1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 24.01.2023 zum Aktenzeichen 3 Ca 1363/22 wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
2. Der Urteilstenor des Urteils des Arbeitsgerichts Rostock vom 24.01.2023 zum Aktenzeichen 3 Ca 1363/22 wird unter 1. zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:
1. Das Versäumnis-Urteil vom 15.12.2022 bleibt aufrechterhalten.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um Entschädigungsansprüche wegen Diskriminierung sowie Verstoßes gegen die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO).
Der Beklagte betreibt eine Tankstelle und schaltete am 06.05.2022 bei www.indeed.de eine Stellenanzeige mit folgendem Inhalt:
„Verkäufer (m/w/d) in Voll- oder Teilzeit- Job Post
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Hat in den letzten Tagen auf 51 – 74 % der Bewerbungen geantwortet, dauert übli-cherweise bis zu acht Tage,
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Zu diesem Zeitpunkt beschäftigte der Beklagte 9 Mitarbeiter wie folgt:
Name
Alter
Beschäftigt seit
Arbeitszeit
1. Frau B.
62
01.01.2017
30 Std./Wo.
2. Frau R.
38
27.03.2019
35 Std./Wo.
3. Frau R.
37
27.03.2019
35 Std./Wo.
4. Herr G.
57
16.03.2021
35 Std./Wo.
5. Herr F.
63
05.07.2018
Aushilfe
6. Frau J.
67
01.06.2019
Aushilfe
7. Frau F.
41
01.12.2019
Aushilfe
8. Frau B.
19
01.09.2021
Aushilfe
9. Frau W.
45
01.12.2021
Aushilfe
Der im Mai 1972 geborene Kläger bewarb sich unter Beifügung diverser Unterlagen am 06.05.2022 mit folgendem Schreiben:
„Herr H.
Am … 3
89343 S-Stadt
E-Mail: t..h.xxxxx@outlook.com
S-Stadt, 06.05.22
Bewerbung als Verkäufer in Ihrer Tankstelle in VZ 40 h
Sehr geehrte Damen und Herren,
Ich möchte mich bei Ihnen aufgrund Ihrer Stellenanzeige bei „indeed.de“ von heute als Mitarbeiter bewerben, weil ich eine kaufmännische Berufsausbildung als Bankkaufmann mit ca. insgesamt 7 Jahren Berufserfahrung, eine technische Umschulung zum IT-Systemtechniker mit 5,5 Berufserfahrung in der IT-Security und seit 2005 als Vertriebsinnendienstmitarbeiter in klassischen Call-Centern im In- und Outbound gearbeitet habe und somit über umfangreiche Erfahrungen im Umgang mit Kunden und im Vertrieb und Verkauf verfüge, sehr gute PC-Kenntnisse habe. und über viel Verkaufserfahrung verfüge.
Als berufserfahrener Banker kann ich sehr gut mit Bar- und Giralgeld umgehen.
Ich bin 50 Jahre jung und war im Jahre 2011 bei der Unicredit im Officemanagement beschäftigt und war im Zeitraum 2012 – 2021 in der Terminierung von Privatkunden im Finanzdienstleistungsbereich tätig, als Kundenberater bei der DTAG eingesetzt, wo es ausschließlich um Inbound Telefonie ging und in weiteren- auch befristeten Beschäftigungsverhältnissen im Vertriebsinnendienstbereich tätig. Seit vielen Jahren bin ich mit Erfolg im Vertrieb von erklärungsbedürftigen Produkten in den Branchen IT, Telekommunikation und Bereich Tele Sales, bzw. im Vertriebsinnendienst tätig. Hierbei kann ich aufgrund meiner umfangreichen fundierten Kenntnisse und Fähigkeiten den Endkunden mit den jeweiligen Produkten vom Kauf überzeugen, Termine vereinbaren oder zumindest Interesse wecken. Die Erfolge können sich sehen lassen und sind Ausdruck meiner exzellenten Kommunikationsfähigkeit, andere Menschen von Produkten und Dienstleistungen überzeugen und begeistern zu können.
Ich verfüge über gute EDV-Kenntnisse, die ich mir während meiner jahrelangen Tätigkeit im IT-Security-Bereich und durch meine Umschulung zum IT-Systemtechniker aneignen konnte, besitze den Führerschein Klasse B (III) und bin eine dienstleistungs- und vertriebsorientierte Arbeitsweise gewohnt.
Ich bin es gewohnt, selbstständig und eigenverantwortlich zu arbeiten, halte aber die Abstimmung innerhalb eines Teams für wesentlich und unverzichtbar.
Ich habe 210-Anschläge im 10-Fingersystem und bin somit erfahren im verantwortungsvollen Erfassen von Daten.
Meine Englischkenntnisse sind gut. Ich hatte Englisch 9 Jahre in der Schule, war zwei Mal für 14 Tage auf Sprachreise in England in Hastings und Colchester und Englisch war Firmensprache in der IT-Security-Firma, in der ich über 5 Jahre tätig war.
Ein verbindliches, kompetentes Auftreten, Verhandlungsstärke sowie eine ausgeprägte Team- und Kommunikationsfähigkeit sind vorhanden.
Ich bin ortsungebunden und bereit zu einem Umzug. Ich habe Freunde und Bekannte in Ihrer Nähe.
Über eine Einladung zum persönlichen Gespräch freue ich mich.
Mit freundlichen Grüßen
T. H.“
Der Beklagte teilte dem Kläger unter dem 14.06.2022 mit, dass er sich bei der Stellenbesetzung nicht für ihn entschieden habe.
Er stellte zum Juli 2022 einen zu diesem Zeitpunkt 48 Jahre alten Mitarbeiter zunächst als Aushilfe ein, dessen Arbeitszeit später auf 30 Stunden aufgestockt wurde.
Per E-Mail vom 15.08.2022 verlangte der Kläger von dem Beklagten eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung nach § 15 Abs. 2 AGG. Ausgehend von einem Bruttomonatsgehalt von 3.000,00 € rechnete der Kläger dem Beklagten vor, dass drei Gehälter 9.000,00 € ausmachen und die Angelegenheit erledigt sei, wenn der Beklagte 1.500,00 € bis zum 15.09.2022 zahle, ansonsten Klage erhoben werde. Gleichzeitig forderte der Kläger den Beklagten zur Auskunftserteilung nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO sowie zur Herausgabe nach Art. 15 Abs. 3 DSGVO auf. Mit am 15.11.2022 eingegangener Klage hat der Kläger eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG sowie nach Art. 15, 82 DSGVO geltend gemacht. Nachdem der Kläger im Termin am 15.12.2022 nicht erschienen war, hat das Arbeitsgericht ein klageabweisendes Versäumnisurteil erlassen. Gegen das ihm am 22.12.2022 zugestellte Versäumnisurteil hat der Kläger mit am 29.12.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vorab per Fax Einspruch eingelegt und um einen Vergleichsvorschlag des Gerichts gebeten.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Formulierung „junges dynamisches Team“ in der Stellenanzeige indiziere eine Altersdiskriminierung. „Jung“ beziehe sich hierbei auf das Alter der zu suchenden Teammitglieder. Da der Beklagte trotz entsprechender Aufforderung seiner Auskunftsverpflichtung nach Art. 15 DSGVO nicht nachgekommen sei, habe er immateriellen Schadensersatz wegen Nichterteilung der Auskunft in Höhe von 500,00 € sowie für jeden angefangenen Monat der Verspätung in Höhe von 250,00 € für den Zeitraum 15.09.2022 – 15.12.2022, insgesamt den Betrag in Höhe von 1.250,00 € zu leisten.
Der Kläger hat beantragt,
1. den Beklagten zu verurteilen, die Regelentschädigung nach dem BAG-Urteil vom 28.05.20, also 1,5 Bruttomonatsgehälter wegen einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, welche grundsätzlich in das Ermessen des Gerichtes gelegt wird, an den Kläger zu bezahlen, zzgl. 5 %-Punkte über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit und 1.500,00 € nicht unterschreiten sollte, wobei die Beklagte verpflichtet ist, Auskunft zu erteilen, welches Bruttomonatsgehalt bei der ausgeschriebenen Stelle in welcher Höhe und mit wie vielen Monatsgehältern im Jahr dotiert war.
2. Die Beklagte wird verurteilt, auf eine immaterielle Entschädigung nach §§ 15, 82 DSGVO, da diese keine DSGVO-Auskunft erteilt hat – für die Nichterteilung 500,- Euro für jeden Monat Verspätung 250,- Euro also insgesamt 1.250,- Euro zzgl. 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Der Beklagte hat die Zahlungsansprüche mit der Argumentation geleugnet, es liege keine Altersdiskriminierung vor, weil die Stellenbeschreibung keine direkte Altersvorgabe enthalte. Die Formulierung „Wir sind ein junges, dynamisches Team mit Benzin im Blut und suchen Verstärkung“ stelle weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Altersvorgabe dar, sondern beschreibe vielmehr das Team. Für einen Schadensersatzanspruch fehle es an der erforderlichen Kausalität zwischen einer benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund. Dies werde durch die Einstellung eines 48 Jahre alten Mitarbeiters belegt. Die Ablehnung des Klägers sei nicht aufgrund seines Alters, sondern erfolgt, weil er bisher keine Berufserfahrung im Einzelhandel erworben hat, wegen der Vielzahl der innegehabten Arbeitsplätze sowie des Wohnortes S-Stadt, über 800 km vom Einsatzort entfernt. Die Geltendmachung eines Entschädigungsanspruches nach § 15 Abs. 2 AGG durch den Kläger sei rechtsmissbräuchlich. Dieser habe sich ausschließlich beworben, um den formalen Status als Bewerber zu erlangen, mit dem ausschließlichen Ziel, eine Entschädigung geltend zu machen. Er habe sich nicht beworben, um die ausgeschriebene Stelle tatsächlich zu erhalten. Die Rechtsmissbräuchlichkeit ergebe sich bereits aus dem klägerischen Bewerbungsschreiben. Mit diesem habe er eine Absage provoziert, indem er das krasse Missverhältnis zwischen dem Anforderungsprofil der zu vergebenden Stelle und seiner Qualifikation dargestellt habe. Soweit der Kläger Auskunft über das Bruttomonatsgehalt der ausgeschriebenen Stelle begehre, ergebe sich dies bereits aus der Stellenbeschreibung und dem darin genannten Stundenlohn in Höhe von 12,00 €. Hieraus errechne sich bei Vollzeitbeschäftigung ein Bruttomonatslohn in Höhe von 2.000,00 €. Allerdings sei die Stelle sowohl in Vollzeit, wie auch in Teilzeit ausgeschrieben und die Einstellung in Teilzeit als Aushilfe erfolgt.
Soweit der Kläger mit seiner E-Mail vom 15.08.2022 zur Vorlage aller Daten zu seinem Beschäftigungsverhältnis seit Vertragsbeginn aufgefordert habe, sei zu berücksichtigen, dass es nicht zum Vertragsabschluss gekommen ist. Er – der Beklagte – habe lediglich die ihm per E-Mail zugegangene klägerische Bewerbung sowie die klägerische E-Mail vom 15.08.2022 gespeichert. Eine weitere Datenverarbeitung habe nicht stattgefunden. Die bloße Nichtbeantwortung des datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruchs gemäß Artikel 15 DSGVO stelle keine schadensbegründende Datenverarbeitung dar. Es sei zu berücksichtigen, dass der Kontakt der Parteien lediglich aus der Bewerbung des Klägers und seiner Absage bestanden habe, dem Kläger der Umfang der Datenverarbeitung bekannt gewesen sei, er – der Beklagte – hingegen den Umfang seiner Verpflichtung zur Auskunftserteilung nicht gekannt habe.
Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass dem Kläger keine Zahlungsansprüche zustehen, weil eine Altersdiskriminierung nicht vorliege und der Kläger es für einen Anspruch aus Art. 82 Abs. 1 DSGVO i.V.m. Art. 15 Abs. 2 DSGVO an der Darlegung eines materiellen oder immateriellen Schadens fehlen lasse. Ein immaterieller Schaden könne nicht vorliegen, wenn bereits das Auskunftsersuchen – wie im vorliegenden Fall – rechtsmissbräuchlich sei. Da der Kläger bis zu seinem Auskunftsbegehren lediglich eine Bewerbungs-E-Mail an den Beklagten versandt und eine Absage des Beklagten erhalten hatte, gehe das klägerische Auskunftsbegehren erkennbar rechtsmissbräuchlich über den in einem solchen Fall gebotenen Auskunftsanspruch hinaus. In Anbetracht der Minimalbeziehung zwischen den Parteien wäre allenfalls eine Auskunft nach § 15 Abs. 1 Satz 1 1. Halbsatz AGG geboten gewesen. Erst nach Bejahen der Antwort dieser Frage seien weitere Auskunftsansprüche geboten.
Gegen dieses ihm am 18.04.2023 zugestellte Urteil hat der Kläger mit am 16.05.2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 01.06.2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.
Dazu führt der Kläger an, das Arbeitsgericht sei bei der Beurteilung der Stellenanzeige von einem eigenen subjektiven Verständnis bezogen aus der Sicht des Beklagten ausgegangen, nicht wie es erforderlich sei, von dem objektiven Standpunkt eines Erklärungsempfängers. Wenn das Arbeitsgericht den Begriff „jung“ auf das Arbeitsumfeld beziehe, verkenne es, dass auch diese Assoziation altersdiskriminierend sei und damit zum Ausdruck gebracht werde, dass das Ziel verfolgt werde, eben dieses „junge Team“ beizubehalten. Da ein Team immer aus Personen bestehe, bezögen sich die Begriffe „jung“ und „dynamisch“ auf Personen. Verstärkt werde dies durch die Formulierung „Benzin im Blut“, da diese Worte im Zusammenhang mit Team nur auf einen Menschen bezogen werden könnten. Dass tatsächlich ein Mitarbeiter im Alter von 48 Jahren eingestellt wurde, widerlege nicht die Benachteiligung. Auch habe er seine Bewerbung ernst gemeint und erfülle alle genannten Anforderungen. Es gehe nicht darum, eine tatsächliche Altersdiskriminierung ihm gegenüber nachzuweisen, sondern darum, dass nicht ausgeschlossen werden könne, dass er aufgrund seines Alters diskriminiert und ihm so eine Chance genommen worden sei. Darauf, dass tatsächlich ein 48 Jahre alter Bewerber eingestellt wurde und z.B. auch ein 67-jähriger Arbeitnehmer bei dem Beklagten beschäftigt sei, komme es nicht an, entscheidend sei allein die Formulierung in der Stellenanzeige.
Soweit das Arbeitsgericht einen Schadensersatz nach DSGVO abgelehnt habe, übersehe es, dass der Anspruch weder auf bestimmte Unternehmen begrenzt sei noch die Anzahl der Daten eine Rolle spielten. Ebenso sei unbeachtlich, welchen Aufwand die Auskunft erfordere. Auch wenn der Beklagte ein Kleinunternehmen betreibe, entbinde ihn dies nicht von seiner Auskunftsverpflichtung. Da der Beklagte dieser nicht innerhalb der gesetzten Frist nachgekommen sei, führe der damit automatisch entstandene Kontrollverlust über die Daten zu einem Schadensersatzanspruch, unabhängig von dem Vorliegen eines konkreten Schadens.
Der Kläger beantragt:
Unter Abänderung des am 24.01.2023 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Rostock; AZ: 3 Ca 1363/22, den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger
1. 1,5 Bruttomonatsgehälter als Entschädigung i.S.d. § 15 Abs. 2 AGG, wobei die Höhe des Bruttomonatsgehalts in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber 1.500,00 € zzgl. Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
2. eine Entschädigung nach §§ 15, 82 DSGVO in Höhe von 1.250,00 € zzgl. Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Der Beklagte beantragt:
1. Die Berufung des Klägers wird zurückgewiesen.
2. Der Berufungskläger trägt auch die weiteren Kosten des Rechtsstreits.
Der Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und verweist darauf, dass er die Stelle nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG i.V.m. § 1 AGG ausgeschrieben habe und es im Übrigen an der für das Bestehen eines Entschädigungsanspruches nach § 15 Abs. 2 AGG erforderlichen Benachteiligung fehle. Die Formulierung „Wir sind ein junges, dynamisches Team mit Benzin im Blut und suchen Verstärkung“ beschreibe das Team, welches zum Zeitpunkt der Stellenanzeige im Wesentlichen gemeinsam erst seit 2019 bzw. 2021 zusammen tätig war, somit ein junges Team und nicht etwa ein Team junger Mitarbeiter darstellte. Dies gelte auch vom objektiven Standpunkt eines Erklärungsempfängers aus betrachtet.
Auch fehle es an der Kausalität. In Anbetracht des Umstandes, dass das Durchschnittsalter der Beschäftigten 48 Jahre betrage, hätte sich der Kläger altersmäßig ohne weiteres in das Team eingefügt. Die Nichtberücksichtigung des Klägers bei der Einstellung sei wegen seiner fehlenden Berufserfahrung im Einzelhandel, der Vielzahl der von ihm inne gehabten Arbeitsplätze sowie der Entfernung zwischen Wohnort und Einsatzort erfolgt. Auch sei die fehlende Benachteiligung durch die Einstellung eines 48-jährigen Mitarbeiters widerlegt. Dem Kläger sei es von Anfang an mit seiner Bewerbung nicht darum gegangen, die Stelle tatsächlich zu bekommen, sondern nur darauf, eine Absage zu erhalten und sodann einen vermeintlichen Entschädigungsanspruch geltend machen zu können. Dies belege bereits der Inhalt seines Bewerbungsschreibens.
Das Auskunftsbegehren nach DSGVO sei rechtsmissbräuchlich über den konkret gebotenen Auskunftsanspruch hinausgegangen. Im Übrigen reiche der bloße Verstoß gegen Art. 82 Abs. 1 DSGVO nicht aus, um einen Schadensersatzanspruch zu begründen. Einen irgendwie gearteten materiellen oder immateriellen Schaden habe der Kläger nicht dargelegt.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die von den Parteien eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften, die streitbefangene Entscheidung verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die Berufung des Klägers hat keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen, denn dem Kläger steht weder ein Anspruch auf Entschädigung wegen Diskriminierung noch wegen eines Verstoßes gegen die Datenschutzgrundverordnung zu.
I.
Die Berufung ist statthaft §§ 8 Abs. 2 ArbGG, 64 Abs. 2 b ArbGG und frist- sowie formgerecht eingelegt worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 517, 519 ZPO.
II.
Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat das Versäumnisurteil, mit welchem es die Klage abgewiesen hat, zu Recht aufrechterhalten, weil dem Kläger die gegenüber dem Beklagten erhobenen Zahlungsansprüche nicht zustehen.
1.
Der Kläger hat mit am 29.12.2022 eingegangenem Telefax gemäß §§ 46 Abs. 2, 59 ArbGG, § 340 ZPO form- und fristgerecht Einspruch gegen das ihm am 22.12.2022 zugestellte Versäumnisurteil vom 15.12.2022 eingelegt, weshalb der Prozess gemäß § 342 ZPO in die Lage vor Eintritt der Säumnis zurückversetzt wurde und das Arbeitsgericht in der Sache zu entscheiden hatte.
2.
Der Einspruch ist jedoch nicht begründet. Dem Kläger steht ein Entschädigungsanspruch weder nach dem AGG noch nach der DSGVO zu.
a)
Die Voraussetzungen eines Anspruchs auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG sind für den Kläger nicht erfüllt.
Zwar ist der persönliche Anwendungsbereich des AGG nach § 6 Abs. 1 Satz 2 Alternative 1 AGG eröffnet, denn der Kläger ist als Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis Beschäftigter im Sinne des AGG. Dies folgt bereits aus dem Umstand, dass er eine Bewerbung eingereicht hat. § 6 Abs. 1 Satz 2 Alternative 1 AGG enthält einen formalen Bewerberbegriff. Soweit teilweise zusätzlich die „subjektive Ernsthaftigkeit der Bewerbung“ gefordert wurde, ist daran nicht mehr festzuhalten, weil eine solche Voraussetzung sich weder aus dem Wortlaut der Bestimmung noch aus dem durch ihn vermittelten Wortsinn noch aus dem Gesamtzusammenhang der Regelung oder ihrem Sinn und Zweck ergibt (BAG, Urteil vom 11.08.2016 – 8 AZR 406/14 – Rn. 44, juris; BAG, Urteil vom 11.08.2016 – 8 AZR 4/15 – Rn. 38, juris). Soweit der Beklagte auf eine fehlende Ernsthaftigkeit der klägerischen Bewerbung verweist, ist dieses daher nicht entscheidungserheblich.
Der Beklagte hat jedoch nicht zu Lasten des Klägers gegen das Benachteiligungsverbot (§§ 1, 7 Abs. 1 AGG) verstoßen und ist diesem deshalb nicht gem. 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG zu der Zahlung einer angemessenen Entschädigung verpflichtet. Es ist weder zu einer unmittelbaren noch zu einer mittelbaren Benachteiligung im Sinne des § 3 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Satz 1 AGG gekommen. Insbesondere hat der Beklagte die Stelle in seinem Betrieb nicht unter Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ausgeschrieben.
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Enthält eine Stellenausschreibung Formulierungen, insbesondere Anforderungen, die „auf den ersten Blick“ den Anschein erwecken, der Arbeitgeber habe den Arbeitsplatz unter Verstoß gegen § 11 AGG ausgeschrieben, kann dies die Vermutung nach § 22 AGG begründen, der/die erfolglose Bewerber/in sei im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt worden (BAG, Urteil vom 11.08.2016 – 8 AZR 406/14 – Rn. 31, juris).
Der Kläger hat bereits dem Grunde nach gegen den Beklagten weder einen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG noch auf Ersatz eines materiellen Schadens nach § 15 Abs. 1 AGG, weil bereits keine Indizien vorliegen, die eine unzulässige Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters vermuten lassen. Insbesondere folgt aus der Passage in der Stellenausschreibung „Wir sind ein junges, dynamisches Team mit Benzin im Blut und suchen Verstärkung“ keine unmittelbare Diskriminierung des Alters und sie ist deshalb nicht geeignet, die Vermutung im Sinne von § 22 AGG zu begründen, dass der Kläger im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen seines Alters benachteiligt worden sei.
Eine an eine unbekannte Vielzahl von Personen gerichtete Stellenausschreibung ist nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen potentiellen Bewerbern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Bewerbers zu Grunde zu legen sind (BAG, Urteil vom 11.08.2016 – 8 AZR 406/14 – Rn. 33, juris). Ein durchschnittlicher Bewerber musste die vorliegende Stellenausschreibung nicht so verstehen, dass der Beklagte einen Menschen mit niedrigem Lebensalter zur Stellenbesetzung suchte.
Ein solches Verständnis ergibt sich entgegen der klägerischen Auffassung nicht aus der zuvor genannten Formulierung. Eine mittelbare Benachteiligung im vorgenannten Sinne behauptet der Kläger nicht. Die von ihm angenommene unmittelbare Benachteiligung liegt entgegen seiner Auffassung nicht vor. Der Kläger hat zwar eine weniger günstige Behandlung erfahren, als der Beschäftigte, der von dem Beklagten eingestellt wurde. Diese Benachteiligung beruht jedoch nicht auf einem in § 1 AGG genannten Grund. Der Kläger hat nicht im Einzelnen die erforderlichen Tatsachen vorgetragen, die den Schluss zulassen, seine Bewerbung sei wegen seines Alters erfolglos geblieben. Der Kläger kann sich in diesem Zusammenhang auch nicht gemäß § 22 AGG auf die Vermutung stützen, er sei wegen seines Alters benachteiligt worden. Indizien dafür liegen nicht vor. Sie ergeben sich insbesondere nicht aus dem Text der Stellenausschreibung, auf welche sich der Kläger beworben hat. Diese verstößt nicht gegen § 11 AGG, wonach ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 AGG ausgeschrieben werden darf.
Entgegen der klägerischen Auffassung stellt die Formulierung „Wir sind ein junges, dynamisches Team mit Benzin im Blut und suchen Verstärkung“ keine Diskriminierung wegen Alters dar, denn es handelt sich dabei nicht um die Darstellung von Anforderungen an einen potentiellen Bewerber bzw. eine potentielle Bewerberin, sondern – wie es bereits das Arbeitsgericht gesehen hat – um eine überspitzte, ironische, nicht ernsthaft gemeinte, in der Form eines Werbeslogans gehaltene Beschreibung der zu besetzenden Stelle in ihrem Arbeitsumfeld.
Dem Arbeitsgericht ist darin beizupflichten, dass die durch das Bundesarbeitsgericht erfolgte Unterscheidung zwischen der Formulierung „in einem professionellen Umfeld mit einem jungen dynamischen Team“ (BAG, Urteil vom 11.08.2016 – 8 AZR 406/14 – Rn. 24, juris) und der Formulierung „junges, dynamisches Unternehmen“ (BAG, Urteil vom 23.11.2017 – 8 AZR 604/16 – Rn. 31, juris) aus der Sicht eines durchschnittlichen, objektiven Bewerbers bzw. einer solchen Bewerberin schwierig nachzuvollziehen ist. Soweit sich das Bundesarbeitsgericht darauf bezieht, dass mit dem Begriff „Team“ eine Gruppe von Menschen bezeichnet werde, so dass die dem Subjektiv „Team“ beigefügten Adjektive „junges, dynamisches“ nicht das Team, sondern die Mitglieder des Teams bezeichnen, erscheint dies nach grammatikalischen Regeln nicht zwingend. Grammatikalisch beziehen sich Adjektive auf das Substantiv, vor welches sie gesetzt sind. Adjektive drücken Eigenschaften oder Charakterzüge von Nomen/Substantiven aus, stehen meist direkt vor dem Nomen/Substantiv, auf welches sie sich beziehen, passen sich im grammatikalischen Geschlecht (Genus), dem Fall (Kasus) und der Anzahl (Numerus) dem Nomen an. Danach beschreiben die Adjektive jung und dynamisch das Team, beziehen sich zunächst nicht auf jedes einzelne Teammitglied. Es wird die zum Zeitpunkt der Stellenanzeige im Mai 2022 sich vorwiegend in den Jahren 2019 bzw. 2021 im Betrieb des Beklagten zusammengefundene, noch in der Entwicklung befindliche Belegschaft mit ausdrucksvollen Adjektiven dargestellt. Soweit die Formulierung die Assoziation von jungen, dynamischen Teammitgliedern hervorrufen sollte, ist festzuhalten, dass „jung“ relativ ist. Eine bestimmte Altersgruppe ist nicht genannt. Eine allgemein gültige Definition von „jung“ besteht nicht. Welches Alter bzw. welche Altersgruppe damit bezeichnet wird, definiert sich auch aus der Sicht des jeweiligen Betrachters. Die Definition von jung dürfte sich zudem nach der Altersstruktur der Bevölkerung richten. In Zeiten einer demografischen Alterung, wenn mehr Menschen ein hohes Alter erreichen, verändert sich die Sichtweise des Begriffes „jung“ und es dürfte eine höhere Gruppe von Menschen damit bezeichnet werden, als in einer anderen Altersstruktur, in welcher das Alter 70 nicht als das neue 50 bezeichnet wird. Mangels Nennung einer konkreten Altersgruppe bleibt offen, welches Alter bzw. welche Altersgruppe mit „jung“ bezeichnet wird und welche Altersgruppe bzw. welches Alter damit ausgeschlossen werden soll. Es bleibt deshalb unklar, ob der Kläger einer Altersgruppe angehört, die eine weniger günstige Behandlung erfahren kann, oder als „jung“ und damit einer günstigeren Behandlung unterliegend einzustufen ist. Ausgehend davon, dass unter „jung“ alles zu verstehen ist, was nicht „alt“ ist, ist einer Befragung (Age ismus, E.-M.e K., L. W., Antidiskriminierungsstelle des Bundes, S. 49, Abbildung 8) zufolge die Frage nach der Grenze, ab der man in Deutschland als alt bezeichnet wird, am häufigsten bei 60 Jahren bezeichnet worden, viele Befragte sahen die Grenze aber auch erst ab einem Alter von 70 Jahren oder bereits ab 50 beziehungsweise 65 Jahren. Der Durchschnitt bei der Wahrnehmung, ab wann Menschen in unserer Gesellschaft derzeit als alt bezeichnet werden, lag bei 61 Jahren. Die Gruppe der 16- 24- Jährigen bezeichnete die Grenze bei 57 Jahren, die Gruppe der 24- bis 34- Jährigen sah die Grenze bei 59 Jahren. (Age ismus, aaO, S. 50, Abbildung 9). Auf die Frage, ab welchem Alter man jemand anderen persönlich als alt bezeichne würde, antworteten die meisten Befragten 70 Jahre (31 Prozent) und 80 Jahre (18 Prozent). Im Vergleich zur wahrgenommenen Altersgrenze in der Gesellschaft gaben die Befragten demnach deutlich höhere Altersgrenzen an, wenn sie nach ihrer persönlichen Einschätzung gefragt wurden. Der Durchschnitt lag bei 69 Jahren, fast acht Jahre höher als die zuvor eingeschätzte Wahrnehmung in der Gesellschaft. Mit höherem eigenem Lebensalter wurde auch die subjektive Altersgrenze als höher empfunden (Age ismus, aaO. S. 51, Abbildung 10). Ob der Begriff „jung“ ohne gleichzeitige Darstellung einer konkreten Altersgruppe überhaupt geeignet sein kann, eine Gruppe zu definieren, die eine schlechtere Behandlung erfährt als eine andere Gruppe bzw. bei welchem Alter diese Abgrenzung liegt, erscheint angesichts dieser Aussagen zweifelhaft. Auszulegen, wie der Ausdruck „jung“ danach von einem durchschnittlichen Bewerber verstanden wird, erscheint nach vorgenannten Faktoren schwierig.
Die Bezeichnung dynamisch als Gegenteil von statisch stellt sich allein nicht als diskriminierend dar. Ob sie im Zusammenhang mit der Verwendung des Wortes „jung“ diskriminierend wird, erscheint fraglich, weil es zweifelhaft ist, ob es einen allgemeinen Erfahrungssatz gibt, nach welchem „dynamisch“ eine Eigenschaft beschreibt, die im Allgemeinen eher jüngeren als älteren Menschen zugesprochen wird.
Aber auch wenn man der Auffassung folgt, dass die Formulierung „junges, dynamisches Team“ eine Anforderung darstellt, die „auf dem ersten Blick“ den Anschein erweckt, der Arbeitgeber habe den Arbeitsplatz unter Verstoß gegen § 11 AGG ausgeschrieben, weil eine Tätigkeit in einem „jungen, dynamischen Team“ regelmäßig den Hinweis enthält bzw. die Botschaft an potentielle Stellenbewerber/innen, dass die Mitglieder des Teams jung und deshalb dynamisch sind, eine solche Angabe in einer Stellenanzeige aus der Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers regelmäßig nur so verstanden werden könne, dass damit nicht nur ein „Istzustand“ beschrieben werde, sondern dass der Arbeitgeber zum Ausdruck bringe, dass er einen jungen Arbeitnehmer/ eine junge Arbeitnehmerin sucht, der/die in das Team passt, weil er/sie ebenso jung und dynamisch ist, wie die Mitglieder des vorhandenen Teams (BAG, Urteil vom 11.08.2016 – 8 AZR 406/14 – Rn. 35, juris), trifft dies vorliegend aufgrund der Gesamtformulierung und ihrer Stellung im Anzeigentext jedoch nicht zu. Denn aus dem Gesamtkontext und dem Zusatz in der Formulierung „mit Benzin im Blut“ wird verdeutlicht, dass keine ernsthafte, realistische Anforderung an einen Bewerber/eine Bewerberin genannt wird, sondern die Formulierung eine übertriebene Selbstdarstellung bzw. eine Selbsteinschätzung des insbesondere Kraftstoffe anbietenden Betriebes samt seiner Belegschaft in der Form einer Werbung bildet, was auch für einen objektiven, durchschnittlichen Betrachter deutlich wird. Entscheidend sind die konkrete textliche Gestaltung sowie die Formulierungen in ihrer Gesamtheit. Es verbietet sich, einzelne Worte für sich stehend herauszunehmen. Die Gesamtformulierung „Wir sind ein junges, dynamisches Team mit Benzin im Blut und suchen Verstärkung“ beschreibt keine ernsthafte, realistische Erwartung an eine Bewerbung, sondern stellt eine werbende Aussage darüber da, was ein Bewerber in seinem Arbeitsumfeld erwarten kann. Es wird auch aus Sicht eines objektiven Betrachters erkennbar, dass die Gesamtformulierung eine Werbung für den Betrieb bildet, jedoch nicht potentielle Bewerber von einer Bewerbung abhalten soll, weil sie kein Benzin im Blut haben. Der Beklagte hat die Formulierung als „Aufreißer“ gemeint, der – wie von dem Beklagten im Termin der mündlichen Verhandlung bezeichnet – lustig sein und einen Leser zum Weiterlesen animieren sollte. Die fragliche Passage ist damit tatsächlich im Hinblick auf Anforderungen „überflüssig“, denn für ihren Verfasser verfolgte sie allein den Zweck, als „Aufreißer“ zu dienen, einen witzigen, lustigen Einstieg zu bilden, der den Leser anregt, den weiteren Inhalt der Stellenanzeige zur Kenntnis zu nehmen. Mit diesem Sinn und Zweck wird die Formulierung auch von einem durchschnittlichen Leser der Stellenanzeige aufgefasst. Es sollte wie mit einem Werbeslogan der Betrieb erkennbar positiv übertrieben losgelöst von einem erst nachfolgend bezeichneten konkreten Anforderungsprofil reißerisch dargestellt werden.
Dies wird zudem aus dem Aufbau der einzelnen Komponenten der Stellenanzeige deutlich. So ist unter der Überschrift „vollständige Stellenbeschreibung“ zunächst aufgeführt, „Wir sind ein junges, dynamisches Team mit Benzin im Blut und suchen Verstärkung“. Damit, insbesondere durch das Wort „Wir“, wird eine Beschreibung dessen geliefert, was bei einer Bewerbung in dem Betrieb erwartet werden kann, wobei es sich für den objektiven Leser aufdrängt, dass eine erkennbare Übertreibung geschieht. In Abgrenzung dazu, ausgedrückt durch das Wort „Sie“, folgt in dem nächsten, gesonderten Absatz die Formulierung „Sie haben Spaß am Umgang mit Menschen, sind kunden- und serviceorientiert und arbeiten gerne selbstständig? Dann sind Sie bei uns genau richtig!“. Hier wird wiederum in der Art eines Werbeslogans, der zum Weiterlesen animieren soll, nach einer Selbsteinschätzung, hier des Bewerbers/der Bewerberin, gefragt. Dem folgt im Aufbau unter der Überschrift „Wir bieten Ihnen“ eine Darstellung der Leistungen des Arbeitgebers. Es werden konkrete Bedingungen klar, sachlich und eindeutig in Schlagworten niedergelegt, wodurch die Ernsthaftigkeit der Aussage Ausdruck findet. Das eigentliche Anforderungsprofil ist in ebenso klarer, sachlicher, eindeutiger Sprache schlagwortartig unter den Begriffen „Wir erwarten von Ihnen:“ niedergelegt, nämlich die Bereitschaft zur Schicht- und Wochenendarbeit sowie gute Deutschkenntnisse. Die Überschrift drückt wortwörtlich die Erwartungen, die vorausgesetzten Anforderungen aus, die an einen potentiellen Bewerber, eine potentielle Bewerberin gestellt werden, und legt damit das Anforderungsprofil fest. Hierin findet sich jedoch keine diskriminierende Äußerung.
Insgesamt bietet die Stellenanzeige folglich keine Anhaltspunkte, welche die Schlussfolgerung zulassen, der Beklagte habe den Arbeitsplatz unter Verstoß gegen § 11 AGG ausgeschrieben. Es ist deshalb nicht nach § 22 AGG die Vermutung begründet, der Kläger sei im Stellenbesetzungsverfahren wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt worden. Für den Kläger ist ein Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG gegen den Beklagten nicht gegeben.
b)
Der Antrag auf Zahlung einer Entschädigung nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO ist ebenfalls unbegründet. Dem Kläger steht insoweit ein Anspruch gegen den Beklagten nicht zu.
Nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO hat jede Person, der wegen eines Verstoßes gegen diese Verordnung ein materieller oder immaterieller Schaden entstanden ist, einen Anspruch auf Schadensersatz gegen den Verantwortlichen oder gegen den Auftragsverarbeiter.
Es kann dahinstehen, ob der Beklagte zu Lasten des Klägers einen Verstoß gegen die Datenschutzgrundverordnung begangen hat, ob z.B. ein Verstoß gegen Art. 15 Abs. 1 DSGVO vorliegt, weil der Beklagte dem Kläger nicht sämtliche der in dieser Vorschrift vorgeschriebenen Auskünfte erteilt bzw. diese – weil nicht binnen Monatsfrist – verspätet erteilt hat. Der Kläger hat nämlich nicht darzustellen vermocht, dass ihm aus einem etwaigen derartigen Verstoß gegen die Datenschutzgrundverordnung ein immaterieller oder materieller Schaden erwachsen ist. Der Eintritt eines materiellen oder immateriellen Schadens ist jedoch Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch.
Art. 82 Abs. 1 DSGVO ist nämlich dahin auszulegen, dass der bloße Verstoß gegen die Bestimmungen dieser Verordnung nicht ausreicht, um einen Schadensersatzanspruch zu begründen (EuGH, Urteil vom 04.05.2023 – C-300/21 – Rn. 29 ff, juris).
Bereits aus dem Wortlaut von Artikel 82 DSGVO wonach „jede Person, der wegen eines Verstoßes gegen diese Verordnung ein materieller oder immaterieller Schaden entstanden ist, … Anspruch auf Schadensersatz …“ folgt, dass tatsächlich ein Schaden eingetreten sein muss und dass ein Kausalzusammenhang zwischen Verstoß gegen die DSGVO und dem Schaden besteht. Die gesonderte Erwähnung eines „Schadens“ und eines „Verstoßes“ in Artikel 82 Abs. 1 DSGVO wäre überflüssig, wenn bereits ein Verstoß gegen die Bestimmungen der DSGVO für sich allein in jedem Fall ausreichend wäre, um einen Schadensersatzanspruch zu begründen. Die Erläuterungen in den Erwägungsgründen 75, 85 und 146 der DSGVO bestätigen diese Auslegung (EuGH, Urteil vom 04.05.2023 – C-300/21 – Rn. 31 ff, juris).
Zudem handelt es sich nicht um einen von dem Vorliegen eines konkreten Schadens losgelösten Strafschadenersatz. Die reine Sanktionierung von Verstößen ist davon losgelöst durch die Geldbußen nach Artikel 83 DSGVO und weiteren Sanktionsmöglichkeiten nach Artikel 84 DSGVO geregelt.
Dem klägerischen Vorbringen ist die Darlegung eines konkreten immateriellen Schadens jedoch nicht zu entnehmen. Der Kläger hat sich vielmehr auf den Standpunkt gestellt, dass allein ein Verstoß gegen die Vorschriften der DSGVO einen Schadensersatzanspruch gemäß Artikel 82 Abs. 1 DSGVO nach sich ziehe. Auch auf den ausdrücklichen Hinweis des Beklagten auf die Rechtsprechung des EuGHs (Urteil vom 04.05.2023 – C-300/21 -, juris) hat der Kläger dem danach bestehenden Erfordernis der Darlegung eines konkreten immateriellen Schadens nicht durch entsprechendes Tatsachenvorbringen genüge getan. Ein Entschädigungsanspruch nach Artikel 82 Abs. 1 DSGVO kann ihm somit nicht zugesprochen werden.
3.
Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Versäumnisurteil vom 15.12.2022 zu Recht abgewiesen und die Entscheidung auf den klägerischen Einspruch nicht revidiert. Allerdings hat es versäumt, in der Tenorierung über den Einspruch festzuhalten, dass das Versäumnisurteil aufrechterhalten wird. Dies war zur Klarstellung mit dem Berufungsurteil nachzuholen.
III.
Weil sein Rechtsmittel erfolglos bleibt, hat der Kläger die Kosten zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).
Ein gesetzlicher Grund, die Revision zuzulassen, liegt nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vor.
