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Altersdiskriminierung – arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz

ArbG Hamburg, Az.: 26 Ca 453/13, Urteil vom 12.03.2014

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird festgesetzt auf € 288.264,28.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über Schadensersatzansprüche, insbesondere wegen der Frage, ob die Beklagte unter dem Gesichtspunkt der Altersdiskriminierung oder wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages gegen Abfindung verpflichtet war.

Bei der Beklagten handelt es sich um ein Dienstleistungsunternehmen rund um die Wartung, Instandhaltung und Ausstattung von Flugzeugen im Verbund des L.-Konzerns. Der 1956 geborene Kläger nahm seine Tätigkeit am 1.5.1986 bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten auf Grund eines Arbeitsvertrages vom 2.4.1986 (Anlage B 1, Bl. 39) auf. Zuletzt wurde der Kläger als ING 1 Planung Material („Tactical Material Manager“) im Bereich … (Geräteversorgung/Materialmanagement) mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden und einer monatlichen Bruttovergütung von EUR 5.742,19 inklusive einer Überleitungszulage eingesetzt.

Unter dem 12.12.2013 haben die Beklagte und der bei ihr gebildete Gesamtbetriebsrat einen sogenannten Rahmen-Interessenausgleich „S.“ (nachfolgend: R-IA S., Anlage B 3, Bl. 44 ff. d. A.) mit einer bis zum 31.12.2014 befristeten Laufzeit geschlossen. In diesem heißt es u.a.:

 „Präambel

Der L. Konzern zielt mit dem Programm S. auf eine umfassende Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit aller Geschäftsfelder in ihrem jeweiligen Branchenumfeld.

§ 6 Nachhaltiger Personalabbau im Rahmen von S.

Die mit dem Konzernprogramm verfolgte Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit wird auch mit strukturellen Veränderungen, insbesondere einem Stellenabbau, verbunden sein.

Die Betriebspartner gehen davon aus, dass der erforderliche Personalabbau durch freiwillige sozialverträgliche Maßnahmen zu erreichen ist.

Die im Folgenden beschriebenen freiwilligen Angebote dazu werden durch die Geschäftsleitung nach den jeweiligen sachlichen Erfordernissen des Personalabbaus (insb. Standorte, Tätigkeiten/Qualifikation) platziert. Diese unterliegen einer „doppelten Freiwilligkeit“, d.h. kein Mitarbeiter hat Anspruch auf ein Angebot, kein Mitarbeiter muss das Angebot annehmen.

1. Altersteilzeit (ATZ) mit vorgezogenem Rentenzugang

Dieses Angebot kann Mitarbeitern im Geltungsbereich des Tarifvertrags Altersteilzeit (TV ATZ) gemacht werden, die die Grundvoraussetzungen für den Abschluss eines ATZ-Vertrages erfüllen, wenn der ATZ-Vertrag mindestens eine Laufzeit von zwei Jahren bis zum frühesten vorgezogenen Renteneintritt mit Abschlägen (Alter 63 Jahre bzw. bei schwerbehinderten Mitarbeitern früher) hat. Der ATZ-Vertrag muss im Blockmodell abgeschlossen werden und der Beginn der Arbeitsphase des ATZ-Vertrages muss innerhalb des S.-Zeitraumes liegen.

Im Rahmen dieses Angebots wird eine Gesamtabfindung gewährt, die sich aus einer Pauschale in Höhe von EUR 5.500,00 sowie dem dreifachen der individuellen Bruttomonatsvergütung zusammensetzt.

Zusätzlich kann durch die Geschäftsleitung eine Prämie von EUR 1.000,00 je Beschäftigungsjahr ausgelobt werden, wenn der Vertragsabschluss innerhalb eines definierten Zeitfensters erfolgt.

3. Aufhebungsvertrag rentenferner Mitarbeiter

Dieses Angebot kann Mitarbeitern gemacht werden, die nicht die Voraussetzungen für die Angebote zum vorgezogenen Rentenzugang mit ATZ- oder Aufhebungsvertrag während des S.-Zeitraums erfüllen.

Im Rahmen dieses Angebots wird eine individuelle Abfindung gewährt, die sich aus der aktuellen individuellen Bruttomonatsvergütung multipliziert mit der Anzahl der vollendeten Beschäftigungsjahre des Mitarbeiters errechnet.

Zusätzlich kann durch die Geschäftsleitung eine Prämie von bis zu 50 Prozent der so errechneten Abfindung ausgelobt werden, wenn der Vertragsschluss innerhalb eines definierten Zeitfensters erfolgt.

Die Geschäftsleitung trägt für eine ausführliche Beratung der Mitarbeiter zu den hier beschriebenen Angeboten Sorge.

§ 8 Schlussbestimmungen

Diese Interessensausgleichs-Vereinbarung entspricht einer Regelungsabsprache, die Mitarbeiter können aus ihr keine direkten Ansprüche herleiten.

…“

Allen Mitarbeitern der Jahrgänge 1952 bis einschließlich 1956, deren Stelle als „dispositiv“ geführten Kostenstelle zugeordnet waren, erhielten gemäß § 6 Ziffer 1 R-IA S. die Möglichkeit zum Abschluss eines Altersteilzeitvertrages. Die im R-IA S. genannten Altersteilzeitverträge wurden auf Grundlage und nach den Bedingungen des geltenden L. Tarifvertrag Altersteilzeit geschlossen (Anlage B 4, Bl. 50 ff. d. A.). Den Zeitpunkt für den Ablauf der in § 6 Ziffer 1 R-IA S. geregelten „Sprinterprämie“ setzte die Beklagte auf den 30.06.2013.

Nachdem der Kläger am 04.03.2013 ein persönliches Beratungsgespräch bei Frau F. wahrgenommen hatte, schlossen die Parteien einen Altersteilzeitvertrag (Anlage B 2, Bl. 40 ff. d. A.). Der Vertragsschluss erfolgte auf Drängen der Beklagten und jedenfalls vor dem 30.06.2013. Ausweislich des Altersteilzeitvertrages, der auf den 12.03.2013 datiert und ein Blockmodell vorsieht, beginnt die Arbeitsphase am 01.12.2014. Die Freizeitphase soll sodann am 01.06.2017 beginnen. Das Arbeitsverhältnis wird danach mit Ablauf des 30.11.2019 enden. Gemäß Ziffer 6 des Altersteilzeitvertrages erhält der Kläger eine Abfindung in Höhe von EUR 52.019,78 brutto, welche zusammen mit der laufenden Vergütung im Monat nach Ablauf der Hälfte der vereinbarten Altersteilzeit ausgezahlt wird. Die Abfindung berechnet sich gemäß § 6 Ziffer 1 R-IA S. wie folgt: EUR 5.500,00 brutto zzgl. drei Bruttomonatsvergütungen in Höhe von EUR 5.742,19 und der Sprinterprämie in Höhe von insgesamt EUR 28.000,00 (EUR 1.000,00 x 28 Beschäftigungsjahre).

Von den in § 6 Ziffer 3 R-IA S. vorgesehenen Maßnahmen machte die Beklagte nicht zeitgleich Gebrauch. So traf die Beklagte die Entscheidung darüber, ob von der in § 6 Ziffer 3 R-IA S. vorgesehen Möglichkeit der Beendigung von Arbeitsverhältnisses rentenferner Arbeitnehmer durch Aufhebungsverträge Gebrauch gemacht würde, erst am 14.06.2013.

Für die Umsetzung dieser Maßnahme veröffentlichte die Beklagte im Juli 2013 im Intranet ein Rundschreiben mit die § 6 Ziffer 3 R-IA S. konkretisierenden Regelungen (Anlage K 2, Bl. 4 d. A.) für „dispositive Mitarbeiter Jahrgang 1958 und jünger“. Das Rundschreiben enthält u.a. folgenden Inhalt:

„… Die Frist zum Abschluss von Aufhebungsverträgen mit Sprinterprämie läuft vom 1. Juli bis zum 31. Dezember 2013. Um dieses Angebot wahrzunehmen, müssen folgende Bedingungen erfüllt sein: Das Arbeitsverhältnis muss im S.-Zeitraum, also spätestens bis zum 31. Dezember 2014 enden. …

Für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages gilt der Grundsatz der doppelten Freiwilligkeit für Mitarbeiter und Geschäftsleitung. Hierbei werden Wünsche der Mitarbeiter auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages durch die Geschäftsleitung wohlwollend geprüft, so dass die Geschäftsführung einen Vertragsabschluss nur in begründeten Ausnahmefällen ablehnen wird.“

Der Kläger wandte sich daraufhin am 25.08.2013 mit einer E-Mail an die Beklagte und begehrte den Abschluss eines Aufhebungsvertrages gegen Geld zu den Bedingungen, wie sie die dispositiven Mitarbeiter des Jahrgangs 1958 und jünger erhielten. Die Beklagte lehnte das Begehren des Klägers mit einer E-Mail vom 09.09.2013 ab (Anlage K 3, Bl. 5. d. A.). Daraufhin wiederholte der Kläger sein Begehren mit einer E-Mail vom 15.09.2013 (Anlage K 4, Bl. 6 d. A.), woraufhin die Beklagte dem Kläger mit einer E-Mail vom 25.09.2013 mitteilte, dass sie an ihrer ablehnenden Meinung festhalte (Anlage K 5, Bl. 7 d. A.).

Am 29.09.2013 erhob der Kläger Klage.

In der Güteverhandlung vom 09.12.2013 übergab der Kläger eine selbsterstellte Übersicht zur verlangten Abfindungsleistung, welche einen Betrag von EUR 270.660,61 ausweist (Bl. 21 d. A.).

Der Kläger trägt vor, er sei bei dem Beratungsgespräch zur Altersteilzeit am 04.03.2013 falsch bzw. unvollständig beraten worden. Als Betreiber von Blockheizkraftwerken werde er steuerliche Gewinne erzielen, die über der Grenze von EUR 450,00 monatlich liegen werden. Er dürfe aber keine Nebenbeschäftigung oder selbständige Tätigkeit ausüben, die diese Geringfügigkeitsgrenze des § 8 SGB IV überschreite. Ferner habe er festgestellt, dass sich die „nur geringen Rentennachteile“ bei ihm auf ca. 20% belaufen werden, hervorgerufen etwa zur Hälfte aus einem Abschlag durch den vorgezogenen Ruhestand sowie durch fehlenden Beitragsmonate durch die „Rente mit 63“ und einer niedrigeren Berechnungsbasis. Der Altersteilzeitvertrag sei erst im Juni 2013 geschlossen worden. Die Datumsangabe in der Klageerwiderung der Beklagten beziehe sich auf die Entwurfserstellung des Vertrages.

Der Kläger vertritt die Ansicht, seine Ansprüche ergäben sich aus einem Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Die Beklagte habe auch dem Kläger einen Auflösungsvertrag gegen Geld zu den Bedingungen anbieten müssen, wie sie den dispositiven Mitarbeitern der Jahrgänge 1958 und jünger angeboten wurde. Da die sonstigen in dem Rundschreiben vom Juli 2013 genannten Bedingungen für den Auflösungsvertragsschluss jedoch nunmehr nicht mehr zu erreichen seien, stehe dem Kläger die zu erwartende Abfindungssumme auf Grund des Auflösungsvertrages als Schadensersatz zu. Zudem stehe ihm eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG wegen Altersdiskriminierung zu. Wegen des weiteren Vortrags des Klägers wird Bezug genommen auf seine Schriftsätze.

Der Kläger hat mit seiner Klage ursprünglich folgende Klageanträge angekündigt:

1. Bei der Verweigerung des Angebotes eines Auflösungsvertrages mit Abfindungsleistung für rentennahe Jahrgänge handelt es sich um eine Altersdiskriminierung.

2. Bei der Verweigerung des Angebotes eines Auflösungsvertrages mit Abfindungsleistung für rentennahe Jahrgänge durch die Beklagte handelt es sich um eine unzulässige Altersdiskriminierung.

3. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger einen Auflösungsvertrag mit Abfindungsleistung entsprechend dem Angebot für Geburtsjahrgänge ab 1958 anzubieten, sowie

4. Festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger alle materiellen und immateriellen Schäden zu ersetzen, die dem Kläger dadurch entstehen werden, dass die Beklagte dem Kläger keinen Auflösungsantrag mit Abfindungsleistung angeboten hat.

Mit Schriftsatz vom 17.02.2014 hat der Kläger die Klaganträge zu 1. bis 3. zurückgenommen. Des Weiteren hat der Kläger in der mündlichen Verhandlung vom 12.03.2014 den Klagantrag zu 4. von einem Feststellungsantrag auf einen Leistungsantrag umgestellt und die Klage um einen Leistungsantrag hinsichtlich einer Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG erweitert.

Der Kläger beantragt zuletzt:

1. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Schadensersatz in Höhe von € 270.666,61 zu zahlen.

2. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, der Höhe nach aber drei Bruttomonatsgehälter des Klägers nicht unterschreiten sollte.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie trägt vor, der Altersteilzeitvertrag sei am 12.03.2013 geschlossen worden. Dies ergebe sich bereits aus der Datierung des Vertrages. Darüber hinaus sei die vom Kläger überreichte Übersicht zur Höhe der vermeintlichen Abfindungsleistung unzutreffend. Es ergebe sich lediglich ein Betrag von EUR 265.100,00. Eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen des Alters liege nicht vor. Aus den gleichen Gründen scheide auch eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG aus.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird ergänzend auf die eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Altersdiskriminierung - arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
Symbolfoto: Von Jeanette Dietl /Shutterstock.com

Die zulässige Klage ist unbegründet. Dem Kläger steht weder ein Anspruch auf Schadensersatz in Höhe von € 270.666,61 noch ein Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG gegen die Beklagte zu.

A.

Die Klage ist zulässig. Bei der Umstellung des Klageantrags von der Feststellungs- auf eine Leistungsklage und dem zusätzlichen Antrag auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. AGG handelt es sich jeweils um zulässige Klageerweiterungen gemäß § 264 Nr. 2 ZPO. Der Klageantrag zu 2. ist auch hinreichend bestimmt i.S.d. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger durfte die Höhe der von ihm begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen. Erforderlich ist allein, dass der Kläger Tatsachen, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrags heranziehen soll, benennt und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angibt (vgl. BAG 7.7.2011 – 2 AZR 396/10 – Rn. 24 f., NZA 2012, 34). Dies hat der Kläger getan.

B.

Die Klage ist unbegründet.

I.

Dem Kläger steht kein Anspruch auf Schadensersatz in Höhe von € 270.666,61 gemäß §§ 280Abs. 1, 3,283 BGB gegen die Beklagte zu. Es fehlt bereits an einer hierfür erforderlichen Pflichtverletzung.

1.

Insbesondere bestand keine Pflicht der Beklagten, mit dem Kläger einen Aufhebungsvertrages gegen Geld zu den Bedingungen abzuschließen, wie sie die dispositiven Mitarbeiter des Jahrgang 1958 und jünger erhielten. Ob diese Möglichkeit, wie vom Kläger vertreten, mittlerweile unmöglich ist, kann daher dahinstehen.

a.

Ein Anspruch darauf, dem Kläger einen Aufhebungsvertrag gegen Geld zu den Bedingungen anzubieten, wie sie die dispositiven Mitarbeiter des Jahrgang 1958 und jünger erhielten, ergab sich aus dem Rundschreiben der Beklagten vom Juli 2013 bereits deshalb nicht, weil der Kläger auf Grund seines Alters (Jahrgang 1956) die Voraussetzungen nicht erfüllte.

b.

Ein Anspruch auf Schadensersatz ergibt sich auch nicht wegen eines Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Die Beklagte hat bei ihrer im Rahmen eines Personalabbaus durchgeführten Abfindungsaktion den Kläger nicht wegen seines Alters diskriminiert. Dies hat das BAG mit Urteil vom 25.02.2010 (6 AZR 911/08 –, BAGE 133, 265-284) bereits für einen vergleichbaren Fall entschieden. Die Kammer schließt sich der Rechtsauffassung des BAG an.

aa) Danach hat die Beklagte den Kläger durch die Herausnahme aus dem Personenkreis, mit dem sie bereit war, den Abschluss von Aufhebungsverträgen zu den Bedingungen des Rundschreibens vom Juli 2013 in Betracht zu ziehen, bereits nicht wegen seines Alters i.S.v. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG unmittelbar benachteiligt.

(1) Die Beklagte hat den Kläger aus dem Kreis der Arbeitnehmer ausgenommen, mit denen sie den Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu den Konditionen des Rundschreibens in Erwägung gezogen hat, weil er vor dem 1. Januar 1958 geboren ist. Damit ist der Anwendungsbereich des AGG eröffnet, denn unter die Entlassungsbedingungen i.S.d. § 2 Abs. 1 Ziff. 2 AGG fallen auch Aufhebungsverträge (ErfK/Schlachter 14. Aufl. § 2 AGG Rn. 9 m.w.N.).

(2) Die von der Beklagten vorgenommene Unterscheidung zwischen Arbeitnehmern, die vor oder nach dem 1. Januar 1958 geboren sind, benachteiligte Arbeitnehmer wie den Kläger, die vor dem 1. Januar 1958 geboren sind, nicht unmittelbar i.S.v. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Solche Arbeitnehmer haben dadurch, dass sie von dem geplanten Personalabbau ausgenommen worden sind, keine weniger günstige Behandlung als jüngere Arbeitnehmer erfahren, denen das Angebot unterbreitet worden ist, zu den im Rundschreiben vom Juli 2013 genannten Bedingungen auszuscheiden, und die dieses Angebot angenommen haben. Das gilt auch dann, wenn ältere Arbeitnehmer wie der Kläger ein Angebot der Beklagten, zu den Bedingungen des Rundschreibens bis zum 31. Dezember 2014 aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden, angenommen hätten.

(3) Angesichts der Zielrichtung der das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung konkretisierenden Richtlinie 2000/78/EG, wonach der Schutz und die Integration älterer Arbeitnehmer im Vordergrund stehen und des diese umsetzenden AGG werden ältere Arbeitnehmer, die ein Arbeitgeber generell von einem Personalabbau ausnimmt, auch dann nicht i.S.v. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG unmittelbar gegenüber jüngeren Arbeitnehmern benachteiligt, wenn der Personalabbau durch freiwillige Aufhebungsverträge unter Zahlung attraktiver Abfindungen erfolgen soll. Bei Anlegung des von der Richtlinie 2000/78/EG und des AGG geforderten objektiven Maßstabes zur Beurteilung einer Benachteiligung werden ältere Arbeitnehmer durch die Herausnahme aus dem Personalabbau gegenüber jüngeren Arbeitnehmern, die unter Zahlung einer Abfindung freiwillig aus dem Unternehmen ausscheiden können und sich neue Erwerbschancen suchen müssen, im Regelfall nicht weniger günstig behandelt. Im Gegenteil ist der Zweck des Diskriminierungsverbots wegen des Alters grundsätzlich gerade durch den weiteren Verbleib älterer Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis verwirklicht. Diese stehen dadurch nach wie vor in einem Arbeitsverhältnis, das bei Vorliegen der Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes bestandsgeschützt ist. Sie erhalten so bei typisierender Betrachtung aus der ex ante-Perspektive die Chance, bis zum Eintritt in den Ruhestand bzw. bis zum Erreichen der für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Altersgrenze erwerbstätig zu bleiben. Dass in Einzelfällen Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen vor Erreichen der Altersgrenze ausscheiden oder später aus betriebsbedingten Gründen doch ihren Arbeitsplatz verlieren, muss dabei außer Betracht bleiben. Auch die subjektive Einschätzung einzelner älterer Arbeitnehmer und so auch die des Klägers, es sei für sie wirtschaftlich attraktiver, unter Zahlung einer Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden als im Arbeitsverhältnis zu verbleiben – etwa in der Hoffnung oder Erwartung, sich neue Einkommensquellen zu erschließen –, kann nach dem Regelungszweck des AGG, der mit dem der Richtlinie 2000/78/EG in Einklang steht, eine Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG nicht begründen (vgl. bereits BAG, Urteil vom 17. Dezember 2009 – 6 AZR 242/09 – Rn. 31, NZA 2010, 273). Das Verbot der Altersdiskriminierung zwingt deshalb Arbeitgeber im Rahmen eines von ihnen geplanten Personalabbaus im Regelfall nicht dazu, auf Verlangen älterer Arbeitnehmer mit diesen einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung zu schließen (BAG, Urteil vom 25. Februar 2010 – 6 AZR 911/08 – Rn. 33, BAGE 133, 265-284).

bb) Jedenfalls war die Herausnahme älterer Arbeitnehmer aus der streitgegenständlichen Personalabbaumaßnahme der Beklagten gemäß § 10 S. 1 und 2 AGG gerechtfertigt.

(1) Die von der Beklagten vorgenommene Maßnahme unterfällt keinem der Regelbeispiele in § 10 Satz 3 Nr. 1 bis 6 AGG. Das in Nr. 6 dieser Norm aufgeführte Regelbeispiel ist nach dem BAG nicht analog auf einzelvertragliche Abfindungsregelungen anzuwenden (BAG, Urteil vom 25. Februar 2010 – 6 AZR 911/08 – Rn. 37, BAGE 133, 265-284). Einzelvertragliche Abfindungsregelungen unterfallen der Generalklausel in § 10 Abs. 1 Satz 1 und 2 AGG.

(2) Die Maßnahme der Beklagten ist nach § 10 Satz 1 und 2 AGG gerechtfertigt.

Kommt die Generalklausel des § 10 Satz 1 und 2 AGG zur Anwendung, müssen die nationalen Gerichte feststellen, ob generell-abstrakte Regelungen, die an das Alter anknüpfen und zu einer Benachteiligung i.S.d. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG führen, durch rechtmäßige Ziele im Sinne dieser Generalklausel gerechtfertigt sind. Sie haben sicherzustellen, dass der Grundsatz des Verbots der Diskriminierung aus Gründen des Alters nicht ausgehöhlt wird. Deshalb genügen allgemeine Behauptungen, dass eine bestimmte Maßnahme geeignet sei, der Beschäftigungspolitik, dem Arbeitsmarkt und der beruflichen Bildung zu dienen, nicht zur Darlegung eines legitimen Ziels i.S.d. § 10 AGG. Vielmehr müssen zumindest aus dem allgemeinen Kontext der betreffenden Maßnahme abgeleitete Anhaltspunkte die Feststellung des hinter ihr stehenden Ziels ermöglichen, um die Rechtmäßigkeit, die Angemessenheit und die Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüfen zu können. Dabei können als rechtmäßig nur Ziele angesehen werden, die als sozialpolitische Ziele im allgemeinen Interesse stehen. Derjenige, der eine Ungleichbehandlung vornimmt, muss den nationalen Gerichten in geeigneter Weise die Möglichkeit zur Prüfung einräumen, ob mit der Ungleichbehandlung ein Ziel angestrebt wird, das die Ungleichbehandlung unter Beachtung der Ziele der Richtlinie 2000/78/EG rechtfertigt (BAG, Urteil vom 25. Februar 2010 – 6 AZR 911/08 – Rn. 39, BAGE 133, 265-284).

Danach war hier der Ausschluss der Arbeitnehmer, die vor dem 1. Januar 1958 geboren sind, aus der Personalabbaumaßnahme gerechtfertigt. Die Beklagte hat diese älteren Arbeitnehmer aus der Personalabbaumaßnahme ausgenommen und hat ihnen mit der bei ihr geltenden Altersteilzeitregelung einen gleitenden Übergang in die Altersrente ermöglicht. Sie hat damit dem Personenkreis, dem der Kläger angehört, die weitere Teilnahme am Erwerbsleben ermöglicht. Dies ist ein legitimes beschäftigungspolitisches Ziel i.S.d. § 10 Satz 1 AGG, das sich mit dem dargelegten Regelungsziel der Richtlinie 2000/78/EG und des diese umsetzenden AGG deckt und deshalb die Herausnahme älterer Arbeitnehmer aus dem Personenkreis, mit dem die Beklagte den Abschluss von Aufhebungsverträgen gegen Zahlung von Abfindungen auf freiwilliger Basis zum Zwecke des Personalabbaus in Betracht gezogen hat, sachlich rechtfertigt (zum Verständnis der unbestimmten Rechtsbegriffe des § 10 Satz 1 AGG: BAG, Urteil vom 22. Januar 2009 – 8 AZR 906/07 – Rn. 55, EzA AGG § 15 Nr. 1). Zur Erreichung dieses Ziels einer weiteren Integration älterer Arbeitnehmer in das Erwerbsleben war der Ausschluss älterer Arbeitnehmer aus dem Personalabbau auch ein verhältnismäßiges Mittel i.S.d. § 10 Satz 2 AGG.

cc) Die Rechtsgrundsätze des BAG aus dem Urteil vom 25.02.2010 (6 AZR 911/08 –, BAGE 133, 265-284) stehen – entgegen der Ansicht des Klägers – auch im Einklang mit dem Urteil des EuGH vom 12.10.2010, (C-499/08 [Andersen], AP Nr. 17 zu Richtlinie 2000/78/EG = EzA Richtlinie 2000/78/EG-Vertrag 1999 Nr. 17). Dies hat bereits das LAG Niedersachen in seinem Urteil vom 07.03.2012 (16 Sa 809/11) zutreffend festgestellt.

Der Europäische Gerichtshof hat in der Rechtssache „Andersen“ nicht die Unverhältnismäßigkeit der von der Beklagten gewählten Differenzierung festgestellt. Es hat lediglich angenommen, dass die Bestimmung in § 2 a Abs. 3 des dänischen Gesetzes über die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern wegen des Widerspruchs zwischen dem Zweck der Leistung und dem Inhalt der Ausschlussregelung altersdiskriminierend wirkt.

Wie das BAG in seinem Beschluss vom 06.10.2011 (6 AZN 815/11, NZA 2011, 1431) zutreffend ausgeführt hat, hat die Entlassungsabfindung nach dem dänischen Gesetz das Ziel, den Übergang älterer, langjährig beschäftigter Arbeitnehmer in ein neues Beschäftigungsverhältnis zu erleichtern. Die Regelung in seinem § 2 a Abs. 3, wonach der Anspruch entfällt, wenn der Arbeitnehmer bei seinem Ausscheiden eine Vollrente erhält, soll vermeiden, dass Abfindungen Personen zugute kommen, die keine neue Stelle suchen, sondern aus dem Erwerbsleben ausscheiden und eine Altersrente beziehen wollen. Für diesen Personenkreis besteht kein Bedürfnis zur Zahlung einer Entlassungsabfindung, die den Übergang älterer Arbeitnehmer in eine neue Beschäftigung erleichtern soll. Ob ein solcher Wille vorliegt, wird nach dem dänischen Recht allerdings nicht am tatsächlichen Bezug der Altersrente festgemacht. Die Regelung beruht vielmehr auf dem Gedanken, dass Arbeitnehmer in Allgemeinen aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden, wenn sie Rente beziehen können. Sie knüpft also allein an den unterstellten Willen der rentenberechtigten Arbeitnehmer an, auch tatsächlich aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden zu wollen. Mit diesem auf den mutmaßlichen Willen des Arbeitnehmers abstellenden Regelungszweck ist es nicht in Einklang zu bringen, dass die Abfindung gerade den Arbeitnehmern vorenthalten wird, die sich nicht mit der Rente begnügen, sondern tatsächlich weiterarbeiten wollen und deshalb des Schutzes durch die Entlassungsabfindung besonders bedürfen. Der Inhalt und der dem Europäischen Gerichtshof mitgeteilte Zweck der Abfindungsregelung stehen also nicht nur nicht im Einklang sondern widersprechen sich. Dem Arbeitnehmer, der seinen Willen dokumentiert, weiter arbeiten zu wollen, indem er keinen Rentenantrag stellt, darf deshalb die Abfindung nach dem Regelungszweck der dänischen Regelung nicht vorenthalten werden.

Demgegenüber knüpfte das Abfindungsangebot der Beklagten weder an die Rentenberechtigung noch an einen unterstellten Willen des Arbeitnehmers, aus dem Arbeitsleben auszuscheiden und Altersrente beziehen zu wollen an. Der Kläger berücksichtigt nicht, dass aus dem Personenkreis, dem die Beklagte Abfindungen zu den vom Kläger begehrten Konditionen angeboten hat, nicht ausschließlich und nicht schwerpunktmäßig Arbeitnehmer ausgenommen worden sind, die bereits Anspruch auf eine gesetzliche Rente hatten, sondern sich das Abfindungsmodell an alle nach dem 01.01.1958 Geborenen richtete. Bei diesem Personenkreis steht es nicht im Widerspruch zum Regelungszweck der Personalabbaumaßnahme, älteren Arbeitnehmern nur Abfindungen zu anderen Konditionen beziehungsweise Altersteilzeitverträge anzubieten.

c. Der Kläger hatte auch aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes keinen Anspruch auf Abschluss des begehrten Aufhebungsvertrags gegen Geld zu den Bedingungen abzuschließen, wie sie die dispositiven Mitarbeiter des Jahrgang 1958 und jünger erhielten.

aa) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, der ungeachtet seiner umstrittenen dogmatischen Herleitung inhaltlich durch den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt wird, knüpft an eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers an. Er gebietet diesem, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regelung gleich zu behandeln. Er verbietet somit nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Nicht anwendbar ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz jedoch, wenn Leistungen oder Vergünstigungen individuell vereinbart werden. Insoweit genießt die Vertragsfreiheit Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz (BAG, Urteil vom 25. Februar 2010 – 6 AZR 911/08 – Rn. 44, BAGE 133, 265-284).

bb) Nach diesen Maßstäben hat die Beklagte nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht dadurch verletzt, dass die Beklagte den Kläger wie alle anderen Arbeitnehmer, die vor dem 1. Januar 1958 geboren sind, aus dem Personenkreis, dem sie angeboten hat, zu den Bedingungen des Rundschreibens vom Juli 2013 auszuscheiden, von vornherein ausgenommen hat. Dieser Grundsatz findet keine Anwendung, wenn ein Arbeitgeber mit Arbeitnehmern individuelle Vereinbarungen über die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses unter Zahlung von Abfindungen trifft. Dies gilt auch dann, wenn die Abfindungen dem Grunde und der Höhe nach in einer Betriebsvereinbarung oder wie hier in einem von der Beklagten aufgestellten Regelungsplan festgelegt sind. Die Beklagte hat sich ausdrücklich vorbehalten, ob sie Angebote von Arbeitnehmern auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu den im Rundschreiben vom Juli 2013 dargestellten Bedingungen annehmen will. In einem solchen Fall fehlt es bereits an einer verteilenden Entscheidung des Arbeitgebers nach einer von ihm selbst aufgestellten Regel (vgl. BAG, Urteil vom 17. Dezember 2009 – 6 AZR 242/09 – Rn. 30, NZA 2010, 273). Hieran ändert auch der Zusatz im Rundschreiben vom Juli 2013 nichts, wonach die Geschäftsleitung Wünsche der Mitarbeiter auf Abschluss eine Aufhebungsvertrages wohlwollend prüfen werde, so dass ein Vertragsabschluss nur in begründeten Ausnahmefällen abgelehnt werde. Diese Formulierung schränkt lediglich den Entscheidungskorridor der Beklagten ein, die Entscheidung über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages erfolgt jedoch trotzdem individuell und für den Einzelfall. Die doppelte Freiwilligkeit, auf die im Rundschreiben im gleichen Absatz hingewiesen wird, besteht fort. Selbst wenn der Gleichbehandlungsgrundsatz Anwendung fände, so wäre der Ausschluss der Arbeitnehmer, die vor dem 1. Januar 1958 geboren sind, aus der Personalabbaumaßnahme aus den oben skizzierten Gründen gerechtfertigt.

2. Dem Kläger steht auch kein Anspruch wegen einer Aufklärungspflichtverletzung der Beklagten bei der Beratung zum Abschluss des Altersteilzeitvertrages zu.

Zur Vermeidung von Rechtsnachteilen kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, von sich aus geeignete Hinweise zu geben. Grundsätzlich hat zwar jeder Vertragspartner für die Wahrnehmung seiner Interessen selbst zu sorgen und sich Klarheit über die Folgen der vorgesehenen Vereinbarungen zu verschaffen. Der jeder Partei zuzubilligende Eigennutz findet aber seine Grenzen am schutzwürdigen Lebensbereich des Vertragspartners. Hinweis- und Aufklärungspflichten beruhen auf den besonderen Umständen des Einzelfalles und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung. Gesteigerte Informationspflichten können den Arbeitgeber vor allem dann treffen, wenn die nachteilige Vereinbarung auf seine Initiative hin und in seinem Interesse zustande kommt. Wie groß das Informationsbedürfnis des Arbeitnehmers ist, hängt insbesondere von der Schwierigkeit der Rechtsmaterie sowie dem Ausmaß der drohenden Nachteile und deren Voraussehbarkeit ab. Das Informationsbedürfnis steigt, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einem zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit dem Ruhestand steht (LAG Köln, Urteil vom 21. Oktober 2011 – 10 Sa 632/11 –, juris).

Es fehlt bereits an einem schlüssigen Vortrag des Klägers sowohl hinsichtlich der Verletzung einer gegebenenfalls bestehenden Aufklärungspflicht der Beklagten als auch hinsichtlich eines hieraus resultierenden Schadens.

Der Kläger hat nicht dargelegt, inwiefern die Beklagte dadurch, dass sie über die Folgen von – ihr unbekannten – steuerlichen Vorteilen durch das Betreiben von Blockheizkraftwerken eine Aufklärungspflicht verletzt hat. Auch hat der Kläger nicht dargelegt, inwiefern die Beklagte überhaupt und in welcher Weise zu möglichen Rentennachteilen Ausführungen gemacht hat, die sich nunmehr – aus Sicht des Klägers – als falsch herausstellen.

Der Kläger hätte darüber hinaus ausführen müssen, wie sich seine jetzige Vermögenssituation darstellen würde, wenn die Beklagte ordnungsgemäß über die Folgen des Abschlusses eines Altersteilzeitvertrages aufgeklärt hätte. Denknotwendig wären nur zwei Alternativen in Frage gekommen. Entweder hätte der Kläger den Altersteilzeitvertrag nicht abgeschlossen. Dann wäre er so zu stellen, wie er stehen würde, wenn der Altersteilzeitvertrag nicht zustande gekommen wäre. In diesem Fall müsste der Kläger aber weiterhin in vollem Umfang arbeiten und würde auch die Zusatzleistungen im Rahmen der vereinbarten Altersteilzeit, insbesondere die Abfindung in Höhe von EUR 52.019,78 brutto, nicht erhalten können. Die Alternative wäre gewesen, dass der Kläger gleichwohl den Altersteilzeitvertrag abgeschlossen hätte mit den gleichen – aus seiner Sicht – nachteiligen Folgen.

3. Selbst wenn dem Kläger ein entsprechender Schadensersatzanspruch zustünde, sei darauf hingewiesen, dass dieser nicht in der vom Kläger geltend gemachten Höhe bestünde, da sich der Kläger die Vorteile aus dem Altersteilzeitvertrag, insbesondere die Abfindung in Höhe von EUR 52.019,78 brutto, anrechnen lassen müsste. Auf die Frage, ob die vom Kläger eingereichte Übersicht zur Bestimmung der Höhe des Schadensersatzes (Bl. 21 d. A.) korrekt ist, kommt es ebenfalls nicht an.

II.

Aus den oben genannten Gründen scheidet auch ein Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG aus.

C.

Zu den Nebenentscheidungen ist folgendes auszuführen:

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Der Streitwert ist nach § 61 Abs.1 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO in Gesamthöhe der bezifferten Werte der zur Entscheidung gestellten Zahlungsanträge festgesetzt worden.

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