Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern – Az.: 5 Sa 132/19 – Urteil vom 25.02.2020
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 11.04.2019 – 5 Ca 102/19 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Lohnkürzung.
Der im November 1962 geborene Kläger nahm am 16.09.1991 bei einer Rechtsvorgängerin der Beklagten eine Beschäftigung als KFZ-Elektriker auf. Ausweislich des Arbeitsvertrages vom 14.09.1993 sind die regional geltenden Mantel- und Lohntarifverträge für Arbeitnehmer des Kraftfahrzeug-Handwerks, -Handels und -Gewerbes in ihrer jeweils letzten Fassung Bestandteil des Arbeitsverhältnisses.
Im Jahr 2012 ging das Arbeitsverhältnis des Klägers im Wege eines Betriebsübergangs auf die Beklagte über. Die Beklagte betreibt ein Audi-Autohaus und beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Es ist ein Betriebsrat gebildet, dem der Kläger seit mehreren Jahren angehört. Die regelmäßige Arbeitszeit des Klägers betrug zuletzt 37,5 Wochenstunden bei einem Stundenlohn von € 14,- brutto.
Am 25.09.2018 erhielt der Kläger das folgende Schreiben der Beklagten:
„…
Dienstag, 25. September 2018
Änderungskündigung Lohn zum 01.09.2018
Sehr geehrter Herr A.,
in den vergangenen Monaten wurden mehrere Personalgespräche hinsichtlich Ihrer erbrachten Leistung geführt. In diesen brachten wir zum Ausdruck, dass die Leistung weit hinter dem Durchschnitt Ihrer Kollegen liegt.
Sogar die Leistungen der eingesetzten Servicetechniker übersteigt Ihre Leistung. Mit dem Antrag an den Betriebsrat für eine Lohnreduzierung Ihres Lohns, hofften wir, dass sich Ihre Leistung verbessert wird.
Eine Überprüfung am heutigen Tag den 25.09.2018 ergab leider das Gegenteil. Ihre erbrachte Leistung (Lohn/Materialerlöse) liegt bei 70347,-€ der Durchschnitt Ihres Teams liegt bei 93547,-€.
Mitarbeiter Ihrer Altersgruppe bringen einen Umsatz in Höhe von 191841,-€ per 25.09.2018.
Da Hinweise und Aussprachen zu keinem Ergebnis führen wird Ihr Stundenlohn ab den 01.09.2018 von 14,00 auf 13,00 € reduziert.
…“
Hiergegen setzte sich der Kläger gerichtlich zur Wehr (Arbeitsgericht Schwerin – 5 Ca 1331/18 –; Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern – 5 Sa 72/19 –).
Mit Schreiben vom 19.01.2019 teilte die Beklagte dem Kläger sodann Folgendes mit:
„…
Änderungskündigung Lohn zum 01.01.2019Sehr geehrter Herr A.,
in den vergangenen Monaten wurden mehrere Personalgespräche hinsichtlich Ihrer erbrachten Leistung geführt. In diesen brachten wir zum Ausdruck, dass die Leistung weit hinter dem Durchschnitt Ihrer Kollegen liegt. (siehe Änderungskündigung Lohn von September)
Aus den gesamten Aussprachen im Jahr 2018 haben sie nichts gelernt.
Eine Überprüfung Ihrer Leistungen zum 31.12.2018 hat ergeben, dass Sie noch schlechter geworden sind.
Folgende Werte wurden festgestellt:
– Erbrachter Jahresumsatz Teile = 49886,35€ das sind 25% vom durchschnittlichen Umsatz Teile aller Kollegen von 195116,-€.
– Erbrachter Jahresumsatz Arbeitsleistungen =65182,28 € das sind 56,1% vom durchschnittlichen Umsatz aller Kollegen von 144846,-€,
– Bei dieser Auswertung muss noch berücksichtigt werden, dass Ihre Leistung den Durchschnitt negativ beeinflusst. Da Hinweise und Aussprachen zu keinem Ergebnis führten,wird Ihr Stundenlohn ab den 01.01.2019 von 13,00 auf 11,00 € reduziert.
Wir bieten ihnen an, dass Sie unter den neuen Bedingungen bei uns weiter Arbeiten können.
…“
Der Kläger hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass das Schreiben vom 19.01.2019 keine Änderungskündigung im Sinne des § 2 KSchG beinhalte. Die Beklagte habe nicht das Arbeitsverhältnis als solches gekündigt, sondern den Kläger lediglich über eine Kürzung des Stundenlohns unterrichtet. Sollte das Schreiben dennoch als Änderungskündigung zu verstehen sein, nehme der Kläger vorsorglich das Änderungsangebot unter Vorbehalt an. Eine ordentliche Kündigung sei schon aufgrund der Mitgliedschaft des Klägers im Betriebsrat nicht zulässig. Der Kläger bestreitet die vorgetragenen Umsatzzahlen mit Nichtwissen. Abgesehen davon sei der Umsatz des Klägers naturgemäß niedriger als bei den KFZ-Mechanikern, da er im Wesentlichen mit der Fehlersuche befasst sei und nur in untergeordnetem Umfang Material einbaue. Zudem lasse die Beklagte die Zeit der Betriebsratsarbeit unberücksichtigt.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
1. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch das mit „Änderungskündigung Lohn zum 01.01.2019“ überschriebene Schreiben vom 19.01.2019 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist,
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fortbesteht, und
3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger als weiteres Arbeitsentgelt für den Monat Januar 2019 € 489,- brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.02.2019 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, dass die Lohnkürzung berechtigt sei, weil der Kläger weit unterdurchschnittliche Umsätze bei Materialerlösen und Arbeitsleistungen erziele. Die Leistung des Klägers unterschreite sogar noch diejenige der Lehrlinge. Angesichts des Ungleichgewichts von Leistung und Vergütung sei es der Beklagten nicht zumutbar, an einem Stundenlohn von € 14,- bzw. € 13,- festzuhalten.
Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Ausnahme des Allgemeinen Feststellungsantrages (… dass das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fortbesteht) stattgegeben. Die Kündigung vom 19.01.2019 sei bereits wegen eines Verstoßes gegen den besonderen Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern (§ 15 KSchG) unwirksam. Die Lohndifferenz für Januar 2019 sei dementsprechend nachzuzahlen.
Hiergegen wendet sich die Beklagte mit ihrer fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass die Beklagte eine Änderungskündigung ausgesprochen habe. Die Beklagte habe überhaupt nicht beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis des Klägers zu beenden. Das Schreiben habe lediglich dazu gedient, den Lohn zu reduzieren. Der Kläger erziele im Vergleich zu zwei anderen Betriebsratsmitgliedern nicht einmal die Hälfte der von diesen erwirtschafteten Umsätze. Ausweislich der Produktivitätsanalyse habe Herr B. im Jahr 2018 einen Teileumsatz in Höhe von € 120.683,65 und einen Lohnumsatz von € 147.579,34 erreicht. Bei Herrn K. habe sich der Lohnumsatz auf € 114.525,72 belaufen, der Teileumsatz auf € 107.028,38. Ein evtl. Anspruch des Klägers auf Entgeltdifferenzen für Januar 2019 sei nach der vierwöchigen Ausschlussfrist des arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Manteltarifvertrages verfallen.
Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 11.04.2019, Aktenzeichen 5 Ca 102/19, abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Er verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Mit dem Arbeitsgericht sei davon auszugehen, dass es sich um eine Änderungskündigung handele. Das ergebe sich schon aus der Überschrift „Änderungskündigung“.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die Berufung der Beklagten ist zwar zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben.
I. Zulässigkeit der Klage
Der Feststellungsantrag zu Ziffer 1) ist zulässig. Der Kläger begehrt mit diesem Antrag die Feststellung, dass das als „Änderungskündigung Lohn zum 01.01.2019“ bezeichnete Schreiben vom 19.01.2019 nicht zu einer Änderung der Arbeitsbedingungen geführt hat.
Das Schreiben enthält trotz des in der Überschrift verwandten Begriffs „Änderungskündigung“ keine Änderungskündigung im Sinne des § 2 KSchG, die mit einer Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 KSchG angegriffen werden kann. Um eine Änderungskündigung nach § 2 Satz 1 KSchG handelt es sich, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und im Zusammenhang mit dieser Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet. Eine Änderungskündigung beendet das Arbeitsverhältnis, falls der Arbeitnehmer das neue Vertragsangebot ausschlägt. Die Änderungskündigung setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Willen zu erkennen gibt, sich von dem Arbeitnehmer endgültig zu trennen, sollte dieser den vorgeschlagenen Vertragsänderungen nicht zustimmen (BAG, Urteil vom 30. Mai 1980 – 7 AZR 215/78 – Rn. 63, juris = NJW 1981, 646).
Die Beklagte hat mit dem Schreiben vom 19.01.2019 nicht das Arbeitsverhältnis des Klägers gekündigt, sondern nur eine einzelne Vertragsbestimmung abändern wollen, nämlich den festgelegten Stundenlohn. Der Begriff „Änderungskündigung“ in der Überschrift bezieht sich ausschließlich auf den Lohn. In dem Text selbst finden sich keinerlei Hinweise auf eine gewollte Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Gegenstand des Schreibens ist ausschließlich die Lohnhöhe. Das Arbeitsverhältnis als solches ist dort nicht angesprochen. Der Kläger ist ebenfalls nicht von dem Ausspruch einer Kündigung ausgegangen, wie sich aus der Klagebegründung ergibt. Ebenso wenig beruft sich die Beklagte darauf, eine Kündigung ausgesprochen zu haben.
Das Schreiben vom 19.01.2019 enthält vielmehr eine sogenannte Teilkündigung. Eine Teilkündigung ist eine Willenserklärung, mit der der Kündigende einzelne Vertragsbedingungen gegen den Willen der anderen Vertragspartei einseitig ändern will. Von der Kündigung unterscheidet sich die Teilkündigung dadurch, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis in seinem ganzen Bestand erfasst, während die Teilkündigung unter Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses im Übrigen nur einzelne Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag beseitigen soll (BAG, Urteil vom 22. Januar 1997 – 5 AZR 658/95 – Rn. 30, juris = NZA 1997, 711). Gegen eine Teilkündigung kann sich der Arbeitnehmer mit einer Feststellungsklage nach § 256 ZPO wehren (BAG, Urteil vom 30. Mai 1980 – 7 AZR 215/78 – Rn. 67, juris = NJW 1981, 646). Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche rechtliche Interesse an einer alsbaldigen Feststellung des streitigen Rechtsverhältnisses folgt aus der tatsächlichen Ungewissheit und Unsicherheit über die Lohnhöhe, die mit dem Schreiben vom 19.01.2019 entstanden ist.
II. Begründetheit der Klage
1. Feststellungsantrag
Der Feststellungsantrag ist begründet, da die mit Schreiben vom 19.01.2019 erklärte Änderung der Vertragsbedingungen, nämlich die Lohnkürzung um zwei Euro, ebenso unwirksam ist wie die mit Schreiben vom 25.09.2018 erklärte Lohnkürzung um einen Euro. Letzteres ist bereits rechtskräftig entschieden (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 29. Oktober 2019 – 5 Sa 72/19 – juris mit Anm. Rölz, Arbeitsrecht Aktuell 2020, 42). Teilkündigungen, mit denen der Kündigende einzelne Vertragsbedingungen gegen den Willen der anderen Vertragspartei einseitig ändern will, sind grundsätzlich unzulässig. Sie stellen einen unzulässigen Eingriff in das ausgehandelte Äquivalenz- und Ordnungsgefüge des Vertrags dar. Nur ausnahmsweise können Teilkündigungen zulässig sein, wenn dem einen Vertragspartner das Recht hierzu eingeräumt wurde und kein zwingender Kündigungsschutz umgangen wird (BAG, Urteil vom 23. März 2011 – 10 AZR 562/09 – Rn. 27, juris = NZA 2011, 1036). Die Beklagte war nicht berechtigt, den Lohn einseitig zu kürzen.
2. Zahlungsantrag Entgeltdifferenz Januar 2019
Der Kläger hat nach § 611a Abs. 2 BGB einen Anspruch auf Zahlung eines Stundenlohnes von € 14,- brutto über den 31.08.2018 und auch über den 31.12.2018 hinaus. Die bisherige Vergütungsvereinbarung gilt unverändert fort. Dementsprechend sind die eingeklagten Entgeltdifferenzen, über deren Höhe kein Streit besteht, nachzuzahlen und gemäß § 286 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 BGB zu verzinsen.
Zur Änderung des Inhalts eines Schuldverhältnisses ist ein Vertrag zwischen den Beteiligten erforderlich (§ 311 Abs. 1 BGB). Ein solcher Änderungsvertrag ist zwischen den Parteien weder unbedingt noch unter Vorbehalt zustande gekommen. Verträge kommen durch auf den Vertragsschluss gerichtete, einander entsprechende Willenserklärungen zustande, indem das Angebot („Antrag“) der einen Vertragspartei gemäß den §§ 145 ff. BGB von der anderen Vertragspartei angenommen wird.
Selbst wenn das Schreiben der Beklagten vom 19.01.2019 als Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrages auszulegen sein sollte, so hat der Kläger dieses Angebot jedenfalls nicht angenommen. Er hat weder ausdrücklich noch durch schlüssiges Verhalten sein Einverständnis hiermit zu erkennen gegeben.
Der Lohnanspruch ist nicht nach dem arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Manteltarifvertrag für Arbeitnehmer des Kraftfahrzeug-Handwerks, -Handels und -Gewerbes verfallen.
Zur Geltendmachung im Sinne tariflicher Ausschlussfristen gehört im Regelfall, die andere Seite zur Erfüllung des Anspruchs aufzufordern. Der Anspruchsinhaber muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer bestimmten Forderung ist und auf deren Erfüllung besteht. Dabei ist der Anspruch seinem Grunde nach hinreichend deutlich zu bezeichnen und die Höhe des Anspruchs sowie der Zeitraum, für den er verfolgt wird, mit der für den Schuldner notwendigen Deutlichkeit ersichtlich zu machen; die Art des Anspruchs sowie die Tatsachen, auf die der Anspruch gestützt wird, muss zu erkennen sein, während eine Bezifferung nicht stets erforderlich ist (BAG, Urteil vom 18. September 2019 – 5 AZR 240/18 – Rn. 39, juris = NZA 2020, 174; BAG, Urteil vom 11. April 2019 – 6 AZR 104/18 – Rn. 33, juris = NZA 2019, 1004).
Mit der Kündigungsschutzklage wahrt der Arbeitnehmer eine einstufige bzw. die erste Stufe einer zweistufigen tariflichen Ausschlussfristenregelung für alle vom Ausgang dieses Rechtsstreits abhängigen Ansprüche. Denn mit einer solchen Klage erstrebt der Arbeitnehmer nicht nur die Erhaltung seines Arbeitsplatzes, sondern bezweckt darüber hinaus, sich die Vergütungsansprüche wegen Annahmeverzugs zu erhalten. Die Ansprüche müssen weder ausdrücklich bezeichnet noch beziffert werden (BAG, Urteil vom 18. September 2019 – 5 AZR 240/18 – Rn. 41, juris = NZA 2020, 174; BAG, Urteil vom 19. August 2015 – 5 AZR 1000/13 – Rn. 26, juris = ZTR 2016, 25). Darüber hinaus sind tarifvertragliche Ausschlussfristen, die eine rechtzeitige gerichtliche Geltendmachung vorsehen, verfassungskonform dahingehend auszulegen, dass die vom Erfolg einer Bestandsstreitigkeit abhängigen Ansprüche bereits mit der Klage in der Bestandsstreitigkeit gerichtlich geltend gemacht sind (BAG, Urteil vom 18. September 2019 – 5 AZR 240/18 – Rn. 42, juris = NZA 2020, 174; BAG, Urteil vom 24. September 2014 – 5 AZR 593/12 – Rn. 28, juris = NZA 2015, 35).
Mit der am 25.01.2019 beim Arbeitsgericht Schwerin eingegangenen, der Beklagten am 31.01.2019 zugestellten Bestandsschutzklage hat der Kläger die Ausschlussfrist für Ansprüche auf Lohndifferenzen, die von dem Bestandsschutzantrag abhängig sind, gewahrt. Die eingeklagte Entgeltdifferenz für den Monat Januar 2019 ist davon umfasst.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.
