Anderweitiger Verdienst – böswilliges Unterlassen – geringfügige Beschäftigung (Minijob)

Leitsatz

1. Im fortbestehenden Arbeitsverhältnis über eine geringfügige Beschäftigung (Minijob) kann der Arbeitgeber dem Anspruch des Arbeitnehmers aus Annahmeverzug nach § 615 Satz 1 BGB bzw. dem nach § 326 Abs. 2 Satz 1 BGB fortbestehenden Vergütungsanspruch keinen Auskunftsanspruch über Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und des Jobcenters entgegen halten, um die Einwendung zu begründen, der Arbeitnehmer habe es böswillig unterlassen, anderweitigen Verdienst zu erzielen, der anzurechnen sei. Eine sozialrechtliche Meldepflicht besteht für Minijobber nicht, sie haben auch keinen Anspruch auf die Vermittlungstätigkeit der Agentur für Arbeit.

2. Der Vergütungsanspruch nach § 326 Abs. 2 Satz 1 BGB besteht fort, wenn der Arbeitgeber für das Leistungshindernis allein oder weit überwiegend verantwortlich ist (hier bejaht bei Weigerung des Arbeitgebers, die Arbeitnehmerin im Anschluss an die Elternzeit vor Aufnahme der Tätigkeit als Luftsicherheitskontrollkraft entsprechend einer behördlichen Auflage nachzuschulen).

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 24. Januar 2024 – 24 Ca 5108/23 – wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Zwischen den Parteien sind im fortbestehenden Arbeitsverhältnis Ansprüche auf Vergütung und Teilnahme an Fortbildungen, Schulungen und Tests sowie im Wege der Widerklage Auskunftsansprüche im Streit.

Wegen des unstreitigen und des streitigen Vorbringens der Parteien vor dem Arbeitsgericht sowie den erstinstanzlich gestellten Klaganträgen wird auf die nicht angegriffenen Feststellungen im Tatbestand auf den Seiten 3 bis 6 des angefochtenen Urteils Bezug genommen, § 69 Abs. 2 ArbGG (Bl. 18 ff.).

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte verurteilt, an die Klägerin für die Monate August bis Dezember 2023 „Lohn“ i.H.v. jeweils 450,00 EUR brutto zu bezahlen und der Klägerin die Teilnahme an 22 Unterrichtseinheiten Theorie-Fortbildung nach Vorgaben des Luftfahrt-Bundesamtes für das Jahr 2023 sowie die Teilnahme an 5:48 Stunden im Bereich Bilderkennungsschulungen und Tests zu ermöglichen. Es hat ein auf die Beschäftigung als Luftsicherheitskontrollkraft gerichtetes Klagebegehren abgewiesen, das nicht Gegenstand der Berufung ist.

Das Arbeitsgericht hat zur Begründung – soweit vorliegend von Belang – im Wesentlichen ausgeführt:

Der Anspruch auf Zahlung der Vergütung folge nicht aus den §§ 611 Abs. 1, 615 Satz 1 BGB. Für den Anspruch auf Annahmeverzugslohn habe der Klägerin die Leistungsfähigkeit gefehlt. Das Unvermögen könne auch auf dem Fehlen einer erforderlichen Erlaubnis beruhen. Der Klägerin habe es an Nachschulungsnachweisen für die Wiederaufnahme der sicherheitsrelevanten Tätigkeit als Luftsicherheitskontrollkraft im Anschluss an die Elternzeit gefehlt (Bescheid des Luftfahrt-Bundesamts vom 31. Juli 2023).

Der Anspruch auf die Gegenleistung bleibe dem Schuldner jedoch erhalten, wenn der Gläubiger für den Umstand allein oder weit überwiegend verantwortlich sei, aufgrund dessen der Schuldner nicht zu leisten brauche, § 326 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 BGB. Habe der Arbeitgeber die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung allein oder weit überwiegend zu verantworten, behalte der Arbeitnehmer den Lohnanspruch. Die Klägerin habe ihren Willen und die Bereitschaft gegenüber der Beklagten angezeigt, ihre Tätigkeit als Luftsicherheitskontrollkraft wiederaufzunehmen und um die notwendigen Schulungen gebeten. Sie sei auf das Schulungsangebot der Beklagten angewiesen und könne die notwendigen Schulungen nicht betriebsextern wahrnehmen. Die Beklagte verweigere der Klägerin die Teilnahme und habe auch keinerlei Gründe vorgebracht, die eine Nachschulung unzumutbar erscheinen ließen. Die Beklagte treffe die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, der Klägerin die für die Befähigung zur Ausführung der arbeitsvertraglichen Tätigkeiten notwendigen Schulungen anzubieten, § 241 Abs. 2 BGB. Die Beklagte habe die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung zu vertreten. Mit Blick auf die Ausschlussfristen des Manteltarifvertrages für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen habe die Klägerin die Ansprüche rechtzeitig mit den Klageerweiterungen vom 21. November 2023 und vom 10. Januar 2024 geltend gemacht.

Auch die weiteren Ansprüche seien gegeben. Bei der Fortbildung bzw. den Schulungen handele es sich um diejenigen, die das Luftfahrt-Bundesamt mit Bescheid vom 31. Juli 2023 vor der Wiederaufnahme der sicherheitsrelevanten Tätigkeit gefordert habe. Die Anträge seien hinreichend bestimmt und die Ansprüche aus denselben Gründen wie die Zahlungsansprüche gegeben.

Dagegen wendet sich die Berufung der Beklagten:

Die rechtliche Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung habe die Klägerin zu vertreten. Sie habe sich autonom und freiwillig zur Elternzeit entschieden mit der Folge, dass sie eine entsprechende Qualifikation verliere. Es liege zumindest kein Verschulden der Beklagten vor. Die Klägerin habe es auch unterlassen, während der laufenden Elternzeit sich um eine Fortbildung zu bemühen und auf ihren Arbeitgeber zuzugehen. Die Klägerin habe sich entgegen § 11 Abs. 3 des Manteltarifvertrages zu spät gemeldet und erst kurz vor Ende ihrer Elternzeit die Schulung geltend gemacht. Es sei ihre Sache, ihre Qualifikation zu erhalten; die Beklagte übernehme lediglich die Kosten.

Der Beklagten wäre es unzumutbar, die Klägerin wieder zu qualifizieren. Aufgrund der Elternzeit genüge nicht nur eine „Auffrischung“. Das ergebe sich aus § 29 Luftsicherheits-Schulungsverordnung sowie der Anlage 6 hierzu. Die Klägerin müsste eine Vollzeitschulung mit insgesamt 200 Unterrichtseinheiten absolvieren. Das sei bei der Klägerin als geringfügig beschäftigte Mitarbeiterin schon rein praktisch nicht möglich. Außerdem würden Kursgebühren i.H.v. 5.831,00 EUR brutto anfallen zzgl. der Lohnkosten für die Anwesenheit bei der Schulung. Deswegen seien auch die weiteren Ansprüche nicht gegeben.

Die Beklagte habe den widerklagend geltend gemachten Anspruch auf Auskunft über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge. Die Klägerin fordere Vergütung wegen Annahmeverzuges und die Einwendung böswillig unterlassenen anderweitigen Erwerbs sei wahrscheinlich begründet. Außerdem müsse die Klägerin Auskunft über die von sonstigen Dritten unterbreiteten Vermittlungsvorschläge erteilen. Habe sie sich nicht arbeitssuchend gemeldet bzw. zumutbare Vermittlungsvorschläge abgelehnt, komme ein böswilliges Unterlassen eines Zwischenverdienstes in Betracht. Die Beklagte mache ein Zurückbehaltungsrecht geltend.

Die Beklagte beantragt:

1. Das Endurteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 24.01.2024, Aktenzeichen: 24 Ca 5108/23 wird aufgehoben.

2. Die Klage wird abgewiesen.

3. Die Klägerin wird verurteilt, der Beklagten schriftliche Auskunft über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge in der Zeit von August 2023 bis Dezember 2023 unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung zu erteilen.

4. Die Klägerin wird verurteilt, der Beklagten schriftliche Auskunft über die von sonstigen Dritten unterbreiteten Vermittlungsvorschläge in der Zeit von August 2023 bis Dezember 2023 unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung zu erteilen.

Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen und hat der am 15. Oktober 2024 zugestellten Widerklage widersprochen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil und ergänzt: Sie habe sich bereits im Juli 2023 zur Teilnahme an den Sicherheitsschulungen angemeldet. Das habe die Beklagte ihr verweigert, weil man keine „neuen geringfügig Beschäftigten mehr in Stuttgart einsetzen könne, da der Kunde die Auftragsstunden reduziert habe“. Die Klägerin hätte an den Fortbildungen noch vor oder nach Ende der Elternzeit teilnehmen können. Das werde stets allen Mitarbeitern während der Arbeitszeit ermöglicht. Erstmalig und ohne nähere Substanz behaupte die Beklagte, es sei eine Vollzeitschulung von insgesamt 200 Unterrichtseinheiten erforderlich, was zu bestreiten sei. Im Übrigen wäre auch das für die Beklagte nicht unzumutbar. Die Klägerin dürfe aufgrund ihrer Teilzeittätigkeit nicht schlechter gestellt werden als Vollzeitarbeitskräfte. Die Höhe der anfallenden Kursgebühren sei zu bestreiten. Sollte nunmehr eine weitergehende Schulung notwendig sein, sei dies darauf zurückzuführen, dass die Beklagte der Klägerin die streitgegenständlichen Fortbildungen am Ende der Elternzeit verwehrt habe.

Das weitere Vorbringen der Beklagten sei verspätet und in die Widerklage willige die Klägerin nicht ein. Sie sei ihr am Vortag des Kammertermins zugestellt worden.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Schriftsätze der Parteien im Berufungsverfahren Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Beklagten hat keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben.

A.

Die Berufung ist an sich statthaft nach den §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2b) ArbGG. Sie ist auch im Übrigen zulässig, denn sie wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6, 46g ArbGG i.V.m. §§ 519 Abs. 1, Abs. 2, Abs. 4, 520 Abs. 1, Abs. 3, Abs. 5 ZPO. Auf die Feststellungen in der Sitzungsniederschrift vom 16. Oktober 2024 wird Bezug genommen (Bl. 107 der LAG-Akte).

B.

Die Berufung ist unbegründet. Den Zahlungsansprüchen steht der mit der Widerklage vom 11. Oktober 2024 verfolgte Auskunftsanspruch und das darauf gestützte Zurückbehaltungsrecht der Beklagten nicht entgegen (I.). Die Klägerin hat Anspruch auf Vergütung für die Monate August 2023 bis einschließlich Dezember 2023 i.H.v. monatlich EUR 450 brutto (II) und auf Teilnahme an Schulungen, Fortbildungen und Tests im geltend gemachten Umfang (III.).

I.

Mit der Widerklage verfolgt die Beklagte Auskunftsansprüche über Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit, des Jobcenters und sonstiger Dritter an die Klägerin, um ggf. den Zahlungsansprüchen die Einwendung entgegen zu halten, die Klägerin habe es böswillig unterlassen, durch anderweitige Verwendung ihrer Arbeitskraft Vergütung zu erwerben, was sie sich anrechnen lassen müsse, § 326 Abs. 2 Satz 2 i.V.m. Satz 1 BGB.

Wäre die Widerklage zulässig und begründet, wäre hierüber vorab durch Teilurteil nach § 301 Abs. 1 Satz 1 ZPO zu entscheiden (ausführlich BAG 27. Mai 2020 – 5 AZR 387/19 – Rn. 18 ff., juris).

1. Die Widerklage ist nur teilweise zulässig. In Bezug auf „von sonstigen Dritten unterbreiteten Vermittlungsvorschläge“ ist die Widerklage unbestimmt.

a) Der (mit Terminsvollmacht ausgestattete) Beklagtenvertreter hat die Frage des Gerichts im Kammertermin verneint, ob die Widerklageanträge hilfsweise gestellt würden, sollte die Zahlungsklage nicht abgewiesen werden. Daran ist das Gericht gebunden.

b) Nach § 533 ZPO ist eine (neue) Widerklage im Berufungsverfahren nur zulässig, wenn der Gegner einwilligt oder das Gericht diese für sachdienlich hält. Die Klägerin hat keine Einwilligung erklärt, vielmehr der Widerklage im Termin „widersprochen“.

Das Berufungsgericht hält die Widerklage aber für sachdienlich. Eine Sachdienlichkeit ist anzunehmen, wenn die Zulassung geeignet ist, den Streit im anhängigen Verfahren auszuräumen und einem andernfalls zu führenden Rechtsstreit vorzubeugen. Maßgeblich ist der Gesichtspunkt der Prozesswirtschaftlichkeit, wobei nicht die beschleunigte Entscheidung des anhängigen Prozesses, sondern die Erledigung der Streitpunkte zwischen den Parteien entscheidend ist (vgl. BeckOK ZPO/Wulf Stand 01.09.2024, ZPO § 533 Rn. 27, 11). Zwischen den Parteien sind weitere Vergütungsansprüche für Folgezeiträume im Streit. Ob der Beklagten die fraglichen Auskunftsansprüche zustehen, könnte deshalb Gegenstand einer weiteren (Wider-)Klage sein.

c) Weitere Zulässigkeitsvoraussetzung ist, dass die Widerklage auf Tatsachen gestützt werden kann, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat, § 533 Nr. 2 ZPO.

Zwar hat die Beklagte erstinstanzlich kein Zurückbehaltungsrecht in Bezug auf Auskunftsansprüche ausgeübt, womit sich das Berufungsgericht zu befassen hätte; entscheidend ist aber, dass über die Widerklage entschieden werden kann, ohne dass weitere als die ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legenden Tatsachen zu berücksichtigen sind. Der Zweck der Vorschrift, die „Flucht in die Klageänderung, Widerklage oder Aufrechnungserklärung“ zu verhindern, steht dem nicht entgegen (vgl. Zöller/Heßler, ZPO, 35. Aufl. 2024, § 533 Rn. 1; BeckOK ZPO/Wulf a.a.O. Rn. 28, 12).

d) Der Antrag Ziff. 3 vom 11. Oktober 2024 ist hinreichend bestimmt, § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Es ist deutlich erkennbar, welche Auskünfte die Beklagte fordert.

Der Antrag bezieht sich auf die gesetzlich geregelten Dienstleistungen der Agenturen für Arbeit nach den §§ 2 Abs. 1 Nr. 2, 35 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 Satz 1 SGB III bzw. der Jobcenter nach § 16 Abs. 2 Satz 1, Abs. 1 Satz 1 SGB II, die die Arbeitsvermittlung betreffen (vgl. BAG 27. Mai 2020 – 5 AZR 387/19 – Rn. 12, 13).

e) Der Antrag Ziff. 4 gerichtet auf Auskunft über die „von sonstigen Dritten unterbreiteten Vermittlungsvorschläge“ ist indessen unzulässig, da unbestimmt, § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Welche sonstigen Dritten der Klägerin auf welcher Grundlage Vermittlungsvorschläge unterbreitet haben sollen, erläutert die Beklagte nicht. Sollte sich der Antrag auf Stellenangebote Dritter über die Selbstinformationseinrichtungen i.S.d. § 35 Abs. 3 Satz 1 SGB III beziehen, stünde der Beklagten kein Rechtsschutzinteresse zur Seite. Handelte es sich doch dann um Stellenangebote, die für die Allgemeinheit und damit auch für die Beklagte öffentlich zugänglich sind. Nur in Bezug auf etwaige Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters bedarf es der Auskunft des Arbeitnehmers, weil das Sozialgeheimnis einem Auskunftsanspruch gegen die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter entgegensteht (vgl. BAG 27. Mai 2020 – 5 AZR 387/19 – Rn. 14, 43, juris).

f) Zwar bestehen Zweifel, ob die Erhebung einer Widerklage zur Durchsetzung des Auskunftsbegehrens überhaupt erforderlich ist. Prozessual naheliegender und dem Beschleunigungsgrundsatz eher entsprechend ist es, die Auskunft in die Verteilung der Darlegungslast zu integrieren. Ausgangspunkt ist dabei, dass der Arbeitgeber für die Einwendungen nach § 615 Satz 2 BGB / § 11 Nr. 1 und Nr. 2 KSchG die Darlegungs- und Beweislast trägt. Den Arbeitnehmer trifft unter Berücksichtigung der aus § 138 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO folgenden Pflicht, sich zu den vom Arbeitgeber behaupteten Tatsachen wahrheitsgemäß und vollständig zu erklären, eine sekundäre Darlegungslast, wenn der primär darlegungsbelastete Arbeitgeber keine nähere Kenntnis der maßgeblichen Umstände und auch keine Möglichkeit zur weiteren Sachverhaltsaufklärung hat, während dem klagenden Arbeitnehmer nähere Angaben dazu ohne weiteres möglich und zumutbar sind (BAG 27. Mai 2020 – 5 AZR 387/19 – Rn. 27, juris m.w.N.).

Gleichwohl bejaht das Bundesarbeitsgericht offensichtlich ein allgemeines Rechtsschutzbedürfnis unter Hinweis auf den Auskunftsanspruch nach § 74c Abs. 2 HGB. Der hier interessierende Auskunftsanspruch könne von der Beklagten selbstständig – auch im Wege einer Widerklage – gerichtlich geltend gemacht werden. Es sei kein prozessualer Grund ersichtlich, der einer gerichtlichen Verfolgung eines Auskunftsanspruchs wie dem streitgegenständlichen im Wege der Widerklage entgegenstehen könnte (BAG 27. Mai 2020 – 5 AZR 387/19 – Rn. 17, juris). Dem folgt die Kammer, zumal es im Ergebnis auf diese Frage nicht ankommt.

2. Die Widerklage ist – soweit zulässig – unbegründet. Die Beklagte hat keinen Anspruch gegen die Klägerin auf schriftliche Auskunft über etwaige von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge nach Maßgabe der näheren Bestimmung im Klageantrag.

a) Grundsätzlich besteht keine nicht aus besonderen Rechtsgründen abgeleitete Pflicht zur Auskunftserteilung für die Parteien des Rechtsstreits. Die Zivilprozessordnung kennt keine – über die anerkannten Fälle der Pflicht zum substantiierten Bestreiten hinausgehende – Aufklärungspflicht der nicht darlegungs- und beweisbelasteten Partei. Von diesem Grundsatz abweichend kann allerdings materiell-rechtlich nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) eine Auskunftspflicht bestehen. Der Auskunftsanspruch nach § 242 BGB setzt im Einzelnen voraus: (1) das Vorliegen einer besonderen rechtlichen Beziehung, (2) die dem Grunde nach feststehende oder (im vertraglichen Bereich) zumindest wahrscheinliche Existenz eines Leistungsanspruchs des Auskunftsfordernden gegen den Anspruchsgegner, (3) die entschuldbare Ungewissheit des Auskunftsfordernden über Bestehen und Umfang seiner Rechte sowie (4) die Zumutbarkeit der Auskunftserteilung durch den Anspruchsgegner. Schließlich dürfen (5) durch die Zuerkennung des Auskunftsanspruchs die allgemeinen Beweisgrundsätze nicht unterlaufen werden.

Soweit die Auskunftspflicht im Regelfall einen dem Grunde nach feststehenden Leistungsanspruch voraussetzt, ist damit gemeint, dass derjenige, der Auskunft fordert, durch das Verhalten desjenigen, von dem er Auskunft verlangt, bereits in seinem bestehenden Recht so betroffen sein muss, dass nachteilige Folgen für ihn ohne die Auskunftserteilung eintreten können. Soll die begehrte Auskunft einen vertraglichen Anspruch belegen, muss dieser allerdings nicht bereits dem Grunde nach feststehen. Vielmehr genügt der begründete Verdacht einer Vertragspflichtverletzung. Ist ein Vertragspartner zur Begründung von Einwendungen auf die Information durch den anderen angewiesen, genügt eine Wahrscheinlichkeit, dass die Einwendung begründet ist (vgl. im Einzelnen, ausführlich und m.w.N. BAG 27. Mai 2020 – 5 AZR 387/19 – Rn. 29 ff., juris).

b) Zwischen den Parteien besteht ein Arbeitsverhältnis und damit die erforderliche Sonderrechtsbeziehung. Die Beklagte erhebt gegen die von der Klägerin geltend gemachten vertraglichen Entgeltansprüche aus § 615 Satz 1 oder § 326 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB Einwendungen, für die sie darlegungs- und beweispflichtig ist. Die Beklagte ist durch die von der Klägerin erhobene Zahlungsklage in ihren vertraglichen Rechten betroffen, weil die Anrechnung anderweitig erzielten oder böswillig unterlassenen Verdienstes ipso iure erfolgt. Die Anrechnung hindert bereits die Entstehung des Anspruchs und führt nicht nur zu einer Aufrechnungslage (BAG 27. Mai 2020 – 5 AZR 387/19 – Rn. 39; 7. Februar 2024 – 5 AZR 177/23 – Rn. 27, juris zu § 11 Nr. 2 KSchG m.w.N.).

c) Ein Arbeitnehmer unterlässt böswillig anderweitigen Verdienst, wenn ihm ein Vorwurf daraus gemacht werden kann, dass er während des Annahmeverzugs trotz Kenntnis aller objektiven Umstände vorsätzlich untätig bleibt und eine ihm nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl nach Art. 12 GG zumutbare anderweitige Arbeit nicht aufnimmt oder die Aufnahme der Arbeit bewusst verhindert. Der Arbeitnehmer darf auch nicht vorsätzlich verhindern, dass ihm eine zumutbare Arbeit überhaupt angeboten wird. Böswilligkeit setzt dabei nicht voraus, dass der Arbeitnehmer in der Absicht handelt, den Arbeitgeber zu schädigen. Fahrlässiges, auch grob fahrlässiges Verhalten, reicht allerdings nicht aus. Erforderlich für die Beurteilung der Böswilligkeit ist stets eine unter Bewertung aller Umstände des konkreten Falls vorzunehmende Gesamtabwägung der beiderseitigen Interessen (BAG 7. Februar 2024 – 5 AZR 177/23 – Rn. 17, 18, juris zu § 11 Nr. 2 KSchG m.w.N.).

aa) Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt entschieden, dass eine Verletzung sozialrechtlicher Handlungspflichten im Rahmen der Gesamtabwägung zu berücksichtigen sei, etwa die Verletzung der in § 38 Abs. 1 SGB III geregelte Pflicht, sich innerhalb von drei Tagen nach Erhalt einer außerordentlichen Kündigung bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Die sozialrechtlichen Handlungspflichten verfolgten zwar vorrangig arbeitsmarktpolitische und sozialversicherungsrechtliche Zwecke, könnten aber dennoch im Rahmen der Anrechnungsvorschriften beim Annahmeverzug zu berücksichtigen sein. Dem Arbeitnehmer könne grundsätzlich auch arbeitsrechtlich das zugemutet werden, was ihm das Gesetz ohnehin abverlange. Die sozialrechtlichen Handlungspflichten könnten daher bei der Auslegung des Begriffs des böswilligen Unterlassens am Maßstab der gemeinsamen Vertragsbeziehungen unter Berücksichtigung der Verkehrssitte nicht außer Acht gelassen werden. Im Rahmen der sozialrechtlichen Gesetzeslage könne daher auch in den Blick zu nehmen sein, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Regelung des § 2 Abs. 5 SGB III zur aktiven Mitarbeit bei der Vermeidung oder Beendigung von Arbeitslosigkeit angehalten sei (vgl. BAG 7. Februar 2024 – 5 AZR 177/23 – Rn. 19, juris; 27. Mai 2020 – 5 AZR 387/19 – Rn. 47, juris).

Zwar habe der Arbeitgeber grundsätzlich im ersten Schritt konkret darzulegen, dass für den Arbeitnehmer im Verzugszeitraum Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden hätten. Habe doch der Arbeitgeber die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer geeignete Stellenangebote, z.B. aus Zeitungsannoncen oder privaten „Jobportalen“ zu übermitteln, um ihn aktiv zur Prüfung anderweitiger Beschäftigungsoptionen zu veranlassen. Er könne sich auch über öffentlich zugängliche Angebote der Agentur für Arbeit (Selbstinformationseinrichtungen i.S.d. § 35 Abs. 3 Satz 1 SGB III) Kenntnis über bestehende Vermittlungsmöglichkeiten im Streitzeitraum verschaffen. Er habe also die Möglichkeit, bei Anwendung der ihn im eigenen Interesse treffenden Sorgfalt zu Beschäftigungsmöglichkeiten vorzutragen und damit seiner primären Darlegungslast zum böswilligen Unterlassen des Arbeitnehmers zu genügen. Ergänzend habe der Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitnehmer in Bezug auf die Vermittlungsbemühungen der Agentur für Arbeit, die hierzu nach § 35 Abs. 1 SGB III verpflichtet sei bzw. des Jobcenters, zu dessen Leistungen nach § 16 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 16 Abs. 1 Satz 1 SGB II die Arbeitsvermittlung gehöre. Den Arbeitnehmer treffe insoweit unter Berücksichtigung der aus § 138 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO folgenden Pflicht, sich zu den vom Arbeitgeber behaupteten Tatsachen wahrheitsgemäß und vollständig zu erklären, eine sekundäre Darlegungslast (vgl. BAG 7. Februar 2024 – 5 AZR 177/23 – Rn. 20, 28, 31, juris; näher zum hier interessierenden Auskunftsanspruch BAG 27. Mai 2020 – 5 AZR 387/19 – Rn. 39 ff., juris).

bb) Danach steht der Beklagten der geltend gemachte Auskunftsanspruch gegen die Klägerin nicht zu. Die Klägerin trafen schon keine sozialrechtlichen Handlungspflichten, die bei der Auslegung des Begriffs des böswilligen Unterlassens hätten berücksichtigt werden können.

(1) Nach § 35 Abs. 1 SGB III hat die Agentur für Arbeit Arbeitssuchenden Arbeitsvermittlung anzubieten, was alle Tätigkeiten umfasst, die darauf gerichtet sind, Arbeitssuchende mit Arbeitgebern zur Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses zusammenzuführen. Nach § 38 Abs. 1 Satz 1 SGB III sind Personen, deren Arbeitsverhältnis endet, verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor dessen Beendigung bei der Agentur für Arbeit … arbeitssuchend zu melden.

(2) Die Klägerin war nicht verpflichtet, sich arbeitssuchend zu melden. Ihr Arbeitsverhältnis bestand nach Beendigung der Elternzeit im Streitzeitraum und darüber hinaus ungekündigt fort. Darüber besteht zwischen den Parteien kein Streit. Darüber hinaus unterfallen Beschäftigungen, die nicht versicherungspflichtig sind (z.B. Bürgerarbeit oder Minijobs) nicht der Meldepflicht. Eine „Job-to-Job-Vermittlung“ kommt bei diesen Personen nicht in Betracht (BeckOGK/Winkler, Stand 1. März 2019 § 38 SGB III Rn. 15). Wollte man das anders sehen (so wohl Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht/Rolfs, 24. Aufl. 2024, § 38 SGB III Rn. 2: mangels Anspruchs des Versicherungsfreien auf Arbeitslosengeld ist dies zwar für die Sperrzeit nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 9 SGB III ohne Belang, wohl aber für die Absenkung des Bürgergeldes gem. § 31 Abs. 2 Nr. 3 i.V.m. § 31a SGB II), so schiene bereits eine Obliegenheitsverletzung fraglich; Minijobber erwerben als versicherungsfreie Beschäftigte nach § 27 Abs. 2 SGB III keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld die Verhängung einer Sperrzeit wegen verspäteter Arbeitssuchendmeldung nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 9 i.V.m. § 38 Abs. 1 SGB III kommt nicht in Betracht. Wird eine versicherungsfreie Tätigkeit nach § 27 SGB III angestrebt, besteht schon grundsätzlich kein Anspruch auf die Vermittlungstätigkeit der Agentur für Arbeit (Räder in juris PK Stand 11. April 2024, § 35 SGB III Rn. 32).

(3) Die Einwendung, die Klägerin habe es i.S.v. § 326 Abs. 2 Satz 2 BGB böswillig unterlassen, durch anderweitige Verwendung ihrer Arbeitskraft anrechenbaren Verdienst zu erzielen, kann mit der auf Auskunft über von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge gerichteten Widerklage deshalb nicht begründet werden. Insofern besteht keine hinreichende Wahrscheinlichkeit, dass die Einwendung begründet ist (vgl. BAG 27. Mai 2020 – 5 AZR 387/19 – Rn. 40).

II.

Die Zahlungsklage ist begründet. Das hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

1. Ansprüche aus Annahmeverzug (§§ 611a, 615 Satz 1, 293 ff. BGB) kommen zwar nicht in Betracht, weil die Klägerin aus Rechtsgründen nach Beendigung der Elternzeit leistungsunfähig war, § 297 BGB. Mit Bescheid des Luftfahrt-Bundesamts vom 31. Juli 2023 wurde die Beschäftigung der Klägerin als Kontrollperson für Fracht und Post untersagt, bis als Nachweis der Kompetenz eine Fortbildung vor der Wiederaufnahme der sicherheitsrelevanten Tätigkeit durchgeführt wurde (Anlage K3 = Bl. 12 ff. d. ArbG-Akte). Die in dem Bescheid genannten Nachschulungen hat die Klägerin nicht absolviert.

2. Der Anspruch ergibt sich aber aus § 326 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 BGB, weil die Beklagte für den Umstand, aufgrund dessen die Klägerin nicht zu leisten brauchte bzw. nicht leisten konnte, allein oder weit überwiegend verantwortlich war. Das Berufungsgericht macht sich die Ausführungen unter II.1. bis 5. der Entscheidungsgründe auf den S. 8 bis 10 des Urteils ausdrücklich zu Eigen und nimmt darauf Bezug, § 69 Abs. 2 ArbGG (Bl. 23 ff. d. LAG-Akte).

3. Die Angriffe der Berufung rechtfertigen keine Abänderung der Entscheidung. Sie veranlassen nur folgende Klarstellungen und Ergänzungen:

a) Das Arbeitsgericht hat bereits hinreichend verdeutlicht, dass die Beklagte schon nach § 241 Abs. 2 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag der Parteien zur Förderung des Vertragszwecks verpflichtet ist, im Zusammenwirken mit dem Vertragspartner die Voraussetzungen für die Durchführung des Vertrags zu schaffen. Das beinhaltet, dass die Beklagte der Klägerin die Möglichkeit gibt, an den für die Tätigkeit erforderlichen Theorie-Fortbildungen, Bilderkennungsschulungen und Tests teilzunehmen. Die Klägerin ist auf Schulungen durch die Beklagte angewiesen. Das hat das Arbeitsgericht auf S. 10 des Urteils klargestellt: unstreitig ist es der Klägerin auch nicht möglich, die notwendigen Schulungen betriebsextern wahrzunehmen, sondern sie ist unweigerlich auf das Schulungsangebot der Beklagten angewiesen.

b) Ein rechtlich selbstständiger Verpflichtungstatbestand ergibt sich auch aus § 11 des Manteltarifvertrages für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen vom 04.12.2013, der kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet.

aa) Nach dessen Abs. 2 verpflichtet sich der Arbeitgeber, qualifikationssichernde Maßnahmen gegenüber den Beschäftigten zu gewährleisten, wobei diese als Arbeitszeit zu vergüten sind und die Kosten hierfür – wie auch die für Weiterbildungs- bzw. Schulungsmaßnahmen (inkl. Nachschulungen) – vom Arbeitgeber getragen werden (§ 11 Abs. 2 i.V.m. Abs. 1 MTV).

bb) Offenbleiben kann, ob die Klägerin überhaupt verpflichtet war, sich selbst vor der Wiederaufnahme der Tätigkeit um entsprechende Schulungen zu kümmern. Einer zugunsten der Beklagten anzunehmenden Initiativlast hat die Klägerin genüge getan. Aus der Anlage K9 ergibt sich, dass sich die Klägerin bereits am 17. Juli 2023 telefonisch an die Beklagte wegen der Wiederaufnahme der Tätigkeit und entsprechenden Schulungsmaßnahmen gewandt hatte (Bl. 52 d. ArbG-Akte). Die Klägerin hat in der Berufungsverhandlung erläutert, dass sie, nachdem zwischenzeitlich auch die Bestätigung der Zuverlässigkeit durch das Regierungspräsidium Stuttgart vom 12. Juli 2023 vorlag (Anlage K11 = Bl. 55 d. ArbG-Akte), bereits begonnen hatte, Bilderkennungsschulungen online durchzuführen, jedoch sei ihr der Zugang zum System gesperrt worden, nachdem sie die Nachweise an die Beklagte geschickt habe. Außerdem habe sie sich am Wochenende – wie mit ihrem Vorgesetzten A.B. abgesprochen – zu einer Theoriefortbildung nach Leinfelden-Echterdingen begeben. Ihr Name sei nicht auf der Teilnehmerliste gestanden, deswegen habe sie nicht daran teilnehmen können.

Noch unter dem 18. Juli 2023 schrieb die Beklagte an die Klägerin (Anlage K9 = Bl. 52 d. ArbG-Akte):

Sobald und das LBA in Braunschweig die Anfrage in welche Schulungsmaßnahme Sie nach der Elternzeit zugeführt werden müssen beantwortet, kommen wir entsprechend auf Sie zu.

Im weiteren Schreiben der Beklagten vom 9. August 2023 heißt es dann allerdings (Anlage K2 = Bl. 11 d. ArbG-Akte):

… eine weitere Ausbildung müssen wir nicht finanzieren, da wir keine neuen geringfügig Beschäftigten mehr in STR einsetzen können, da der Kunde unsere Auftragsstunden stark reduziert hat. Damit können wir Sie leider nicht einsetzten und Ihr Arbeitsverhältnis mit uns ruht bis auf weiteres.

Bis Sie entweder Kündigen oder …

Damit steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass die Klägerin bei Wiederaufnahme der Tätigkeit bzw. bereits davor und anders als die Beklagte willens war, die Nachschulungen durchzuführen.

cc) Der Anspruch der Klägerin auf die erforderlichen Nachschulungen wird nicht durch § 11 Abs. 3 des Manteltarifvertrages in Frage gestellt, wie das die Beklagte offenbar meint:

Beschäftigte, welche sich während der Schwangerschaft im Beschäftigungsverbot bzw. sich in Elternzeit befinden, haben ein Anrecht auf Weiterbildung zum Erhalt ihrer Qualifikation. Der Arbeitgeber ist gegenüber dem/der Beschäftigten verpflichtet, die Weiterbildung zu garantieren.

Die Vorschrift sichert das Bildungsniveau ab und gewährt ein „Anrecht“ auf Weiterbildung. Das bedeutet indessen nicht, dass die Klägerin während der Elternzeit verpflichtet gewesen wäre, die Weiterbildungen zu absolvieren mit der Folge, dass sie im Anschluss an die Elternzeit im Zuge der Wiederaufnahme der Tätigkeit nicht mehr durchgeführt werden könnten. Hat doch die Beklagte selbst darauf verwiesen, dass eine solche Weiterbildung nur im Rahmen einer Elternteilzeit nach § 15 Abs. 4 bis Abs. 7 BEEG durchführbar wäre. Auch insofern wäre aber die Klägerin auf die Zustimmung der Beklagten angewiesen.

c) Soweit die Beklagte meint, es sei eine umfangreichere Ausbildung mit 200 Unterrichtseinheiten erforderlich, damit die Klägerin ihre Tätigkeit wiederaufnehmen könnte, ergibt sich dies nicht aus dem Bescheid vom 31. Juli 2023. Im Übrigen ermangelt das Vorbringen der Beklagten der erforderlichen Substanz. Soweit die Beklagte einen – erhöhten – Schulungsaufwand in wirtschaftlicher Hinsicht für unzumutbar hält, wäre eine entsprechende Entwicklung der konsequenten Nichtbeschäftigung der Klägerin geschuldet. Hierauf könnte sich die Beklagte nach dem Rechtsgedanken des § 162 Abs. 1 BGB nicht berufen.

Der Zahlungsklage war deshalb zu entsprechen.

III.

Entsprechendes gilt für die weiteren Anträge gerichtet auf die Teilnahme an Nachschulungen. Insofern sind keine weiteren Anmerkungen zu den Ausführungen des Arbeitsgerichts veranlasst. Das Berufungsgericht nimmt deshalb auf die Ausführungen unter III.1., 2. der Entscheidungsgründe auf den S. 10, 11 des Urteils Bezug.

Die Berufung der Beklagten war deshalb zurückzuweisen.

C.

Aus der Erfolglosigkeit des Rechtsmittels resultiert die Kostenlast der Beklagten, § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst. Gründe hierfür liegen nicht vor, § 72 Abs. 2 ArbGG.