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Abmahnung oder Kündigung wegen Schlechtleistung

Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistung ist oft unwirksam

Das Arbeitsverhältnis zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber beruht auf die arbeitsvertragliche Vereinbarung zwischen den beiden Parteien. Dieses arbeitsvertragliche Verhältnis ist im Grunde genommen eine individuelle vertragliche Vereinbarung, allerdings wird in der gängigen Praxis in den Unternehmen durchaus von den Arbeitgebern ein Vergleich der Arbeitsleistungen der jeweiligen Mitarbeiter vorgenommen. Erbringt ein Arbeitnehmer lediglich durchschnittliche Leistungen im direkten Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, so darf hieraus jedoch keine arbeitsrechtliche Sanktion für den Arbeitnehmer entstehen.


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Arbeitgeber macht den Vorwurf der Minderleistung, doch was bedeutet das?

Schlechtleistung - Minderleistung Kündigung
(Symbolfoto: fizkes/Shutterstock.com)

Ein Vorwurf, den die Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern sehr gern zur Last legen, geht in die Richtung Minderleistung. Getreu dem Motto “die Arbeitsqualität oder Arbeitsquantität entspricht nicht den Erwartungen des Arbeitgebers” soll auf diese Weise ein Arbeitnehmer zu einer besseren Leistung in einem schnelleren Tempo motiviert werden. Nur zu gern wird dabei außer Acht gelassen, dass es in rechtlicher Hinsicht eine sehr genau abgegrenzte Definition für den Begriff der Minderleistung gibt. Auf der Grundlage des Urteils von dem Bundesarbeitsgericht kann dementsprechend erst dann von einer Minderleistung gesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer ganz erhebliche, als unterdurchschnittliche anzusehende Arbeitsleistungen erbringt (vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichts, Aktenzeichen 2 AZR 667/02 v. 11. Dezember 2003).

Im Zusammenhang mit der Schlechtleistung bzw. Minderleistung muss zunächst erst einmal eine Unterscheidung zwischen personenbedingten Ursachen für die Schlechtleistung und verhaltensbedingten Gründen für die Schlechtleistung vorgenommen werden. Die personenbedingten Ursachen beziehen sich dabei auf die persönlichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers, sprich das individuelle Können bzw. die persönliche Eignung. Die verhaltensbedingten Ursachen beziehen sich auf den individuellen Willen des Arbeitnehmers.

Die verhaltensbedingten Ursachen gehen davon aus, dass der Arbeitnehmer die individuellen Fähigkeiten sowie auch das Fachwissen für die Erbringung der Arbeitsleistungspflicht besitzt, aber nicht den Willen dazu besitzt. Der Arbeitnehmer bleibt somit gänzlich bewusst unterhalb des Arbeitspensums bzw. unterhalb der Arbeitsqualität.

Wer hat die Schlechtleistung zu verantworten?

Im Zusammenhang mit der Schlechtleistung muss eine sehr starke Abgrenzung zwischen dem Arbeitsergebnis bzw. dem Arbeitspensum und der reinen Arbeitsausführung vollzogen werden. Sollte die Schlechtleistung Organisationsfehlern geschuldet sein, so muss zunächst erst einmal die Prüfung vollzogen werden, wer die Organisationsfehler zu verantworten hat. Mitunter ist in einem Unternehmen ein Organisationsverschulden des Arbeitgebers ursächlich für die Schlechtleistung, sodass der Arbeitnehmer diesbezüglich keinerlei negative berufliche Konsequenzen erfahren darf.

Vereinzelt aufgetretene Fehler sind keinerlei Rechtfertigung für eine Kündigung. Es ist die Pflicht eines jeden Arbeitgebers, zunächst die Fehlerursachen zu überprüfen. Sollte der Arbeitgeber jedoch die Fehlerursache nicht zu verantworten haben, so kann bei einer anhaltenden Schlechtleistung dem Arbeitnehmer sehr wohl die Abmahnung oder auch Kündigung ausgesprochen werden. Hierbei handelt es sich jedoch stets um eine Einzelfallbewertung.

Geprüft werden muss bei der Fehlerursachenforschung auch stets, ob sich die Schlechtleistung des Arbeitnehmers durch entsprechend ausgelegte Anweisungen oder anderweitige Maßnahmen des Arbeitgebers hätte verhindern lassen. Bevor es zu einer Abmahnung oder auch Kündigung kommt ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, Schulungen für die betreffenden Arbeitnehmer anzubieten oder die entsprechenden Handlungsanweisungen zu erteilen. Sollte dies bereits geschehen sein und keinen Erfolg mit sich bringen, so kann das sogenannte Organisationsverschulden des Arbeitgebers ausgeschlossen werden. In derartigen Fällen ist dann eine personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitnehmers rechtlich möglich.

Der Arbeitgeber sollte sich jedoch stets die rechtliche Ansicht des Gesetzgebers vor Augen führen, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses stets als letztes Mittel angesehen wird. Der Kündigungsschutz muss auf jeden Fall beachtet werden, da im Fall einer Kündigungsschutzklage die Frage geprüft wird, ob seitens des Arbeitgebers alle möglichen Mittel zur Bewahrung des Arbeitsverhältnisses auch tatsächlich unternommen wurden.

Das Gespräch suchen

Um als Arbeitgeber im Fall eines Kündigungsschutzverfahrens direkt gänzlich auf der sicheren Seite zu sein ist es wichtig, die richtigen Maßnahmen direkt im Vorwege bei dem Erkennen des Problems zu treffen. Als erste Maßnahme steht dabei stets das sogenannte Personalgespräch oder auch Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräch an, in welchem die Leistung des Arbeitnehmers direkt thematisiert werden kann. In einem derartigen Gespräch kann der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass die bislang erbrachte Arbeitsleistung nicht den Erwartungen entspricht und dass eine Steigerung des Arbeitspensums oder auch der Arbeitsqualität erwartet wird.

In dem Gespräch sollte der Arbeitnehmer auch die Gelegenheit erhalten, seine Sichtweise der Dinge darzulegen. Mitunter lassen sich auf diese Weise bereits viele Probleme im Vorfeld lösen, sodass der Arbeitnehmer auch die Chance der Steigerung der Arbeitsleistung erhält.

Das Gespräch sollte auf jeden Fall protokolliert werden. Es kann in einem derartigen Gespräch auch eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer getroffen werden, welche beiderseitige Zielsetzungen enthält. Existiert in dem Unternehmen ein Personal- bzw. Betriebsrat, so sollte dieser bei dem Gespräch dabei sein.

Sollte das Gespräch keinen Erfolg bringen, so sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Schulung oder auch eine Versetzung innerhalb des Unternehmens vorschlagen. Dies ist jedoch nur dann zielführend, wenn de Maßnahmen eine günstige Prognose im Hinblick auf die Steigerung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers mit sich bringt. In der Regel ist dies nur dann der Fall, wenn die Gründe für die Schlechtleistung nicht verhaltensbedingter Natur sind.

Der nächste Schritt – die Abmahnung wegen Schlechtleistung

Es ist für einen Arbeitgeber oftmals nicht einfach, die genauen Gründe für die Schlechtleistung des Arbeitnehmers festzustellen. Sollte die Ursachen jedoch eindeutig in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen und der Arbeitgeber alle vorherigen Maßnahmen ausgeschöpft haben, so kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen. Durch die Abmahnung erhält der Arbeitnehmer noch einmal die Gelegenheit, das eigene Verhalten innerhalb des Unternehmens zu ändern, um auf diese Weise den Arbeitsplatz zu erhalten. Die Abmahnung muss dabei jedoch zwingend die entsprechenden Gründe für die Abmahnung enthalten und dem Arbeitgeber auch direkt zugestellt werden. Nach der Abmahnung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch eine angemessene Frist zur Änderung des Verhaltens geben.

Die Kündigung als letztes Mittel

Sollten alle zuvor durchgeführten Maßnahmen sowie auch die ausgesprochene Abmahnung keinerlei Änderung bei dem Arbeitnehmer bewirken, so kann ein Arbeitgeber auch über eine Kündigung nachdenken. Die Kündigung kann dabei sowohl aus personenbedingten als auch aus verhaltensbedingten Gründen erfolgen. Die verhaltensbedingte Kündigung ist dann sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer grundsätzlich die Eignung und Befähigung zum Erbringen der Arbeitsleistung besitzt, es aber an dem Willen dazu fehlt. Eine personenbedingte Kündigung hingegen ist denkbar, wenn dem Arbeitnehmer grundsätzlich das Können für die Erbringung der Arbeitsleistung fehlt.

Die als schwach oder nicht ausreichend aufgefasste Arbeitsleistung ist jedoch nur dann aus personenbedingten Gründen rechtlich zulässig, wenn der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer auch zukünftig keine Besserung der Arbeitsleistung erwartet. In derartigen Fällen muss dann eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers erfolgen.

Ein Arbeitnehmer hat in dem Fall einer Kündigung aufgrund von Schlechtleistung immer noch die Möglichkeit, etwaige rechtliche Schritte gegen die Kündigung einzuleiten. Zuständig ist in derartigen Fällen das regional ansässige Arbeitsgericht.

Kommt es zu einer Kündigungsschutzklage, so muss der Arbeitgeber den entsprechenden Sachverhalt beweisen. Die Beweislast liegt dementsprechend stets bei dem Arbeitgeber, was in der gängigen Praxis durchaus Probleme mit sich bringen kann. Die Hauptproblematik liegt dabei in dem Beweis der Zukunftsprognose. Diesbezüglich gab es in der Vergangenheit bereits zahlreiche Gerichtsurteile, von denen jedoch nicht jeder Arbeitnehmer oder Arbeitgeber Kenntnis hat. Zahlreiche Gerichtsurteile zu dieser Thematik können jedoch auf dieser Internetpräsenz hier eingesehen werden. Im absoluten Zweifel ist es ohnehin ratsam, einen erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht mit der Wahrnehmung der eigenen Interessen zu mandatieren. Dies ist sowohl für Arbeitnehmer, welchen die entsprechende Kündigung aufgrund von Schlechtleistung ausgesprochen wurde, als auch für Arbeitgeber gleichermaßen sehr ratsam. Derartige Verfahren können sich jedoch über einen sehr langen Zeitraum hinziehen und sind im schlechtesten Fall auch mit weitergehenden Kosten verbunden.

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