2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung und einer unter Vorbehalt angenommenen ordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung.
Die Beklagte gehört zu den führenden Herstellern von intelligenten IP-Videosystemen auf dem internationalen Markt und ist Teil des K.-Konzerns. Sie beschäftigt circa 350 Arbeitnehmer. Bei ihr ist ein Betriebsrat gebildet.
Der 1962 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist Diplom-Ingenieur der Fachrichtung Maschinenbau mit dem Schwerpunkt Fertigungstechnik. Er ist seit dem 01.05.2010 bei der Beklagten aufgrund eines Arbeitsvertrags für Angestellte vom 24.02.2010 (Bl. 4 ff. d. A.) am Standort L. beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthält auszugsweise folgende Regelungen:
㤠2
Tätigkeit
Der Arbeitnehmer wird eingestellt als Abteilungsleiter Produktion und Logistik. Sein Aufgabengebiet richtet sich nach dem dafür geltenden Berufsbild und den Bestimmungen dieses Vertrages. Es umfasst insbesondere:
– Gesamtverantwortung für die Produktion und Produktionslogistik;
– Strategische Planung des Produktionsprozesses;
– Prozessoptimierung und Qualitätssicherung;
– Sicherstellung des termingerechten und wirtschaftlichen Produktionsablaufs.
2. […]
§ 3
Einsatzbereich
1. Der Arbeitnehmer ist eingestellt zur Tätigkeit in L..
2. Die Arbeitgeberin ist berechtigt, dem Arbeitnehmer vorübergehend bis zu sechs Monaten andere seiner Vorbildung oder Ausbildung, seinen Fähigkeiten oder beruflichen Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten zuzuweisen.
3. Bei Zuweisung einer üblicherweise geringer entlohnten Tätigkeit erhält der Arbeitnehmer seine vertraglichen Bezüge weiter. Wird der Arbeitnehmer mit einer üblicherweise höher vergüteten Tätigkeit insgesamt länger als sechs Monate beschäftigt, so hat er ab dem siebten Monat Anspruch auf die höhere Vergütung.
4. Wenn der Arbeitnehmer vorübergehend in seinem Tätigkeitsbereich nach § 2 aufgrund gesetzlicher Schutzvorschriften nicht beschäftigt werden darf, ist er auf Verlangen der Arbeitgeberin verpflichtet, zumutbare andere Tätigkeiten zu übernehmen. Ein Anspruch auf eine solche Tätigkeit besteht nicht. Als vorübergehend im Sinne dieser Bestimmung gilt ein Zeitraum bis zu einem Jahr. Absatz 3 Satz 2 findet keine Anwendung.“
Bis zum 01.12.2019 war der Kläger als „Head of Supply Chain“ beschäftigt. In dieser Position waren ihm circa 90 Mitarbeiter unterstellt, darunter circa 20 Leiharbeitnehmer und acht Mitarbeiter, die direkt an ihn berichteten.
Am 22.10.2019 sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger eine (erste) betriebsbedingte Änderungskündigung aus. Das Änderungsangebot (Beschäftigung als „RMA Coordinator“) lehnte der Kläger vorbehaltslos ab. Diese Änderungskündigung war Gegenstand des Rechtsstreits vor dem Arbeitsgericht Kaiserslautern mit dem Az. 3 Ca 1220/19 sowie vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit dem Az. 8 Sa 130/20. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz erachtete die Änderungskündigung durch – inzwischen rechtskräftiges – Urteil vom 08.12.2020 (Bl. 126 ff. d. A.) wegen Verstoßes gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz als unwirksam.
Ab dem 01.12.2019 war der Kläger freigestellt. Mit Rechtskraft der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts kehrte der Kläger in den Betrieb zurück.
Zuvor unterrichtete die Beklagte mit Schreiben vom 19.04.2021 (Bl. 614 ff. d. A.) den Betriebsrat über die beabsichtigte Versetzung des Klägers zum 12.05.2021 auf die – zunächst nur befristet eingerichtete – Position des Qualitäts-Management-Beauftragten (QMB). Der Betriebsrat stimmte dieser Versetzung am 26.04.2021 zu (Bl. 615 d. A.).
Mit Schreiben vom 27.04.2021 (Bl. 17 d. A.) wies die Beklagte dem Kläger mit Wirkung zum 12.05.2021 befristet für sechs Monate bis zum 11.11.2021 den Arbeitsplatz des Qualitäts-Management-Beauftragten (QMB) zu. Gegen diese Versetzung protestierte der Kläger mit Schreiben vom 12.05.2021, wegen dessen Inhalts auf Bl.19 d. A. Bezug genommen wird, leistete ihr jedoch ohne Anerkennung einer rechtlichen Verpflichtung Folge. Der Kläger erhält die ihm vorher gezahlte Vergütung in Höhe von aktuell 8.824,80 € brutto monatlich. Zudem hat er Anspruch auf einen Dienstwagen.
Mit Schreiben vom 22.09.2021 (Bl. 87 ff. d. A.) hörte die Beklagte den Betriebsrat wegen beabsichtigter Versetzungen mittels Direktionsrecht bzw. einer vorsorglichen betriebsbedingten Änderungskündigung gemäß § 99 BetrVG sowie bezüglich der vorsorglichen Änderungskündigung gemäß § 102 BetrVG an.
Mit Schreiben vom 29.09.2021 (Bl. 16 d. A.) hat die Beklagte gegenüber dem Kläger zum 12.11.2021 eine Versetzung zur Tätigkeit des Qualitäts-Management-Beauftragten (QMB) ausgesprochen.
Die Beklagte sprach außerdem mit Schreiben vom 29.09.2021 (Bl. 13 f. d. A.) gegenüber dem Kläger für den Fall, dass diese Weisung nicht vom Direktionsrecht gedeckt sein sollte, vorsorglich eine Änderungskündigung zum 31.01.2022 aus. Gleichzeitig bot sie dem Kläger an, künftig unter Abänderung des § 2 Satz 1 des Arbeitsvertrags vom 24.02.2010 als Qualitäts-Management-Beauftragter (QMB) zu arbeiten. § 2 Satz 3 des Arbeitsvertrages sollte ersatzlos entfallen.
Der Kläger nahm dieses Änderungsangebot mit Schreiben vom 06.10.2021 (Bl. 15 d. A.) unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial gerechtfertigt ist.
Mit am 07.10.2021 beim Arbeitsgericht eingegangener, der Beklagten am 13.10.2021 zugestellten Klage wendet sich der Kläger gegen die Änderung der Arbeitsbedingungen, mit der Klageerweiterung mit Schriftsatz vom 12.11.2021 zugleich gegen die Versetzung zum 12.11.2021.
Die Beklagte und der bei ihr gebildete Betriebsrat haben am 28.11.2018 eine Betriebsvereinbarung BV-2018/6 – Arbeitszeit (im Folgenden: BV) abgeschlossen. Wegen des Inhalts dieser Betriebsvereinbarung im Übrigen wird auf Bl. 159 ff. d. A. Bezug genommen.
Der Kläger war der Ansicht, der Arbeitsvertrag sehe eine Versetzungsmöglichkeit auf eine andere, gleichwertige Tätigkeit lediglich für sechs Monate vor. Dieser Zeitraum werde streitgegenständlich überschritten. Die Tätigkeit eines Qualitäts-Management-Beauftragten sei zudem nicht annähernd eine gleichwertige, seiner Ausbildung, seinen Fähigkeiten und seiner beruflichen Erfahrung entsprechende Tätigkeit. Die Versetzung entspreche nicht billigem Ermessen. Die von ihm in der Position des Head of Supply Chain erledigten Arbeiten fielen weiterhin im Unternehmen an. Ihm hätte eine anderweitige Beschäftigung als Abteilungsleiter angeboten werden können – die Stelle des Head of Business Excellence, die Mitte August 2021 intern ausgeschrieben worden sei.
Die ordnungsgemäße Anhörung oder Beteiligung des Betriebsrats zur Versetzung werde mit Nichtwissen bestritten, ebenso, dass der Betriebsrat der Versetzung zugestimmt habe.
Er sei in den nachfolgend dargestellten Bereichen mit dem nachfolgend dargestellten monatlichen Zeitaufwand tätig gewesen:
– Fachliche und disziplinarische Leitung der Abteilung Supply Chain 73,5 Std.,
– Sicherstellung der Qualität, der Lieferfähigkeit und der prozesssicheren, wirtschaftlichen Herstellung aller eigengefertigten Produkte 5,6 Stunden,
– Projektmanagement, Koordination und Organisation der Serieneinführung neuer Produkte 11,0 Stunden,
– Personal- und Kapazitätsplanung zur Einhaltung/Umsetzung der Produktionsprogrammplanung 15,7 Stunden,
– Organisation und permanente Optimierung der Produktionsabläufe sowie der internen Logistikprozesse 95,0 Stunden,
– Identifizierung von Kosteneinsparpotenzialen bei vorgegebenen Qualitätsanforderungen 4,8 Stunden,
– Einhaltung der Anforderungen an die Arbeitssicherheit 5,0 Stunden,
– Organisation, Steuerung und Abwicklung der Reparatur des kompletten Produktportfolios 5,7 Stunden,
– Investitionsplanung 5,5 Stunden
– Budgetplanung/-einhaltung und Produktionscontrolling 5,7 Stunden und
– Sonstiges 10,2 Stunden.
Es ergebe sich in der Summe ein benannter Tätigkeitsanfall mit 173,5 Stunden im Monat. In diesem Wert sei der Aufwand zur Einführung von SAP am Standort L. (64 Stunden/Monat) nicht enthalten. Er habe regelmäßig Überstunden leisten müssen, um seine Aufgaben erledigen zu können. In „normalen“ Zeiten handele es sich dabei um circa 15 Stunden im Monat, in Spitzenzeiten seien es 50 bis 60 Stunden im Monat gewesen. Zum Zeitpunkt der Organisationsänderung (01.10.2019) bzw. zum Zeitpunkt der Änderungskündigung vom 22.10.2019 sei die Einführung von SAP bei der Beklagten noch nicht vollständig abgeschlossen gewesen.
Die ausgesprochene Änderungskündigung vom 29.09.2021 sei sozial ungerechtfertigt. Sie sei insbesondere nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die seiner Weiterbeschäftigung im Betrieb der Beklagten entgegenstünden, bedingt. Vorsorglich werde bestritten, dass die Beklagte eine ordnungsgemäße Sozialauswahl getroffen habe. Mit Nichtwissen werde bestritten, dass der Betriebsrat zur Kündigung ordnungsgemäß angehört worden sei.
Es werde bestritten, dass der Vorstand am 20.08.2019 die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, die Position des „Head of Supply Chain“ entfallen zu lassen und die verbliebenen Arbeitsaufgaben zu verteilen. Soweit die Beklagte einen Vorstandsbeschluss vom 20.09.2021 vorlege, sei festzustellen, dass dem Grunde nach am 20.09.2021 eine neue unternehmerische Entscheidung nicht getroffen worden sei. Allenfalls könne eine unternehmerische Entscheidung dahingehend gesehen werden, dass eine temporäre Einrichtung der Funktion eines Qualitäts-Management-Beauftragten in eine dauerhafte Einrichtung übergehen solle. Die Position des Qualitäts-Management-Beauftragten beinhalte tatsächlich keine personale Verantwortung, keine Budgetverantwortung und keine Gestaltungsmöglichkeit. Diese Tätigkeit werde regulär am Arbeitsmarkt nicht in der Weise vergütet, wie aktuell seitens der Beklagten ihm gegenüber. Ihm hätte die Position des Teamleiters/Head of Manufacturing angeboten werden müssen.
Es werde bestritten, dass die Stelle des „Head of Supply Chain“ am 01.12.2019 weggefallen sei. Er sei nur bis zum 30.09.2019 in dieser Position tätig gewesen. Ab dem 01.10.2019 habe bereits die neue Organisationsstruktur gegolten. Er sei ab diesem Zeitpunkt von seinen Aufgaben als „Head of Supply Chain“ entbunden und danach hauptsächlich mit „Aufräumarbeiten“ beschäftigt gewesen.
Der produktive Start des neuen SAP-Systems sei der 01.04.2019 gewesen. Das von der Beratungsgesellschaft am 29.07.2019 vorgeschlagene Konzept zur Umstrukturierung der Supply Chain sei völlig unabhängig vom Restrukturierungsprogramm „Fit for the Future“ gewesen, da dieses bereits am 01.01.2018 offiziell beendet gewesen sei.
Da alle betroffenen Mitarbeiter und Manager der Supply Chain bereits vor der organisatorischen Änderung zum 01.10.2019 voll ausgelastet, unter Umständen sogar überlastet, gewesen seien, hätten die Aufgaben des „Head of Supply Chain“ von ihnen nicht noch zusätzlich übernommen werden können, ohne dass hierfür überobligatorische Mehrarbeit geleistet bzw. ohne dass zusätzliches Personal hätte eingestellt werden müssen.
In der Zeit vom 23.10.2019 bis zum 15.12.2019 seien in der Supply Chain vier Mitarbeiter (Herr C., Herr K. Frau Kr., Herr M.) neu eingestellt worden. Nur dadurch sei es möglich gewesen, seine Aufgaben auf andere Mitarbeiter zu übertragen, denn diese hätten sich ihrerseits Freiräume schaffen müssen, um die Zusatzaufgaben übernehmen zu können. Die Stundensalden der Mitarbeiter B., F., H., S. und W. belegten dies.
In der „Supply Chain“ seien im Rahmen der SAP-Einführung nicht nur bereits bestehende Prozesse in das neue System überführt worden, sondern es seien wesentliche Abläufe zusätzlich realisiert worden. Dazu zählten zum Beispiel die Fertigungsauftragsabwicklung inklusive der zugehörigen Rückmeldungen und Materialentnahmebuchungen. Beides zusammen habe zur Folge gehabt, dass in der „Supply Chain“ durch die Einführung von SAP Mehraufwand entstanden sei.
Es werde bestritten, dass die Samstagsarbeit oder sonstige Überstunden von S., B., W., F. und/oder H. nichts mit der Übernahme der Aufgaben des „Head of Supply Chain“ zu tun gehabt hätten.
Da es sich bei der entstandenen Struktur nur um ein Hilfskonstrukt gehandelt habe, um ihn aus seiner Funktion als „Head of Supply Chain“ zu drängen, habe diese nicht lange Bestand gehabt. Bereits nach 14 Monaten sei dieser Ansatz wieder korrigiert worden. Im Dezember 2020 habe die Beklagte in der „Supply Chain“ die Ebene Abteilungsleiter erneut eingeführt. Es seien die beiden neuen Abteilungsleiterstellen „Head of Manufacturing“ mit circa 40 Stammmitarbeitern und „Head of Repair & Specials“ mit circa 35 Stammmitarbeitern, jeweils zuzüglich der der dort beschäftigten Leiharbeiter, geschaffen worden. Die aktuelle Struktur in der „Supply Chain“ mit den beiden neuen Abteilungsleitern unterscheide sich ganz wesentlich von der mit Vorstandsbeschluss vom 20.08.2019 geschaffenen. Seit diesem Zeitpunkt gebe es in der „Supply Chain“ wieder vier Hierarchieebenen. Das Tätigkeitsgebiet der beiden Gruppenleiter „Manager Manufacturing“ und „Manager Repair & Specials“ sei dadurch ganz erheblich erweitert worden. Das im Intranet der Beklagten veröffentlichte Organigramm habe bereits am 17.05.2021 die beiden Stellen als Abteilungsleiter („Head of“) ausgewiesen.
Es werde bestritten, dass die Sozialauswahl für die Stelle des Qualitäts-Management-Beauftragten korrekt durchgeführt worden sei. Gerade die Funktionen des B. („Head of Repair & Specials“ in der Supply Chain) und des S. („Head of Manufacturing“ in der Supply Chain) seien mit der Stelle des „Head of Supply Chain“ vergleichbar, da diese einen großen Teil seiner bisherigen Aufgaben übernommen hätten, vollumfänglich im Verantwortungsbereich des „Head of Supply Chain“ angesiedelt und sogar der gleichen Hierarchieebene zugeordnet seien. Auch Herr Dr. D. hätte in die Sozialauswahl zur Besetzung der Stelle des Qualitäts-Management-Beauftragten einbezogen werden müssen.
Es sei nicht angemessen, nicht verhältnismäßig, nicht das mildeste Mittel und sozial nicht gerechtfertigt gewesen, ihm im Rahmen der Versetzung und Änderungskündigung vom 29.09.2021 die Stelle des Qualitäts-Management-Beauftragten anzubieten und zuvor die für ihn relevanten, deutlich näher an seinen bisherigen Kenntnissen und Erfahrungen liegenden neu geschaffenen Abteilungsleiterstellen in der „Supply Chain“ anderweitig zu besetzen. Gleiches gelte sinngemäß für die zum 01.10.2019 neu besetzten Managerstellen in der „Supply Chain“.
Am 29.09.2021 habe es bei der Beklagten eine offene Abteilungsleiterstelle gegeben, bei deren Besetzung er ausgeklammert worden sei: „Head of Business Excellence“.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
1. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 29.09.2021, zugegangen am 29.09.2021 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist;
2. festzustellen, dass die Versetzung des Klägers zum 12.11.2021 in die Funktion als Qualitäts-Management-Beauftragter (QMB) unwirksam ist.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen, der Arbeitsplatz des Klägers als „Head of Supply Chain“ sei aufgrund einer unternehmerischen Organisationsentscheidung endgültig zum 01.12.2019 entfallen. Dem Kläger sei der freie Arbeitsplatz des Qualitäts-Management-Beauftragten zuzuweisen gewesen. Jedenfalls sei die vorsorgliche Änderungskündigung sozial gerechtfertigt. Die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen stelle die geringstmögliche Beeinträchtigung des Klägers dar.
Bereits Ende 2017 bis Anfang 2018 sei bei ihr das Restrukturierungsprogramm „Fit for the Future“ erfolgt. Im Juli 2018 sei der neue Technikvorstand (CTO), Herrn Sp. verpflichtet worden. Die Abteilung „Supply Chain“, die vor der Umorganisation direkt dem Finanzvorstand (CFO) unterstellt gewesen sei, sei zunächst von der Umstrukturierung ausgenommen worden. Organisatorisch hätten zu ihr die Bereiche „Manufacturing“, „Repair“, „Goods Receipt“, „Shipping“, „Logistics & Customs“ sowie Arbeitsvorbereitung gehört. Unterhalb des Vorstands habe die Abteilung aus einem Abteilungsleiter (dem Kläger), Gruppenleitern (Managern) und den jeweiligen Mitarbeitergruppen bestanden.
Im April 2019 habe sie die Unternehmensberatung A. GmbH beauftragt, um Ansatzpunkte zur Optimierung der Unternehmensstruktur, der Rentabilität und Wettbewerbsfähigkeit zu finden. Dies sei auch vor dem Hintergrund erfolgt, dass die als weltweiter Standard für Unternehmensressourcenplanung geltende SAP-Software unternehmensweit, insbesondere auch im Bereich „Supply Chain“ eingeführt worden sei. Die Nutzung dieser Software führe zu einer weitgehenden Automatisierung von Planungsprozessen und trage daher zu einem signifikanten Rückgang von Beschäftigungsbedarf bei. Das auf die Abteilung „Supply Chain“ bezogene, am 29.07.2019 vorgeschlagene Konzept habe unter anderem vorgesehen, in dieser Abteilung die Hierarchieebene Abteilungsleiter, also die Position des „Head of Supply Chain“, zu streichen.
Auf dieser Grundlage habe sie am 20.08.2018 durch den Vorstand die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Position des „Head of Supply Chain“ mit den ihr zugeschriebenen umfänglichen Zuständigkeiten entfallen zu lassen und die verbliebenen Arbeitsaufgaben umzuverteilen. Schon zum damaligen Zeitpunkt habe die Prognose zugrunde gelegt werden können, dass die dem „Head of Supply Chain“ nach der SAP-Implementierung verbliebenen Aufgaben ohne überobligationsmäßige Belastung auf andere Funktionen hätten verteilt werden können.
In der neuen Organisationsstruktur sei die Abteilung „Supply Chain“ dem Technik-Vorstand, Herrn Sp. unterstellt. Lediglich der Bereich „Customs and Logistics“ mit zwei Mitarbeitern sei weiterhin direkt dem Finanzvorstand unterstellt. Der Bereich Fertigung sei aufgeteilt worden in zwei ungefähr gleich große Bereiche, den Bereich „Manufacturing“ und „Repair and Specials“, um erstens die große Anzahl der Mitarbeiter (insgesamt rund 50) für einen vorgesetzten Manager zu reduzieren und zweitens eine klarere Aufteilung der Kenntnisse der Teams zu haben. Beide Teams inklusive der beiden Teamleiter S. („Manufacturing“) und B. („Repair & Specials“) würden seit der Umstrukturierung direkt vom Technik-Vorstand geführt. Neu in die Abteilung „Supply Chain“ sei der Bereich „Production Excellence“ mit zwei Mitarbeitern aufgenommen worden, die ebenfalls direkt dem Technik-Vorstand unterstellt seien. Diese Gruppe sei aus dem Bereich „Arbeitsvorbereitung“ geformt worden, der mit zwei Mitarbeitern besetzt gewesen sei. Einer davon sei Herr S. gewesen, der nun die Aufgaben eines Teammanagers übernommen habe. Die offene Stelle der „Production Excellence“ sei intern neu mit Herrn W. besetzt worden. Die Bereiche „Goods Receipt“ und „Shipping“ mit jeweils sieben bzw. acht Mitarbeitern würden nach wie vor von einer Teamleiterin, hier Frau H. bzw. Frau F. koordiniert und seien fachlich und disziplinarisch neuerdings direkt dem Technik-Vorstand unterstellt.
Die ehemalige Position des „Head of Supply Chain“ habe die drei Kerntätigkeiten der fachlichen und disziplinarischen Leitung der Abteilung „Supply Chain“, der Sicherstellung der Qualität, Lieferfähigkeit und prozesssicheren und wirtschaftlichen Herstellung aller eigengefertigten Produkte und des Projektmanagements, der Koordination und Organisation der Serieneinführung neuer Produkte umfasst. Die damit verbundenen Arbeitsaufgaben seien im Kern in die Funktionen des Teamleiters „Repair and Specials“ und des Teamleiters „Manufacturing“ integriert und darüber hinaus auf den zuständigen Technik-Vorstand sowie den Bereich „Production Excellence“ verteilt worden. Ergänzend seien je nach Bedarf auch andere Funktionen, wie zum Beispiel das „Controlling“, mit einzelnen Tätigkeiten betraut worden. Darüber hinaus sei ein erheblicher Teil der Aufgaben bereits durch die abgeschlossene flächendeckende Einführung von SAP entfallen. Aufgaben aus dem Bereich der Produktions- und Personalplanung würden nun SAP-gestützt ohne überobligatorische Belastung von den Funktionen „Production Excellence“ und „Controlling“ übernommen. Die Einführung von SAP, die zuletzt einen nicht zu vernachlässigenden Teil der Tätigkeit des Klägers als „Head of Supply Chain“ ausgemacht habe, sei zudem abgeschlossen, weshalb sie gänzlich aus dem Portfolio der Arbeitsaufgaben des „Head of Supply Chain“ gestrichen worden sei. Budgetplanungen, Management von Schulungen und Verbesserungsvorschläge würden aktuell ohne Mehraufwand direkt von den betroffenen Fachabteilungen übernommen.
Bei den Mitarbeitern Herr C., Herr K., Frau K. und Herr M. handele es sich ausschließlich um gewerbliche Mitarbeiter. Das Gleiche gelte mit Blick auf die Leiharbeitnehmer, die ebenfalls auf gewerblichen Arbeitsplätzen eingesetzt worden seien.
Seit dem 01.12.2019 sei die Umstrukturierung der Abteilung „Supply Chain“ umgesetzt gewesen.
Mit Vorstandsbeschluss vom 20.09.2021 (Bl. 94 ff. d. A.) habe sie sich sodann entschieden, die Stelle des Qualitäts-Management-Beauftragten dauerhaft einzurichten. Außerdem habe sie die unternehmerische Entscheidung vom 20.08.2019, die Stelle des „Head of Supply Chain“ unter Berücksichtigung zwischenzeitlicher Anpassungen entfallen zu lassen bzw. nicht wiedereinzurichten, bestätigt, genauso die Aufteilung der Funktionen unter Berücksichtigung zwischenzeitlicher Veränderungen. Die unternehmerische Entscheidung habe sich insoweit auf die aktuelle Struktur bezogen, wonach die ehemaligen Arbeitsaufgaben eines „Head of Supply Chain“ in die Funktionen „Head of Repair and Specials“, „Head of Manufacturing“, den Vorstand sowie die Funktion „Production Excellence“ integriert gewesen seien und seien. Diese aktuelle Struktur unterscheide sich geringfügig von der mit Vorstandsbeschluss vom 20.08.2018 erarbeiteten Ausgangsstruktur. Mit Wirkung zum 01.12.2020 habe sie die Bereiche „Goods Receipt“, „Shipping“ und „Production Excellence“ in den Zuständigkeitsbereich des Teamleiters „Manufacturing“ bzw. des Teamleiters „Repair and Specials“ integriert. Das Tätigkeitsfeld der Teamleiter „Manufacturing“ und „Repair and Specials“ sei hierbei an sich unverändert geblieben, sodass die Stellen ihrerseits auch nicht neu ausgeschrieben worden seien. Aufgrund einer Neuordnung ihrer Titelstruktur würden die beiden Teamleiter seit 01.07.2021 als „Head of“ geführt.
Im Rahmen der Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung vom 20.09.2021 habe es dann nahegelegen, dem Kläger dauerhaft die Position des Qualitäts-Management-Beauftragten zuzuweisen. Die unmittelbare Berichtslinie an den Vorstand sei auch in Zukunft Teil des Stellenprofils. Die Stelle sei auf der zweiten Hierarchieebene zu verorten. Des Weiteren handele es sich um eine strukturell bedeutsame Funktion, die mit erheblichem Einfluss auf die Zukunfts- und Wettbewerbsfähigkeit des gesamten Unternehmens verbunden sei. Der Qualitäts-Management-Beauftragte sei – wie auch der entsprechenden Stellenbeschreibung entnommen werden könne – mit der eigenverantwortlichen Einführung, Umsetzung und Betreuung eines I. 007 konformen Qualitätsmanagementsystems unter Berücksichtigung betriebswirtschaftlicher und fertigungsspezifischer Aspekte betraut und nehme in diesem Zusammenhang ein für die Zukunftssicherung des Unternehmens äußerst wichtiges Projekt wahr. In der Funktion des Qualitäts-Management-Beauftragten leite der Kläger zudem bedeutende Meetings mit großen Teilnehmerzahlen. Zudem hätten schon in der Position des „Head of Supply Chain“ die Aufgaben des Projektmanagements, auch im Rahmen der Koordination und Organisation der Serieneinführung neuer Produkte, und der Qualitäts-/Prozesssicherung einen Großteil der wöchentlichen Arbeitszeit des Klägers eingenommen. Darüber hinaus umfasse die Position des Qualitäts-Management-Beauftragten auch Personalführung mit entsprechender Führungsverantwortung. Die Bildung eines Teams unter der Leitung des Qualitäts-Management-Beauftragten sei beabsichtigt. Die Vergütung entspreche derjenigen, die der Kläger als „Head of Supply Chain“ bezogen habe. Die Stelle des Qualitäts-Management-Beauftragten sei gleichwertig.
Des Weiteren habe sie im Rahmen der unternehmerischen Entscheidung vom 20.09.2021 sowie deren Umsetzung davon ausgehen können, dass es auch zukünftig nicht mehr der Funktion des „Head of Supply Chain“ bedurft habe. Die zugrundeliegende Prognose, dass die Stelle des „Head of Supply Chain“ habe gestrichen werden können, ohne dass es zu überobligationsmäßigen Belastungen anderer Arbeitnehmer komme, habe sich vollständig bestätigt gehabt. Diese Rückschau auf die inzwischen mehr als zweijährigen Erfahrungen mit der neuen Organisationsstruktur begründe für sich genommen schon die Prognose, dass es auch künftig der Stelle des „Head of Supply Chain“ nicht mehr bedürfe und dass es auch zu keinen überobligationsmäßigen Belastungen anderer Arbeitnehmer komme. Sämtliche der betroffenen Arbeitnehmer hätten insoweit eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von 40 Stunden. Keiner der Arbeitnehmer, auf die die Aufgaben des „Head of Supply Chain“ verteilt worden seien, habe seit Einführung der neuen Organisationsstruktur ab Dezember 2019 aufgrund der insoweit zugewiesenen Aufgaben Überstunden leisten müssen wie anhand der beim Betriebsrat eingereichten Überstundenanträge nachvollzogen werden könne.
Sämtliche von dem Wegfall der Stelle des „Head of Supply Chain“ betroffenen Arbeitnehmer hätten ihre Tätigkeiten mithin seit Dezember 2019 ohne überobligationsmäßige Belastung erbringen können. Der Saldenstand des Arbeitszeitkontos von Herrn S. liege jeweils unter dem Wert von +80. Er nutze die Flexibilität des Arbeitszeitkontos häufig, indem er mitunter mehr als acht Stunden täglich arbeite, um dann Freizeitausgleich in Anspruch zu nehmen. Herr B. arbeite entweder geringfügig mehr oder weniger als die Sollarbeitszeit von acht Stunden. Herr W. habe zu keinem Zeitpunkt über die Fälle, für die Überstunden beantragt worden seien, hinaus Überstunden leisten müssen. Herr We. aus dem Bereich „Controlling“ habe seit Dezember 2019 faktisch keine Überstunden leisten müssen. Hier sei es lediglich im November/Dezember 2020 zu geringfügigen Überschreitungen der „+80 Stunden“-Grenze gekommen. Hintergrund sei gewesen, dass ein Mitarbeiter der Abteilung „Controlling“ im Juni 2020 das Unternehmen verlassen habe und die Nachfolgerin mangels ausreichender Leistungen habe in der Probezeit gekündigt werden müssen. Frau H. (Bereich „Goods Receipt“) habe seit Dezember 2019 über die in den Überstundenanträgen genannten Fälle hinaus keine Überstunden geleistet. Frau F. habe über die genannten Fälle hinaus seit Dezember 2019 ebenso wenig Überstunden leisten müssen. Sie sei im Juli 2020 in einen anderen Bereich gewechselt, ohne dass ihre Stelle bislang nachbesetzt worden sei.
Falsch sei die Behauptung, sie habe im Dezember 2020 die Ebene der Abteilungsleiter im Bereich „Supply Chain“ erneut eingeführt. Es seien lediglich zwei kleinere Bereiche in den Zuständigkeitsbereich der Teamleiter integriert worden. Das habe deren Tätigkeitsfeld aber im Übrigen unverändert gelassen, sodass die Alt-Struktur nicht wieder eingeführt worden sei. Die Herren S. und B. seien weiterhin Teamleiter geblieben. Somit sei erkennbar keine Abteilungsleiterebene eingezogen worden. Es habe sich um eine rein organisatorische Erweiterung des Verantwortungsbereichs gehandelt, nicht jedoch um eine Neustrukturierung der Positionen. Beide Stellen seien und seien mit Herrn S. und Herrn B. besetzt gewesen.
Alternative Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger seien geprüft worden. Hierbei hätten sich aber keine freien, zumutbaren Arbeitsplätze, für die der Kläger in Betracht gekommen wäre, und die dem Kläger anstelle der Position des Qualitäts-Management-Beauftragten hätten angeboten werden müssen, ergeben.
Schließlich habe sie geprüft, ob unter Beachtung billigen Ermessens gemäß § 106 GewO bzw. dem Erfordernis einer Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG einem anderen Arbeitnehmer als dem Kläger die Stelle des Qualitäts-Management-Beauftragten hätte angeboten werden müssen, sodass der Kläger dessen Arbeitsplatz hätte übernehmen können. Unter der Maßgabe, dass die in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer für die Stelle des Qualitäts-Management-Beauftragten nicht einer niedrigeren Hierarchieebene zugehören dürften und wenigstens annähernd gleich geeignet hätten sein müssen, sei allenfalls an den „Head of Quality Management“ Herrn Wi. zu denken gewesen. Allerdings sei diesem unter Berücksichtigung der Kriterien des § 1 Abs. 3 KSchG die Zuweisung der Stelle des Qualitäts-Management-Beauftragten weniger zumutbar gewesen als dem Kläger.
Die Zuweisung der Stelle „Head of Business Excellence“ sei nicht zumutbar gewesen, da sie mit einer erheblichen Entgeltreduzierung von mehreren 1.000 € sowie einem Verlust des Dienstwagens verbunden gewesen wäre, was schon die im Vergleich zum Qualitäts-Management-Beauftragten geringere Wertigkeit der Funktion zeige. Darüber hinaus wäre der Kläger für diese Stelle auch ungeeignet gewesen, da er nicht über die erforderliche Erfahrung im Bereich „Sales“ verfüge.
Der Betriebsrat sei angehört worden. Die Dokumente seien vollständig (alle Anhörungsbögen mitsamt und unter Bezugnahme aller Anlagen) dem Betriebsrat in Person des satzungsgemäß bevollmächtigten Betriebsratsmitglieds H. am 22.09.2021 übergeben worden. Außerdem sei der Betriebsrat in Bezug auf die erforderlichen Sozialdaten vollständig informiert worden. Überdies habe sie den Betriebsrat über den Kündigungssachverhalt so genau informiert, dass er ohne eigene Nachforschungen in die Lage versetzt worden sei, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen. In Anlage 1 zur Betriebsratsanhörung würden die Kündigungsgründe vollumfänglich dargelegt. Der Betriebsrat habe den personellen Einzelmaßnahmen zugestimmt.
Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 16.02.2022, berichtigt durch Beschluss vom 10.03.2022 (Bl. 548 f. d. A.), festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 29.09.2021, zugegangen am 29.09.2021, unwirksam ist. Weiter hat es festgestellt, dass die Versetzung des Klägers zum 12.11.2021 in der Funktion als Qualitäts-Management-Beauftragter (QMB) unwirksam ist. Es hat – zusammengefasst – zur Begründung ausgeführt, die Versetzung des Klägers zum 12.11.2021 in die Funktion Qualitäts-Management-Beauftragter sei unwirksam. Sie sei nicht gemäß § 106 Satz 1 Gewerbeordnung vom Weisungsrecht der Beklagten umfasst, da der Inhalt der Arbeitsleistung durch den Arbeitsvertrag der Parteien vom 24.02.2010 festgelegt sei und die Versetzungsklausel in § 3 des Arbeitsvertrages lediglich eine zeitlich begrenzte Tätigkeitsänderung zulasse. Die Änderungskündigung der Beklagten vom 29.09.2021 sei wegen nicht ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. In der Betriebsratsanhörung seien der zukünftige Arbeitsablauf und dessen Auswirkungen auf die Arbeitsplätze nicht ausreichend dargestellt. Der Sachverhalt zur Umverteilung der Arbeitsaufgaben des Klägers werde nur pauschal und stichwortartig umschrieben, ohne dass dem Betriebsrat die für seine Bewertung maßgeblichen konkreten Tatsachen mitgeteilt worden seien. Die Beklagte habe ihr Motiv für die Kündigung und die zeitliche Chronologie des Geschehens dargestellt, aber den tatsächlichen Sachverhalt zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs für den Kläger lediglich pauschal geschildert. Dem Betriebsrat sei nicht dargestellt worden, wie sich die unternehmerische Entscheidung auf den Arbeitsablauf und die Arbeitsplätze konkret auswirke. Es sei bereits nicht mitgeteilt worden, welche konkreten Arbeitsaufgaben in welchem zeitlichen Umfang Inhalt der Tätigkeit des „Head of Supply Chain“ gewesen seien bzw. seien. Auch sei dem Betriebsrat nicht dargestellt worden, welche dieser Aufgaben von welchem Mitarbeiter bzw. welcher Funktion im Unternehmen übernommen worden sei bzw. werden solle. Insbesondere die Ausführung, dass die Arbeitsaufgaben des „Head of Supply Chain“ im Kern in die Funktionen „Head of Repair and Specials“ und „Head of Manufacturing“ integriert worden seien, verdeutlichte die pauschale Darstellung des Kündigungssachverhalts. Der Betriebsrat sei damit nicht darüber informiert, welche Aufgaben den Kern der Tätigkeit des „Head of Supply Chain“ ausmachten und welche dieser Aufgaben auf welche der beiden genannten Funktionen verteilt worden seien bzw. würden. Auch in Bezug auf den von der Beklagten geltend gemachten Entfall eines erheblichen Teils der Aufgaben des „Head of Supply Chain“ durch die abgeschlossene flächendeckende Einführung von SAP habe die Beklagte in der Betriebsratsanhörung nur ausgeführt, dass durch diese „ein Teil“ der Aufgabe bereits entfallen sei, ohne diesen Teil dem Umfang nach in irgendeiner Weise zu präzisieren. Darüber hinaus könne den Angaben in der vorgelegten Betriebsratsanhörung nicht entnommen werden, weshalb oder dass die Umsetzung der Umverteilung der Aufgaben des „Head of Supply Chain“ auf Dauer ohne überobligatorische Leistungen der auf den genannten Funktionen beschäftigten Arbeitnehmern möglich sei. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 537 ff. d. A.) Bezug genommen.
Das genannte Urteil ist der Beklagten am 10.03.2022 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 04.04.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Die Beklagte hat die Berufung mit am 09.06.2022 (innerhalb der durch Beschluss vom 25.04.2022 bis einschließlich 10.06.2022 verlängerten Berufungsbegründungsfrist) beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.
Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 01.11.2022, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 577 ff., 646 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend,
dem Arbeitsgericht könne nicht gefolgt werden, wenn es in § 2 Satz 1 bis 3 des Arbeitsvertrages vom 24.02.2010 eine Festlegung des Tätigkeitsinhalts des Klägers sehe. Das Arbeitsgericht verkenne in seiner Auslegung der Regelung die Bedeutung des Halbsatzes „nach den Bestimmungen dieses Vertrages“ und die darauffolgende nicht abschließende Auflistung. Diese machten deutlich, dass das Tätigkeitsfeld des Klägers einer Veränderung durchaus zugänglich und nicht starr festgelegt sei. Es sei ihr zudem nicht durch § 3 Nr. 2 des Arbeitsvertrages verwehrt, eine zeitlich unbeschränkte Versetzung auszusprechen. Denn zum einen komme es auf diese Regelung schon nicht an, da der Inhalt der Tätigkeit des Klägers nicht festgelegt sei und sie somit schlicht von ihrem Direktionsrecht nach § 106 GewO habe Gebrauch machen können. Zum anderen gehe die Auslegung der Regelungen in § 3 Nrn. 2 und 3 durch das Arbeitsgericht fehl. Würde § 2 Nr. 2 des Arbeitsvertrags tatsächlich regeln, dass die Möglichkeit einer dauerhaften Versetzung kategorisch ausgeschlossen sei, würde dies bedeuten, dass dem Kläger auch dann, wenn sein Arbeitsplatz (wie vorliegend) wegfalle, dauerhaft kein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden dürfte. In der Folge müsste sie dem Kläger also spätestens alle sechs Monate einen anderen Arbeitsplatz zuweisen. Es frage sich, ob dies tatsächlich von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen gewollt sein könne. Zudem stütze die Regelung des § 3 Nr. 3 des Arbeitsvertrages gerade die Annahme, dass ihr eine Versetzung des Klägers über sechs Monate hinaus erlaubt sei. Der Wortlaut, die Systematik und die Teleologie des § 3 Nr. 3 des Arbeitsvertrages sprächen dafür, dass die Arbeitsvertragsparteien hier (jedenfalls auch) von der Möglichkeit einer einseitigen Versetzungsmöglichkeit über sechs Monate hinaus ausgegangen seien. Denn der Absatz werde mit den Worten „Bei Zuweisung“ eingeleitet. Insoweit wäre es systematisch ungewöhnlich, wenn darauf eine Regelung zu einvernehmlichen Vertragsänderungen folge. Zumal die Regelungen in Satz 1 und Satz 2 des § 3 Nr. 3 des Arbeitsvertrags eindeutig in einem inhaltlichen Beziehungskontext stünden. Zudem leuchtet die Annahme, dass § 3 Nr. 3 Satz 2 des Arbeitsvertrags die Vergütung im Falle einer einvernehmlichen Änderung des Tätigkeitsinhalts regeln solle, schlicht nicht ein. In einem solchen Fall würden die neuen Vergütungskonditionen mitgeregelt werden können, ohne dass es der Regelung in § 3 bedürfe. Welche Fälle das Arbeitsgericht aber abgesehen von der einvernehmlichen Vertragsänderung vor Augen gehabt haben könnte, bleibe ihr unklar.
Durch die Umstrukturierung der Abteilung „Supply Chain“ Ende 2019 sei die Stelle des Klägers entfallen. Er sei Vorgesetzter der Teammanager gewesen, was 30 % seiner Aufgaben ausgemacht habe. Die disziplinarische und strategische Leitung der Abteilung „Supply Chain“ und die fachliche Leitung der Teammanager sei vom Technik-Vorstand übernommen worden, wobei die Leitung des Teams „Logistics & Customs“, da weiterhin dem Finanzvorstand unterstellt, ohnehin entfallen sei. Die fachliche Leitung der jeweiligen Teams sei bei den Teammanagern geblieben. Die Aufgaben, die im Einzelnen zu den Führungsaufgaben des Klägers gehört hätten, seien entsprechend auf den Technik-Vorstand, die Teammanager – insbesondere der Teams „Manufacturing“ und „Repair & Specials“ – und vereinzelt auch auf weitere Mitarbeiter etwa aus den Bereichen „Controlling“ und „Production Excellence“ aufgeteilt worden. Einige Aufgaben seien auch ersatzlos weggefallen.
Die Aufgabe „Sicherstellung der Qualität, der Lieferfähigkeit und der prozesssicheren, wirtschaftlichen Herstellung aller eigengefertigter Produkte“ habe seinerzeit im Durchschnitt 10% der Arbeitszeit des „Head of Supply Chain“ in Anspruch genommen. Die einzelnen Aufgaben seien zum Teil ersatzlos weggefallen – so etwa die Überwachung von Ausfallstatistiken, die nunmehr automatisch von dem SAP-System erstellt werde. Ansonsten würden die Aufgaben größtenteils von den Teammanagern selbst übernommen.
Im Durchschnitt 60 % der Arbeitszeit des „Head of Supply Chain“ sei vom Projektmanagement und der Koordination neuer Produkte eingenommen worden. Die Tätigkeiten, die damit verbunden gewesen seien, seien zum Großteil ersatzlos weggefallen. So sei der „Head of Supply Chain“ etwa Projektleiter der SAP-Einführung im Bereich „Supply Chain“ gewesen, was einen Zeitaufwand von etwa 15 Stunden pro Woche ausgemacht habe. Durch die Einführung von SAP am 01.04.2019 sei diese Aufgabe ersatzlos weggefallen.
Von den Tätigkeiten, die nicht weggefallen seien, seien die meisten vom Team „Production Excellence“ übernommen worden, beispielsweise die Organisation und permanente Optimierung der Produktionsabläufe, die die „Production Excellence“ in Zusammenarbeit mit den jeweiligen Teamleitern übernommen habe.
Dass es der Funktion des „Head of Supply Chain“ (weiterhin) nicht mehr bedurft habe und im Übrigen die damalige Prognose korrekt gewesen sei, begründe sich aus der mittlerweile mehr als zweijährigen Betriebshistorie der neuen Organisationsstruktur. Die Erfahrungen mit der neuen Organisationsstruktur hätten gezeigt, dass es entsprechend der damaligen Prognose zu keiner überobligationsmäßigen Belastung der durch die Umverteilung betroffenen Arbeitnehmer gekommen sei. Dementsprechend sei zum Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung vom 20.09.2021 davon auszugehen gewesen, dass es der Stelle des „Head of Supply Chain“ auch in Zukunft nicht bedürfe und dass es zu keiner Mehrbelastung der anderen Arbeitnehmer komme. Im insoweit relevanten Zeitraum ab Dezember 2019 hätten die von der Umverteilung der Aufgaben betroffenen Arbeitnehmer regelmäßig keine Überstunden im Sinn der BV leisten müssen. Burnout-Fälle seien ihr keine bekannt.
Es möge sein, dass Herrn S. im März 2021 38 Stunden ausgezahlt worden seien, allerdings handele es sich dabei schlicht um ein legitimes Mittel zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung auf Grundlage der BV Arbeitszeit.
Im Nachgang zum Vorstandsbeschluss vom 20.08.2019 habe sie die Bereiche „Goods Receipt“, „Shipping“ und „Production Excellence“ seit dem 01.12.2020 in die Zuständigkeitsbereiche der Teamleiter „Manufacturing“ und „Repair and Specials“ integriert, deren Tätigkeitsfeld an sich unverändert geblieben sei. Neben einer Stärkung der Mitarbeiterverantwortung seien im Dezember 2020 letztlich nur die Berichtslinien auf Basis der Erfahrungen mit der neuen Organisationsstruktur angepasst worden. So habe es beispielsweise betriebsorganisatorisch mehr Sinn gemacht, dass der Bereich „Shipping“, der speziell für die Vorbereitung und die Durchführung des Warenversands zuständig sei, an den sachnäheren Teamleiter „Repair & Specials“ berichte und nicht direkt an den Technik-Vorstand. Diese „Sortierung“ zu den Berichtslinien habe weder den Entfall der Stelle des „Head of Supply Chain“ aufgehoben noch zu einer Mehrbelastung der betroffenen Mitarbeiter geführt.
Die Deputy-Position sei eingeführt worden, um aus organisatorischen Gründen die Vertretung der Manager zu erleichtern und um allgemein die Mitarbeiterverantwortung zu stärken.
Dem Kläger sei in Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung vom 20.09.2021 die Position des Qualität-Management-Beauftragten zuzuweisen gewesen, die gegenüber der Stelle des „Head of Supply Chain“ gleichwertig sei. Insbesondere hätten sich die Vergütung und der Anspruch des Klägers auf einen Dienstwagen nicht verändert. Darüber hinaus sei das Tätigkeitsprofil der ehemaligen Funktion des „Head of Supply Chain“ mit der des Qualitäts-Management-Beauftragten vergleichbar und die hierarchische Einordnung unmittelbar unterhalb des Vorstands beibehalten.
Das Angebot sei auch verhältnismäßig. Es sei das den Kläger am wenigsten belastende Vertragsangebot unterbreitet worden. Anderweitige zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten seien nicht ersichtlich gewesen. Die ordnungsgemäß durchgeführte Sozialauswahl sei aufgrund der im Vergleich geringeren sozialen Schutzwürdigkeit des Klägers zu seinen Lasten ausgegangen.
Ebenso wenig könne dem Arbeitsgericht gefolgt werden, wenn es die Änderungskündigung der Beklagten vom 29.09.2021 wegen nicht ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG für unwirksam erachte. Mit Schreiben vom 22.09.2021 habe sie den Betriebsrat ordnungsgemäß auch zu der beabsichtigten Versetzung hilfsweise per betriebsbedingter Änderungskündigung angehört. Dem Betriebsrat seien die Gründe für die streitgegenständliche Änderungskündigung derart mitgeteilt worden, dass er ohne zusätzliche Nachforschungen in der Lage gewesen sei, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen. Insbesondere vor dem Hintergrund der bestehenden Kenntnisse des Betriebsrats zum Anhörungszeitpunkt habe sie den maßgeblichen Sachverhalt ausreichend dargestellt. Dem Betriebsrat sei zum Zeitpunkt seiner Anhörung insbesondere die aufgrund der Umstrukturierung der Abteilung „Supply Chain“ und dem damit einhergehenden Wegfall der Stelle des Klägers ab Herbst/Winter 2019 bestehende Betriebsorganisation bekannt gewesen. Die Umstrukturierung der Abteilung „Supply Chain“ Ende 2019 sei mitsamt dem damit verbundenen Wegfall der Stelle des „Head of Supply Chain“ im Vorfeld mit dem Betriebsrat besprochen worden. Sie habe am 21.08.2019 dazu dem Betriebsrat insbesondere erläutert, dass der Technikvorstand fortan die Leitung für den Bereich „Supply Chain“ übernehmen würde und nur der Bereich „Customs & Logistics“ aus Compliance-Gründen dem Finanzvorstand unterstellt bliebe. Zudem habe sie erklärt, aus welchen Bereichen die „Supply Chain“ zukünftig bestehen würde, nämlich „Production Excellence“, „Manufacturing“, „Repair & Specials“, „Goods Receipt“ und „Shipping“. Ebenso sei die Aufteilung des Bereichs „Fertigung“ auf die Bereiche „Manufacturing“ und „Repair & Specials“ dargelegt worden. Schließlich sei mit dem Betriebsrat auch erörtert worden, dass es der Stelle des „Head of Supply Chain“ aus Gründen der Effizienzsteigerung nicht mehr bedürfe. Der Betriebsrat habe daraufhin keine Vorbehalte geäußert. Zu der daraufhin in Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung vom 20.08.2019 beabsichtigten Änderungskündigung des Klägers vom 22.10.2019 habe sie den Betriebsrat im Vorfeld angehört. Die Ende 2019 ausgearbeitete neue Organisationsstruktur sei zum Zeitpunkt der Betriebsratsanhörung zur streitgegenständlichen Kündigung vom 22.09.2021 nur geringfügig durch die Maßnahmen vom 01.12.2020 und 01.07.2021 verändert worden. Über diese Planungen sei der Betriebsrat bereits am 15.07.2020 und 02.12.2020 informiert und diese seien im Nachgang mit ihm erörtert worden. Im Vorfeld zur erwähnten temporären Versetzung des Klägers auf die Stelle des Qualitäts-Management-Beauftragten zum 12.05.2021 habe sie den Betriebsrat zudem mit Schreiben vom 19.04.2021 (Bl. 614 ff. d. A.) angehört. Dabei habe sie dem Betriebsrat bereits mitgeteilt, dass sie trotz des Urteils des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 08.12.2020 und der dadurch bedingten Rückkehr des Klägers in den Betrieb an der unternehmerischen Entscheidung festhalten wolle. Damit sei dem Betriebsrat bereits im April 2021 bekannt gewesen, dass die Stelle des „Head of Supply Chain“ nicht habe wiedereingerichtet und damit die neue Betriebsorganisation habe beibehalten werden sollen. Überdies sei dem Betriebsrat bekannt gewesen, dass die mit der unternehmerischen Entscheidung vom 20.08.2019 aufgestellten Prognose, wonach die Streichung der Stelle des „Head of Supply Chain“ keine überobligationsmäßige Mehrbelastung der von der Umverteilung betroffenen Arbeitnehmer bedeuten würde, zugetroffen habe. Dies sei dem Betriebsrat durch seine Beteiligung an der Kontrolle der Arbeitszeit auf Basis der BV bekannt gewesen.
Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 16.02.2022 (Az. 2 Ca 751/21) abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seines Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 06.07.2022, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 628 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend. Das Arbeitsgericht habe zur streitgegenständlichen Versetzung zutreffend festgestellt, dass diese unwirksam sei, da nach dem Arbeitsvertrag lediglich eine zeitlich begrenzte (vorübergehend bis zu sechs Monaten) Tätigkeitsänderung zulässig sei. Die streitgegenständlichen Änderungskündigung habe das Arbeitsgericht wegen nicht ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung zutreffend als unwirksam beurteilt. Soweit die Beklagte mit der Berufungsbegründung neuen Vortrag zur Betriebsratsanhörung bringe, sei dies unzulässig.
Die von der Beklagten am 20.08.2019 getroffene unternehmerische Entscheidung und die damit einhergegangene organisatorische Änderung Entfall der Abteilungsleiterstelle des „Head of Supply Chain“ zum 01.10.2019 hätte nur als Hilfskonstrukt gedient, um ihn aus der Abteilung „Supply Chain“ zu drängen. Die Entscheidung sei unsachlich, willkürlich und missbräuchlich gewesen. Im Dezember 2020, nach gerade einmal 14 Monaten, habe die Beklagte in der „Supply Chain“ die Ebene Abteilungsleiter erneut eingeführt. Es seien zwei neue Abteilungsleiterstellen geschaffen worden: „Head of Manufacturing“ und „Head of Repair & Specials“. Es werde bestritten, dass die Tätigkeiten des „Head of Supply Chain“ und der hierfür erforderliche Aufwand auf andere Funktionen hätten umverteilt werden können, ohne dass von den betroffenen Mitarbeitern überobligatorische Mehrarbeit hätte geleistet werden müssen und/oder ohne dass zusätzliche Mitarbeiter in der „Supply Chain“ hätten eingestellt werden müssen. Es fehle nach wie vor eine detaillierte Übersicht seitens der Beklagten darüber, welche Aufgaben mit welchem Aufwand in Zukunft auf welchen Mitarbeiter übertragen werden sollten und welche Gesamtbelastung sich daraus für den einzelnen Mitarbeiter ergebe. Da alle betroffenen Mitarbeiter in der „Supply Chain“ bereits vor der organisatorischen Änderung zum 01.10.2019 voll ausgelastet, unter Umständen sogar überlastet gewesen seien, hätten die Aufgaben des „Head of Supply Chain“ von ihnen nicht noch zusätzlich übernommen werden können, ohne dass hierfür überobligatorische Mehrarbeit geleistet bzw. ohne dass zusätzliches Personal hätte eingestellt werden müssen. Die Überforderung der betroffenen Mitarbeiter zeige sich unter anderem im krankheitsbedingten Ausfall (Burnout-Symptome) und in der wiederkehrenden Auszahlung von Stunden aus dem Zeitguthaben (überobligatorische Mehrarbeit) einzelner Mitarbeiter aus der mittlerweile mehr als zweijährigen Betriebshistorie der neuen Organisationsstruktur. Die Neueinstellung von vier Mitarbeitern in der „Supply Chain“ in der Zeit vom 30.10.2019 bis zum 15.12.2019 sei erforderlich gewesen, um die Aufgaben des „Head of Supply Chain“ auf andere Mitarbeiter zu übertragen, denn diese hätten sich ihrerseits Freiräume schaffen müssen, um die Zusatzaufgaben übernehmen zu können. Insgesamt sei dies nur durch die gestaffelte Verlagerung von Aufgaben innerhalb der „Supply Chain“ unter Einbeziehung der vier neuen Mitarbeiter möglich gewesen und selbst das habe nicht ausgereicht, um überobligatorische Mehrarbeit und Überforderung/Überlastung zu vermeiden. Es werde bestritten, dass bei der Beklagten die Abteilungsleiterebene eliminiert worden sei.
Das Tätigkeitsgebiet der beiden ehemaligen Gruppenleiter „Manager Manufacturing“ und „Manager Repair & Specials“ sei durch die „Sortierung der Berichtslinien“ im Dezember 2020 ganz erheblich verändert/erweitert worden und zeige sehr eindrücklich, dass sich die zum 01.10.2019 eingeführte Organisationsstruktur offensichtlich nicht bewährt habe („Hilfskonstrukt“). Der Verantwortungsbereich des „Managers Manufacturing“ habe sich von ursprünglich 25 Mitarbeitern auf danach 38 erhöht, jeweils zuzüglich der entsprechenden Leiharbeiter. Hinzugekommen seien die Funktionen Warenannahme, Wareneingangskontrolle, Reklamationsabwicklung, Komponentenlager, Arbeitsvorbereitung, Disposition, Produktionsprogramm- und Kapazitätsplanung. Diese unterschiedlichen und auch inhaltlich anspruchsvollen Aufgaben stellten insgesamt eine starke Aufwertung gegenüber seiner bis dahin bekleideten Stelle als „Manager Manufacturing“ dar. Außerdem berichteten die Gruppenleiterin „Managerin Goods Receipt“ und die Mitarbeiter der Gruppe „Production Excellence“ seither direkt an ihn und nicht mehr, wie bisher, an den Vorstand. Der Verantwortungsbereich von B. („Manager Repair & Specials“) sei um die Gruppe „Shipping“ mit vier Mitarbeitern erweitert worden, die für das Fertigwarenlager und den Versand verantwortlich sei. Diese sehr anspruchsvollen Funktionen führten zu einer deutlichen Aufwertung seiner bisherigen Tätigkeit. Außerdem sei in der Gruppe „Shipping“ im Rahmen dieser Umstrukturierung eine neue Führungsebene als Ersatz für den Entfall der Stelle der „Managerin Shipping“ eingeführt worden: „Deputy Shipping“. Es werde bestritten, dass diese erneute Umorganisation für die neuen Abteilungsleiter „Head of Manufacturing“ und „Head of Repair & Specials“ nicht mit einer Mehrbelastung verbunden gewesen sei. Die Bezeichnung „Head of“ gebe es bei der Beklagten nur für Abteilungsleiter. Beide Stellen gehörten zur zweiten Führungsebene. In der „Supply Chain“ gebe es seither wieder insgesamt vier Führungsebenen (Vorstand, Abteilungsleiter, Gruppenleiter oder Deputy [Stellvertreter ohne zugehörigen Manager], Mitarbeiter). Die Aufgaben des „Head of Supply Chain“ sowie des ehemaligen Gruppenleiters der sehr großen Gruppe „Manufacturing alt“ (Herr W.) seien vor allem auf die zwei neuen Abteilungsleiter verteilt worden, den „Head of Manufacturing“ (er verantworte seither den größten Teil der Aufgaben des „Head of Supply Chain“ und näherungsweise die halbe Gruppe „Manufacturing alt“) und den „Head of Repair & Specials“ (er verantworte seither einen Teil der Aufgaben des „Head of Supply Chain“ und den restlichen Teil aus der ehemaligen Gruppe „Manufacturing alt“ zusätzlich zur Gruppe „Repair“, für die er bereits vorher verantwortlich gewesen sei). Diese Bündelung von Verantwortung entspreche in beiden Fällen einer Abteilungsleiterfunktion.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 09.11.2022 (Bl. 653 ff. d. A.) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
B.
In der Sache hatte die Berufung der Beklagten keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat sowohl zu Recht festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 29.09.2021, zugegangen am 29.09.2021, unwirksam ist, als auch dass die Versetzung des Klägers zum 12.11.2021 in der Funktion als Qualitäts-Management-Beauftragter (QMB) unwirksam ist.
I.
Die Klage ist zulässig, insbesondere ist ein Feststellungsinteresse (§ 256 Abs. 1 ZPO) hinsichtlich der beantragten Feststellung der Unwirksamkeit der Versetzung (erstinstanzlicher Antrag zu 2) gegeben. Die Rechtswirksamkeit einer Maßnahme, die in Ausübung des Direktionsrechts vorgenommen wurde, kann zum Gegenstand einer Feststellungsklage gemacht werden (vgl. BAG 27.03.1980 – 2 AZR 506/78 – Rn. 15 mwN., juris). Das Feststellungsinteresse für den erstinstanzlichen Antrag zu 1 folgt aus § 4 Satz 1 und 2, § 2 Satz 1, § 7 KSchG.
II.
1.
Die Versetzung des Klägers in der Funktion als Qualitäts-Management-Beauftragter (QMB) ist unwirksam. Die Beklagte war nicht berechtigt, dem Kläger mit Schreiben vom 29.09.2021 die Tätigkeit als Qualitäts-Management-Beauftragter für die Zeit ab dem 12.11.2021 kraft Direktionsrecht (§ 106 GewO) zuzuweisen.
a) Die Parteien haben in § 2 des Arbeitsvertrags für Angestellte eine Tätigkeit des Klägers als Abteilungsleiter Produktion und Logistik vereinbart, wobei sein Aufgabengebiet sich nach dem dafür geltenden Berufsbild und den Bestimmungen des Arbeitsvertrags richtet und insbesondere die Gesamtverantwortung für die Produktion und Produktionslogistik, die strategische Planung des Produktionsprozesses, die Prozessoptimierung und Qualitätssicherung sowie die Sicherstellung des termingerechten und wirtschaftlichen Produktionsablaufs umfasst. Zu diesem vereinbarten Aufgabengebiet gehört die von der Beklagten mit Schreiben vom 29.09.2021 zugewiesene Tätigkeit als Qualitäts-Management-Beauftragter nicht.
Die Stelle des Qualitäts-Management-Beauftragten konnte dem Kläger auch nicht kraft Direktionsrechts zugewiesen werden. Das ergibt die Auslegung der Bestimmungen des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrags.
b) Bei den Bestimmungen des Arbeitsvertrages handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinn von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Bereits das äußere Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung lässt auf Allgemeine Geschäftsbedingungen schließen. Zudem handelt es sich bei dem Arbeitsvertrag vom 24.02.2010 um einen Verbrauchervertrag im Sinn von § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Dass der Kläger auf den Inhalt des Arbeitsvertrags Einfluss nehmen konnte (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB), hat die Beklagte nicht vorgetragen.
Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind (vgl. etwa BAG 26.11.2020 – 8 AZR 58/20 – Rn. 57 mwN.). Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist (vgl. etwa BAG 26.11.2020 – 8 AZR 58/20 – Rn. 57 mwN.). Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweiligen anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (st. Rspr., vgl. nur BAG 27.04.2022 – 4 AZR 289/21 – Rn. 18 mwN.).
c) Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze ergibt sich entgegen der Ansicht der Beklagten aus der Formulierung „nach den Bestimmungen dieses Vertrages“ nicht, dass dem Kläger eine andere Tätigkeit als diejenige eines „Abteilungsleiters Produktion und Logistik“ zugewiesen werden kann. Dies wird deutlich in der vorangehenden Formulierung „nach dem dafür geltenden Berufsbild“, die sich auf die Position des Abteilungsleiters Produktion und Logistik bezieht.
Etwas anderes folgt auch nicht aus der Formulierung „insbesondere“ im Hinblick auf das Aufgabengebiet. Diesem Begriff vor der Aufzählung der Tätigkeiten lässt sich allenfalls entnehmen, dass die einzelnen Aufgaben eines Abteilungsleiters Produktion und Logistik nicht vollständig aufgezählt sind oder einem Wandel unterliegen könnten. Dies ändert jedoch nichts an der dem Kläger arbeitsvertraglich übertragenen Position an sich.
d) Die Beklagte war auch nicht nach § 3 des Arbeitsvertrags berechtigt, dem Kläger die Tätigkeit als Qualitäts-Management-Beauftragter zuzuweisen.
Zwar sieht § 3 Nr. 2 des Arbeitsvertrages vor, dass die beklagte Arbeitgeberin berechtigt ist, dem klagenden Arbeitnehmer vorübergehend bis zu sechs Monaten andere seiner Vorbildung oder Ausbildung, seinen Fähigkeiten oder beruflichen Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten zuzuweisen. Diese Berechtigung ist jedoch nach dem eindeutigen Wortlaut des § 3 Nr. 2 des Arbeitsvertrages („vorübergehend bis zu sechs Monaten“) auf die Dauer von sechs Monaten begrenzt (so auch LAG Rheinland-Pfalz 08.12.2020 – 8 Sa 130/20 – Rn. 86, juris). Diesen Zeitraum hatte die Beklagte am 12.11.2021 bereits ausgeschöpft. Sie hatte gegenüber dem Kläger mit Schreiben vom 27.04.2021 eine Versetzung zum Qualitäts-Management-Beauftragten für die Zeit vom 12.05.2021 bis zum 11.11.2021 ausgesprochen, der der Kläger – wenn auch unter Protest – nachgekommen ist.
Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus § 3 Nr. 3 Satz 2 des Arbeitsvertrages. Nach dieser Klausel des Arbeitsvertrages erhält der Arbeitnehmer bei der Zuweisung einer üblicherweise geringer entlohnten Tätigkeit seine vertraglichen Bezüge weiter. Wird der Arbeitnehmer mit einer üblicherweise höher vergüteten Tätigkeit insgesamt länger als sechs Monate beschäftigt, so hat er ab dem siebten Monat Anspruch auf die höhere Vergütung. Die Auslegung des § 3 Nr. 3 Satz 2 des Arbeitsvertrags ergibt nach Ansicht der Kammer, dass diese Vorschrift lediglich die Vergütungshöhe sowie die Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit betrifft.
Wollte man entsprechend der Argumentation der Beklagten annehmen, dass eine zeitliche Begrenzung der Möglichkeit einer Versetzung auf sechs Monate nicht vertraglich vereinbart worden sei, wäre die Formulierung in § 3 Nr. 2 des Arbeitsvertrags „vorübergehend bis zu sechs Monaten“ völlig überflüssig.
§ 3 Nr. 3 des Arbeitsvertrags regelt bereits nach seinem Wortlaut die Höhe der Bezüge im Zeitraum der Zuweisung einer anderen Tätigkeit. Dabei differenziert er zwischen der Übertragung einer üblicherweise geringer entlohnten Tätigkeit (§ 3 Nr. 3 Satz 1 des Arbeitsvertrages) und derjenigen einer Tätigkeit, die üblicherweise höher vergütet ist (§ 3 Nr. 3 Satz 2 des Arbeitsvertrags). § 3 Nr. 3 Satz 2 des Arbeitsvertrags käme zur Anwendung, wenn die Parteien Einvernehmen über eine anderweitige Beschäftigung erzielt haben oder der Kläger nicht gegen eine unberechtigte (weil die Zeitdauer von sechs Monaten überschreitende) Versetzung vorgeht, sondern diese stillschweigend hinnimmt, weil diese mit einer höherwertigen Tätigkeit verbunden ist. In diesem Fall wäre § 3 Nr. 3 des Arbeitsvertrages entgegen der Ansicht der Beklagten nicht gegenstandslos. Sie enthält im Umkehrschluss die Regelung, dass innerhalb der ersten sechs Monate der Zuweisung der üblicherweise höher vergüteten Tätigkeit kein Anspruch auf eine höhere Vergütung besteht und gibt dem Arbeitnehmer für die Zeit nach Ablauf dieser Frist Anspruch auf eine höhere Vergütung. Sie trägt der Interessenlage beider Parteien Rechnung.
Dass § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrages keine unbegrenzte Übertragung anderer Tätigkeiten gestattet, wird bestätigt durch die Regelung in § 3 Nr. 4 des Arbeitsvertrages. Lediglich für den Fall, dass der Arbeitnehmer in seinem Tätigkeitsbereich nach § 2 aufgrund gesetzlicher Schutzvorschriften vorübergehend, das heißt bis zu einem Jahr (§ 2 Nr. 4 Satz 2 des Arbeitsvertrages) nicht beschäftigt werden darf, sieht diese Klausel vor, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, zumutbare andere Tätigkeiten zu übernehmen. Durch diese Bestimmung wird den besonderen Interessen der Parteien bei dem Bestehen eines Beschäftigungsverbotes Rechnung getragen. Aber auch in diesem Fall ist die Zuweisung anderer Tätigkeiten vertraglich auf einen Zeitraum von bis zum einem Jahr begrenzt. Es widerspräche jedoch dem Interesse der Parteien im Fall eines Beschäftigungsverbotes die Zuweisung anderer zumutbarer Tätigkeiten auf ein Jahr zu begrenzen, jegliche Zuweisung anderer seiner Vorbildung oder Ausbildung, seinen Fähigkeiten oder beruflichen Erfahrungen entsprechenden Tätigkeiten aber – in Abweichung zum klaren Wortlaut des § 2 Nr. 2 des Arbeitsvertrages – unbegrenzt zuzulassen.
Dem steht – entgegen der Auffassung der Beklagten – auch nicht der Charakter eines Dauerschuldverhältnisses entgegen. Soweit die Beklagte vorgetragen hat, die Parteien würden sich unter Zugrundelegung der Auffassung der Klägerseite bei Wegfall des ursprünglichen Arbeitsplatzes Handlungsspielräume nehmen, ist dies in der fixen Vereinbarung der Einstellung des Klägers als „Abteilungsleiter Produktion und Logistik“ in § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrages angelegt. Zwar regelt § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrages, dass sich das Aufgabengebiet des Klägers „nach den Bestimmungen dieses Vertrags“ richtet, und es schließt sich eine nicht abschließende Aufzählung von Tätigkeitsinhalten an. Das macht zwar deutlich, dass das Tätigkeitsfeld des Klägers durchaus Veränderungen zugänglich ist. Die Tätigkeitsänderungen müssen sich insoweit jedoch innerhalb des Aufgabengebiets eines Abteilungsleiters Produktion und Logistik halten. Für weitere Änderungen des Dauerschuldverhältnisses steht den Beklagten das Mittel einer Änderungskündigung zur Verfügung, um die vertraglichen Vereinbarungen einem geänderten Bedarf anzupassen. Bei der Prüfung einer betriebsbedingten (Änderungs-)Kündigung käme der Beklagten die arbeitsvertragliche Einschränkung des Tätigkeitsbereichs des Klägers im Rahmen einer erforderlichen Sozialauswahl zugute.
2.
Die Änderungskündigung von 29.09.2021 ist sozial nicht gerechtfertigt im Sinn des § 2 Satz 1, § 1 Abs. 1 und 2 KSchG.
a) Der Kläger ist nicht nach § 4 Satz 1 und 2, § 2, § 7 KSchG mit seinen Einwendungen gegen die Rechtswirksamkeit der streitgegenständlichen Änderungskündigung ausgeschlossen, weil er die hiergegen gerichtete Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vom 29.09.2021 am 07.10.2021 beim Arbeitsgericht erhoben hat und diese der Beklagten am 13.10.2021 zugestellt wurde.
b) Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das KSchG gemäß § 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 KSchG Anwendung. Der Kläger ist seit dem 01.05.2010 bei der Beklagten, die circa 350 Arbeitnehmer beschäftigt, tätig.
c) Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 in Verbindung mit § 2 KSchG, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und der Arbeitgeber sich bei einem anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG 27.09.2001 – 2 AZR 246/00 – Rn. 16 mwN., juris). Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat (BAG 10.04.2014 – 2 AZR 812/12 – Rn. 24 mwN.; 27.09.2001 – 2 AZR 176/00 – Rn. 36 mwN., juris). Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags an die verbliebenen Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (BAG 02.03.2017 – 2 AZR 546/16 – Rn. 19 mwN., juris). Wird die Änderungskündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt, ist gegebenenfalls eine Sozialauswahl vorzunehmen.
d) Die Beklagte hat gegenüber dem Kläger vorsorglich für den Fall, dass die Zuweisung der Position des Qualitäts-Management-Beauftragten nicht vom Direktionsrecht gedeckt sein sollte, eine Änderungskündigung ausgesprochen.
e) Eine Änderungskündigung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinn von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb überhaupt oder unter Zugrundelegung des Vertragsinhalts zu den bisherigen Arbeitsbedingungen entfällt (BAG 27.09.2001 – 2 AZR 246/00 – Rn. 17 mwN., juris; 27.09.2001 – 2 AZR 176/00 – Rn. 37 mwN., juris). Die Prognose des voraussichtlich dauerhaften Wegfalls des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein (BAG 20.11.2014 – 2 AZR 512/13 – Rn. 14, 16 mwN.). Da der Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Tatsachen zu beweisen hat, die die Kündigung bedingen, hat er die tatsächlichen Grundlagen für die Berechtigung der Prognose, bis spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist werde ein Beschäftigungsbedarf entfallen sein, von sich aus schlüssig vorzutragen (BAG 20.11.2014 – 2 AZR 512/13 – Rn. 17 mwN.).
Liegt eine unternehmerische Entscheidung vor, so ist sie selbst nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung und ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 27.09.2001 – 2 AZR 176/00 – Rn. 37 mwN., juris). Der Arbeitgeber ist insbesondere – bis zur Grenze der Willkür – nicht gehindert, auch wirtschaftlich nicht zwingend notwendige Organisationsentscheidungen zu treffen (BAG 20.11.2014 – 2 AZR 512/13 – Rn. 28 mwN.). Es ist nicht Sache der Gerichte, ihm eine „bessere“ oder „richtigere“ betriebliche Organisation vorzuschreiben (BAG 20.11.2014 – 2 AZR 512/13 – Rn. 28 mwN.).
Da für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Entscheidung die Vermutung spricht, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt, Rechtsmissbrauch also die Ausnahme ist, hat im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich der Arbeitnehmer die Umstände darzulegen und im Streitfall zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 27.09.2001 – 2 AZR 246/00 – Rn. 20 mwN., juris).
Besteht die unternehmerische Organisationsentscheidung jedoch darin, lediglich eine Hierarchieebene abzubauen und die den bisher dort beschäftigten Arbeitnehmern zugewiesenen Aufgaben neu zu verteilen, hat der Arbeitgeber diese Entscheidung so zu konkretisieren, dass nachgeprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG 27.09.2001 – 2 AZR 176/00 – Rn. 39 mwN., juris). Dann, wenn die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, kann die Vermutung, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht von vornherein greifen (BAG 16.12.2010 – 2 AZR 770/09 – Rn. 14 mwN., juris; 17.06.1999 – 2 AZR 141/99 – Rn. 24, juris; 17.06.1999 – 2 AZR 456/98 – Rn. 30 mwN., juris). Daran fehlt es, wenn die Kündigung zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbliebenen Personals führte oder die zugrundeliegende unternehmerische Entscheidung lediglich Vorwand dafür wäre, bestimmte Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeiten objektiv fortbestehen und etwa nur der Inhalt des Arbeitsvertrags als zu belastend angesehen wird (BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/11 – Rn. 22 mwN.).
In diesen Fällen muss der Arbeitgeber vielmehr darlegen, in welchem Umfang die bisher von dem Arbeitnehmer bzw. den Arbeitnehmern ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand noch anfallen bzw. entfallen. Nur so kann geprüft werden, ob die Entscheidung den dargestellten Voraussetzungen genügt. Er muss auf Grund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, das heißt im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können (BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/11 – Rn. 23 mwN.; 16.12.2010 – 2 AZR 770/09 – Rn. 15 mwN., juris; 13.02.2008 – 2 AZR 1041/06 – Rn. 16, juris; 27.09.2001 – 2 AZR 176/00 – Rn. 39 mwN., juris; 23.11.2000 – 2 AZR 617/99 – Rn. 33, juris). Insbesondere ist darzulegen, wie die gegebenenfalls verbleibenden Aufgaben des Arbeitnehmers neu verteilt werden (vgl. BAG 16.12.2010 – 2 AZR 770/09 – Rn. 16, juris).
Würde die Aufgabenverlagerung eine überobligationsmäßige Arbeitsleistung anderer Arbeitnehmer oder eine oder mehrere Neueinstellungen erforderliche machen, würde sich die Änderungskündigung gegenüber dem Kläger als gemäß § 1 Abs. 1 und 2 unwirksame (teilweise) Austauschkündigung (vgl. hierzu BAG 26.09.1996 – 2 AZR 200/96 – Rn. 22 mwN., juris) darstellen. Die Beklagte hätte sich dann nicht auf das erforderliche und von dem Kläger billigerweise hinzunehmende Maß der Änderung der Arbeitsbedingungen beschränkt, was die Änderung insgesamt unwirksam machen würde (vgl. BAG 23.11.2000 – 2 AZR 617/99 – Rn. 33 mwN., juris).
In welcher Weise ein Arbeitgeber darlegt, dass die Umverteilung von Arbeitsaufgaben nicht zu einer überobligatorischen Beanspruchung im Betrieb verbliebener Arbeitnehmer führt, bleibt ihm überlassen, da die Vortragslast kein Selbstzweck ist. Handelt es sich nicht um taktgebundene Arbeiten, muss nicht in jedem Fall und minutiös dargelegt werden, welche einzelnen Tätigkeiten die fraglichen Mitarbeiter künftig mit welchen Zeitanteilen täglich zu verrichten haben; es kann vielmehr ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit darstellt und Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind (BAG 24.05.2012 – 2 AZR 124/11 – Rn. 31).
f) Unter Beachtung dieser Grundsätze ist ein betriebliches Erfordernis für die Änderungskündigung vom 29.09.2021 nicht gegeben. Die Beklagte hat nach Auffassung der Kammer nicht ausreichend substantiiert dargelegt, dass das Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger zu den bisherigen Arbeitsbedingungen auf der vertraglich vereinbarten Position des Abteilungsleiters Produktion und Logistik dauerhaft entfallen ist.
aa) Die Beklagte beruft sich darauf, dass sie mit Vorstandsbeschluss vom 20.09.2021 entschieden habe, die Stelle des Qualitäts-Management-Beauftragten dauerhaft einzurichten. Außerdem habe sie die unternehmerische Entscheidung vom 20.08.2019 bestätigt, die Stelle des „Head of Supply Chain“ unter Berücksichtigung zwischenzeitlicher Anpassungen entfallen zu lassen bzw. diese nicht wiedereinzurichten.
Damit wiederholt („bestätigt“) die Beklagte in ihrem Vorstandsbeschluss vom 20.09.2021 im Wesentlichen den Beschluss vom 20.08.2018, so dass bei der Prüfung, ob aufgrund dringender innerbetrieblicher Umstände der Arbeitsplatz des Klägers weggefallen ist, zunächst von diesem auszugehen ist.
bb) Der – vom Kläger bestrittene – Entschluss der Beklagten, die Stelle des „Head of Supply Chain“ entfallen zu lassen und die Aufgaben entsprechend ihrem Vorstandsbeschluss umzuverteilen, stellt eine unternehmerische Organisationsentscheidung dar, die zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs für den Abteilungsleiter und damit zum Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers an sich führen kann.
cc) Im vorliegenden Fall lag die Entscheidung der Beklagten, die Position des „Head of Supply Chain“ zu streichen nahe an der Kündigungsentscheidung, die als Unternehmerentscheidung nicht frei, sondern an das Kündigungsschutzgesetz gebunden ist. Der Entschluss der Beklagten hat den Abbau der Leitungsposition des Klägers zum Gegenstand und geht einher mit der Umverteilung jedenfalls eines Teils der dem Kläger bisher zugewiesenen Aufgaben auf andere Beschäftigte und den zuständigen Vorstand. Die Beklagte war daher gehalten, ihren Entschluss zur Umverteilung der anfallenden Tätigkeiten hinsichtlich seiner Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit durch konkreten Tatsachenvortrag zu verdeutlichen.
Dem wird der Vortrag der Beklagten nicht gerecht. Sie hat nicht schlüssig dargelegt, dass zum Zeitpunkt der Kündigung bzw. des bestätigenden Vorstandsbeschlusses die Prognose gerechtfertigt war bzw. sich erwiesen hatte, dass die bisher vom Kläger wahrgenommenen Aufgaben vom verbliebenen Personal im Rahmen seiner regulären Verpflichtungen würden erledigt werden können bzw. tatsächlich erledigt werden konnten.
(1) Die Beklagte hat nicht im Einzelnen vorgetragen und unter Beweis gestellt, welche konkreten früheren Tätigkeiten der Kläger in welchem Umfang ausgeführt hat, ob und inwieweit diese (teilweise) aufgrund ihrer Entscheidung in Wegfall gekommen oder auf andere Arbeitnehmer umverteilt worden sind, die wiederum über entsprechende Arbeitszeitkapazitäten verfügten und bei denen solche Arbeitszeitkapazitäten aufgrund welcher Umstände frei geworden sind. Die Beklagte war der Ansicht, dass es entsprechend der damaligen Prognose in der Folgezeit zu keiner überobligationsmäßigen Belastung der durch die Umverteilung betroffenen Arbeitnehmer gekommen sei und es damit keine eingehende Auseinandersetzung damit bedürfe, in welchem Umfang und wie die ehemaligen Aufgaben des „Head of Supply Chain“ verteilt worden seien.
Der Vortrag der Beklagten bleibt daher vage. So hat sie beispielsweise vorgetragen, die Nutzung der Software von SAP führe zu einer weitgehenden Automatisierung von Planungsprozessen und trage daher zu einem signifikanten Rückgang von Beschäftigungsbedarf bei. Ein erheblicher Teil der Aufgaben sei bereits durch die abgeschlossene flächendeckende Einführung von SAP entfallen. Zu dem Vortrag des Klägers, im Rahmen der Einführung von SAP sei durch die zusätzliche Realisation wesentlicher Abläufe, wie der Fertigungsauftragsabwicklung inklusive der zugehörigen Rückmeldungen und Materialentnahmebuchungen umgekehrt ein Mehraufwand entstand, hat sich die Beklagte nicht substantiiert geäußert. Soweit die Beklagte auf die weggefallenen Aufgaben des Klägers im Zuge der Einführung von SAP am Standort L. verweist, hat der Kläger vorgetragen, er habe diese Aufgaben nicht im Rahmen seiner Regelarbeitszeit, sondern in einem darüber hinausgehenden Umfang erledigt.
Weiter bleibt der Beklagtenvortrag unsubstantiiert, soweit sie vorträgt, im Durchschnitt 60 % der Arbeitszeit des „Head of Supply Chain“ sei vom Projektmanagement und der Koordination neuer Produkte eingenommen worden. Der Kläger hat den Zeitaufwand für „Projektmanagement, Koordination und Organisation der Serieneinführung neuer Produkte“ lediglich mit 11,0 Stunden/Monat angegeben. Diese sollen nach Angaben der Beklagten „zum Großteil“ weggefallen sein.
Weiter hat die Beklagte ungenau vorgetragen, die meisten der nur beispielhaft genannten Tätigkeiten, die nicht weggefallen seien, seien vom Team „Produktion Excellence“ übernommen worden. Als Beispiel nennt die Beklagte insoweit die Organisation und permanente Optimierung der Produktionsabläufe. Diese soll das Team „Production Excellence“ in Zusammenarbeit mit den jeweiligen Teamleitern übernommen haben. Der Kläger hat die „Organisation und permanente Optimierung der Produktionsabläufe sowie der internen Logistikprozesse“ mit 95,0 Stunden im Monat angegeben. Die Beklagte hat offengelassen, wie sich die Arbeiten „in der Zusammenarbeit“ des Teams und des Teamleiters aufgeteilt haben. Sie hat weiter nicht dargelegt, inwiefern das zunächst aus zwei Mitarbeitern bestehende Team „Production Excellence“ über einen erheblichen Freiraum verfügt haben soll bzw. welche Maßnahmen dazu geführt haben, dass diesen Mitarbeitern ein freies Arbeitszeitvolumen in diesem Umfang zur Verfügung stand.
Hinsichtlich der zu den Führungsaufgaben des Klägers gehören Tätigkeiten hat die Beklagte vorgetragen, diese seien entsprechend auf den Technik-Vorstand, die Teammanager – insbesondere der Teams „Manufacturing“ und „Repair & Specials“ – und vereinzelt auch auf weitere Mitarbeiter etwa aus den Bereichen „Controlling“ und „Production Excellence“ aufgeteilt worden. Einige Aufgaben seien auch ersatzlos weggefallen. Insoweit bleibt offen, von welchem Zeitaufwand die Beklagte für welche Tätigkeiten ausgegangen ist und welche Anteile für welche Tätigkeiten davon auf den Technik-Vorstand, die beiden Teammanager sowie auf welche weiteren Mitarbeiter aus den Bereichen „Controlling“ und „Production Excellence“ übergegangen sein sollen. Nicht substantiiert dargelegt ist seitens der Beklagten auch, dass und aus welchem Grund die Mitarbeiter freie Arbeitszeitkapazitäten hatten bzw. welche durch welche konkreten Maßnahmen solche geschaffen wurden. Die Darlegung freier Arbeitszeitkapazitäten ist lediglich im Hinblick auf den Vorstand Herrn Sp. entbehrlich.
(2) Soweit sich die Beklagte darauf beruft, es habe sich seit ihrer – vom Kläger bestrittenen – Unternehmerentscheidung vom 20.08.2018 erwiesen, dass der Arbeitsplatz des Klägers in Wegfall gekommen sei, ohne dass andere Arbeitnehmer überobligatorisch belastet oder Neueinstellungen erforderlich geworden wären, ergibt sich dies nach Ansicht der Kammer nicht aus ihrem Vortrag und den vorlegten Anlagen.
(a) Die Abschaffung der Position des Klägers als „Head of Supply Chain“ war verbunden mit einer Aufteilung des Bereichs Fertigung und der Neuschaffung der Positionen Teamleiter „Repair and Specials“, besetzt mit Herrn B., sowie Teamleiter „Manufacturing“, besetzt mit Herrn S..
(b) Darüber hinaus wurden nach dem Vortrag des Klägers in der Zeit vom 23.10.2019 bis zum 15.12.2019 im Bereich Supply Chain vier Mitarbeiter neu eingestellt, nämlich die Mitarbeiter Herr C., Herr K. Frau K. und M.. Die Beklagte hat diesen Vortrag des Klägers zu Neueinstellungen nicht bestritten, sondern lediglich darauf hingewiesen, dass es sich um gewerbliche Mitarbeiter handele.
Ein Bezug zum Wegfall der Stelle des Klägers des Head of Supply Chain ist insoweit gegeben, als andere Mitarbeiter, auf die frühere Tätigkeiten des Klägers verlagert wurden, diese nicht zusätzlich zu ihren früheren Tätigkeiten übernehmen konnten und nun selbst entlastet werden mussten, um diese erledigen zu können. So mussten beispielsweise Mitarbeiter in dem Bereich „Repair“ Aufgaben des B. übernehmen, der wiederum Aufgaben des Klägers übernommen hat. Die Beklagte hat zudem in der Gruppe „Repair“ nach dem 01.10.2019 eine neue, zusätzlich Hierarchieebene („Deputy Manager Repair“) geschaffen.
Herr Wi. folgte Herrn S. nach, als dieser Teamleiter Manufacturing wurde, und übernahm dessen vormalige Aufgaben in der ehemaligen Arbeitsvorbereitung. Die Funktion „Production Excellence“ wurde geschaffen. Die vormaligen Aufgaben des Herrn Wi. mussten wiederum andere Mitarbeiter übernehmen. Weiter hat der Kläger behauptet, in der Gruppe „Production Excellence“ sei seit Ende November 2019 ein dritter Mitarbeiter, Herr We., neben Herrn Wi. und Frau J. eingesetzt worden, um die dortigen Arbeiten (inclusive der zusätzlich übertragenen) zu erledigen. Die Beklagte ist dem nicht substantiiert entgegengetreten. Herr We., der zuvor als produktiver Mitarbeiter tätig war, musste in der Produktion ersetzt werden. Für die Produktion wiederum wurden Mitarbeiter neu eingestellt.
(c) Es war auch nicht zu erwarten, dass die bisher vom Kläger wahrgenommenen Aufgaben vom verbliebenen Personal im Rahmen seiner regulären Verpflichtungen würden erledigt werden können. Diese Aufgaben konnten auch nicht tatsächlich vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßigen Einsatz erledigt werden. Das ergibt sich aus den vorgetragenen und vorgelegten Arbeitszeitkonten verschiedener Mitarbeiter.
In § 8 Nr. 4 BV ist grundsätzlich ein Rahmen für das Arbeitszeitkonto der Vollzeitkräfte mit 40 Wochenstunden von -20 Stunden bis +80 Stunden vorgesehen. Überstunden sind nach § 9 Nr. 1 BV Arbeitszeiten, die außerhalb des in § 4 Abs. 2 und 3 festgelegten Arbeitszeitrahmens erbracht werden, angeordnete Mehrarbeit, die über die tägliche Sollarbeitszeit gemäß § 5 Nr. 2 BV (bei Vollzeitkräften acht Stunden) hinausgeht, sowie Arbeitszeiten, die an Samstagen, Sonn- und Feiertagen erbracht werden oder über die Begrenzung des Zeitsaldos von +80 Stunden nach § 8 Nrn. 4 und 6 BV hinausgehen. Die Mitarbeiter sind nach § 8 Nr. 4 BV jedoch nur innerhalb einer Bandbreite von -20 bis +60 Stunden für die Steuerung ihres persönlichen Zeitkontos grundsätzlich selbst verantwortlich („Grünphase“). Bei Überschreitung eines Saldos von +60 Stunden („Gelbphase“) führen Mitarbeiter und zuständige Führungskraft eine Ursachenanalyse und ein Gespräch über die Entwicklung des Zeitsaldos und vereinbaren konkrete Maßnahmen, um eine Überlastung des Mitarbeiters zu verhindern mit dem Ziel der Rückführung des Saldos in die Grünphase. Bei Überschreitung eines Saldos von +70 Stunden („Rotphase“) muss die zuständige Führungskraft entsprechende Maßnahmen zum Abbau des Saldos bzw. zur Vermeidung des Überschreitens der +80 Stunden-Grenze anordnen. Der Mitarbeiter darf die Maximalgrenze in Höhe von +80 Stunden nicht eigenmächtig überschreiten. Die Arbeitgeberin hat diesen Umstand sicherzustellen (§ 8 Nr. 5 Satz 1 und 2 BV). Überschreitet ein Mitarbeiter die +80 Stunden-Grenze eigenmächtig, verfällt der über diese Grenze hinausgehende Saldo (§ 8 Nr. 5 Satz 3 BV). Nur in Fällen, in denen dem Mitarbeiter der Abbau des Saldos nach Überschreiten der Rotphase aus dringenden betrieblichen Gründen nicht möglich ist, ist ein Überschreiten der Maximalgrenze nach vorheriger Genehmigung durch die Führungskraft und HR-Abteilung möglich (§ 8 Nr. 5 Satz 3 BV). Aus diesen Regelungen wird deutlich, dass ein Überschreiten der +80 Stunden-Grenze zwingend vermieden werden soll. Angestrebt ist jedoch ein Arbeitszeitsaldo in der Grünphase innerhalb einer Bandbreite von -20 bis +60 Stunden. Darüberhinausgehende Salden zwingen zu einem Tätigwerden der Führungskraft und einer Vereinbarung bzw. Anordnung von konkreten Maßnahmen, um eine Überlastung des Mitarbeiters zu verhindern.
Überschritt ein Mitarbeiter in der Vergangenheit die Maximalgrenze von +80 Stunden und verfiel der über diese Grenze hinausgehende Saldo nicht, ist daher davon auszugehen, dass es sich nicht mehr um ein legitimes Mittel zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung handelte, sondern hierfür dringende betriebliche Gründe vorlagen. Der Arbeitnehmer war dann aus diesen Gründen nicht in der Lage, sein Zeitkonto im grünen, jedenfalls aber im gelben oder zumindest im roten Bereich zu halten. Er musste aus dringenden betrieblichen Gründen überobligatorische Arbeit leisten.
(aa) Insbesondere der „Manager Manufacturing“ bzw. spätere „Head of Manufacturing“ Herr S. war nicht in der Lage, ihm übertragene Aufgaben des Klägers als „Head of Supply Chain“ ohne überobligatorische Leistungen zusätzlich zu übernehmen. Das Arbeitszeitkonto des Klägers wies bereits zu Beginn der Maßnahmenumsetzung am 01.10.2019 ein Zeitguthaben in Höhe von 69,47 Stunden aus und befand sich damit bereits am oberen Bereich der Gelbphase. Hieraus lässt sich schließen, dass er bereits mit seiner bisherigen Tätigkeit mehr als ausgelastet war und keine weiteren Aufgaben übernehmen konnte. Dies zeigt sich auch daran, dass sein Zeitkonto am 31.10.2019 ein Guthaben in Höhe von 90,33 Stunden aufwies und damit die +80 Stunden-Grenze deutlich überschritt. An ihn wurden am 01.11.2019 16 Stunden ausgezahlt, wodurch das Arbeitszeitkonto kurzfristig abgesenkt werden konnte. Nach § 8 Nr. 8 sind Auszahlungen aus dem persönlichen Zeitkonto nur in Ausnahmefällen nach Genehmigung durch den Vorstand möglich. Aber bereits am 31.12.2019 betrug der Stand seines Arbeitszeitkontos erneut 69,52 Stunden und lag damit bereits wieder nur äußerst knapp unter der „Rotphase“ (+70 Stunden). Zeitnachweise für Herrn S. hat die Beklagte nicht vorgelegt. Am 01.04.2021 wurden Herrn S. erneut Stunden ausgezahlt, nämlich nach dem Vortrag des Klägers 40, nach dem Vortrag der Beklagten 38.
(bb) Auch bei Herrn Wi. (Funktion „Production Excellence“) war nicht zu erwarten, dass er zusätzlich vom früheren „Head of Supply Chain“ übertragene Aufgaben ohne eigene überobligatorische Leistungen würde ausführen können. Herr Wi. persönliches Zeitkonto wies bereits im Zeitpunkt der Übernahme zusätzlicher Aufgaben am 30.09.2019 einen über der absoluten Obergrenze von +80 liegenden Stand von 80,27 Stunden aus. Es gelang ihm sodann nicht, diesen innerhalb der folgenden drei Monate aus dem „gelben Bereich“ in den „grünen Bereich“ abzubauen, sondern wies am 31.10.2019 einen Stand von 76,28 Stunden, am 30.11.2019 einen Stand von 77,65 Stunden und am 31.12.2019 einen Stand von 76,05 Stunden auf. Trotz zwei Tagen Zeitausgleich im Januar 2020 wies sein Zeitkonto am 31.01.2020 noch einen Saldo von 67,14 Stunden auf. Am 29.02.2020 hatte sein Zeitkonto einen Stand von 72,32 Stunden, am 31.03.2020 einen Stand von 79,58 Stunden und überschritt Anfang April 2020 die +80 Stunden-Grenze, so dass er zwei vollständige Tage Zeitausgleich nahm und an zwei weiteren Tagen nur 2,27 bzw. 2,32 Stunden arbeitete, um das Saldo-Konto auf 54,32 Stunden am 09.04.2020 abzusenken. Am 24.07.2020 erreichte sein persönliches Zeitkonto erneut die +60 Stunden-Grenze und überschritt diese an den Folgetagen. Auch im September 2020 kam es erneut zu einer Überschreitung der Grenze zum „gelben Bereich“, ebenso im Oktober 2020, sodann ab dem 12.10.2020 durchgängig bis zum 28.12.2020. Zu einer erneuten Überschreitung der +60 Stunden-Grenze kam es ab dem 16.03.2021, durchgängig bis zum 06.05.2021 sowie erneut ab dem 11.05.2021 bis 13.05.2021.
Hinzukommt, dass seit Ende November 2019 nach dem von der Beklagten nicht bestrittenen Vortrag des Klägers der Mitarbeiter We. die beiden Mitarbeiter Wi. und J. der Gruppe „Production Excellence“ unterstützt.
(cc) Auch Herr We. aus dem „Controlling“, das einzelne Aufgaben des Klägers als Head of Supply Chain übernahm, erreichte mehrfach den +60 Stunden-Bereich, so im Dezember 2019 bis zum 23.01.2020, ab dem 04.02.2020 durchgehend bis zum 06.04.2020. An diesem Tag überschritt sein Zeitguthaben die +70 Stunden-Grenze. Nach Zeitausgleichen stieg sein Zeitguthaben weit überwiegend erneut an. Am 22.07.2020 erreichte das Zeitguthaben einen Wert von 60,04 Stunden, ab dem 05.08.2020 60,45 Stunden mit ansteigender Tendenz, um am 02.10.2020 den „roten Bereich“ zu erreichen und am 06.11.2020 die +80 Stunden-Grenze zu überschreiten. Sie blieb mit Ausnahme des 30.11.2020 (+79,28 Stunden Saldo) bis einschließlich 10.12.2020 im Bereich von über 80 Stunden, um diese Grenze erneut am 05.01.2021 zu übersteigen und erst am 29.01.2021 auf einen Wert von +79,02 Stunden zu sinken. Bereits ab dem 03.02.2021 betrug das Zeitsaldo des Herrn We. wieder über +80 Stunden und verblieb bis Ende März bei einem Wert um die +80 Stunden. Den „roten Bereich“ verließ Herr We. erst durch Zeitausgleich am 13.04.2021, um bereits am 03.05.2021 sowie ab dem 05.05.2021 wieder die +70 Stunden-Grenze zu überschreiten. Vom 10.06.2021 bis 13.06.2021 betrug das Zeitsaldo des Herrn We. dann sogar erneut mehr als 80 Stunden.
Damit hat Herr We. kontinuierlich mehr als seine Soll-Arbeitszeit gearbeitet. Da seine die Maximalgrenze übersteigenden Saldi nicht oberhalb dieser Grenze verfallen sind, ist davon auszugehen, dass dringende betriebliche Gründe für das wiederholte Überschreiten der Maximalgrenze vorlagen. Herr We. hatte damit ein Arbeitspensum zu erledigen, das er nicht im Rahmen des Grünbereichs steuern konnte, und dass ihn zum Überschreiten der Maximalgrenze und somit zu überobligatorischen Leistungen zwang. Er war damit gerade nicht in der Lage zusätzlich zu seinen bisherigen eigenen Aufgaben weitere von der früheren Position des Head of Supply Chain erledigte Aufgaben zu übernehmen. Zwar hat die Beklagte darauf verwiesen, dass die Überstunden des Herrn We. dadurch veranlasst worden seien, dass ein Mitarbeiter das Unternehmen im Juni 2020 verlassen hatte und die Nachfolgerin habe gekündigt werden müssen, bereits vor Juni 2020 lag das Arbeitszeitsaldo des Herrn We. jedoch schon wie dargelegt zu großen Teilen im gelben und sogar im roten Bereich.
(dd) An Herrn B. wurden bereits zum 01.10.2019 40 Stunden aus seinem Zeitkonto ausgezahlt. Da nach § 8 Nr. 9 BV nur in Ausnahmefällen nach Genehmigung durch den Vorstand möglich ist, ist davon auszugehen, dass – auch – im Hinblick auf die Übernahme von Aufgaben des „Head of Supply Chain“ Ende September 2019 davon auszugehen war, dass ein Abbau des Guthabens des Herrn B. durch Freizeitausgleich nicht möglich und zu erwarten war.
(ee) Frau H. als „Managerin Goods Receipt“ war ausweislich ihres Arbeitszeitkontos nicht in der Lage einen Teil der Aufgaben des Klägers als früherem „Head of Supply Chain“ ohne überobligatorische Mehrarbeit zu übernehmen.
Das Zeitkonto von Frau H. wies bereits am 01.09.2019 einen Stand von 88,85 Stunden auf. Es befand sich vom 01.12.2019 bis 29.12.2019 mit Ständen zwischen 64,25 und 67,57 in der Gelbphase. Am 30.12.2019 nahm Frau H. Zeitausgleich und senkte hierdurch ihr Zeitsaldo knapp unter die Grenze zur Gelbphase (58,36 Stunden). Ab dem 05.03.2020 befand sich das Zeitsaldo von Frau H. mit ansteigender Tendenz in der Gelbphase und ab dem 25.03.2020 in der Rotphase bis zu einem Wert von 79,26 Stunden, bevor sie ab dem 06.04.2020 Zeitausgleich im Umfang von 80 Stunden in Anspruch nahm. Anschließend stieg ihr Zeitkonto – unterbrochen von einem Zeitausgleich im Umfang von 8,00 Stunden am 07.07.2020 – erneut an. Am 06.07. sowie vom 09.07.2020 bis zum 14.08.2020 war Frau H. arbeitsunfähig, anschließend in Urlaub und baute daran anschließend erneut ihr Arbeitszeitguthaben aus.
Auch Frau H. war damit bereits zum Start der neuen Organisationsstruktur nicht in der Lage, die von ihr geschuldete Arbeit innerhalb des von der BV eingeräumten Zeitrahmens zu erbringen. Schon zu diesem Zeitpunkt zwangen dringende betriebliche Gründe sie zum Überschreiten der Maximalgrenze. Es ist nicht ersichtlich, wieso Frau H. dennoch Freiräume welchen Umfangs für die Übernahme von ehemals vom Kläger erledigten Aufgaben hätte haben sollen. Tatsächlich gelang es Frau H. dann auch nicht langfristig, ihr Arbeitszeitkonto im grünen Bereich zu halten. Der wiederkehrende Anstieg des Zeitkontos nach einem Zeitausgleich, insbesondere dem umfangreichen Zeitausgleich von 80 Stunden ab dem 06.04.2020 zeigt, dass Frau H. nicht in der Lage war, die ihr übertragenen Aufgaben innerhalb ihrer Sollarbeitszeit zu erledigen.
(ff) Bei den Überschreitungen der Arbeitszeitkonten bzw. deren Anwachsen handelt es sich nach Ansicht der Kammer und entgegen der Ansicht der Beklagten auch nicht um lediglich vereinzelte, geringfügige Überschreitungen der in der Betriebsvereinbarung vorgelegten Arbeitszeiten. Sie betrafen in unterschiedlichem, zum Teil beträchtlichen Ausmaß nahezu sämtliche Mitarbeiter, die vormalige Aufgaben des Klägers zu übernehmen hatten, insbesondere den „Manager Manufacturing“ bzw. späteren „Head of Manufacturing“ Herr S. sowie den diesem in der Funktion „Production Excellence“ nachfolgenden Herrn Wi.. Die Überschreitungen und der Aufbau eines Zeitguthabens waren auch nicht vereinzelt, sondern sind über einen längeren Zeitraum zu beobachten. Unplanbare, unvorhergesehene Ereignisse, die hierzu geführt hätten, sind nicht erkennbar. Insbesondere war es sodann in verschiedenen Fällen nicht möglich, das Zeitguthaben kontinuierlich abzubauen, sondern es kam zu Auszahlungen aus dem Arbeitszeitkonto, so bei Herrn S. am 01.11.2019 im Umfang von 16 Stunden und am 01.04.2021 im Umfang von mindestens 38 Stunden sowie bei Herrn B. am 01.10.2019 im Umfang von 40 Stunden. Entgegen der Auffassung der Beklagten handelt es sich nach Auffassung der Kammer bei Auszahlungen aus dem Arbeitszeitkonto auch nicht schlicht um ein legitimes Mittel zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung auf der Grundlage der BV. Aus § 8 Nr. 9 BV ergibt sich, dass Auszahlungen aus dem persönlichen Zeitkonto nur in Ausnahmefällen nach Genehmigung durch den Vorstand möglich sind. Hieraus ergibt sich, dass Auszahlungen aus dem persönlichen Zeitkonto grundsätzlich nicht dazu verwendet werden sollen, um in der Grünphase des Arbeitszeitkontos zu bleiben oder diese zu erreichen. Aus dem in § 8 Nr. 4 BV vereinbarten Ampelsystem und insbesondere dem vorgesehenen Ablauf in der „Gelbphase“ ergibt sich vielmehr, dass nach dem Willen der Betriebsparteien eine Überlastung des Mitarbeiters verhindert und der Saldo durch hierzu geeignete konkrete Maßnahmen in die Grünphase zurückgeführt werden soll. Das Ziel der Verhinderung einer Überlastung des Mitarbeiters kann durch eine Auszahlung von Guthaben aus dem Zeitkonto gerade nicht erreicht werden.
(3) Schließlich hat die Beklagte durch die Integration der Bereiche „Goods Receipt“, „Shipping“ und „Production Excellence“ seit dem 01.12.2020 in die Zuständigkeitsbereiche der Teamleiter „Manufacturing“ und „Repair and Specials“ nach ihrem Vortrag „die Berichtslinien sortiert“, sodass diese Bereiche nunmehr nicht mehr direkt an den Technik-Vorstand berichten, sondern an einen der beiden Teamleiter, womit faktisch in diesen Bereichen erneut eine Hierarchieebene eingezogen wurde. Zwischen die Bereiche „Goods Receipt“, „Shipping“ und „Production Excellence“ und den Technik-Vorstand wurden die beiden Teamleiter Herr B. und Herr S. gesetzt. Dies wird nach Auffassung der Kammer auch dadurch deutlich, dass – nach dem Vortrag der Beklagten – eine Neuordnung der Titelstruktur zum 01.07.2021 dazu führte, dass die beiden Teamleiter „Manufacturing“ und „Repair and Specials“ nunmehr als „Head of“ geführt werden.
Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der streitgegenständlichen Änderungskündigung hatte die Beklagte damit ihr ursprüngliches Konzept bereits in Teilen wieder abgeändert. Dieses abgeänderte Konzept hat sie nach ihrem Vortrag am 20.09.2021 bestätigt. Auch insoweit lässt sich der Darlegung der Beklagten nicht entnehmen, inwieweit Herr B. und vor allem Herr S. in der Lage waren und weitere freie Arbeitszeitkapazitäten hatten, die ihnen nunmehr zusätzlich übertragenen Aufgaben des „Head of Supply Chain“, die zunächst der CTO Herr Sp. übernommen hatte, ohne überobligatorische Mehrarbeit zu erledigen.
Die Zuständigkeit des „Managers Manufacturing“ erweiterte sich um die Teams „Goods Receipt“ und „Production Excellence“. Dabei ist das Team „Goods Receipt“ zuständig für die Warenannahme, die Wareneingangskontrolle und die Reklamationsabwicklung. Bei der „Production Excellence“ handelt es sich um die ehemalige Arbeitsvorbereitung. Die erneute Umorganisation bedeutete für den Manager „Manufacturing“ auch ein Anwachsen der Zuständigkeit um die Mitarbeiter der Gruppe „Goods Receipt“ und drei Mitarbeiter der „Production Excellence“. Hinzugekommen ist auch, dass nunmehr die Gruppenleiterin der Gruppe „Goods Receipt“ sowie die Mitarbeiter der „Production Excellence“ an den Manager, später „Head of Manufacturing“ in Person von Herrn S. berichten. Es ist nicht ersichtlich, inwieweit Herr S. weitere freie Arbeitszeitkapazitäten hatte, um die hieraus resultierende Mehrbelastung zusätzlich zu übernehmen.
Die Zuständigkeit des Managers (später: „Head of“) „Repair & Specials“ erweiterte sich ebenfalls. Zu seinem Zuständigkeitsbereich kam die Gruppe „Shipping“ hinzu. Die Beklagte hat auch insoweit nicht substantiiert dargelegt, dass der Manager „Repair & Specials“ Herr B. freie Arbeitszeitkapazitäten zur Bewältigung dieser zusätzlichen Aufgaben hatte bzw. wie solche in welchem Umfang durch welche Maßnahmen geschaffen wurden.
Die Beklagte hat daher nach Auffassung der Kammer ihren Entschluss zur Umverteilung der anfallenden Tätigkeiten nicht ausreichend hinsichtlich seiner Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit durch konkreten Tatsachenvortrag verdeutlicht. Betriebliche Gründe für die Änderungskündigung liegen damit nicht vor.
e) Es kann daher dahinstehen, ob – wie vom Arbeitsgericht angenommen – der Betriebsrat vor Ausspruch der Änderungskündigung vom 29.09.2021 nicht ordnungsgemäß, insbesondere nicht in ausreichendem Umfang angehört worden ist, § 102 BetrVG.
f) Ebenfalls dahinstehen kann, ob das ausgesprochene Änderungsangebot verhältnismäßig ist, insbesondere sich das Änderungsangebot, unter Abänderung des § 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages als Qualitäts-Management-Beauftragter (QMB) für die Beklagte tätig zu werden, auf solche Änderungen beschränkt, die der Kläger billigerweise hinnehmen musste.
Die Berufung der Beklagten hatte daher keinen Erfolg.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.
