Abmahnung im Arbeitsrecht

Eine arbeitsrechtliche Abmahnung bietet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, den Arbeitnehmer auf Pflichtverletzungen hinzuweisen. Im Wiederholungsfall droht die Kündigung. Hier erfahren Sie alles was wichtig ist bei der Abmahnung im Arbeitsrecht.

Abmahnung im Arbeitsrecht
Eine arbeitsrechtliche Abmahnung ist sozusagen eine „gelbe“ Karte im Arbeitsrecht. – Symbolfoto: Von Wolfgang Zwanzger /Shutterstock.com

Das Arbeitsverhältnis zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer beruht auf einem Arbeitsvertrag, der sämtliche Modalitäten des Arbeitsverhältnisses zwischen den beiden Vertragsparteien genauestens regelt. Die Rechte und Pflichten der jeweiligen Partei sind in diesem Arbeitsvertrag ebenfalls aufgeführt, sodass sich auch gewisse Verhaltensweisen aus dem Vertrag heraus ergeben. Nicht immer jedoch entspricht das Verhalten einer Vertragspartei diesem Vertrag oder den Erwartungen der anderen Partei, sodass eine Abmahnung erfolgen muss. Die Abmahnung im Arbeitsrecht gehört jedoch zu eben jenen Dingen, über die bei Weitem nicht jeder Mensch genau Bescheid weiß.

Was ist eine Abmahnung im Arbeitsrecht eigentlich?

Die meisten Arbeitnehmer werden den sprichwörtlichen “Anpfiff” eines Arbeitgebers als Konsequenz für ein gewisses Verhalten sicherlich zu Genüge kennen. Dieser “Rüffel” soll deutlich machen, dass dieses Verhalten künftig besser nicht mehr an den Tag gelegt wird, da es anderenfalls zu ernsthafteren Konsequenzen kommen kann. Diese ernsthafteren Konsequenzen können dann auch das gesamte Arbeitsverhältnis an sich gefährden, sofern der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändert. Der “Rüffel” an sich ist dabei als erste “leichte” Warnung zu verstehen, der dann – sofern der Arbeitnehmer das Verhalten nicht ändert – die Abmahnung folgt.

Die Abmahnung ist die zweite Stufe, die dann das Arbeitsverhältnis schon gefährden kann! Für eine Abmahnung gibt es jedoch ganz bestimmte Voraussetzungen.

Damit eine Abmahnung rechtlich gesehen ihren Status erhalten kann, müssen die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein

  1. die Abmahnung beschreibt sehr genau das (Fehl)-Verhalten des Arbeitnehmers
  2. die Abmahnung rügt dieses (Fehl)-Verhalten des Arbeitnehmers als Vertragsverstoß und fordert gleichzeitig den Arbeitnehmer dazu auf, derartige Verhaltensmuster in Zukunft zu unterlassen
  3. die Abmahnung macht deutlich, dass ein Wiederholungsfall eine Kündigung nach sich ziehen kann

Die Unterscheidung zwischen einer Abmahnung und einer reinen Ermahnung – dem sprichwörtlichen “Anpfiff” – ist rechtlich gesehen sehr wichtig. Sehr viele Arbeitgeber entscheiden sich vor der sehr harten Abmahnung zunächst erst einmal lieber für eine “weichere” Ermahnung um dem Arbeitnehmer die Chance zu geben, ein gewisses Verhalten zu ändern. Dies geschieht vor dem Hintergrund, dass ein grundsätzliches Interesse an einer Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses besteht. Sollte die “Ermahnung” in mündlicher Form erfolgen, so gefährdet sie grundsätzlich nicht das Arbeitsverhältnis. Bei einer schriftlichen Ermahnung, welche die drei oben genannten Voraussetzungen erfüllt, hat sie jedoch den Charakter einer Abmahnung. Auf die reine Bezeichnung an sich kommt es in diesem Fall nicht zwingend an.

Wer ist zur Aussprache einer Abmahnung berechtigt?

Grundsätzlich sollte die Abmahnung direkt von dem Arbeitgeber ausgesprochen werden, was sich jedoch in der gängigen Praxis gerade bei größeren Unternehmen oder Einrichtungen oftmals als schwierig erweist. Der Arbeitgeber hat somit auch das Recht, eine Abmahnung durch einen direkten Vorgesetzten des Arbeitnehmers aussprechen zu lassen.

Eine Abmahnung darf nicht nur von dem Arbeitgeber ausgesprochen werden. Auch ein Arbeitnehmer kann ein gewisses Verhalten des Arbeitgebers abmahnen. Eine Voraussetzung hierfür ist jedoch, ähnlich wie bei der Abmahnung durch den Arbeitgeber, ein Vertragsverstoß.

Die potenziellen Gründe für eine Abmahnung

Arbeitsrechtabmahnung
Verstößt ein Arbeitnehmer gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, so kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen abmahnen. Dieses hat zur Folge, dass dem Arbeitnehmer bei einem erneuten Verstoß eine (verhaltensbedingte) Kündigung droht. Symbolfoto: Von fizkes /Shutterstock.com

Einer der Hauptgründe für eine Abmahnung ist der Wunsch, dass ein gewisses Verhaltensmuster für die Zukunft abgestellt bzw. geändert wird. Es kann jedoch auch andere Gründe für eine Abmahnung geben. Ein weiterer, durchaus wichtiger, Grund für die Abmahnung ist der Wunsch nach einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dieser Wunsch kann sowohl seitens des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers geäußert werden. Sei es, dass ein Arbeitgeber seine Personalkosten reduzieren muss oder dass betriebliche Abläufe künftig effektiver gestaltet werden sollen, oder dass ein Arbeitnehmer bereits eine neue Arbeitsstelle gefunden hat und diese früher antreten möchten – die Abmahnung kann viele Dinge möglich machen.

Unterlässt eine Vertragspartei die Aussprache einer Abmahnung aus einem gewissen Verhalten der anderen Vertragspartei heraus, so kann nach einer gewissen Zeit dieses Verhalten als stillschweigende Duldung angesehen werden.

Welche Auswirkungen hat die Abmahnung?

Eine Abmahnung ist eine zwingend erforderliche Voraussetzung für eine Kündigung aus den sogenannten verhaltensbedingten Gründen. Wurde keine Abmahnung zuvor ausgesprochen hat die Vertragspartei auch nicht das Recht, die Kündigung aufgrund dieses Verhaltens auszusprechen. Durch die Abmahnung jedoch wird die jeweilige Vertragspartei in die Pflicht genommen, das abgemahnte Verhalten zu ändern. Die Abmahnung hat überdies auch Auswirkungen auf den allgemeinen Kündigungsschutz, der auf das Kündigungsschutzgesetz fußt. Bedingt durch den Umstand, dass die Abmahnung das Arbeitsverhältnis gefährdet, verschlechtert sich dementsprechend auch die Kündigungsschutzsituation des Arbeitnehmers.

Dies gilt auch für Arbeitnehmer, die

  • schwanger sind
  • Betriebsratsmitglieder sind
  • schwerbehindert sind
  • sonstige besondere Kündigungsschutzregelungen genießen

Eine sogenannte außerordentliche Kündigung darf nur nach der vorherigen Abmahnung ausgesprochen werden! Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass dies auch für erhebliche Pflichtverstöße gilt.

Im Hinblick auf die erheblichen Pflichtverstöße kommt es jedoch letztlich auf den angerichteten Schaden an. Ist dieser im Bereich der Bagatellen angesiedelt, so kann die rechtliche Bewandtnis einer außerordentlichen Kündigung ohne vorherige Abmahnung juristisch angezweifelt werden. Überdies muss in diesem Zusammenhang auch zwingend geprüft werden, ob das bisherige Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei von irgendwelchen Zwischenfällen war – sprich, ob der erhebliche Pflichtverstoß als “einmalig” anzusehen ist.

Sollte dies der Fall sein, so muss zwingend eine Abmahnung vor der außerordentlichen Kündigung erfolgen. Gleichermaßen verhält es sich auch bei unkündbaren Arbeitnehmer, deren Unkündbarkeit aufgrund von tarifvertraglichen Regelungen begründet ist. Die Kündigung aus wichtigem Grund ist zwar möglich, jedoch muss dieser Grund juristisch betrachtet ausreichend sein.

Welche Form sollte die Abmahnung haben?

Grundsätzlich gibt es gesetzlich gesehen keine zwingende Vorgabe für die Abmahnung. Eine mündliche Abmahnung hat daher durchaus rechtliche Wirksamkeit, allerdings wird stets die schriftliche Form empfohlen. Bei einer Abmahnung liegt die Beweislast aufseiten des “Abmahnenden”, sodass sich mündliche Abmahnungen im Nachhinein nur sehr schwer beweisen lassen.

Eine schriftliche Abmahnung kann sowohl als

  • E-Mail
  • Telefax
  • Brief
  • Notiz

erfolgen, da der Inhalt maßgeblich ist.

Im Gegensatz zu der allgemein sehr weit verbreiteten Ansicht, dass mehrere Abmahnungen vor der Aussprache einer außerordentlichen Kündigung erforderlich sind, reicht eine einzige Abmahnung bereits aus. Die Kündigung erhält jedoch nur dann Wirksamkeit, wenn die abgemahnte Person ein abgemahntes Verhalten als Wiederholungsfall an den Tag gelegt hat. Die Kündigung muss jedoch zwingend im Zusammenhang mit dem abgemahnten Verhalten stehen.

Zu der Abmahnung kann der Arbeitnehmer angehört werden. Dies ist jedoch nur dann erforderlich, wenn der Arbeitgeber eine Aufnahme der Abmahnung in die Personalakte des Arbeitnehmers wünscht oder wenn tarifvertragliche Regelungen und Vereinbarungen dies zwingend erfordern. Sollte die Abmahnung ohne Anhörung des Arbeitnehmers in die Personalakte aufgenommen werden, so hat der Arbeitnehmer das Recht, die Abmahnung entfernen zu lassen.

Abmahnungen können zwar grundsätzlich wegen Vertragsverstöße ausgesprochen werden, jedoch müssen diese Vertragsverstöße eine gewisse Mindestschwere aufweisen. Reine “Lappalien” dürfen nicht so ohne Weiteres von dem Arbeitgeber abgemahnt werden.

Gute Beispiele für Abmahnungsgründe sind beispielsweise

  • Ignorieren von Anweisungen
  • Bummelei bei der Arbeit
  • Krankheitsfehlzeiten ohne ärztlichen Nachweis

Ein Arbeitgeber, der eine Abmahnung ausspricht, muss diese natürlich sachlich begründen. Hierbei spielt es jedoch keine Rolle, ob der Verstoß aktuell oder in der Vergangenheit vorkam. Eine zeitliche Begrenzung bzw. Frist für die Abmahnung gibt es nicht.

So ist es durchaus möglich, dass eine nachträgliche Abmahnung seitens einer Vertragspartei ausgesprochen wird. Derartige Fristen gibt es jedoch im Hinblick auf die Wirkung einer Abmahnung durchaus Fristen. Sollte eine abgemahnte Partei über einen längeren Zeitraum ein abgemahntes Verhalten nicht an den Tag legen, so hat dies Auswirkungen auf die Verhältnismäßigkeit einer Kündigung. Kommt es nach einem langen Zeitraum wieder zu einem Pflichtverstoß, der von seiner Art und Güte her dem abgemahnten Verhalten gleich kommt, so kann eine Kündigung aus dem Verhalten heraus für unwirksam erklärt werden. Die “abmahnende” Partei müsste dann in diesem Fall für eine rechtswirksame Kündigung erneut eine Abmahnung aussprechen.

In der gängigen Praxis ist es eher der Arbeitgeber, der gegenüber dem Arbeitnehmer eine Abmahnung ausspricht. Als Beispiele hierfür dienen sehr häufig auch Verspätungen oder dergleichen, die von dem Arbeitgeber natürlich nicht gern gesehen sind. Nicht selten wird dabei die Unwissenheit des Arbeitnehmers ausgenutzt, für den die erhaltene Abmahnung zunächst erst einmal einen Schock darstellt. Gerade im Hinblick auf die rechtliche Beurteilung eines Vertragsverstoßes wird ein gewisses Fachwissen vorausgesetzt, da die Abgrenzung zwischen einer “Lappalie” und einem ernsthaften Vertragsverstoß nicht immer einfach ist. Es gibt jedoch auch Fälle, in denen ein Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber eine Abmahnung ausspricht. Gute Beispiele hierfür sind unangemessene Verhaltensmuster oder sogar verspätete Gehaltszahlungen, die für den Arbeitnehmer ernsthafte Konsequenzen nach sich ziehen und die natürlich nicht stillschweigend hingenommen werden sollten. Es kommt auch nicht selten vor, dass ein Arbeitnehmer einen Blick in seine Personalakte wirft und dort eine Abmahnung vorfindet, von welcher zuvor überhaupt keine Kenntnis bestand. In derartigen Fällen ist es auf jeden Fall ratsam, dass zunächst erst einmal eine anwaltliche Beratung in Anspruch genommen wird.

Viele Arbeitgeber argumentieren im Hinblick auf den Wunsch des Arbeitnehmers, dass eine Abmahnung ohne Anhörung aus der Personalakte entfernt wird, mit Fristen. Derartige Fristen für die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte gibt es jedoch nicht. Im Zweifel muss ein derartiger Wunsch mit einer Klage untermauert werden.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber treffen sich in der gängigen Praxis nur sehr selten “auf Augenhöhe”. Aus rechtlicher Sicht heraus haben jedoch beide Seiten ihre vertraglichen Pflichten, an welche sich natürlich gehalten werden muss. Unter Druck setzen lassen sollte sich ein Arbeitnehmer jedoch auf gar keinen Fall und im Zweifel ist rechtsanwaltlicher Beistand stets die richtige Lösung. Wir als erfahrene Rechtsanwaltskanzlei stehen in diesem Zusammenhang sehr gern zur Verfügung.