Alkohol am Arbeitsplatz: Wann droht die Kündigung?

Viele Arbeitnehmer unterschätzen die rechtlichen Fallstricke bei Alkohol am Arbeitsplatz und das Arbeitsrecht, da zwischen geduldetem Umtrunk und fristloser Kündigung oft nur eine feine Linie verläuft. Doch welche Kontrollen müssen Sie wirklich dulden, ab wann wird Restalkohol zur Gefahr und wie schützt eine anerkannte Sucht überraschend vor dem Rauswurf?

Ist Alkohol am Arbeitsplatz grundsätzlich erlaubt?

Ein Kollege feiert sein zehnjähriges Jubiläum und reicht ein Glas Sekt herum. Oder der langjährige Mitarbeiter trinkt in der Mittagspause sein gewohntes Bier zum Essen. In vielen deutschen Betrieben gehört dieser maßvolle Konsum zur Praxis und wird geduldet. Dennoch besteht hierbei oft juristische Unsicherheit: Riskieren die Beschäftigten in diesen Situationen arbeitsrechtliche Konsequenzen?

Es gibt im deutschen Arbeitsrecht kein generelles gesetzliches Alkoholverbot.

Anders als im Straßenverkehr, wo klare Promillegrenzen über Fahrverbote entscheiden, nennt das Arbeitsrecht keine harte Zahl, ab der ein Mitarbeiter „zu betrunken“ für den Schreibtisch ist. Der Arbeitsvertrag verpflichtet den Angestellten primär dazu, seine geschuldete Arbeitsleistung (Hauptleistungspflicht gemäß § 611a BGB) ordnungsgemäß zu erbringen. Solange ein Mitarbeiter aus der Buchhaltung trotz eines Glases Sekt fehlerfrei bucht und niemanden stört, verstößt er zunächst gegen kein Gesetz.

Wann wird Restalkohol am Arbeitsplatz zur Gefahr?

Diese Toleranz ist jedoch rechtlich eingeschränkt. Die Grenze des Erlaubten verläuft dort, wo die Leistungsfähigkeit sinkt oder die Sicherheit gefährdet wird. Ein Lagerarbeiter, der nach einem Bier den Gabelstapler nicht mehr sicher bedienen kann, begeht eine schwere Pflichtverletzung (Verletzung der Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB).

Ein Dachdecker, der unter Alkoholeinfluss auf ein Gerüst steigt, stellt ein erhebliches Sicherheitsrisiko dar und riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen. Dabei ist nicht nur der Konsum während der Arbeitszeit relevant. Auch der sogenannte Restalkohol aus der Freizeit kann problematisch sein. Wer am Montagmorgen noch alkoholisiert erscheint, verletzt seine Pflicht zur „Nüchternheit bei Dienstantritt“.

Die Berufsgenossenschaften weisen darauf hin, dass bei einem Arbeitsunfall der Unfallschutz entfallen kann, was erhebliche finanzielle Folgen hat. Die Grenze liegt rechtlich dort, wo die Arbeitsfähigkeit am nächsten Morgen beeinträchtigt ist.

Wann darf der Arbeitgeber Alkohol komplett verbieten?

Auch wenn der Gesetzgeber kein pauschales Verbot ausspricht, gelten in vielen Betrieben strikte Null-Promille-Regeln. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft für Sie, ob diese betrieblichen Vorgaben oder das Direktionsrecht im Einzelfall rechtlich wirksam sind.  

Für welche Berufe gilt ein absolutes Alkoholverbot?

Für einige Tätigkeiten gelten besonders strenge Regeln, die faktisch ein absolutes Alkoholverbot während der Arbeit bedeuten. Hier gilt, dass bereits minimale Mengen zu schwerwiegenden Folgen führen können.

• Jugendliche Auszubildende: Arbeitgeber müssen Jugendliche vor Gefahren schützen (§ 31 JArbSchG). Zudem dürfen ihnen nach dem Jugendschutzgesetz keine alkoholischen Getränke abgegeben werden, soweit dies gesetzlich verboten ist. Daher besteht während der Arbeit faktisch ein Alkoholverbot.
• Berufskraftfahrer und Piloten: Wer beruflich Fahrzeuge oder Flugzeuge führt, unterliegt besonders strengen Vorschriften. Für viele Fahrer im gewerblichen Verkehr gilt faktisch eine 0,0-Promille-Regel während der Tätigkeit. Schon geringe Alkoholwerte können arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung haben.
• Gefahrgeneigte Arbeit: Nach § 15 Abs. 2 der DGUV Vorschrift 1 dürfen Beschäftigte sich durch Alkohol nicht in einen Zustand versetzen, der sie selbst oder andere gefährdet. Bei Tätigkeiten mit erhöhtem Risiko – etwa beim Führen von Maschinen oder auf Baustellen – führt dies faktisch zu einem Alkoholverbot während der Arbeit.

Darf der Betriebsrat bei einem Alkoholverbot mitbestimmen?

Außerhalb dieser gesetzlichen Spezialfälle kann ein Arbeitgeber selbst Regelungen aufstellen. Gemäß § 106 GewO (Gewerbeordnung) hat er das sogenannte Weisungsrecht. Mit diesem Recht kann er anordnen, dass im Betrieb, auf dem Firmengelände und während der Arbeitszeit kein Alkohol getrunken werden darf.

Ein solches präventives Verbot muss er nicht gesondert begründen, wenn es der Wahrung der Arbeitssicherheit dient. Sofern es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt, kann der Arbeitgeber ein solches Verbot jedoch nicht einseitig verhängen. Das Bundesarbeitsgericht sieht in Fragen der betrieblichen Ordnung ein zwingendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (erzwingbare Mitbestimmung) nach § 87 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG.

„Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb“ […] (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG)

In der Praxis schließen Arbeitgeber und Betriebsrat meist eine Betriebsvereinbarung ab, die ein Alkoholverbot verbindlich regelt. Ein Verstoß gegen diese Vorgabe kann zu einer Abmahnung oder Kündigung führen, selbst wenn die betreffende Person keine Ausfallerscheinungen zeigt. Allein der Verstoß gegen die Vorschrift reicht arbeitsrechtlich aus.

Welche Regeln gelten für Alkohol auf Betriebsfeiern?

Die Weihnachtsfeier oder das Sommerfest bilden eine rechtliche Ausnahme vom strikten Arbeitsalltag. Wenn der Arbeitgeber bei solchen Anlässen Alkohol ausschenkt oder den Konsum ausdrücklich duldet, ist das Trinken erlaubt und stellt zunächst keine Pflichtverletzung dar. Dennoch bewegen sich Arbeitnehmer auch hier rechtlich in einem beruflichen Rahmen. Der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung greift grundsätzlich auch bei offiziellen Betriebsfeiern.

Dieser Schutz endet jedoch bei sogenannter Volltrunkenheit. Wer sich so stark betrinkt, dass der Alkohol die alleinige Unfallursache ist, verliert seinen Versicherungsschutz. Zudem schützt die Feierlaune nicht vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen: Wer unter Alkoholeinfluss Kollegen beleidigt, sexuell belästigt oder handgreiflich wird, muss trotz des freigegebenen Alkohols mit einer Abmahnung oder sogar einer fristlosen Kündigung rechnen.

Muss ich einen Alkoholtest am Arbeitsplatz machen?

Wenn der Vorgesetzte einen Mitarbeiter ins Büro zitiert und einen Alkoholtest verlangt, steht oftmals ein konkreter Verdacht im Raum. Doch muss der Mitarbeiter dieser Aufforderung Folge leisten? Die klare juristische Antwort lautet: Nein. Niemand kann Sie zwingen, sich einem Atemalkoholtest oder einer Blutentnahme zu unterziehen.

Verletzt ein erzwungener Alkoholtest das Persönlichkeitsrecht?

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil die Rechte der Beschäftigten gestärkt. Die Richter stellten klar, dass ein erzwungener Test einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht und die körperliche Unversehrtheit darstellt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.08.1999, Az. 2 AZR 55/99: Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, sich auf Verlangen des Arbeitgebers einer Untersuchung auf Alkoholgenuss […] zu unterziehen. Ein solches Verlangen greift in das durch Art. 2 Abs. 2 GG geschützte Recht auf körperliche Unversehrtheit ein.

Ausgehend von dieser Grundrechtsentscheidung des Bundesarbeitsgerichts wird deutlich, dass auch massiver Druck durch Vorgesetzte keine Mitwirkung erzwingen kann. Überdies sind routinemäßige Kontrollen am Werkstor ohne konkreten Verdacht ohnehin unzulässig.

Welche Folgen hat die Verweigerung eines Alkoholtests?

Die Verweigerung des Tests beendet die Angelegenheit arbeitsrechtlich nicht. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht erläutert Ihnen, wie Zeugenaussagen in solchen Fällen gewertet werden und welche Verteidigungsstrategien gegenüber dem Arbeitgeber sinnvoll sind. Wenn Sie den Test verweigern, darf Ihr Vorgesetzter Kollegen oder den Betriebsarzt hinzuziehen, um Ihren Zustand genau zu dokumentieren. Typische Indizien werden dann schriftlich festgehalten:

• Eine deutliche Alkoholfahne
• Lallende Sprache oder verwaschene Artikulation
• Ein schwankender Gang (Torkeln)
• Gerötete Augen oder aggressives Verhalten

Diese Beobachtungen reichen vor Gericht oft aus, um die Alkoholisierung zu belegen. Sie können den Kündigungsschutzprozess also auch ohne Blutprobe verlieren, wenn Zeugen glaubhaft bestätigen, dass Sie nicht mehr arbeitsfähig waren. Die Strategie „Ich puste nicht, also könnt ihr mir nichts beweisen“ geht in der Realität fast nie auf, wenn Ihr Zustand für andere offensichtlich ist.

Bekomme ich Gehalt, wenn ich betrunken nach Hause geschickt werde?

Fällt ein Mitarbeiter am Arbeitsplatz durch eine deutliche Alkoholfahne, Lallen oder Torkeln auf, muss der Arbeitgeber sofort handeln. Aufgrund seiner gesetzlichen Fürsorgepflicht muss er verhindern, dass der alkoholisierte Arbeitnehmer sich selbst oder andere gefährdet.

In der Praxis bedeutet das: Der Vorgesetzte muss den Mitarbeiter von der Arbeit freistellen und dafür sorgen, dass keine Gefahr entsteht. Für diese ausgefallenen Stunden erhalten Sie in der Regel kein Gehalt mehr. Es gilt grundsätzlich: „Ohne Arbeit kein Lohn“. Da Sie Ihre Arbeitsleistung wegen des Alkohols nicht erbringen können, muss Ihr Arbeitgeber für diese Zeit normalerweise nicht zahlen. Etwas anderes kann gelten, wenn eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorliegt, etwa bei einer Alkoholabhängigkeit.

Was passiert, wenn der Alkoholverdacht unbegründet war?

Schickt der Arbeitgeber Sie wegen eines angeblichen Alkoholrausches nach Hause, obwohl Sie tatsächlich arbeitsfähig und nüchtern waren, kann Annahmeverzug vorliegen (§ 615 BGB). Wenn Sie Ihre Arbeitskraft ordnungsgemäß angeboten haben und der Arbeitgeber diese zu Unrecht ablehnt, muss er die Vergütung für die ausgefallene Zeit grundsätzlich weiterzahlen.

„Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein.“ (§ 615 Satz 1 BGB)

In einem Streit über den Lohnanspruch kommt es dann darauf an, ob Sie Ihre Arbeitsleistung ordnungsgemäß angeboten haben und tatsächlich arbeitsfähig waren. Sinnvoll kann es deshalb sein, den Vorfall sofort zu dokumentieren und möglichst noch am selben Tag ärztliche oder andere geeignete Nachweise zu sichern, etwa Zeugen für Ihren Zustand.

Wann droht die Kündigung wegen Alkohol?

Die arbeitsrechtlichen Konsequenzen bei Alkoholmissbrauch folgen häufig einem Eskalationsmodell. Arbeitgeber müssen grundsätzlich die Verhältnismäßigkeit wahren und prüfen, ob zunächst mildere Mittel wie eine Abmahnung ausreichen.

Eine Kündigung kann aber schon beim ersten Vorfall in Betracht kommen, wenn der Pflichtverstoß besonders schwer wiegt oder erhebliche Gefahren entstehen. Dabei unterscheidet die Rechtsprechung regelmäßig zwischen einem einmaligen Vorfall und wiederholtem Fehlverhalten.

Wann rechtfertigt Alkohol am Arbeitsplatz eine Abmahnung?

Wer zum ersten Mal alkoholisiert auffällt, muss nicht in jedem Fall sofort mit einer Kündigung rechnen. Häufig ist zunächst eine Abmahnung erforderlich.

Die Abmahnung hat eine Warnfunktion: Der Arbeitgeber macht deutlich, dass er das Verhalten nicht duldet und im Wiederholungsfall das Arbeitsverhältnis beenden kann. Dies gilt besonders dann, wenn im Betrieb kein absolutes Alkoholverbot herrscht, sondern die Kündigung auf einer schlechten Arbeitsleistung oder Gefährdung basiert.

Ohne vorherige Abmahnung ist eine ordentliche Kündigung bei einem einmaligen Verstoß oft unwirksam. Eine zweite Chance gibt es aber nicht immer: Bei besonders schweren Pflichtverletzungen oder erheblichen Gefahren kann ausnahmsweise auch schon beim ersten Vorfall eine Kündigung in Betracht kommen.

Wann droht eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Alkohol?

Erscheint ein Arbeitnehmer trotz einer einschlägigen Abmahnung erneut alkoholisiert zur Arbeit oder verstößt gegen ein betriebliches Alkoholverbot, kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG rechtfertigen. Voraussetzung ist, dass dem Arbeitnehmer ein steuerbares Fehlverhalten vorzuwerfen ist.

Anders liegt der Fall bei einer Alkoholabhängigkeit. Wird Alkoholsucht als Krankheit festgestellt, kommt regelmäßig keine verhaltensbedingte, sondern nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht.

Besonders schwer wiegt der Verstoß, wenn durch den Alkoholkonsum Sicherheitsvorschriften missachtet werden oder konkrete Gefahren für Kollegen, Kunden oder Sachwerte entstehen.

Wann ist eine fristlose Kündigung wegen Alkohol zulässig?

In extremen Fällen kann der Arbeitgeber sogar zur sofortigen, fristlosen Kündigung greifen. Dies ist der Fall, wenn eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Ein klassisches Beispiel liefert die Rechtsprechung bei Berufskraftfahrern. Hier ist die Toleranzschwelle der Gerichte niedrig, da ein angetrunkener Lkw-Fahrer ein erhebliches Sicherheitsrisiko darstellt.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30.08.2004, Az. 7 Sa 240/04: Erscheint ein Arbeitnehmer trotz Abmahnung erneut alkoholisiert zur Arbeit und besteht dadurch eine konkrete Gefährdungslage, kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Auch bei einem sehr geringem Promillewert kann bei Berufskraftfahrern je nach den Umständen ein Grund für eine fristlose Kündigung vorliegen. Hier wiegt das Sicherheitsinteresse der Allgemeinheit und des Arbeitgebers besonders schwer.

Wie wehre ich mich gegen eine Kündigung wegen Alkohol?

Wenn der Arbeitgeber wegen eines Alkoholverstoßes eine Kündigung ausspricht – sei es ordentlich oder fristlos – müssen betroffene Arbeitnehmer schnell und richtig reagieren. Das wichtigste rechtliche Instrument ist hierbei die Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht, um die Wirksamkeit der Entlassung überprüfen zu lassen. Hierbei gilt eine wichtige Frist: Sie müssen die Klage zwingend innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht einreichen (§ 4 KSchG).

„Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.“ (§ 4 Satz 1 KSchG)

Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft in dieser Situation, ob der Arbeitgeber alle rechtlichen Vorgaben eingehalten hat und ob eine Abfindung für Sie durchsetzbar ist.

Droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Ein oft übersehenes Risiko bei einer Kündigung wegen Alkohol ist die Reaktion der Agentur für Arbeit. Da die Arbeitsagentur in solchen Fällen häufig von einem selbst verschuldeten Jobverlust ausgeht, kann sie eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von in der Regel 12 Wochen verhängen (§ 159 SGB III).

Das bedeutet, dass Sie für diesen Zeitraum grundsätzlich kein Arbeitslosengeld erhalten. Anders kann es liegen, wenn eine ärztlich diagnostizierte Alkoholsucht vorliegt und die Kündigung krankheitsbedingt erfolgt. Dann fehlt es oft an einem vorwerfbaren Verhalten. Eine Sperrzeit ist in solchen Fällen deshalb nicht automatisch zulässig, sondern muss im Einzelfall geprüft werden. Auch dies ist ein wichtiger Grund, bei Kündigungen rechtzeitig den Klageweg zu prüfen und medizinische Befunde offenzulegen.

Wer haftet für Schäden unter Alkoholeinfluss am Arbeitsplatz?

Neben dem Jobverlust drohen immense finanzielle Risiken. Wenden wir das beim Thema Betriebsfeiern kennengelernte Prinzip der Volltrunkenheit nun auf den regulären Arbeitsalltag an: Wer in einem solchen Zustand arbeitet, handelt juristisch „eigenwirtschaftlich“ – also wie bei einer reinen Privatangelegenheit. Dies führt auch hier zum vollständigen Verlust des gesetzlichen Unfallschutzes. Zudem kann die übliche Haftungsprivilegierung (innerbetrieblicher Schadensausgleich, also die rechtliche Begrenzung der Mitarbeiterhaftung bei Fehlern während der Arbeit) entfallen.

Normalerweise haften Arbeitnehmer bei Fehlern nur eingeschränkt. Wer sich jedoch vorsätzlich oder grob fahrlässig betrinkt und infolgedessen einen Sachschaden an Betriebsmitteln verursacht, den kann der Arbeitgeber auf vollen Schadensersatz in Anspruch nehmen.

Welcher Kündigungsschutz gilt bei Alkoholsucht?

Hier wird das Arbeitsrecht komplex und für Laien oft schwer verständlich. Ein Mitarbeiter, der sich aus Leichtsinn betrinkt, kann eher wegen steuerbaren Fehlverhaltens gekündigt werden. Bei einem Mitarbeiter mit Alkoholsucht gelten dagegen andere rechtliche Maßstäbe, weil die Sucht als Krankheit bewertet wird. Die Antwort liegt in der medizinischen und juristischen Bewertung von Sucht. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits 1995 entschieden, dass Alkoholabhängigkeit eine Krankheit ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.01.1995, Az. 2 AZR 649/94: Alkoholabhängigkeit ist als Krankheit anzusehen. Einem alkoholkranken Arbeitnehmer kann deshalb kein schuldhaftes Verhalten vorgeworfen werden.

Warum schützt Alkoholsucht vor einer verhaltensbedingten Kündigung?

Da ein Süchtiger den Zwang zum Trinken nicht steuern kann, fehlt es am sogenannten „Verschulden“. Eine verhaltensbedingte Kündigung (die eine Bestrafung für falsches Verhalten ist) ist daher rechtlich unmöglich. Der Arbeitgeber kann niemanden dafür bestrafen, dass er krank ist. Dies führt jedoch nicht dazu, dass Alkoholkranke unkündbar sind. Der Arbeitgeber muss hier den Weg der personenbedingten Kündigung wählen. Diese funktioniert ähnlich wie bei einem Mitarbeiter, der wegen eines Rückenleidens dauerhaft nicht mehr schwer heben kann.

Was unterscheidet Ausrutscher von der Sucht?

Welche Voraussetzungen gelten für eine krankheitsbedingte Kündigung bei Sucht?

Für eine solche personenbedingte Kündigung müssen strenge Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Negative Zukunftsprognose: Es muss medizinisch absehbar sein, dass der Mitarbeiter seine Sucht auch in Zukunft nicht in den Griff bekommt und weiter fehlen oder schlecht arbeiten wird.
2. Interessenbeeinträchtigung: Die Ausfälle müssen zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Störungen führen (z.B. ständige Lohnfortzahlung, Produktionsausfälle).
3. Interessenabwägung: Als letztes Mittel (Ultima-Ratio-Prinzip, also nur wenn keine andere Lösung möglich ist) muss geprüft werden, ob es mildere Mittel als eine Kündigung gibt – beispielsweise die Versetzung auf einen ungefährlicheren Arbeitsplatz oder das konkrete Angebot einer Entziehungskur.

Wie schützt Therapiebereitschaft vor einer Kündigung?

Der entscheidende Punkt in vielen Gerichtsprozessen ist die Therapiebereitschaft. Zeigt sich der betroffene Arbeitnehmer bereit, eine Entziehungskur zu machen, kippt die „negative Prognose“ oft in eine positive.

Das Bundesarbeitsgericht urteilte am 20.12.2012 (Az. 2 AZR 32/11), dass eine Kündigung unwirksam sein kann, wenn der Süchtige zum Zeitpunkt der Kündigung therapiebereit ist. Ein medizinischer Entzug ist in der Praxis jedoch oft ein langer Prozess, der selten ohne Rückschläge verläuft. Selbst Rückfälle führen nicht automatisch zum Jobverlust.

Da ein Rückfall medizinisch oft als typisches Symptom der Suchterkrankung gewertet wird, liegt auch hier meist kein schuldhaftes Verhalten vor – was sich laut Rechtsprechung nicht nur schützend auf den Arbeitsplatz, sondern auch auf den Lohnanspruch auswirkt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.03.2015, Az. 10 AZR 99/14: Auch bei einem Rückfall nach einer Therapie bleibt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bestehen, sofern kein besonders grobes Verschulden vorliegt.

Juristisch zwingt dies den Arbeitgeber dazu, dem Mitarbeiter oft mehrere Chancen einzuräumen und ein „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ (BEM) anzubieten, bevor er wirksam kündigen kann. Lehnt der erkrankte Mitarbeiter jedoch jegliche Hilfe ab und verweigert eine Therapie, verliert er diesen Schutzmechanismus. In diesem Fall hat die Kündigung auch vor Gericht Bestand.

Wer zahlt mein Gehalt während der Entziehungskur?

Vor diesem Hintergrund wird deutlich: Für einen stationären Entzug in einer Suchtklinik greifen die klassischen arbeitsrechtlichen Schutzmechanismen. Sie haben daher Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Dauer von bis zu sechs Wochen (§ 3 EFZG).

„Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen.“ (§ 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG)

Ergänzend zur bereits hergeleiteten rechtlichen Absicherung bei Rückfällen ist für die Praxis vor allem die zeitliche Komponente entscheidend: Dauert die Therapie länger als sechs Wochen, springt im Anschluss die Krankenkasse mit dem Krankengeld oder – bei speziellen Rehabilitationsmaßnahmen – die Rentenversicherung mit dem Übergangsgeld ein.

Wie verhalte ich mich bei Alkoholvorwürfen am Arbeitsplatz?

Wenn im Betrieb der Vorwurf eines Alkoholverstoßes im Raum steht, ist besonnenes Handeln geboten. Aggressives Abstreiten wirkt sich in einer solchen Situation meist negativ aus.

Wie reagieren Sie richtig auf Alkoholvorwürfe des Arbeitgebers?

Sind Sie tatsächlich alkoholisiert, müssen Sie zunächst weitere Gefährdungen vermeiden und gefahrgeneigte Tätigkeiten einstellen. Kommt der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht (§ 241 BGB) nach und stellt Sie von der Arbeit frei, sollten Sie dies akzeptieren und für einen sicheren Heimweg (z. B. Taxi, Angehörige) sorgen, anstatt selbst ein Fahrzeug zu führen. Wird ein Alkoholtest verlangt, wägen Sie ab:

• Sie sind nüchtern? Ein freiwilliger Test kann den Verdacht sofort und unkompliziert aus der Welt schaffen. Es ist der schnellste Weg zur Entlastung.
• Sie haben getrunken? Verweigern Sie den Test höflich und machen Sie keine Aussagen zur konsumierten Menge („Nur zwei Bier“). Wegen der drohenden, eingangs beschriebenen Zeugenprotokolle sollten Sie zur Unterstützung umgehend den Betriebsrat aufsuchen.

Was sollten Arbeitnehmer bei einem eigenen Suchtproblem tun?

Wenn hinter der Alkoholisierung am Arbeitsplatz keine einmalige Unachtsamkeit, sondern eine tatsächliche Abhängigkeit steckt, greifen die reinen Akutmaßnahmen zu kurz. Warten Sie nicht auf die Abmahnung. Gehen Sie proaktiv auf den Betriebsrat, den Betriebsarzt oder eine Suchtberatungsstelle zu. Offenbaren Sie Ihre Erkrankung, bevor eine Kündigung im Raum steht. Sobald die Sucht als Krankheit bekannt ist, greifen die Schutzmechanismen der personenbedingten Kündigung. Das frühzeitige Offenbaren der Erkrankung ist oftmals der wirksamste Schutz vor einer sofortigen Kündigung.

Müssen Kollegen alkoholisierte Mitarbeiter dem Arbeitgeber melden?

Auch Kollegen stehen in der Verantwortung. Wegschauen gilt als falsche Solidarität. Nach den Unfallverhütungsvorschriften haben Mitarbeiter sogar eine strikte Meldepflicht, wenn ein Kollege durch Alkohol zur Gefahr für sich oder andere wird.

Wer den betrunkenen Staplerfahrer dennoch deckt, macht sich bei einem Unfall nicht nur moralisch mitschuldig: Da er eine offizielle Sicherheitsvorschrift ignoriert hat, riskiert der Mitwisser selbst eine Abmahnung oder sogar die Mithaftung für den Schaden. Ein vertrauliches Gespräch mit dem Vorgesetzten oder dem Betriebsrat ist hier also kein Denunziantentum, sondern notwendiger Selbstschutz und Gefahrenabwehr.