifliche Ausschlussfristen ablaufen könnten.

Dokumentation offener Urlaubstage

Führen Sie stets eine genaue Dokumentation Ihrer Urlaubstage. Notieren Sie, wie viele Tage Sie genommen haben und wie viele noch offen sind. Diese Übersicht hilft Ihnen, Ihren Anspruch präzise zu beziffern und eventuelle Unstimmigkeiten mit dem Arbeitgeber zu klären.

Indem Sie diese Möglichkeiten nutzen, stellen Sie sicher, dass Ihre Urlaubsabgeltungsansprüche rechtzeitig und wirksam geltend gemacht werden. Bedenken Sie, dass eine sorgfältige und nachweisbare Geltendmachung Ihre Position im Falle eines Rechtsstreits erheblich stärkt.

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Wie wirken sich laufende Gerichtsverfahren oder ausstehende EuGH-Entscheidungen auf die Geltendmachung von Urlaubsabgeltungsansprüchen aus?

Laufende Gerichtsverfahren und ausstehende EuGH-Entscheidungen können erhebliche Auswirkungen auf die Geltendmachung von Urlaubsabgeltungsansprüchen haben. Arbeitnehmer sollten trotz unklarer Rechtslage ihre Ansprüche fristgerecht geltend machen, um mögliche Nachteile zu vermeiden.

Einfluss auf die Rechtssicherheit

Die dynamische Rechtsentwicklung im Bereich des Urlaubsrechts führt zu einer gewissen Unsicherheit bei der Geltendmachung von Urlaubsabgeltungsansprüchen. Stellen Sie sich vor, Sie haben noch offene Urlaubsansprüche aus vergangenen Jahren. In diesem Fall ist es wichtig zu wissen, dass aktuelle Gerichtsverfahren die Auslegung bestehender Gesetze und Tarifverträge beeinflussen können.

Verjährung und Ausschlussfristen

Ein besonders kritischer Aspekt sind die Verjährungsfristen und tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Wenn Sie Urlaubsabgeltungsansprüche haben, müssen Sie diese innerhalb der geltenden Fristen geltend machen, auch wenn noch keine endgültige Rechtsprechung vorliegt. Versäumen Sie diese Fristen, riskieren Sie den Verlust Ihrer Ansprüche, selbst wenn spätere Gerichtsentscheidungen zu Ihren Gunsten ausfallen sollten.

Vorläufige Geltendmachung

In Fällen, in denen die Rechtslage unklar ist, empfiehlt es sich, Ihre Ansprüche vorsorglich und unter Vorbehalt geltend zu machen. Formulieren Sie beispielsweise: „Ich mache hiermit vorsorglich und unter dem Vorbehalt einer abweichenden höchstrichterlichen Rechtsprechung meine Urlaubsabgeltungsansprüche für die Jahre X bis Y geltend.“ So wahren Sie Ihre Rechte, auch wenn sich die Rechtslage noch ändern sollte.

Auswirkungen von EuGH-Entscheidungen

Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) haben oft weitreichende Folgen für die nationale Rechtsprechung. Wenn der EuGH eine Entscheidung trifft, die Ihre Urlaubsabgeltungsansprüche betrifft, kann dies zu einer Neubewertung Ihrer Ansprüche führen. In einem solchen Fall könnten Sie möglicherweise von einer günstigeren Auslegung profitieren, sofern Sie Ihre Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht haben.

Rückwirkende Anwendung

Beachten Sie, dass Gerichtsentscheidungen unter Umständen auch rückwirkend angewendet werden können. Wenn Sie in einem laufenden Verfahren sind, könnte eine neue EuGH-Entscheidung direkte Auswirkungen auf Ihren Fall haben. Selbst wenn Ihr Fall bereits abgeschlossen ist, könnte eine bahnbrechende Entscheidung in bestimmten Fällen zu einer Wiederaufnahme führen.

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Welche besonderen Regelungen gelten für die Urlaubsabgeltung bei langfristiger Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit?

Bei langfristiger Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit gelten besondere Regelungen für die Urlaubsabgeltung, die Ihre Rechte als Arbeitnehmer schützen sollen.

Entstehung des Urlaubsanspruchs

Ihr Urlaubsanspruch entsteht auch dann, wenn Sie das ganze Jahr über krank waren. Dies bedeutet, dass Sie selbst bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Ihren vollen Jahresurlaub haben. Allerdings können Sie den Urlaub während der Krankheit nicht in Anspruch nehmen.

Verfall des Urlaubsanspruchs

Bei langfristiger Krankheit gelten besondere Verfallsfristen für den Urlaubsanspruch:

• Der gesetzliche Mindesturlaub verfällt in der Regel 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Wenn Sie also im Jahr 2023 durchgehend krank waren, verfällt Ihr gesetzlicher Mindesturlaub für dieses Jahr am 31. März 2025.
• Für den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden tariflichen oder vertraglichen Mehrurlaub können abweichende Regelungen gelten. Prüfen Sie daher Ihren Arbeitsvertrag oder den geltenden Tarifvertrag auf spezifische Bestimmungen.

Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Wenn Ihr Arbeitsverhältnis endet, bevor Sie Ihren angesammelten Urlaub nehmen konnten, haben Sie Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Dies gilt auch für Urlaubsansprüche aus Krankheitsjahren, sofern diese noch nicht verfallen sind.

Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers

Ihr Arbeitgeber muss Sie rechtzeitig auf den drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen hinweisen. Versäumt er dies, kann dies dazu führen, dass Ihre Urlaubsansprüche nicht verfallen und Sie diese auch nach Ablauf der üblichen Fristen noch geltend machen können.

Berechnung der Urlaubsabgeltung

Die Höhe der Urlaubsabgeltung richtet sich nach Ihrem regulären Arbeitsentgelt. Beachten Sie, dass die Urlaubsabgeltung als sozialversicherungspflichtiges Einkommen gilt und entsprechend versteuert wird.

Verjährung und Ausschlussfristen

Urlaubsabgeltungsansprüche unterliegen der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren. Zusätzlich können tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen gelten, die Sie unbedingt beachten sollten, um Ihre Ansprüche nicht zu verlieren.

Wenn Sie nach langer Krankheit in den Betrieb zurückkehren oder Ihr Arbeitsverhältnis beenden, sollten Sie Ihre Urlaubsansprüche sorgfältig prüfen und gegebenenfalls geltend machen. Die komplexen Regelungen erfordern eine genaue Betrachtung Ihres individuellen Falls unter Berücksichtigung der geltenden gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Bestimmungen.

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Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt

• Urlaubsabgeltung: Die Urlaubsabgeltung bezeichnet die Auszahlung von nicht genommenen Urlaubstagen in Form von Geld. Dies tritt zum Beispiel ein, wenn das Arbeitsverhältnis endet, bevor der Arbeitnehmer seinen gesamten Urlaub nehmen konnte. Das Gesetz sieht vor, dass Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub haben und dieser Urlaub in Ausnahmefällen finanziell ausgeglichen werden muss.
• Ausschlussfrist: Eine Ausschlussfrist ist ein bestimmter Zeitraum, innerhalb dessen Ansprüche geltend gemacht werden müssen. Wird diese Frist überschritten, verfallen die Ansprüche. In Arbeitsverträgen und Tarifverträgen können solche Fristen geregelt sein. Im vorliegenden Fall musste der Arbeitnehmer innerhalb von drei Monaten nach Ende des Arbeitsverhältnisses seine Urlaubsabgeltungsansprüche geltend machen.
• Manteltarifvertrag: Ein Manteltarifvertrag (MTV) ist eine spezielle Form des Tarifvertrags, die grundlegende Arbeitsbedingungen branchenweit regelt. Er enthält Regelungen zu Themen wie Arbeitszeit, Urlaub, Kündigungsfristen und Entgelt. Im vorliegenden Fall war die dreimonatige Ausschlussfrist für die Geltendmachung von Urlaubsansprüchen im Manteltarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen festgelegt.
• Geltendmachung: Geltendmachung bedeutet, dass ein Arbeitnehmer seinen Anspruch offiziell einfordert. Dies geschieht meist durch eine schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber. Im juristischen Kontext ist es wichtig, dass solche Mitteilungen klar und fristgerecht erfolgen. Im vorliegenden Fall wurde die frühzeitige Geltendmachung der Urlaubsabgeltungsansprüche als unwirksam bewertet, weil der Anspruch zu diesem Zeitpunkt noch nicht bestanden hat.
• Aufhebungsvertrag: Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der regulären Kündigungsfristen. Solche Verträge können Sonderregelungen enthalten, die Einfluss auf Urlaubsansprüche nehmen. Im vorliegenden Fall enthielt der Aufhebungsvertrag keine Sonderregelungen bezüglich der Urlaubsabgeltung aus den Vorjahren.
• Urlaubsansprüche bei Arbeitsunfähigkeit: Urlaubsansprüche bei Arbeitsunfähigkeit thematisieren das Recht von Arbeitnehmern auf Urlaub, auch wenn sie längere Zeit krankgeschrieben sind. Das EuGH-Urteil vom 22. September 2022 entschied, dass Arbeitnehmer Anspruch auf Abgeltung nicht genommenen Urlaubs haben, auch wenn sie im gesamten Urlaubsjahr arbeitsunfähig waren. Dies beeinflusst die Rechtslage zu Urlaubsansprüchen und deren Verfall trotz Krankheit.

Wichtige Rechtsgrundlagen

• § 49.2 Buchst. b MTV der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen: Dieser Tarifvertrag regelt die Fristen für die Geltendmachung von Ansprüchen auf Urlaubsabgeltung. Gemäß § 49.2 Buchst. b MTV muss der Anspruch spätestens drei Monate nach Ende des Urlaubsjahres geltend gemacht werden. Andernfalls verfällt der Anspruch.
• § 49.4 MTV der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen: Diese Bestimmung regelt die Rechtsfolge des Verfalls von Urlaubsansprüchen. Gemäß § 49.4 MTV erlöschen Urlaubsansprüche, die nicht innerhalb der in § 49.2 Buchst. b MTV genannten Frist geltend gemacht werden.
• EU-Recht (Richtlinie 2003/88/EG): Die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 zur Regelung bestimmter Aspekte der Organisation der Arbeitszeit legt fest, dass Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub haben und dieser Anspruch nicht verfallen darf.
• § 49.1 Buchst. b MTV der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen: Die Regelung des § 49.1 Buchst. b MTV konkretisiert die Fristen für die Geltendmachung von Urlaubsansprüchen im Tarifvertrag. Die dreimonatige Frist beginnt mit dem Ende des Urlaubsjahres.
• EuGH-Rechtsprechung (Urteil vom 22. September 2022 – C-120/21): Der EuGH hat in diesem Urteil entschieden, dass Urlaubsansprüche nicht verfallen dürfen, selbst wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Urlaubsjahres arbeitsunfähig ist. Dies bedeutet, dass ein Arbeitnehmer im Falle von Arbeitsunfähigkeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Abgeltung nicht genommenen Urlaubs hat.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 8 Sa 301/23 – Urteil vom 11.01.2024

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