Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer kündigt und diesem im Zusammenhang mit der ausgesprochenen Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu abgeänderten Bedingungen anbietet.
Eine Änderungskündigung besteht daher aus zwei Elementen, einmal der Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses und zum anderen aus dem Angebot das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung auszusprechen, bevor er eine Beendigungskündigung ausspricht, wenn der Arbeitnehmer im Betrieb des Arbeitgebers zu geänderten Bedingungen weiterbeschäftigt werden kann. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer nur zumutbare Weiterbeschäftigungsangebote zu machen. Eine vorhandene Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist ungeeignet, wenn ein leitender Arbeitnehmer nach der Änderungskündigung keine Leitungsfunktionen mehr inne hat und ehemalige untergebene Arbeitnehmer nach der Änderungskündigung direkte Vorgesetzte des Arbeitnehmers werden.
Eine Änderungskündigung ist nur dann rechtmäßig, wenn sie schriftlich ausgesprochen und das Änderungsangebot dem Arbeitnehmer ebenfalls schriftlich unterbreitet wurde. Der Betriebsrat muss vor Ausspruch einer Änderungskündigung angehört werden. Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot des Arbeitgebers an, kommt eine Arbeitsvertragsänderung zustande. Lehnt der Arbeitnehmer die Vertragsänderung ab, so endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer kann durch die Erhebung einer Änderungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht die Änderungskündigung rechtlich überprüfen lassen.
Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung auch unter dem Vorbehalt der „sozialen Rechtfertigung“ annehmen und gerichtlich überprüfen lassen. Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Ist die Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt, besteht das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Arbeitsbedingungen unverändert weiter. Wird die Klage des Arbeitnehmers durch das Arbeitsgericht rechtskräftig abgewiesen, besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Vertragsbedingungen fort.
Änderungskündigungen sind häufig wegen Formfehlern unwirksam.
