Eine Sanitätshausfachverkäuferin klagte, als ihr Arbeitgeber sie nach Filialschließung an einen weiter entfernten Standort versetzen wollte. Das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab und erklärte, der Chef hätte den Arbeitsort sogar ohne Kündigung ändern können.
Übersicht:
- Das Urteil in 30 Sekunden
- Die Fakten im Blick
- Der Fall vor Gericht
- Was ist eine Änderungskündigung und warum erhielt eine Sanitätshausfachverkäuferin eine?
- Welche Gründe nannte die Arbeitnehmerin für ihre Kündigungsschutzklage?
- Wie argumentierte das Unternehmen und wie entschied das Arbeitsgericht?
- Warum ging die Arbeitnehmerin in Berufung und was waren ihre Kernargumente?
- Welche Einwände erhob das Unternehmen gegen die Berufung?
- Welche rechtlichen Grundlagen sind für eine Änderungskündigung relevant?
- Warum war die Änderungskündigung laut Landesarbeitsgericht „überflüssig“?
- Hätte die Änderungskündigung auch aus anderen Gründen Bestand gehabt?
- Wie begründete das Landesarbeitsgericht die fehlende Sozialauswahl?
- Die Urteilslogik
- Benötigen Sie Hilfe?
- Das Urteil in der Praxis
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Was ist eine Änderungskündigung im deutschen Arbeitsrecht?
- Kann mein Arbeitgeber meinen Arbeitsort einseitig ändern oder mich an einen anderen Standort versetzen?
- Wann ist eine sogenannte „Sozialauswahl“ bei betriebsbedingten Kündigungen oder Änderungskündigungen erforderlich?
- Welche Rolle spielt der Arbeitsvertrag für die Bestimmung des Arbeitsortes?
- Welche rechtlichen Grundlagen sind für eine Änderungskündigung oder Versetzung relevant?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 8 Sa 80/23 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Urteil in 30 Sekunden
- Das Problem: Eine Mitarbeiterin musste ihren Arbeitsplatz wegen Filialschließung wechseln. Der Arbeitgeber bot ihr eine Stelle in einer weiter entfernten Stadt an, aber sie wollte lieber näher arbeiten.
- Die Rechtsfrage: Durfte der Arbeitgeber den Arbeitsort so festlegen oder hätte er eine sozialere Auswahl treffen müssen?
- Die Antwort: Ja. Das Gericht bestätigte, dass der Arbeitgeber den Arbeitsort innerhalb des Unternehmens festlegen durfte. Eine besondere Auswahl war nicht nötig, da alle betroffenen Mitarbeiter ein Weiterbeschäftigungsangebot erhielten.
- Die Bedeutung: Arbeitgeber können den Arbeitsort versetzen, wenn der Vertrag dies zulässt und keine zumutbaren Alternativen bestehen. Eine Sozialauswahl ist nur nötig, wenn nicht alle betroffenen Arbeitsplätze erhalten werden können.
Die Fakten im Blick
- Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
- Datum: 01.03.2024
- Aktenzeichen: 8 Sa 80/23
- Verfahren: Berufungsverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Kündigungsschutzrecht
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Eine Sanitätshausfachverkäuferin. Sie klagte gegen die Gültigkeit einer Änderungskündigung, die ihren Arbeitsort ändern sollte.
- Beklagte: Ein Unternehmen im Bereich Medizinproduktevertrieb. Es wollte den Arbeitsort der Klägerin durch eine Änderungskündigung verlegen.
Worum ging es genau?
- Sachverhalt: Eine Angestellte war in einer Filiale tätig, die ihr Arbeitgeber schließen wollte. Der Arbeitgeber sprach daraufhin eine Änderungskündigung aus, um sie in einer anderen Filiale weiterzubeschäftigen.
- Kernfrage: Durfte der Arbeitgeber den Arbeitsort der Mitarbeiterin ändern, indem er sein Weisungsrecht nutzte, oder war hierfür eine sozial gerechtfertigte Änderungskündigung nötig, insbesondere bezüglich der Wahl des neuen Standorts und einer Sozialauswahl?
Entscheidung des Gerichts:
- Urteil im Ergebnis: Die Berufung der Klägerin wurde zurückgewiesen.
- Zentrale Begründung: Das Gericht entschied, dass der Arbeitgeber den Arbeitsort der Klägerin bereits per Weisungsrecht ändern durfte, wodurch die Änderungskündigung unnötig war und ihre Klage daher abgewiesen werden musste.
- Konsequenzen für die Parteien: Die Klägerin muss die Prozesskosten tragen, und das Urteil ist endgültig.
Der Fall vor Gericht
Was ist eine Änderungskündigung und warum erhielt eine Sanitätshausfachverkäuferin eine?
Eine Änderungskündigung ist ein rechtliches Instrument im Arbeitsrecht, mit dem ein Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen eines Mitarbeiters ändern möchte, wenn die bisherigen Bedingungen aus betrieblichen Gründen nicht mehr haltbar sind. Gleichzeitig wird dem Arbeitnehmer aber ein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Konditionen gemacht. Im vorliegenden Fall erhielt eine Sanitätshausfachverkäuferin, die seit November 2014 für ein Unternehmen im Bereich Medizinproduktevertrieb tätig war, eine solche Änderungskündigung. Der Hintergrund war die geplante Schließung der Filiale, in der sie arbeitete.
Die Sanitätshausfachverkäuferin war in der X.-Filiale des Unternehmens beschäftigt. Neben ihr arbeiteten dort zwei weitere Kolleginnen. Das Unternehmen, dessen Hauptsitz in C-Stadt lag, betrieb insgesamt drei Sanitätshäuser für Privatkunden: in C-Stadt, in L. und eben in X. Im März 2022 trafen die beiden Geschäftsführer die Entscheidung, die X.-Filiale zum 30. November 2022 zu schließen. Dies bedeutete die Kündigung des Mietvertrages für die Geschäftsräume und die Absicht, den betroffenen Mitarbeitern eine Weiterbeschäftigung am Hauptsitz in C-Stadt anzubieten. Am 27. Juni 2022 erhielt die Sanitätshausfachverkäuferin die Änderungskündigung zum 30. November 2022, verbunden mit dem Angebot, ihr Arbeitsverhältnis ab dem 01. Dezember 2022 in der C-Stadter Filiale fortzusetzen. Die Klägerin nahm dieses Angebot unter Vorbehalt an und erhob noch am selben Tag eine Kündigungsschutzklage. Die beiden anderen Mitarbeiterinnen der X.-Filiale erhielten ebenfalls Änderungskündigungen mit dem Angebot für C-Stadt; eine Kollegin nahm an, die andere beendete ihr Arbeitsverhältnis.
Welche Gründe nannte die Arbeitnehmerin für ihre Kündigungsschutzklage?
Die Sanitätshausfachverkäuferin war der Ansicht, dass die Änderungen ihrer Arbeitsbedingungen, insbesondere der erzwungene Wechsel des Arbeitsorts, nicht gerechtfertigt seien. Eine Änderungskündigung ist dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruht oder dem Arbeitnehmer unzumutbare Änderungen abverlangt werden. Die Klägerin argumentierte, dass es an den notwendigen betrieblichen Gründen für die Schließung der X.-Filiale fehle. Noch wichtiger war ihr aber, dass das Unternehmen ihr eine Weiterbeschäftigung in L. hätte anbieten müssen. Die Filiale in L. wäre für sie deutlich näher gelegen gewesen als C-Stadt, was sich in einer um etwa 7,8 Kilometer kürzeren Autofahrt oder 28 Minuten weniger Fahrzeit mit öffentlichen Verkehrsmitteln zeigte. Sie sah die vorgeschlagene Änderung als unverhältnismäßig an und forderte, dass der Arbeitgeber ihr die am wenigsten belastende Option hätte anbieten müssen.
Deshalb beantragte die Klägerin vor dem Arbeitsgericht, festzustellen, dass die Änderung ihrer Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom Juni 2022 entweder sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam sei.
Wie argumentierte das Unternehmen und wie entschied das Arbeitsgericht?
Das Unternehmen beantragte die Abweisung der Klage. Es erklärte, dass die Änderungskündigung aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung zur Schließung der X.-Filiale aus betriebsbedingten Gründen notwendig gewesen sei. Diese Entscheidung sei getroffen worden, weil in der X.-Filiale ein permanenter Personalmangel geherrscht habe. Dies habe zu verkürzten Öffnungszeiten, sinkender Kundenzufriedenheit und letztlich zu Umsatz- und Gewinneinbußen geführt. Die Filiale in L. sei ausreichend mit zwei Vollzeitkräften besetzt gewesen, weshalb den drei Mitarbeiterinnen der Filiale X. eine Weiterbeschäftigung in C-Stadt angeboten wurde, wo freie Stellen zur Verfügung standen. Das Unternehmen betonte, dass eine unternehmerische Entscheidung, wie die Schließung einer Filiale, von den Arbeitsgerichten nur sehr eingeschränkt überprüft werden kann – nämlich nur darauf, ob sie offensichtlich unvernünftig oder willkürlich ist. Eine Sozialauswahl, bei der die Belange der Arbeitnehmer nach bestimmten Kriterien (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) abgewogen werden, sei in diesem Fall nicht erforderlich gewesen, da keine Konkurrenzsituation zwischen den Mitarbeitern um eine begrenzte Anzahl von Arbeitsplätzen bestanden habe. Die geringfügig längere Wegstrecke nach C-Stadt sei zumutbar gewesen.
Das Arbeitsgericht Ludwigshafen folgte der Argumentation des Unternehmens und wies die Klage der Sanitätshausfachverkäuferin mit Urteil vom 08. Februar 2023 ab. Das Gericht stellte fest, dass die Klägerin zwar vertraglich der X.-Filiale zugeordnet war, die drei Ladengeschäfte des Unternehmens jedoch als ein einziger, einheitlicher Betrieb anzusehen seien. Es bestätigte, dass die Schließung des Standortes X. ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Änderungskündigung darstellte. Die Richter befanden zudem, dass die Klägerin die vorgeschlagene Vertragsänderung in Richtung C-Stadt hinnehmen musste, da keine milderen Mittel zur Verfügung standen und es insbesondere in L. keine freien, ihrer Qualifikation entsprechenden Arbeitsplätze gab.
Warum ging die Arbeitnehmerin in Berufung und was waren ihre Kernargumente?
Die Sanitätshausfachverkäuferin legte Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts ein, da sie die Änderung ihrer Arbeitsbedingungen weiterhin als ungerechtfertigt ansah. Sie stützte ihre Argumentation vor dem Landesarbeitsgericht maßgeblich auf die Feststellung des Arbeitsgerichts, dass alle drei Filialen des Unternehmens einen einheitlichen Betrieb bildeten. Ein einheitlicher Betrieb bedeutet, dass alle Mitarbeiter des Unternehmens, die vergleichbare Tätigkeiten ausüben, als eine Gruppe behandelt werden können, insbesondere bei Entscheidungen über Kündigungen oder Standortwechsel.
Daraus folgerte die Klägerin:
- Sozialauswahlpflicht: Da alle drei Filialen einen Betrieb bildeten, hätte das Unternehmen vergleichbare Arbeitnehmer aus allen Filialen in eine Sozialauswahl einbeziehen müssen. Nur so hätte geprüft werden können, ob die ihr angetragene Änderung der Arbeitsbedingungen – also der Wechsel nach C-Stadt – anderen Arbeitnehmern nicht eher zumutbar gewesen wäre. Eine Sozialauswahl ist ein Verfahren, das sicherstellen soll, dass bei betriebsbedingten Kündigungen oder weitreichenden Änderungen die sozial am wenigsten schutzwürdigen Mitarbeiter ausgewählt werden.
- Anspruch auf mildere Änderung (L.): Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer stets die am wenigsten beeinträchtigende Änderung anzubieten. Für die Klägerin wäre dies eine Weiterbeschäftigung in L. gewesen.
- Direktionsrecht und dessen Grenzen: Die Klägerin argumentierte weiter, dass ihr Arbeitsort nicht vertraglich auf X. festgelegt gewesen sei, was bedeuten würde, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers, auch als Direktionsrecht bekannt, sich auf alle drei Filialen erstreckte. Wenn aber aufgrund einer Unternehmensentscheidung freie Arbeitsplätze an unterschiedlich weit entfernten Orten zur Verfügung stünden und die Anzahl der Plätze am näheren Ort geringer sei als die der zu versetzenden Arbeitnehmer, müsse der Arbeitgeber analog der Sozialauswahl entscheiden, welchem Arbeitnehmer er den näher gelegenen Ort anbiete.
Welche Einwände erhob das Unternehmen gegen die Berufung?
Das Unternehmen beantragte die Zurückweisung der Berufung der Sanitätshausfachverkäuferin. Es wies darauf hin, dass die unternehmerische Entscheidung zur Schließung der X.-Filiale unwiderlegbar umgesetzt worden sei. Es gebe unstreitig, also von beiden Seiten anerkannt, keine freien Arbeitsplätze in der Filiale in L.
Die Beklagte argumentierte gegen die Notwendigkeit einer Sozialauswahl:
- Keine Konkurrenzsituation: Eine Sozialauswahl sei nur dann erforderlich, wenn mehrere von einer Unternehmensentscheidung betroffene Arbeitnehmer um dieselbe freie Stelle konkurrierten, und dabei nicht alle betroffenen Mitarbeiter weiterbeschäftigt werden können. Hier habe das Unternehmen jedoch allen drei in der X.-Filiale beschäftigten Arbeitnehmerinnen eine Weiterbeschäftigung auf freien Arbeitsplätzen in C-Stadt angeboten. Es habe also keine Konkurrenzsituation bestanden, die dazu geführt hätte, dass eine der Mitarbeiterinnen eine Beendigungskündigung erhalten hätte müssen.
- Keine Vergleichbarkeit mit L.-Mitarbeitern: Die Arbeitnehmer in L. seien von der unternehmerischen Entscheidung zur Schließung der X.-Filiale überhaupt nicht betroffen gewesen. Sie seien auch nicht mit der Klägerin vergleichbar, da sie nicht statt ihrer eine Änderungskündigung hätten erhalten können.
- Stelle in X. entfiel: Die Klägerin hätte infolge der Schließung der X.-Filiale in jedem Fall eine Änderungskündigung erhalten müssen, da ihre bisherige Stelle entfiel. Ein Anspruch auf eine sogenannte „Freikündigung“ eines anderen Arbeitsplatzes, also die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines anderen Mitarbeiters, um einen Platz für die Klägerin zu schaffen, bestehe nicht. Die Klägerin habe auch nicht konkret dargelegt, gegenüber welchem in einer anderen Filiale beschäftigten Arbeitnehmer sie sich für sozial schutzwürdiger halte.
Welche rechtlichen Grundlagen sind für eine Änderungskündigung relevant?
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat in seiner Entscheidung die maßgeblichen Rechtsgrundsätze dargelegt, die in diesem Fall zur Anwendung kamen. Dazu gehören Bestimmungen aus der Gewerbeordnung (GewO) und dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG):
- § 106 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO): Dieses Gesetz regelt das Weisungsrecht oder Direktionsrecht des Arbeitgebers. Es erlaubt dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen, sofern diese nicht schon durch den Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Die Ausübung dieses Weisungsrechts muss der sogenannten Billigkeitskontrolle standhalten, das heißt, sie muss fair und angemessen sein. Das Gericht prüft hierbei lediglich, ob der Arbeitgeber die Grenzen seines Weisungsrechts eingehalten hat. Der Arbeitnehmer hat dabei keinen Anspruch auf eine bestimmte Ausübung dieses Ermessens.
- § 315 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Dieser Paragraph regelt die Billigkeitskontrolle für Leistungsbestimmungen durch eine Vertragspartei. Im Kontext des Arbeitsrechts bedeutet dies, dass die Weisung des Arbeitgebers nach § 106 GewO einer gerichtlichen Überprüfung standhalten muss, ob sie der Billigkeit entspricht, also fair und vernünftig ist.
- § 4 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Dieser Paragraph betrifft die Änderungsschutzklage. Nimmt ein Arbeitnehmer eine Änderungskündigung unter Vorbehalt an, dann kann er durch eine solche Klage lediglich die soziale Rechtfertigung des Änderungsangebots gerichtlich überprüfen lassen. Eine Änderungskündigung ist „überflüssig“ und die Klage unbegründet, wenn die angestrebte Änderung bereits durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers durchgesetzt werden könnte, da es sich dann nicht um eine tatsächliche „Änderung der Arbeitsbedingungen“ im Sinne des KSchG handelt.
- § 1 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Diese Paragraphen regeln die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Änderungskündigung. Eine solche Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist und der Arbeitgeber nur solche Änderungen vorschlägt, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Die vorgeschlagenen Änderungen müssen dabei verhältnismäßig sein: geeignet und erforderlich, um den Arbeitsvertrag an die neuen Gegebenheiten anzupassen, und dürfen nicht weiter vom bisherigen Inhalt abweichen, als unbedingt notwendig. Dringende betriebliche Erfordernisse liegen vor, wenn eine unternehmerische Entscheidung getroffen wird, die dazu führt, dass der Bedarf an dem Arbeitsplatz unter den bisherigen Bedingungen wegfällt.
- § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Dieser Paragraph regelt die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen oder Änderungskündigungen. Eine Sozialauswahl ist nur dann erforderlich, wenn infolge einer unternehmerischen Entscheidung mehrere vergleichbare Arbeitnehmer betroffen sind und um eine geringere Anzahl anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten konkurrieren. Das bedeutet, wenn nicht alle betroffenen Mitarbeiter weiterbeschäftigt werden können, muss eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten erfolgen.
Warum war die Änderungskündigung laut Landesarbeitsgericht „überflüssig“?
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz wies die Berufung der Sanitätshausfachverkäuferin zurück und bestätigte somit das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen. Ein zentraler Punkt des Urteils war die Feststellung, dass die Änderungskündigung des Unternehmens eigentlich „überflüssig“ war. Dies bedeutet, dass das Unternehmen die Änderung des Arbeitsortes bereits durch sein Weisungsrecht, auch Direktionsrecht genannt, hätte durchsetzen können, ohne eine Kündigung aussprechen zu müssen.
Das Gericht begründete dies wie folgt:
- Keine vertragliche Festlegung des Arbeitsorts auf X.: Entgegen der erstinstanzlichen Annahme sah das Gericht keine hinreichend deutliche vertragliche Beschränkung des Arbeitsorts der Klägerin auf die X.-Filiale. Im Arbeitsvertrag selbst war das Unternehmen in der Kopfzeile mit seiner C-Stadter Adresse aufgeführt. Zudem wurden im Fußzeilenbereich alle drei Filialen (C-Stadt, X. und L.) genannt und „Erfüllungsort C-Stadt“ explizit angegeben. Die lediglich einmalige Nennung einer X.-Adresse im Vertragsrubrum, die noch nicht einmal der tatsächlichen Filialadresse entsprach, reichte nicht aus, um eine solche Einschränkung anzunehmen.
- Keine Konkretisierung des Arbeitsorts durch langjährigen Einsatz: Auch der Umstand, dass die Sanitätshausfachverkäuferin über Jahre hinweg ausschließlich in der X.-Filiale eingesetzt war, führte nach Ansicht des Gerichts nicht zu einer festen Bindung ihres Arbeitsorts an diesen Standort. Das Gericht stellte klar, dass eine bloße, langjährige Nichtausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber nicht automatisch eine Konkretisierung des Arbeitsorts bewirkt. Es hätte ein besonderer „Vertrauenstatbestand“ geschaffen werden müssen – das heißt, es hätte erkennbar sein oder vorgetragen werden müssen, dass das Unternehmen bei der Klägerin das Vertrauen geweckt hat, sie werde künftig ausschließlich in der X.-Filiale eingesetzt. Solche Umstände lagen hier nicht vor.
Da der Arbeitsvertrag den Arbeitsort der Klägerin nicht auf X. beschränkte und auch keine Konkretisierung durch langjährigen Einsatz erfolgt war, war das Weisungsrecht des Unternehmens nach § 106 GewO nicht eingeschränkt. Die Zuweisung einer Tätigkeit in C-Stadt war daher bereits vom Direktionsrecht des Unternehmens gedeckt und bedurfte keiner Änderungskündigung.
Hätte die Änderungskündigung auch aus anderen Gründen Bestand gehabt?
Das Landesarbeitsgericht prüfte „lediglich der Vollständigkeit halber“ auch für den Fall, dass die Änderungskündigung nicht „überflüssig“ gewesen wäre, ob sie dann sozial gerechtfertigt gewesen wäre. Auch hier kam das Gericht zu dem Schluss, dass die Klage der Sanitätshausfachverkäuferin keinen Erfolg gehabt hätte.
- Dringende betriebliche Erfordernisse: Die unternehmerische Entscheidung zur Schließung der X.-Filiale war unstreitig, also von beiden Parteien anerkannt, umgesetzt worden. Der Mietvertrag wurde gekündigt und die anderen Mitarbeiterinnen aus X. erhielten ebenfalls Angebote für C-Stadt oder beendeten ihr Arbeitsverhältnis. Es gab keine Anhaltspunkte dafür, dass diese unternehmerische Entscheidung willkürlich oder unvernünftig war. Gerichte überprüfen solche Entscheidungen des Arbeitgebers nicht auf ihre Zweckmäßigkeit, sondern nur auf offensichtliche Unsinnigkeit oder Willkür.
- Billigkeit der vorgeschlagenen Änderungen: Das Unternehmen hatte in C-Stadt Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, die es der Klägerin angeboten hat. Die vorgeschlagenen Änderungen waren somit geeignet und erforderlich, um das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
- Ablehnung des Angebots einer Stelle in L.: Das Gericht folgte der Forderung der Klägerin nicht, dass ihr eine Weiterbeschäftigung in L. hätte angeboten werden müssen. Es war unstreitig, dass in L. keine freien Arbeitsplätze bestanden. Das Unternehmen hatte überzeugend dargelegt, dass die Filiale in L. mit zwei Vollzeitkräften bereits hinreichend besetzt war, während in C-Stadt Bedarf bestand. Die Klägerin konnte dies nicht widerlegen. Ein Anspruch der Klägerin auf einen sogenannten „Ringtausch“, also dass ein anderer Mitarbeiter seinen Platz räumen müsste, oder auf die Schaffung einer zusätzlichen Stelle in L. bestand nicht.
Wie begründete das Landesarbeitsgericht die fehlende Sozialauswahl?
Ein zentrales Argument der Sanitätshausfachverkäuferin in der Berufung war die Forderung nach einer Sozialauswahl, die auch Mitarbeiter aus der Filiale in L. hätte einbeziehen müssen. Das Landesarbeitsgericht stellte jedoch klar, dass im vorliegenden Fall keine Sozialauswahl durchgeführt werden musste, da die dafür notwendige Konkurrenzsituation fehlte.
Eine Sozialauswahl ist nur dann erforderlich, wenn infolge einer unternehmerischen Entscheidung mehr Arbeitsplätze wegfallen, als freie Arbeitsplätze für eine Weiterbeschäftigung im Betrieb zur Verfügung stehen. Das bedeutet, dass eine begrenzte Anzahl von Stellen umkämpft ist und eine Auswahl getroffen werden muss, welche Mitarbeiter gehen müssen oder woanders eingesetzt werden.
Im vorliegenden Fall hatte das Unternehmen jedoch allen drei in der geschlossenen X.-Filiale beschäftigten Arbeitnehmerinnen ein Angebot zur Weiterbeschäftigung in C-Stadt gemacht. Es entstand also keine Situation, in der die Mitarbeiterinnen um eine geringere Anzahl von Stellen konkurrierten. Niemand musste eine Beendigungskündigung erhalten, weil ein anderer Mitarbeiter den freien Platz bekommen hätte.
Das Gericht wies auch den Gedanken zurück, dass ein anderer vergleichbarer Arbeitnehmer die Änderung eher hätte hinnehmen können und die Klägerin dann keine Änderungskündigung erhalten hätte. Die Stelle der Klägerin in X. entfiel aufgrund der Filialschließung in jedem Fall. Selbst wenn ein hypothetischer „Ringtausch“ mit einem anderen Mitarbeiter stattgefunden hätte, hätte die Klägerin trotzdem eine Änderungskündigung erhalten müssen, da ihr ursprünglicher Arbeitsplatz wegfiel.
Das Landesarbeitsgericht fand auch keine Anhaltspunkte dafür, dass die Änderungskündigung „aus anderen Gründen“, wie sie die Klägerin als Hilfsargument anführte, unwirksam gewesen wäre. Daher wurde die Revision gegen das Urteil nicht zugelassen, da keine der gesetzlichen Voraussetzungen für eine Zulassung der Revision vorlagen. Das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 08. Februar 2023 (Az. 1 Ca 876/22) wurde durch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 01. März 2024 (Az. 8 Sa 80/23) vollumfänglich bestätigt.
Die Urteilslogik
Arbeitgeber besitzen weitreichende Befugnisse, Arbeitsbedingungen anzupassen, besonders wenn der Arbeitsvertrag den Einsatzort flexibel hält.
- Flexibilität des Arbeitsortes: Ein Arbeitgeber bestimmt den Arbeitsort eines Mitarbeiters, wenn der Arbeitsvertrag ihn nicht eindeutig festlegt. Eine langjährige Tätigkeit an einem Ort konkretisiert dieses Recht nur, wenn ein besonderer Vertrauenstatbestand auf einen dauerhaft festen Einsatzort entsteht.
- Überflüssige Änderungskündigung: Das Weisungsrecht des Arbeitgebers deckt Änderungen des Arbeitsortes oft bereits ab. In solchen Fällen ist eine Änderungskündigung nicht erforderlich, da sie keine zusätzlichen rechtlichen Grundlagen schafft.
- Prinzip der Sozialauswahl: Eine Sozialauswahl findet ausschließlich statt, wenn infolge betrieblicher Entscheidungen mehr Arbeitsplätze wegfallen als freie Ersatzmöglichkeiten bestehen und vergleichbare Mitarbeiter um die verbliebenen Stellen konkurrieren.
Diese Grundsätze klären, wie sich unternehmerische Entscheidungen und Arbeitsplatzsicherung im Spannungsfeld des Direktionsrechts bewegen.
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Das Urteil in der Praxis
Was wie eine klassische Änderungskündigung aussieht, entpuppt sich bei genauerem Hinsehen als ein Lehrstück über die oft unterschätzte Reichweite des Direktionsrechts. Das Landesarbeitsgericht hat schonungslos offengelegt: War der Arbeitsort nicht explizit vertraglich fixiert, konnte die Versetzung zur Filialschließung einfach per Weisung erfolgen – ohne den umständlichen Umweg einer aufwendigen Änderungskündigung. Die jahrelange Bindung an einen Standort führt eben nicht automatisch zur „Konkretisierung“ des Arbeitsortes, wenn der Vertrag das Direktionsrecht des Arbeitgebers unbegrenzt lässt. Dies ist ein Weckruf für Vertragsgestalter, die genaue Formulierung von Arbeitsorten kritisch zu prüfen, und eine klare Ansage, wann Arbeitgeber tatsächlich weniger rechtliche Hürden zu nehmen haben, als gedacht.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Was ist eine Änderungskündigung im deutschen Arbeitsrecht?
Eine Änderungskündigung im deutschen Arbeitsrecht ist ein Instrument, mit dem ein Arbeitgeber die bisherigen Arbeitsbedingungen eines Mitarbeiters ändern möchte. Gleichzeitig unterbreitet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Rahmen derselben Erklärung das Angebot, das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortzusetzen.
Stellen Sie sich dies vor wie bei einem Fußballtrainer, der die Position eines Spielers im Team ändern möchte. Er kündigt quasi die alte Position des Spielers auf, bietet ihm aber im selben Zug eine neue Rolle im Team an. Der Spieler muss sich dann entscheiden, ob er diese neue Rolle annimmt oder nicht.
Solche Änderungen sind oft notwendig, wenn die bisherigen Arbeitsbedingungen aus dringenden betrieblichen Gründen nicht mehr haltbar sind. Dies können Umstrukturierungen im Unternehmen, die Schließung einer Filiale oder wirtschaftliche Schwierigkeiten sein, die dazu führen, dass der Bedarf an dem Arbeitsplatz unter den alten Bedingungen entfällt. Ein Arbeitgeber kann zum Beispiel den Arbeitsort, den Tätigkeitsbereich oder die Arbeitszeit anpassen wollen.
Der Arbeitnehmer hat bei einer Änderungskündigung die Wahl: Man kann das Angebot annehmen, gegebenenfalls unter dem Vorbehalt, die soziale Rechtfertigung der Änderungen gerichtlich überprüfen zu lassen. Alternativ kann man das Angebot ablehnen, was dann eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge hätte. Es ist auch möglich, dass die angestrebte Änderung bereits durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist und eine Änderungskündigung somit „überflüssig“ wäre.
Diese rechtliche Möglichkeit dient dazu, Arbeitsverhältnisse trotz notwendiger Anpassungen an veränderte Umstände zu erhalten.
Kann mein Arbeitgeber meinen Arbeitsort einseitig ändern oder mich an einen anderen Standort versetzen?
Ja, Ihr Arbeitgeber kann Ihren Arbeitsort unter bestimmten Voraussetzungen einseitig ändern oder Sie an einen anderen Standort versetzen. Dies geschieht im Rahmen des sogenannten Weisungs- oder Direktionsrechts, das in der Gewerbeordnung verankert ist.
Stellen Sie sich vor, ein Fußballtrainer weist seinen Spielern verschiedene Positionen auf dem Feld zu. Solange diese Positionen im Rahmen der Teamregeln liegen und nicht im Vertrag des Spielers festgeschrieben ist, nur auf einer bestimmten Position zu spielen, darf der Trainer dies tun. Ähnlich kann ein Arbeitgeber den Inhalt, Ort und die Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen, wenn diese Punkte nicht bereits im Arbeitsvertrag, in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder gesetzlich eindeutig festgelegt sind.
Es ist also entscheidend, was in Ihrem Arbeitsvertrag steht. Ist der Arbeitsort dort nicht explizit auf eine bestimmte Filiale beschränkt, darf der Arbeitgeber den Arbeitsort im Rahmen seines Direktionsrechts anpassen. Allerdings muss die Ausübung dieses Rechts „billig“ sein, das heißt, sie muss fair und angemessen erfolgen. Sie darf Arbeitnehmer nicht unzumutbar belasten, beispielsweise durch unverhältnismäßig lange Anfahrtswege. Auch ein langjähriger, ausschließlicher Einsatz an einem bestimmten Standort führt nicht automatisch zu einer festen Bindung des Arbeitsortes. Es muss schon ein besonderes Vertrauen entstanden sein, dass diese Regelung auf Dauer gilt.
Diese Regelung schafft eine notwendige Flexibilität für Unternehmen, schützt aber gleichzeitig Arbeitnehmer vor willkürlichen oder unzumutbaren Änderungen ihres Arbeitsplatzes.
Wann ist eine sogenannte „Sozialauswahl“ bei betriebsbedingten Kündigungen oder Änderungskündigungen erforderlich?
Eine Sozialauswahl ist bei betriebsbedingten Kündigungen oder weitreichenden Änderungskündigungen dann erforderlich, wenn eine Konkurrenzsituation zwischen den Mitarbeitern um eine begrenzte Anzahl von Arbeitsplätzen entsteht. Dies ist der Fall, wenn infolge einer unternehmerischen Entscheidung mehr Arbeitsplätze wegfallen, als freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb zur Verfügung stehen.
Ähnlich wie wenn sich mehrere Personen um eine begrenzte Anzahl freier Sitzplätze bewerben und eine Auswahl getroffen werden muss, besteht die Notwendigkeit einer Sozialauswahl, wenn weniger freie Arbeitsplätze zur Verfügung stehen, als betroffene vergleichbare Mitarbeiter weiterbeschäftigt werden könnten.
Die Sozialauswahl ist ein gesetzlich vorgesehenes Verfahren, das sicherstellen soll, dass bei betriebsbedingten Maßnahmen die Auswahl der zu kündigenden oder zu versetzenden Arbeitnehmer nach sozialen Kriterien erfolgt. Berücksichtigt werden dabei Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, bestehende Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung. Eine Sozialauswahl ist jedoch nicht notwendig, wenn allen von einer Maßnahme betroffenen vergleichbaren Arbeitnehmern eine freie Weiterbeschäftigung im Betrieb angeboten werden kann. In solchen Fällen besteht keine Konkurrenz um eine begrenzte Anzahl von Stellen, da niemand aufgrund fehlender Alternativen entlassen werden muss oder um einen Arbeitsplatz konkurriert. Es wird dabei auch nicht verlangt, dass bestehende Arbeitsplätze für die Betroffenen freigekündigt oder neue Stellen geschaffen werden müssen.
Diese Regelung dient dem Schutz der Arbeitnehmer und soll gewährleisten, dass betriebliche Entscheidungen mit weitreichenden Folgen für die Beschäftigung sozial gerecht umgesetzt werden.
Welche Rolle spielt der Arbeitsvertrag für die Bestimmung des Arbeitsortes?
Der Arbeitsvertrag spielt eine entscheidende Rolle für die Bestimmung des Arbeitsortes und damit für die Flexibilität des Arbeitgebers bei der Zuweisung eines Standortes.
Man kann es sich wie ein Busticket vorstellen: Wenn auf Ihrem Ticket nur eine ganz bestimmte Haltestelle vermerkt ist, können Sie auch nur dorthin fahren. Handelt es sich jedoch um ein Netz-Ticket für eine ganze Stadt oder Region, stehen Ihnen deutlich mehr Fahrtziele offen.
Ähnlich verhält es sich mit dem Arbeitsvertrag. Nennt der Vertrag einen Arbeitsort sehr spezifisch – etwa mit einer einzelnen Adresse –, ist der Arbeitgeber in seinen Möglichkeiten, den Arbeitsort zu ändern, stark eingeschränkt. Eine solche Änderung erfordert dann oft eine sogenannte Änderungskündigung. Ist der Arbeitsort im Vertrag hingegen allgemeiner formuliert, zum Beispiel durch die Nennung des Hauptsitzes als „Erfüllungsort“ oder die Erwähnung mehrerer Betriebsstätten, hat der Arbeitgeber in der Regel mehr Spielraum. Er kann den Arbeitsort dann im Rahmen seines Weisungsrechts (§ 106 Gewerbeordnung) festlegen. Dies war der Fall, als im Beispiel der Arbeitsvertrag des Unternehmens den Hauptsitz und alle drei Filialen nannte und eine spezifische Festlegung auf nur einen Standort nicht erkennbar war. Das Landesarbeitsgericht befand, dass die Zuweisung eines neuen Ortes dann vom Weisungsrecht gedeckt war und keine Änderungskündigung brauchte.
Daher sollten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber die Formulierungen im Arbeitsvertrag genau prüfen: Sie schaffen Klarheit über die beiderseitigen Rechte und Pflichten bezüglich des Arbeitsortes und vermeiden spätere Missverständnisse.
Welche rechtlichen Grundlagen sind für eine Änderungskündigung oder Versetzung relevant?
Für Änderungskündigungen und Versetzungen im Arbeitsrecht sind das Weisungsrecht des Arbeitgebers, dessen gerichtliche Kontrolle sowie spezifische Regelungen des Kündigungsschutzes maßgeblich. Diese Grundlagen finden sich in der Gewerbeordnung (GewO), dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) und dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Stellen Sie sich den Arbeitgeber wie einen Trainer vor, der die Positionen seiner Spieler auf dem Feld (Arbeitsplatz) bestimmen kann. Doch ähnlich einem Schiedsrichter, der die Regeln überwacht, gibt es rechtliche Grenzen für diese Anweisungen. Zudem schützen bestimmte „Liga-Regeln“ (Kündigungsschutzgesetz) die Spieler vor willkürlichen Positionswechseln oder gar dem Ausschluss aus dem Team, wenn die Position wegfällt.
Die Gewerbeordnung (§ 106 Satz 1 GewO) bildet die Grundlage für das sogenannte Direktions- oder Weisungsrecht des Arbeitgebers. Dieses erlaubt es ihm, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung festzulegen, sofern dies nicht bereits vertraglich geregelt ist. Die Ausübung dieses Rechts muss allerdings fair und angemessen sein; ob sie der Billigkeit entspricht, kann gerichtlich überprüft werden, was § 315 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) regelt.
Greift der Arbeitgeber zu einer Änderungskündigung, kommen die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) hinzu. Nimmt ein Arbeitnehmer eine Änderungskündigung unter Vorbehalt an, kann er mit einer Änderungsschutzklage (§ 4 Satz 2 KSchG) die soziale Rechtfertigung des Änderungsangebots gerichtlich überprüfen lassen. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung erfordert dringende betriebliche Erfordernisse und muss verhältnismäßig sein (§ 1 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 2 KSchG). Eine Sozialauswahl nach sozialen Gesichtspunkten ist erforderlich (§ 1 Abs. 3 KSchG), wenn infolge einer unternehmerischen Entscheidung mehrere vergleichbare Arbeitnehmer um eine geringere Anzahl anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten konkurrieren.
Diese Gesetze schaffen einen Rahmen, der es Arbeitgebern ermöglicht, auf Veränderungen zu reagieren, während gleichzeitig die berechtigten Interessen und der Schutz der Arbeitnehmer gewahrt bleiben.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Änderungskündigung
Eine Änderungskündigung ist ein rechtliches Instrument im Arbeitsrecht, mit dem ein Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen eines Mitarbeiters ändern möchte, ihm aber gleichzeitig anbietet, das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Konditionen fortzusetzen.
Dieses Vorgehen ist oft notwendig, wenn sich betriebliche Umstände ändern und eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses zu den alten Bedingungen nicht mehr möglich ist, der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aber erhalten möchte. Es soll eine flexible Anpassung des Arbeitsvertrages an neue Gegebenheiten ermöglichen, ohne dass das Arbeitsverhältnis sofort beendet werden muss.
Beispiel: Im vorliegenden fall erhielt die sanitätshausfachverkäuferin eine Änderungskündigung, weil ihre filiale geschlossen werden sollte und ihr stattdessen eine weiterbeschäftigung an einem anderen standort angeboten wurde.
Billigkeitskontrolle
Die Billigkeitskontrolle ist eine gerichtliche Überprüfung, ob eine Entscheidung oder Weisung, die eine Partei einseitig trifft, fair und angemessen ist.
Sie stellt sicher, dass die Macht, Entscheidungen zu treffen, nicht willkürlich oder unzumutbar ausgeübt wird, sondern objektiven Kriterien und einem gerechten Ausgleich der Interessen beider Seiten standhält. Im Arbeitsrecht wird so das Direktionsrecht des Arbeitgebers begrenzt.
Beispiel: Im fall der sanitätshausfachverkäuferin prüfte das gericht, ob die weisung des unternehmens, sie an einen weiter entfernten standort zu versetzen, der billigkeit entsprach und somit fair und angemessen war.
Direktionsrecht (Weisungsrecht)
Das Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt, erlaubt es dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter näher zu bestimmen, sofern dies nicht bereits fest im Arbeitsvertrag geregelt ist.
Dieses Recht gibt Arbeitgebern die nötige Flexibilität, den Einsatz ihrer Mitarbeiter an die betrieblichen Bedürfnisse anzupassen. Es ist aber nicht grenzenlos, sondern muss „billig“ ausgeübt werden und darf Arbeitnehmer nicht unzumutbar belasten.
Beispiel: Das landesarbeitsgericht stellte fest, dass die zuweisung des arbeitsortes in c-stadt bereits vom Direktionsrecht des unternehmens gedeckt war, weil der arbeitsvertrag den arbeitsort der sanitätshausfachverkäuferin nicht auf x. beschränkte.
Einheitlicher Betrieb
Ein einheitlicher Betrieb bedeutet im Arbeitsrecht, dass mehrere organisatorisch verbundene Teile eines Unternehmens als eine einzige Einheit betrachtet werden, auch wenn sie an verschiedenen Standorten angesiedelt sind.
Dies ist wichtig, weil für bestimmte rechtliche Vorgänge wie Kündigungen oder Sozialauswahl dann nicht die einzelnen Standorte, sondern alle Mitarbeiter des gesamten „einheitlichen Betriebs“ als eine Gruppe behandelt werden müssen. Die Organisation und das Zusammenwirken der Betriebsteile sind hierfür entscheidend.
Beispiel: Die sanitätshausfachverkäuferin argumentierte, dass alle drei filialen des unternehmens einen einheitlichen betrieb bildeten, was eine sozialauswahl aller vergleichbaren mitarbeiter erforderlich gemacht hätte.
Sozialauswahl
Eine Sozialauswahl ist ein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren, bei dem ein Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen oder weitreichenden Änderungskündigungen Mitarbeiter nach sozialen Gesichtspunkten auswählt.
Sie wird notwendig, wenn es aufgrund von Betriebsänderungen weniger Arbeitsplätze als betroffene vergleichbare Mitarbeiter gibt und somit eine Auswahl getroffen werden muss, wer seinen Arbeitsplatz verliert oder die Bedingungen ändern muss. Dabei werden Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt, um die sozial am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer zu identifizieren.
Beispiel: Das landesarbeitsgericht entschied, dass im vorliegenden fall keine sozialauswahl durchgeführt werden musste, weil allen betroffenen mitarbeiterinnen der geschlossenen filiale eine weiterbeschäftigung angeboten werden konnte und somit keine konkurrenzsituation um freie stellen bestand.
Verhältnismäßigkeitsgrundsatz
Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz besagt, dass eine Maßnahme immer geeignet, erforderlich und angemessen sein muss, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen, und dabei so wenig wie möglich in die Rechte anderer eingreifen darf.
Im Arbeitsrecht bedeutet dies, dass ein Arbeitgeber bei notwendigen Änderungen stets das mildeste Mittel wählen muss, das den Arbeitnehmer am wenigsten belastet, aber dennoch den betrieblichen Zweck erfüllt. Es geht darum, eine Balance zwischen den Interessen des Arbeitgebers und den Belangen des Arbeitnehmers zu finden.
Beispiel: Die sanitätshausfachverkäuferin berief sich auf den verhältnismäßigkeitsgrundsatz und forderte, dass das unternehmen ihr die am wenigsten belastende option, nämlich eine stelle in l., hätte anbieten müssen.
Wichtige Rechtsgrundlagen
Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 Gewerbeordnung)
Dieses Recht erlaubt dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung festzulegen, sofern dies nicht schon anderweitig bestimmt ist, muss aber stets fair und angemessen sein (Billigkeitskontrolle).
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Da der Arbeitsvertrag der Klägerin den Arbeitsort nicht auf die X.-Filiale beschränkte und auch keine nachträgliche Festlegung erfolgte, hätte das Unternehmen ihren Einsatzort bereits durch sein Weisungsrecht nach C-Stadt verlegen können, ohne eine Änderungskündigung auszusprechen.
Betriebsbedingte Änderungskündigung (§ 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz i.V.m. § 2 Kündigungsschutzgesetz)
Eine Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitsplatz zu den alten Bedingungen wegfällt und der Arbeitgeber nur Änderungen vorschlägt, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht prüfte hilfsweise, ob die Schließung der Filiale einendes betriebliches Erfordernis darstellte und das Angebot, in C-Stadt weiterzuarbeiten, verhältnismäßig und für die Arbeitnehmerin zumutbar war, da keine näheren Alternativen zur Verfügung standen.
Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz)
Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber die sozial schutzwürdigsten Mitarbeiter bevorzugt behandeln, wenn nicht alle ihre Arbeitsplätze behalten können.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Eine Sozialauswahl war hier nicht erforderlich, weil allen drei von der Filialschließung betroffenen Mitarbeiterinnen eine Weiterbeschäftigung in C-Stadt angeboten wurde und somit keine Konkurrenzsituation um eine begrenzte Anzahl von Arbeitsplätzen entstand.
Änderungsschutzklage (§ 4 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz)
Nimmt ein Arbeitnehmer eine Änderungskündigung unter Vorbehalt an, kann er gerichtlich prüfen lassen, ob die vorgeschlagenen Änderungen sozial gerechtfertigt sind.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Klägerin nutzte diese Klagemöglichkeit, um das Änderungsangebot des Arbeitgebers überprüfen zu lassen, wobei das Gericht feststellte, dass die Änderungskündigung „überflüssig“ war, da der Arbeitgeber die Änderung bereits per Weisungsrecht hätte durchsetzen können.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 8 Sa 80/23 – Urteil vom 01.03.2024
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