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Änderung Gehaltsabständen in betrieblicher Entgeltordnung

Mindestlohnzahlung

LAG Berlin-Brandenburg – Az.: 8 TaBV 1919/19 – Beschluss vom 18.02.2020

I. Die Beschwerde wird zurückgewiesen.

II. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Gründe

I.

Die Beteiligten streiten darüber, ob Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats verletzt werden, wenn die Arbeitgeberin gesetzliche Ansprüche auf Mindestlohn erfüllt und dadurch Gehaltsabstände in einer mitbestimmten betrieblichen Entgeltordnung faktisch verändert werden.

Der Beteiligte zu 1) (Betriebsrat) war der im Betrieb der Beteiligten zu 2) (Arbeitgeberin) gebildete 9-köpfige Betriebsrat. Die Arbeitgeberin betrieb dezentral über das Stadtgebiet Berlin verteilt Einrichtungen für psychisch erkrankte Menschen. Die überwiegende Zahl der Mitarbeiter waren als Sozialarbeiter im Rahmen der Eingliederungshilfe nach dem Sozialgesetzbuch XII (SGB XII) zur Betreuung der Klienten tätig.

Die Betriebsparteien schlossen am 22. Februar 2018 eine Vereinbarung zur Entgeltordnung ab. Da über die erzwingbare Mitbestimmung hinaus zahlreiche andere Regelungsgegenstände mitvereinbart wurden, wurde die Vereinbarung als Regelungsabrede/Betriebsvereinbarung, betriebsintern als sogenannte „ReBe 2018“ bezeichnet. Zu dieser gehörten unter anderem die Anlage 2b „Vergütungstabelle 2018“, die die Monats- und Stundenvergütungen der jeweiligen Entgeltgruppe und -stufe enthielt, sowie die Anlage 2a) „Referenztabelle 2018“, in der die Tabellenentgelte in Prozentzahlen abgebildet waren. Die Entgeltgruppe 9 – dort waren die Sozialarbeiter eingruppiert – war die sogenannte Ecklohngruppe mit 100 Prozent in der ersten Stufe. Nach der Vergütungstabelle betrugen die Stundenentgelte in der Entgeltgruppe 1 sowie der Entgeltgruppe 2 Stufen 1 und 2 jeweils 8,90 Euro. In der Entgeltgruppe 2 Stufe 3 betrug das Stundenentgelt 9,04 Euro. Wegen des weiteren Inhalts der „ReBe 2018“ nebst Anlagen wird auf Blatt 11 bis 24 der Akte Bezug genommen.

Seit Januar 2019 zahlte die Arbeitgeberin den in die Entgeltgruppe 1 und in die Entgeltgruppe 2, Stufen 1 bis 3 eingruppierten Beschäftigten nicht die in der Tabelle festgelegten Vergütungen, sondern den zum 1. Januar 2019 auf 9,19 Euro pro Stunde erhöhten Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz. Durch diese Zahlungen veränderten sich faktisch die Abstände zu den anderen Entgeltgruppen.

In dem vorliegenden Verfahren begehrt der Betriebsrat die Einhaltung der in der „ReBe 2018“ vereinbarten Vergütungsgrundsätze und rügt eine Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG. Die Arbeitgeberin ist dem entgegengetreten. Hinsichtlich der Einzelheiten des erstinstanzlichen Vortrags der Beteiligten und ihrer Anträge wird auf den Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 12. September 2019 – 18 BV 2727/19 – (Blatt 57 – 63) Bezug genommen.

In diesem Beschluss hat das Arbeitsgericht die Anträge des Betriebsrats zurückgewiesen. Die zulässigen Anträge seien unbegründet. Die Arbeitgeberin habe die vereinbarte Referenztabelle nicht abgeändert und somit nicht die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats verletzt. Mit der Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns habe die Beklagte nicht in die geltende Vereinbarung eingegriffen, sondern nur eine hiervon unabhängige gesetzliche Verpflichtung erfüllt. Der Mindestlohn aus § 1 MiLoG sei ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch trete. Er lasse die Vergütungsvereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien unberührt. Aus der Erfüllung der Verpflichtung der Arbeitgeberin, ihren Arbeitnehmer den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen, erwachse kein Anspruch auf die Erhöhung der übrigen Vergütungen. Eine Anhebung aller Vergütungsgruppen würde zu einer Erhöhung des Gesamtvolumens führen, dass nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats unterfalle, sondern der freien Entscheidung der Arbeitgeberin unterliege. Auch die Hilfsanträge seien unbegründet. Eine Verletzung der Mitbestimmungsrechte könne nicht festgestellt werden und aus diesem Grunde bestehe auch kein Unterlassungsanspruch.

Gegen diesen dem Betriebsrat am 7. Oktober 2019 zugestellten Beschluss richtet sich die am 7. November 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangene und zugleich auch vom Betriebsrat begründete Beschwerde.

Der Betriebsrat trägt im Beschwerdeverfahren vor, zwar trete der Mindestlohn individualrechtlich neben dem vereinbarten Vergütungsanspruch, dies schließe eine Verletzung der kollektivrechtlich vereinbarten Vergütungsgrundsätze nicht aus. Dadurch, dass die Arbeitgeberin den Dotierungsrahmen zu niedrig angesetzt habe, habe die Erhöhung des Mindestlohns zu einer Veränderung der vereinbarten Vergütungsgrundsätze geführt. Wenn die Arbeitgeberin das Gesamtdotierungsvolumen halten möchte, müsse sie die Prozentabstände der vereinbarten Tabelle kürzen, was der Mitbestimmung des Betriebsrats unterläge. Eine Zahlung erhöhter Entgelte ohne Anpassung der vereinbarten Referenztabelle stelle einen Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates dar. Der durch die Anhebung der Mindestlöhne entstandene Konflikt könne nur dadurch gelöst werden, dass die Arbeitgeberin entweder auch die übrigen Vergütungsgruppen prozentual entsprechend der vereinbarten Referenztabelle anhebe oder die Arbeitgeberin die Betriebsvereinbarung kündige und mit dem Betriebsrat die Vergütungsgrundsätze unter Beachtung der neuen rechtlichen Rahmenbedingungen neu aushandele. Dem Betriebsrat gehe es dabei nicht um eine Änderung des Dotierungsrahmens, sondern lediglich um die Beibehaltung oder Neuverhandlung der Vergütungsgrundsätze unter Beachtung seiner Mitbestimmungsrechte.

Der Betriebsrat beantragt sinngemäß, den Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 12. September 2019 – 12 BV 2727/19 abzuändern und wie erstinstanzlich beantragt,

der Arbeitgeberin aufzugeben, die Referenztabelle der Regelungsabrede/Betriebsvereinbarung zur Entgeltordnung und zu sonstigen Arbeitsbedingungen 2018 sog. „ReBe 2018“ vom 22.02.2018 (Anlage 2 a, ab 01/2018) anzuwenden durch Anhebung der Vergütungstabellen bzw. der Vergütung, der Entgeltgruppe (EG) 2 Stufe 3 bis 6 sowie der EG 3 bis 13, zur Wahrung der prozentualen Abstände zwischen den EG 1 bis 13 entsprechend der Referenztabelle (Anlage 2 a, ab 01/2018); hilfsweise festzustellen, dass die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Absatz 1 Ziffer 10 BetrVG verletzt, wenn sie die Arbeitnehmer in der Tätigkeit der EG 1 und der EG 2 Stufe 1 bis 3, entsprechend den gesetzlichen Vorgaben zum Mindestlohn, ab dem 01.01.2019 vergütet, ohne zugleich das Entgelt der EG 2 Stufe 3 bis 6 sowie die Entgelte der Entgeltgruppen 3 bis 13, zur Wahrung des Vergütungs- und Lohnabstands, zwischen den Tätigkeitsgruppen gemäß der Referenztabelle entsprechend anzuheben; hilfsweise hierzu festzustellen, dass die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Absatz 1 Ziffer 10 BetrVG verletzt hat, indem sie ohne Zustimmung des Betriebsrats die Referenztabelle (Anlage 2 a, ab 01/2018 der sogenannten „ReBe 2018“ vom 22.02.2018) durch Veränderung der Prozentsätze der EG 1 Stufe 1 bis 6 und der EG 2 Stufe 1 bis 3, im Verhältnis zur EG 2 Stufe 3 bis 6 sowie der EG 3 bis 13 veränderte; hilfsweise, der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, die prozentualen Abstände der Regelungsabrede/Betriebsvereinbarung zur Entgeltordnung und zu sonstigen Arbeitsbedingungen 2018 sogenannte „ReBe 2018“ vom 22.02.2018 (Anlage 2 a, ab 01/2018) abzuändern, ohne zuvor die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt zu haben.

Die Arbeitgeberin beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberin trägt vor, die Betriebspartner hätten die in der Anlage 2 der Betriebsvereinbarung festgelegten Tabellenentgelte vereinbart. Die in der Referenztabelle aufgeführten Abstände würden lediglich rechnerisch den festgelegten Tabellenentgelten folgen. Gegenstand der Vereinbarung sei, wie sich auch aus der Anlage 3 (Muster-Angebotsschreiben zur arbeitsvertraglichen Umsetzung) ergibt, das Tabellenentgelt und nicht hieraus folgende prozentuale Abstände. Die Vereinbarung zielte zwingend auf die Festlegung der Tabellenentgelte ab, da nach § 20 der Entgeltordnung das Tabellenentgelt arbeitsvertraglich mit den Beschäftigten fixiert werden sollte. Die Arbeitgeberin habe diese Vergütungsstruktur nicht verändert, sondern zahle die Vergütung entsprechend der vereinbarten Entgelte. Der gesetzliche Mindestlohn trete eigenständig neben die Vereinbarung der Betriebspartner und verändere deren Vereinbarung nicht. Mit der Erfüllung der gesetzlichen Ansprüche der Arbeitnehmer habe die Arbeitgeberin diese Vergütungsgrundsätze nicht geändert. Die Erfüllung gesetzlicher Verpflichtungen unterliege nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats. (§ 87 Absatz 1 Satz 1 BetrVG). Ein Anspruch auf Anhebung des gesamten Vergütungsgefüges scheitere daran, dass der Dotierungsrahmen nicht dem Mitbestimmungsrecht des Beteiligten unterliege.

II.

Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist nach § 87 Absatz 1 ArbGG statthaft sowie form- und fristgerecht im Sinne von § 87 Absatz 2, § 89 Absatz 1 und 2 ArbGG in Verbindung mit § 64 Absatz 6 Satz 1, § 66 Absatz 1 Satz 1, 2 und 5 ArbGG, §§ 519, 520 Absatz 1 und 3, § 525 ZPO eingelegt und begründet worden.

III.

Die Beschwerde ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Anträge des Betriebsrats zurückgewiesen. Die Anträge sind zulässig, aber unbegründet. Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, die Vergütungen nach der betrieblichen Entgeltordnung anzuheben. Sie hat die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG nicht verletzt, indem sie den gesetzlichen Mindestlohn zahlte.

1. Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, die Vergütungen nach der betrieblichen Entgeltordnung anzuheben. Der Antrag des Betriebsrates ist zulässig, aber unbegründet. Die begehrte Verpflichtung ergibt sich weder aus der betrieblichen Entgeltordnung, noch aus der Mitbestimmung nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG und auch nicht aus den Regelungen des Mindestlohngesetzes.

a) Der Antrag des Betriebsrates ist zulässig, insbesondere auch hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Absatz 2 Nummer 2 ZPO. Der Betriebsrat hat sein Begehren – Anhebung der Entgeltgruppen EG 2 Stufen 2 bis 6 sowie EG 3 bis 13 zur Wahrung der prozentualen Abstände der konkret in Bezug genommenen Referenztabelle – im Antrag hinreichend konkretisiert. Unschädlich ist, wenn zum Verständnis des Antrags auf die Antragsbegründung (vgl. BAG, Beschluss vom 20. März 2018 – 1 ABR 70/16 –, Rn. 27; BGH, Urteil vom 26. Januar 2017 – I ZR 207/14 –, Rn. 18; Hamacher, Antragslexikon Arbeitsrecht, 3. Auflage 2019, B. II. Mitbestimmung sozial Rn. 13) und hier auch auf die konkret in Bezug genommene Referenztabelle und die dort geregelten prozentualen Abstände zurückgegriffen werden muss.

b) Die Arbeitgeberin ist nicht nach der betrieblichen Entgeltordnung verpflichtet, die Vergütungen der Entgeltgruppen zur Wahrung der prozentualen Abstände anzuheben.

aa) In der Regel möchte der Arbeitgeber, auch wenn konkrete Vergütungen in einer Entgeltordnung festgelegt wurden, sich nicht verpflichten, im Falle einer Änderung der tatsächlichen Rahmenbedingungen für die Entgeltgestaltung das Dotierungsvolumen zu verändern oder einer Mitbestimmung zu unterwerfen. Für eine gegenteilige Auslegung – zu Gunsten erweiterter Leistungspflichten des Arbeitgebers auch ohne seinen Willen – bedarf es vielmehr konkreter Anhaltspunkte. (Salomon, NZA 2017, 751, 755).

bb) Eine solche Verpflichtung zur Anhebung der Vergütungsgruppen ergibt sich hier weder aus dem Wortlaut, der Systematik oder dem Sinn und Zweck der Entgeltordnung. Es gibt auch keine Anhaltspunkte dafür, dass die Betriebspartner eine entsprechende Verpflichtung vereinbaren wollten.

(1) Aus dem Wortlaut ergibt sich keine Verpflichtung der Arbeitgeberin, die Entgeltgruppen anzuheben. Die Betriebspartner haben in § 4 Entgeltordnung festgelegt, dass sich die Höhe der Grundvergütung einschließlich der prozentualen Abstände der einzelnen Beträge aus der Anlage 2 der Entgeltordnung ergeben. Die konkreten Monatsvergütungen und Stundenvergütungen befinden sich in der Vergütungstabelle 2018 (Anlage 2b) und die konkreten prozentualen Abstände in der Referenztabelle 2018 (Anlage 2a). Es findet sich in der Entgeltordnung keine Regelung, die darauf hinweist, dass die Arbeitgeberin verpflichtet sein könnte, höhere als die in der Anlage 2b festgelegten Vergütungen an die Beschäftigten zu zahlen.

(2) Eine solche Verpflichtung ergibt sich auch nicht aus der Referenztabelle 2018. Die Betriebspartner haben durch die Formulierungen in der Entgeltordnung keiner der Tabellen einen Vorrang vor der anderen Tabelle eingeräumt. Beide Tabellen stehen gleichberechtigt nebeneinander und drücken jeweils in anderer Form (Monatsvergütung, Stundenvergütung, Prozentsatz) das vereinbarte Vergütungssystem aus. Allenfalls könnte ein Vorrang der Vergütungstabellen angenommen werden, weil die konkrete Entgelthöhe arbeitsvertraglich mit den Beschäftigten umgesetzt werden sollte, wie sich aus § 20 der Entgeltordnung und der Anlage 3 (Muster-Angebotsschreiben) ergibt.

(3) Gegen eine Verpflichtung zur Erhöhung spricht weiter, dass die Betriebspartner als Ecklohn (100 %), an dem sich die anderen Entgeltgruppen orientieren sollen, die Entgeltgruppe 9 Stufe 1 festgelegt haben. Systematisch sollten die Tabellenentgelte dem Ecklohn folgen und nicht der Ecklohn einer Veränderung anderer Entgeltgruppen. Der Ecklohn ist unverändert und der Abstand der Entgeltgruppen, die nach Meinung des Betriebsrates angehoben werden sollen, ist – im Verhältnis zum Ecklohn – gewahrt.

(4) Auch aus dem Sinn und Zweck der Entgeltordnung lässt sich nicht ableiten, dass die Arbeitgeberin verpflichtet sein könnte, die Vergütung der Entgeltgruppen insgesamt zu erhöhen. Der Zweck der Entgeltordnung ist, ein allgemeines Vergütungssystem im Betrieb der Arbeitgeberin aufzustellen, nach dem das jeweilige Arbeitsentgelt der Beschäftigten durch Zuordnung zu einer bestimmten Entgeltgruppe bestimmt werden kann. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass Zweck der Entgeltordnung auch eine Verpflichtung der Arbeitgeberin sein sollte, auch gegen ihren Willen Vergütungen geänderten Rahmenbedingungen anzupassen. Die Betriebspartner haben für die festgelegten Entgelte keine automatischen Erhöhungen geregelt.

(5) Es ist auch nicht ersichtlich, dass die Betriebspartner eine entsprechende Verpflichtung in der Vereinbarung regeln wollten, aber nur unzureichend zum Ausdruck gebracht haben. Mit der Vereinbarung sollten allgemeine Entlohnungsgrundsätze geschaffen werden. Die zukünftige Festsetzung des Ecklohns und daraus folgende Erhöhungen der Vergütung sollten alleine der Entscheidung der Arbeitgeberin vorbehalten sein und sich nicht unmittelbar aus der Vereinbarung ergeben. Ein anderer Wille lässt sich weder der Vereinbarung noch dem Vortrag der Beteiligten entnehmen.

c) Die Arbeitgeberin ist nicht nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG verpflichtet, die Vergütungen der Entgeltgruppen zur Wahrung der prozentualen Abstände anzuheben.

aa) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Entlohnungsgrundsätze sind die abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung. Sie bestimmen das System, nach welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden soll. Entlohnungsgrundsätze sind damit die allgemeinen Vorgaben, aus denen sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs in abstrakter Weise ergibt. Zu ihnen zählen neben der Grundentscheidung für eine Vergütung nach Zeit oder nach Leistung die daraus folgenden Entscheidungen über die Ausgestaltung des jeweiligen Systems. Der Mitbestimmung unterliegt die Einführung von Entlohnungsgrundsätzen und deren Änderung. Die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts wird nicht vom Beteiligungsrecht des § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG erfasst (BAG, Beschluss vom 21. Februar 2017 – 1 ABR 12/15 –, Rn. 23; BAG, Urteil vom 5. Mai 2015 – 1 AZR 435/13 – Rn. 15; Kania in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 20. Auflage 2020, BetrVG § 87 Rn. 103; Fitting, 29. Auflage 2018, BetrVG § 87 Rn. 445). Bei einem Entgeltsystem, das aus mehreren Entgeltgruppen besteht, bleibt der vom Arbeitgeber festzusetzende Ecklohn als Ausgangsbasis für die einzelnen Entgeltgruppen, mitbestimmungsfrei (Salomon, NZA 2017, 751, 752).

bb) Eine Verpflichtung der Arbeitgeberin nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG auf Erhöhung der konkreten Vergütung der Entgeltgruppen ist hiernach ausgeschlossen. Die Höhe der konkreten Vergütung der Entgeltgruppen wird von § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG nicht erfasst. Eine solche Änderungen würde sich nicht innerhalb des mitbestimmungsfreien Dotierungsrahmens des Arbeitgebers halten. Die Möglichkeit, auf diesem Wege die Höhe der Vergütung zu beeinflussen, wäre unvereinbar mit der vom Gesetzgeber anerkannten Verantwortung des Arbeitgebers für den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens und dessen damit verbundene Verpflichtung, das Risiko für den Einsatz der Produktionsmittel zu tragen (Kania in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 20. Auflage 2020, BetrVG § 87 Rn. 103). Im Gegensatz zum Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nummer 11, in dem unter den dort genannten engeren Voraussetzungen ausnahmsweise auch die Höhe des Entgelts als mitbestimmungspflichtig ist, findet sich eine solche Regelung in § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG nicht (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 20. Auflage 2020, BetrVG § 87 Rn. 103). Selbst eine mitbestimmungswidrige Änderung der nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG festgelegten Verteilungsgrundsätze würde nicht zu einer automatischen Erhöhung der Vergütung der einzelnen Entgeltgruppen und damit des von der Arbeitgeberin vorgegebenen – mitbestimmungsfreien – Gesamtdotierungsrahmes führen. Eine Erweiterung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats auf eine (Mindest-)Dotierung, die auch in den unteren Entgeltgruppen die Gewährung des Mindestlohns wahrt, findet nicht statt (Salomon, NZA 2017, 751, 753).

d) Die Arbeitgeberin ist nicht nach den Regelungen des Mindestlohngesetzes verpflichtet, die Vergütungen der Entgeltgruppen zur Wahrung der prozentualen Abstände anzuheben. Das Mindestlohngesetz trifft nur Bestimmungen zur Wahrung des Mindestlohns, aber begründet keine Pflichten, Vergütungen, die über dem Mindestlohn liegen, zu erhöhen.

aa) Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Absatz 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt (BAG, Urteil vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16 –, Rn. 22; Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 2; Bayreuther in Thüsing MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 4; BT-Drs. 18/1558 S. 34). Das Mindestlohngesetz greift in die Entgeltvereinbarungen nur insoweit ein, als sie den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten. § 3 MiLoG führt bei Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns zu einem Differenzanspruch (BAG, Urteil vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16 –, Rn. 22).

bb) Das bedeutet, dass der gesetzliche Mindestlohn grundsätzlich nur Auswirkungen auf die Vergütung von Entgeltgruppen haben kann, bei denen die Vergütung unter dem gesetzlichen Mindestlohn liegt. Das sind hier die Entgeltgruppe 1 und die Entgeltgruppe 2 Stufen 1 – 3. Bei diesen Entgeltgruppen besteht ein Anspruch auf Zahlung der fehlenden Differenz zum Mindestlohn. Hinsichtlich der übrigen Entgeltgruppen, die den gesetzlichen Mindestlohn wahren, können keine weitergehenden Ansprüche aus dem Mindestlohngesetz hergeleitet werden. § 3 MiLoG sieht eine Unwirksamkeit einer Vereinbarung nur insoweit vor, als der Mindestlohn unterschritten wird. Zu solchen Vereinbarungen gehören alle im Arbeitsrecht denkbaren Abreden (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Dienstvereinbarung, allg. Arbeitsbedingungen), die den Mindestlohn beschränken oder seine Geltendmachung erschweren (Franzen in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 20. Auflage 2020, MiLoG § 3 Rn. 1) Die Unwirksamkeit einer Vereinbarung reicht nicht weiter, als dies zum Schutz des Mindestlohnanspruchs erforderlich ist. Das aus dem AGB-Recht bekannte Verbot der geltungserhaltenden Reduktion ist hier nicht einschlägig, weil § 3 MiLoG insoweit die speziellere Vorschrift darstellt (Franzen in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 20. Auflage 2020, MiLoG § 3 Rn. 1a). Das Mindestlohngesetz ordnet damit keine Unwirksamkeit oder Anpassung der über dem Mindestlohn liegenden Entgeltgruppen an, sondern deren weitere Wirksamkeit und Anwendbarkeit.

2. Auch die weiteren Hilfsanträge auf Feststellung der Verletzung eines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG bzw. auf Unterlassung der Abänderung der prozentualen Abstände zwischen den Entgeltgruppen ohne Zustimmung des Betriebsrats sind zulässig, aber unbegründet. Die Arbeitgeberin hat durch die Zahlung des Mindestlohns an Beschäftigte der Entgeltgruppen 1 und 2 Stufe 1 – 3 kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzt und die mitbestimmte Entgeltordnung nicht abgeändert.

a) Die Anträge sind zulässig.

aa) Für die Anträge besteht das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse. Ein rechtliches Interesse an der Feststellung des Bestehens eines Mitbestimmungsrechts besteht, soweit und solange dem Begehren ein betriebsverfassungsrechtlicher Konflikt zugrunde liegt und fortbesteht (BAG, Beschluss vom 12. Juni 2019 – 1 ABR 57/17 –, Rn. 18; BAG, Beschluss vom 15. April 2008 – 1 ABR 44/07 – Rn. 17). Das ist hier der Fall. Die Beteiligten streiten darüber, ob die Arbeitgeberin durch die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns die mitbestimmte Entgeltordnung ohne Zustimmung des Betriebsrats abgeändert und damit sein Mitbestimmungsrecht verletzt hat.

bb) Die Anträge des Betriebsrats sind hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Absatz 2 Nummer 2 ZPO. Aus den Anträgen muss hervorgehen, durch welche konkreten Maßnahmen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats verletzt worden sein sollen (BAG, Beschluss vom 12. Juni 2019 – 1 ABR 57/17 –, Rn. 17; BAG, Beschluss vom 23. Oktober 2018 – 1 ABR 18/17 – Rn. 17 ff.). Dafür muss der jeweilige Streitgegenstand so konkret umschrieben werden, dass die Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Betriebsparteien entschieden werden kann (BAG, Beschluss vom 23. Oktober 2018 – 1 ABR 18/17 –, Rn. 18; BAG, Beschluss vom 8. Juni 2004 – 1 ABR 13/03 –, Rn. 35). Dabei lässt sich das erforderliche Maß an Konkretisierung nicht abstrakt-generell bestimmen. Es hängt vielmehr sowohl vom Inhalt des Mitbestimmungsrechts als auch von den Umständen des jeweiligen Streitfalls ab (BAG, Beschluss vom 8. Juni 2004 – 1 ABR 13/03 –, Rn. 35). Die Anträge des Betriebsrats umschreiben hier hinreichend konkret die Sachverhalte, auf die der Betriebsrat die Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte stützt. Es ist hinreichend bestimmt, über welche konkreten Streitgegenstände das Gericht entscheidet.

b) Die Anträge sind jedoch unbegründet, da kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats durch die Zahlung des Mindestlohns verletzt wurde. Insbesondere ändert die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns nicht die mit dem Betriebsrat vereinbarten Entlohnungsgrundsätze.

aa) Dabei geht die Kammer davon aus, dass das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts grundsätzlich nicht davon abhängt, ob eine Änderung der Verteilungsgrundsätze durch eine konstitutive Entscheidung des Arbeitgebers oder durch eine vom Willen des Arbeitgebers unabhängige Automatik herbeigeführt wird. Entscheidend ist grundsätzlich alleine, ob eine Änderung der Verteilungsgrundsätze eintritt. Bei einer Änderung der Verteilungsgrundsätze besteht grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG (vgl. BAG, Beschluss vom 3. Dezember 1991 – GS 2/90 –, Rn. 76).

bb) Durch die Zahlung des Mindestlohns ändert sich die bestehende Entgeltordnung jedoch nicht. Die Arbeitgeberin erfüllt aufgrund einer besonderen gesetzlichen Verpflichtung den Anspruch der betroffenen Arbeitnehmer auf Mindestlohn. Der gesetzliche Mindestlohn wirkt dabei nicht ohne weiteres auf ein betriebliches Entlohnungssystem ein (Fitting, 29. Auflage 2018, BetrVG § 87 Rn. 417a). Bei dem Anspruch auf Mindestlohn nach § 1 MiLoG handelt es sich um einen gesetzlichen Anspruch. Dieser steht eigenständig neben einen vertraglichen oder tariflichen Entgeltanspruch (BAG, Urteil vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16 –, Rn. 22; Fitting, 29. Auflage 2018, BetrVG § 87 Rn. 417a). Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG setzt nur ein, wenn es um die Festlegung allgemeiner (kollektiver, genereller) Regelungen geht und bezieht sich nicht auf Einzelfälle. Die individuelle Lohngestaltung, Regelungen mit Rücksicht auf besondere Umstände des einzelnen Arbeitnehmers, bei denen ein innerer Zusammenhang zu ähnlichen Regelungen für andere Arbeitnehmer nicht besteht, unterliegen nicht dem Mitbestimmungsrecht (BAG, Beschluss vom 3. Dezember 1991 – GS 2/90 –, Rn. 78; Fitting, 29. Auflage 2018, BetrVG § 87 Rn. 420). Die Erfüllung der Mindestlohnansprüche stellt dabei keinen kollektiven Tatbestand dar, der der Mitbestimmung unterworfen wäre. Es handelt sich dabei um die Erfüllung individueller Differenzlohnansprüche nach dem Mindestlohngesetz, die in keinem inneren Zusammenhang zur Entgeltordnung und zur Leistung an andere Arbeitnehmer stehen.

cc) Durch die Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs werden die Abstände einzelner Entgeltgruppen zwar faktisch aufgehoben (Fitting, 29. Auflage 2018, BetrVG § 87 Rn. 417a). Die Erfüllung des Anspruchs auf den gesetzlichen Mindestlohn ist aber dem Arbeitgeber durch das Mindestlohngesetz zwingend vorgeschrieben. Es gibt insoweit keinen mitbestimmungsrelevanten Entscheidungsspielraum der Arbeitgeberin. Mangels Handlungsalternative bleibt für den Betriebsrat bei der Erfüllung eines gesetzlichen Anspruchs nichts mitzubestimmen. Der prozentuale Abstand des Ecklohns zu den vom Mindestlohn betroffenen Entgeltgruppen kann nicht auf einen Wert festgelegt werden, der zu Entgeltansprüchen unter dem Mindestlohn führen. Eine Erhöhung der anderen Entgeltgruppen ist ausgeschlossen, da hierdurch der mitbestimmungsfreie Dotierungsrahmen erhöht würde. Das Mindestlohngesetz erweitert insoweit nicht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 20. Juni 2017 – 5 TaBV 17/16 –, Rn. 65; Dahl, jurisPR-ArbR 44/2017 Anm. 2; Salomon, NZA 2017, 751, 755). Aus diesem Grunde ist die Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs auch nicht als betriebsverfassungswidriges Handeln zu betrachten, da dem Arbeitgeber kein Alternativverhalten zur Verfügung steht (vgl. Salomon, NZA 2017, 751, 755) und sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht auf eine Erhöhung des Dotierungsrahmens bezieht.

dd) Die Annahme, dass die Erfüllung des Mindestlohns keine Verletzung der Mitbestimmungsrechte darstellt, ergibt sich darüber hinaus aus § 3 MiLoG. Diese Vorschrift bestimmt ausdrücklich, dass der Anspruch auf Mindestlohn nicht zur Unwirksamkeit von Vereinbarungen führt, insoweit diese dem Mindestlohn nicht entgegenstehen. Nach dem Willen des Gesetzgebers reicht damit die Unwirksamkeit der Vereinbarung nicht weiter, als dies zum Schutz des Mindestlohnanspruchs erforderlich ist. Zwingende Konsequenz hieraus ist, dass die Entgeltordnung hinsichtlich der vom Mindestlohn nicht betroffenen Entgeltgruppen wirksam bleibt und die Arbeitgeberin weiterhin an diese Regelungen gebunden ist. Die Arbeitgeberin muss hiernach die Entgeltordnung weiterhin in der bestehenden Form anwenden. Eine Anpassung der vereinbarten Entlohnungsgrundsätze kann der Betriebsrat in einem solchen Fall nur durch eine Kündigung der Entgeltordnung und Ausübung seines Initiativrechts bewirken (Fitting, 29. Auflage 2018, BetrVG § 87 Rn. 417a, Salomon, NZA 2017, 751, 754).

IV. Die Entscheidung ergeht nach § 2 Absatz 2 GKG (Gerichtskostengesetz) in Verbindung mit § 2a Absatz 1 Nr. 1 ArbGG gerichtskostenfrei.

V. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Rechtsbeschwerde nach § 72 Absatz 2 Nummer 1, § 91 Absatz 1 Satz 2 ArbGG liegen vor.

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