Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Streit um Aufhebungsvertrag: Wann ist ein Vertragsschluss unfair?
- Ein langjähriger Mitarbeiter und der Wunsch nach Veränderung
- Der umstrittene Aufhebungsvertrag: Zwei Gespräche, eine Unterschrift
- Die plötzliche Wende: Warum der Mitarbeiter den Vertrag anfechten wollte
- Die Sicht der Arbeitgeberin: Alles nach den Regeln?
- Die Kernfrage für das Gericht: Arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung?
- Die Entscheidung des Gerichts: Keine arglistige Täuschung
- Die Entscheidung des Gerichts: Keine widerrechtliche Drohung
- Die harte Realität des Vertragsrechts
- Die Schlüsselerkenntnisse
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Was genau ist ein Aufhebungsvertrag und welche wesentlichen Auswirkungen hat er für mich als Arbeitnehmer?
- Unter welchen Voraussetzungen kann ich einen bereits unterschriebenen Aufhebungsvertrag wieder rückgängig machen?
- Was ist der Unterschied zwischen „Druck fühlen“ und einer juristisch relevanten Drohung oder Täuschung bei der Vertragsunterzeichnung?
- Welche Pflichten hat mein Arbeitgeber, mich vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags aufzuklären?
- Welche wichtigen Punkte sollte ich unbedingt beachten, bevor ich einen Aufhebungsvertrag unterschreibe?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 1 Ca 295/23 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: ArbG Bayreuth
- Datum: 11.01.2024
- Aktenzeichen: 1 Ca 295/23
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Der ehemalige Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber geschlossen hatte und diesen später wegen angeblicher arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung anfechten wollte.
- Beklagte: Der Arbeitgeber, der den Aufhebungsvertrag mit dem Kläger geschlossen hatte und dessen Wirksamkeit verteidigte.
Worum ging es in dem Fall?
- Sachverhalt: Ein langjähriger Arbeitnehmer, der selbst Interesse an einer Beendigung seines Arbeitsverhältnisses bekundet hatte, schloss im Dezember 2022 einen Aufhebungsvertrag mit seinem Arbeitgeber. Dieser Vertrag enthielt einen Hinweis auf mögliche Sperrfristen beim Arbeitslosengeld. Im März 2023 focht der Arbeitnehmer den Vertrag an und begründete dies mit angeblich übermäßigem Druck, unzureichender Aufklärung und mangelnder Unterstützung.
- Kern des Rechtsstreits: Das Gericht musste entscheiden, ob der vom Arbeitnehmer geschlossene Aufhebungsvertrag aufgrund einer wirksamen Anfechtung – insbesondere wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung – unwirksam war und das Arbeitsverhältnis somit nicht zum vereinbarten Zeitpunkt endete.
Was wurde entschieden?
- Entscheidung: Die Klage des Arbeitnehmers wurde abgewiesen. Das Arbeitsgericht bestätigte die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages, und der Arbeitnehmer musste die Kosten des Verfahrens tragen.
- Begründung: Das Gericht stellte fest, dass weder eine Arglistige Täuschung noch eine Widerrechtliche Drohung durch den Arbeitgeber vorlag. Der Arbeitnehmer hatte ausreichend Gelegenheit, den Vertrag zu prüfen, und wurde auf die Notwendigkeit hingewiesen, sich bei der Agentur für Arbeit zu informieren. Eine weitergehende Aufklärungspflicht oder Rechtsberatung durch den Arbeitgeber bestand nicht.
- Folgen: Das Arbeitsverhältnis des Klägers endete wie im Aufhebungsvertrag vereinbart am 28.02.2023, da die Anfechtung des Vertrages durch den Kläger als unwirksam angesehen wurde.
Der Fall vor Gericht
Streit um Aufhebungsvertrag: Wann ist ein Vertragsschluss unfair?
Jeder kennt das Gefühl, unter Druck eine Entscheidung treffen zu müssen. Im Arbeitsleben kann das besonders heikel werden, zum Beispiel wenn der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vorlegt – also eine Vereinbarung, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zu beenden. Doch was passiert, wenn ein Mitarbeiter später das Gefühl hat, überrumpelt oder unfair behandelt worden zu sein? Kann er eine bereits geleistete Unterschrift einfach wieder zurücknehmen? Genau diese Frage musste das Arbeitsgericht Bayreuth in einem Fall klären, bei dem ein langjähriger Mitarbeiter seinen unterschriebenen Aufhebungsvertrag im Nachhinein für ungültig erklären wollte.
Ein langjähriger Mitarbeiter und der Wunsch nach Veränderung
Der Kläger, im Folgenden der Arbeitnehmer genannt, war seit über 30 Jahren bei seinem Unternehmen beschäftigt. Seine Arbeit war körperlich anspruchsvoll, zuletzt im Hochregallager. Im Herbst 2022 fühlte er sich nach eigenen Angaben körperlich und gesundheitlich am Ende. Um auf seine Situation aufmerksam zu machen, brachte er Zettel an der Tür der Personalabteilung an. Auf diesen standen Botschaften wie „Altersteilzeit! oder Abfindung oder Vorruhestand“ und „ich möchte ?! Kündigen“.
Die Arbeitgeberin, also das Unternehmen, verstand diese Zettel als Wunsch des Mitarbeiters, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie bereitete daraufhin einen Aufhebungsvertrag vor. Dieser Vertrag sah vor, dass das Arbeitsverhältnis einige Monate später enden sollte. Wichtig ist hierbei: Der Vertrag enthielt einen ausdrücklichen Hinweis, dass der Abschluss eines solchen Vertrages zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen kann und empfahl dem Arbeitnehmer, sich vor der Unterzeichnung rechtlich beraten zu lassen.
Der umstrittene Aufhebungsvertrag: Zwei Gespräche, eine Unterschrift
Nachdem der Arbeitnehmer von einer kurzen Krankheit an seinen Arbeitsplatz zurückkehrte, kam es zu einem ersten Gespräch über den Vertragsentwurf. An diesem Gespräch nahmen neben dem Arbeitnehmer und Vertretern des Unternehmens auch die Betriebsratsvorsitzende Frau B teil. Der Arbeitnehmer nahm den Vertragsentwurf mit nach Hause, um ihn in Ruhe zu prüfen.
Knapp zwei Wochen später, am 13. Dezember 2022, fand ein zweites Gespräch statt. Dieses Mal war die Betriebsratsvorsitzende nicht dabei. Zu Beginn wurde der Arbeitnehmer gefragt, ob er eine Person seines Vertrauens hinzuziehen möchte, was er jedoch verneinte. Man bot ihm auch eine andere, alternative Arbeitsstelle im Werk an, was er ebenfalls ablehnte. Im Laufe dieses Gesprächs kam es zu Verhandlungen über die Abfindung, also eine einmalige Geldzahlung zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes. Dabei schlug der Arbeitnehmer selbst eine Summe von 10.000 Euro vor. Diesem Vorschlag stimmte die Arbeitgeberin zu, und der Arbeitnehmer unterzeichnete den Vertrag noch am selben Tag.
Die plötzliche Wende: Warum der Mitarbeiter den Vertrag anfechten wollte
Etwa zweieinhalb Monate später folgte die Überraschung: Der Arbeitnehmer ließ den Aufhebungsvertrag durch seine Anwältin anfechten. Eine Anfechtung ist ein juristisches Mittel, um einen Vertrag rückwirkend für ungültig erklären zu lassen, als wäre er nie geschlossen worden. Aber warum dieser Sinneswandel?
Der Arbeitnehmer argumentierte, er sei bei der Vertragsunterzeichnung massiv unter Druck gesetzt worden. Er führte an, dass die Arbeitgeberin ihn nach dem ersten Gespräch täglich angerufen habe. Im entscheidenden zweiten Gespräch habe er sich einer übermächtigen Gegenseite ausgesetzt gefühlt, ohne Beistand. Die Betriebsratsvorsitzende habe ihm schon im ersten Termin nicht geholfen. Er war der Ansicht, die Arbeitgeberin hätte ihn viel ausführlicher über die negativen Folgen des Vertrages aufklären müssen, insbesondere über die drohende Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Ein einfacher schriftlicher Hinweis im Vertrag reiche nicht aus. Zudem sei die Abfindung von 10.000 Euro für über 30 Jahre Betriebszugehörigkeit viel zu niedrig und zeige, dass man ihn nicht ernst genommen habe.
Die Sicht der Arbeitgeberin: Alles nach den Regeln?
Die Arbeitgeberin sah die Situation völlig anders. Sie erklärte, die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei vom Arbeitnehmer selbst ausgegangen, und zwar durch die Zettel an der Tür der Personalabteilung. Die Anrufe hätten lediglich der Vereinbarung eines zweiten Termins gedient, nachdem der Arbeitnehmer sich krankgemeldet hatte.
Der schriftliche Hinweis im Vertrag auf mögliche Nachteile beim Arbeitslosengeld sei rechtlich ausreichend. Man habe ihn sogar ausdrücklich aufgefordert, sich bei der Agentur für Arbeit und der Rentenversicherung zu informieren, was er ja auch getan habe. Dass die Beratung durch die Arbeitsagentur vielleicht nicht optimal war, könne man nicht dem Unternehmen anlasten. Zudem habe man dem Arbeitnehmer zu Beginn des Gesprächs angeboten, eine Vertrauensperson hinzuzuziehen. Dass er dies ablehnte, sei seine eigene Entscheidung gewesen. Schließlich sei es der Arbeitnehmer selbst gewesen, der die Abfindungssumme von 10.000 Euro vorgeschlagen hatte. Von unfairem Druck könne daher keine Rede sein.
Die Kernfrage für das Gericht: Arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung?
Das Arbeitsgericht Bayreuth musste nun eine zentrale Frage klären: Lag ein Grund vor, der eine Anfechtung des Vertrages rechtfertigt? Das Gesetz nennt hier vor allem zwei Möglichkeiten: eine arglistige Täuschung oder eine widerrechtliche Drohung.
Was bedeutet das konkret? Eine arglistige Täuschung liegt vor, wenn eine Vertragspartei die andere absichtlich belügt oder wichtige Fakten verschweigt, um sie zur Unterschrift zu bewegen. Eine widerrechtliche Drohung bedeutet, jemanden durch das Inaussichtstellen eines empfindlichen Nachteils so unter Druck zu setzen, dass er sich nicht mehr frei entscheiden kann. Lag einer dieser beiden Fälle hier vor?
Die Entscheidung des Gerichts: Keine arglistige Täuschung
Das Gericht prüfte zuerst, ob die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer arglistig getäuscht hatte. Hier kamen die Richter zu einem klaren Ergebnis: Nein.
Die Begründung ist einleuchtend, wenn man die Aufgabenverteilung bei einem Vertragsschluss versteht. Grundsätzlich ist jede Partei selbst dafür verantwortlich, ihre eigenen Interessen zu wahren. Ein Arbeitgeber ist kein kostenloser Rechtsanwalt für seine Mitarbeiter. Er muss nicht alle denkbaren rechtlichen Konsequenzen eines Aufhebungsvertrages im Detail erläutern. Eine Pflicht zur Aufklärung besteht nur, wenn er Tatsachen verschweigt, über die er aufklären müsste.
Hier hatte die Arbeitgeberin aber genau das Gegenteil getan: Sie hatte den Arbeitnehmer im Vertrag schriftlich darauf hingewiesen, dass es Probleme mit dem Arbeitslosengeld geben könnte. Sie empfahl ihm, sich bei den zuständigen Stellen wie der Agentur für Arbeit zu informieren. Damit hat sie ihre Pflicht erfüllt. Um es mit einem Alltagsbeispiel zu vergleichen: Wer ein gebrauchtes Auto kauft, kann vom Verkäufer nicht erwarten, dass dieser ihm eine komplette Analyse aller Vor- und Nachteile des Modells liefert. Der Verkäufer darf aber keinen Unfallschaden verschweigen. Hier hat die Arbeitgeberin auf das „Unfallrisiko“ (die Sperrzeit) hingewiesen. Mehr musste sie nicht tun.
Die Entscheidung des Gerichts: Keine widerrechtliche Drohung
Auch eine widerrechtliche Drohung konnte das Gericht nicht feststellen. Eine Drohung im rechtlichen Sinne muss mehr sein als nur das Gefühl, unter Druck zu stehen. Es muss eine Zwangslage erzeugt werden.
Das Gericht begründete seine Entscheidung mit mehreren Punkten:
Erstens hatte der Arbeitnehmer selbst den Stein ins Rollen gebracht. Seine Zettel an der Tür waren der Auslöser für die Verhandlungen.
Zweitens wurde ihm eine Alternative angeboten – eine andere Stelle im Werk –, die er ablehnte. Das spricht gegen eine Zwangslage.
Drittens wurde ihm die Hinzuziehung einer Vertrauensperson angeboten, was er ebenfalls ablehnte. Er hatte also die Möglichkeit, sich Unterstützung zu holen, nutzte sie aber nicht.
Viertens waren seine Behauptungen über tägliche, bedrängende Anrufe für das Gericht nicht konkret genug. Er konnte nicht genau sagen, wann und wie oft angerufen wurde und was genau gesagt wurde.
Fünftens und letztlich entscheidend: Er hatte die Höhe der Abfindung selbst vorgeschlagen. Wer einen Vorschlag macht, der dann angenommen wird, kann sich später schlecht darauf berufen, dass man ihm diesen Vorschlag aufgezwungen hat.
Die harte Realität des Vertragsrechts
Das Gericht machte in seiner Urteilsbegründung deutlich, dass das Ergebnis für den Arbeitnehmer hart sein mag. Eine Abfindung von 10.000 Euro für ein über 30-jähriges, beanstandungsfreies Arbeitsverhältnis mag moralisch fragwürdig erscheinen. Rechtlich gesehen ist das aber kein Grund, den Vertrag für ungültig zu erklären. Ein Vertrag ist nicht deshalb unwirksam, weil er für eine Seite vorteilhafter ist als für die andere.
Solange keine Täuschung oder widerrechtliche Drohung nachgewiesen werden kann, gilt der Grundsatz: Verträge sind einzuhalten. Der Arbeitnehmer hatte die Möglichkeit, den Vertrag prüfen zu lassen und sich beraten zu lassen. Dass er diese Möglichkeiten vielleicht nicht optimal nutzte oder sich im entscheidenden Moment allein fühlte, ändert nichts an der Gültigkeit seiner Unterschrift. Die Klage des Arbeitnehmers wurde daher abgewiesen, und der Aufhebungsvertrag beendete das Arbeitsverhältnis wie vereinbart.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil zeigt, dass Aufhebungsverträge auch dann gültig bleiben, wenn sich Arbeitnehmer später benachteiligt fühlen – solange kein nachweisbarer Betrug oder unzulässiger Zwang vorlag. Ein schriftlicher Hinweis auf mögliche Nachteile beim Arbeitslosengeld reicht aus, der Arbeitgeber muss nicht umfassend rechtlich beraten. Wer selbst eine Abfindungssumme vorschlägt und Hilfsangebote wie eine Vertrauensperson ablehnt, kann später schwer behaupten, unter Druck gesetzt worden zu sein. Die Kernbotschaft lautet: Bei Aufhebungsverträgen sollten sich Arbeitnehmer vorab unbedingt rechtlich beraten lassen, da eine spätere Rückgängigmachung fast unmöglich ist – auch wenn das Ergebnis im Nachhinein als unfair empfunden wird.
Befinden Sie sich in einer ähnlichen Situation? Fragen Sie unsere Ersteinschätzung an.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Was genau ist ein Aufhebungsvertrag und welche wesentlichen Auswirkungen hat er für mich als Arbeitnehmer?
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Ihnen als Arbeitnehmer und Ihrem Arbeitgeber, um das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und freiwillig zu beenden. Im Gegensatz zu einer Kündigung, die von einer Seite ausgesprochen wird, ist der Aufhebungsvertrag ein zweiseitiger Vertrag. Das bedeutet, beide Parteien müssen dem Inhalt zustimmen.
Wesentliche Auswirkungen für Sie als Arbeitnehmer
Ein Aufhebungsvertrag hat tiefgreifende Konsequenzen, die Sie genau verstehen sollten, da Sie damit auf wichtige Schutzrechte verzichten:
- Freiwillige Beendigung und keine Kündigungsschutzklage: Da Sie den Vertrag freiwillig unterschreiben, ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ihre eigene Entscheidung. Dies führt dazu, dass Sie keine Möglichkeit haben, später eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Sie verzichten mit Ihrer Unterschrift auf dieses Recht, da keine Kündigung vorliegt, die gerichtlich überprüft werden könnte. Die Entscheidung ist damit endgültig.
- Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld (Sperrzeit): Dies ist eine der wichtigsten Folgen. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, beenden Sie Ihr Arbeitsverhältnis in der Regel freiwillig. Das Arbeitsrecht geht davon aus, dass Sie damit Ihre Arbeitslosigkeit selbst herbeiführen. Dies führt dazu, dass die Agentur für Arbeit in vielen Fällen eine sogenannte Sperrzeit verhängt.
- Während einer Sperrzeit erhalten Sie kein Arbeitslosengeld. Die Dauer der Sperrzeit beträgt in der Regel zwölf Wochen.
- Zusätzlich verringert sich die Gesamtdauer Ihres Anspruchs auf Arbeitslosengeld um die Tage der Sperrzeit, mindestens aber um ein Viertel der ursprünglichen Anspruchsdauer. Wenn Sie also zum Beispiel 12 Monate Anspruch auf Arbeitslosengeld hätten, würden sich diese um die 12 Wochen Sperrzeit und gegebenenfalls weitere Wochen verkürzen.
- Abfindung: Oft ist eine Abfindung Teil eines Aufhebungsvertrages. Eine Abfindung ist eine einmalige Zahlung des Arbeitgebers an Sie als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Die Höhe und die Zahlung einer Abfindung sind immer das Ergebnis von Verhandlungen zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber.
- Steuern auf Abfindung: Eine Abfindung ist steuerpflichtig. Es gibt jedoch die sogenannte Fünftelregelung, die unter bestimmten Voraussetzungen dazu führen kann, dass die Steuerlast für die Abfindung gemildert wird.
- Eine Abfindung führt grundsätzlich nicht zu einer Kürzung oder Sperrzeit des Arbeitslosengeldes, sofern sie den Verlust des Arbeitsplatzes ausgleicht und die Arbeitslosigkeit tatsächlich eingetreten ist. Relevant für die Sperrzeit ist die Freiwilligkeit der Beendigung, nicht die Abfindung selbst.
- Regelungen zu Resturlaub, Überstunden und Arbeitszeugnis: Im Aufhebungsvertrag werden häufig auch Punkte wie die Abgeltung von Resturlaub, der Ausgleich von Überstunden oder die Formulierung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses geregelt. Dies ist ein Vorteil, da diese Punkte klar schriftlich festgehalten werden können und Sie nicht auf spätere Einigungen angewiesen sind.
Die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages bedeutet eine endgültige Entscheidung, die weitreichende finanzielle und rechtliche Folgen für Sie haben kann. Es ist daher entscheidend, alle Aspekte genau zu prüfen.
Unter welchen Voraussetzungen kann ich einen bereits unterschriebenen Aufhebungsvertrag wieder rückgängig machen?
Ein einmal unterschriebener Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich bindend. Der Grundsatz im Recht ist, dass Verträge eingehalten werden müssen. Ein Zurücknehmen oder „Rückgängigmachen“ ist nur unter sehr engen und speziellen Voraussetzungen möglich. Ein bloßes Ändern der Meinung oder das Gefühl, sich später überrumpelt gefühlt zu haben, reicht in der Regel nicht aus.
Möglichkeiten, einen Aufhebungsvertrag anzufechten
Die häufigsten Gründe, unter denen ein Aufhebungsvertrag in Deutschland angefochten werden kann, sind:
- Arglistige Täuschung: Dies liegt vor, wenn Ihr Arbeitgeber Sie bewusst über wichtige Umstände getäuscht hat, um Sie zur Unterschrift zu bewegen. Stellen Sie sich vor, der Arbeitgeber hat Ihnen vorsätzlich falsche Informationen gegeben, die entscheidend für Ihre Entscheidung waren, den Vertrag zu unterschreiben. Ein Beispiel wäre, wenn Ihnen zugesichert wurde, dass eine Abteilung geschlossen wird und es daher keine andere Wahl gibt, obwohl dies nicht stimmt und nur dazu dient, Sie zum Abschluss des Aufhebungsvertrages zu drängen.
- Widerrechtliche Drohung: Eine Anfechtung ist auch möglich, wenn Sie den Aufhebungsvertrag unter widerrechtlichem Zwang oder einer unzulässigen Drohung unterschrieben haben. Das bedeutet, der Arbeitgeber hat Ihnen mit einem rechtswidrigen Nachteil gedroht, um Ihre Unterschrift zu erzwingen. Eine solche Drohung wäre zum Beispiel die Ankündigung einer fristlosen Kündigung ohne berechtigten Grund, nur um Sie zur Annahme des Aufhebungsvertrages zu bewegen. Nicht jede Drohung ist widerrechtlich; die Androhung einer rechtlich zulässigen Kündigung (z.B. bei Diebstahl) wäre keine widerrechtliche Drohung.
Was in der Regel nicht ausreicht
Ein einfacher „Irrtum“ über die Konsequenzen oder das Gefühl, „überrumpelt“ oder „unter Druck gesetzt“ worden zu sein, ohne dass eine konkrete Täuschung oder widerrechtliche Drohung vorlag, ist normalerweise kein ausreichender Grund, um einen Aufhebungsvertrag anzufechten oder rückgängig zu machen. Das Gesetz erwartet, dass man sich vor der Unterschrift ausreichend informiert und überlegt.
Seltene Ausnahmefälle bei extremer Überrumpelung
In sehr seltenen Ausnahmefällen haben Gerichte einen Aufhebungsvertrag auch dann für unwirksam erklärt, wenn der Arbeitnehmer unter extremem, unzumutbarem Druck gesetzt wurde und keine Möglichkeit zur Überlegung oder Beratung hatte. Dies wird oft als „Überrumpelung“ im Sinne einer unzulässigen Ausnutzung einer Drucksituation bezeichnet. Hierfür müssen jedoch sehr außergewöhnliche Umstände vorliegen, die weit über das übliche Verhandeln hinausgehen. Die Hürden hierfür sind extrem hoch und dies ist keine Regel, sondern eine seltene Ausnahme.
Fristen beachten
Für eine Anfechtung gibt es gesetzlich festgelegte Fristen:
- Bei arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung muss die Anfechtung innerhalb eines Jahres erfolgen, nachdem Sie die Täuschung entdeckt oder die Drohung beendet wurde.
- Bei einem Irrtum (der, wie erwähnt, bei Aufhebungsverträgen selten relevant ist) muss die Anfechtung unverzüglich (ohne schuldhaftes Zögern) nach Kenntnis des Anfechtungsgrundes erklärt werden.
Ist die Anfechtung erfolgreich, wird der Aufhebungsvertrag so behandelt, als hätte er von Anfang an nicht bestanden.
Was ist der Unterschied zwischen „Druck fühlen“ und einer juristisch relevanten Drohung oder Täuschung bei der Vertragsunterzeichnung?
Das Gefühl, unter Druck zu stehen, ist ein subjektiver Zustand, der oft bei wichtigen Entscheidungen wie einer Vertragsunterzeichnung auftritt. Es kann durch Zeitmangel, ein Machtgefälle, die Angst vor Nachteilen oder den Wunsch, schnell eine Lösung zu finden, entstehen. Dieses persönliche Gefühl allein reicht jedoch in der Regel nicht aus, um einen Vertrag nachträglich anzufechten oder unwirksam zu machen. Juristisch relevant sind hingegen objektiv nachweisbare Handlungen wie eine widerrechtliche Drohung oder eine arglistige Täuschung.
Das Gefühl von „Druck“
Wenn Sie das Gefühl haben, unter Druck zu stehen, kann dies viele Gründe haben. Vielleicht wird Ihnen eine sehr kurze Frist gesetzt, um einen Vertrag zu prüfen und zu unterschreiben. Oder es wird deutlich gemacht, dass bei einer Nichtunterzeichnung die Chance auf einen Arbeitsplatz oder ein Geschäft verloren geht. Solche Situationen sind oft Teil normaler Verhandlungen. Sie bedeuten nicht automatisch, dass etwas Unrechtmäßiges geschieht. Entscheidend ist, ob eine objektiv nachweisbare Handlung vorliegt, die über den üblichen Verhandlungsdruck hinausgeht und gegen Gesetze verstößt. Ein unangenehmes Gespräch oder ein Gefühl der Ungleichheit ist für sich genommen meist kein Grund für eine Anfechtung.
Juristisch relevante „widerrechtliche Drohung“
Eine widerrechtliche Drohung liegt vor, wenn jemand Sie bewusst und unrechtmäßig mit einem empfindlichen Nachteil bedroht, um Sie zu einer Vertragserklärung zu bewegen. Der Nachteil muss dabei so schwerwiegend sein, dass er Ihre Entscheidungsfreiheit erheblich beeinflusst. Das Besondere an der Drohung ist ihre Unrechtmäßigkeit. Das bedeutet, dass der angedrohte Nachteil entweder selbst verboten ist oder das Mittel (die Drohung) unrechtmäßig ist, um den angestrebten Erfolg (die Vertragsunterzeichnung) zu erreichen.
Beispiele für eine widerrechtliche Drohung:
- Jemand droht Ihnen mit körperlicher Gewalt, wenn Sie den Vertrag nicht unterschreiben.
- Jemand droht damit, Ihnen ohne jeglichen Rechtsgrund kriminelle Handlungen anzulasten oder falsche Strafanzeigen zu stellen, um Sie zur Unterschrift zu zwingen.
- Ein Arbeitgeber droht mit einer fristlosen Kündigung ohne rechtlich haltbaren Grund, falls ein Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnet wird.
Entscheidend ist hier, dass die Drohung auf einem unrechtmäßigen Mittel beruht oder einen unrechtmäßigen Zweck verfolgt. Die bloße Ankündigung rechtmäßiger Konsequenzen (z.B. „Wenn Sie den Vertrag nicht unterschreiben, kommt unser Geschäft nicht zustande“) ist keine widerrechtliche Drohung.
Juristisch relevante „arglistige Täuschung“
Eine arglistige Täuschung liegt vor, wenn eine Vertragspartei bewusst und gezielt falsche Tatsachen vorspiegelt oder wichtige, ihr bekannte Tatsachen verschweigt, um die andere Partei zur Vertragsunterzeichnung zu bewegen. Die Täuschung muss ursächlich für die Entscheidung zur Vertragsunterzeichnung sein und sich auf eine wesentliche Eigenschaft oder Tatsache des Vertrags beziehen.
Kennzeichen einer arglistigen Täuschung:
- Vorsatz: Die Täuschung muss absichtlich erfolgen, also mit dem Wissen und Wollen, den anderen irrezuführen. Ein einfaches Versehen oder eine Fehleinschätzung reicht nicht aus.
- Irrtum: Durch die Täuschung muss beim Getäuschten ein Irrtum entstehen.
- Kausalität: Der Irrtum muss die Ursache dafür gewesen sein, dass der Vertrag so oder überhaupt geschlossen wurde.
- Wesentliche Tatsache: Die Täuschung muss sich auf eine Tatsache beziehen, die für die Entscheidung des Vertragspartners von Bedeutung war.
Beispiele für eine arglistige Täuschung:
- Ein Arbeitgeber behauptet vor Vertragsunterzeichnung, dass eine bestimmte Beförderung innerhalb kurzer Zeit sicher ist, obwohl er weiß, dass die Stelle bereits intern vergeben wurde oder die Voraussetzungen dafür nicht gegeben sind.
- Bei der Anstellung wird bewusst verschwiegen, dass das Unternehmen kurz vor der Insolvenz steht, obwohl diese Information für die Entscheidung des Bewerbers, den Vertrag zu unterschreiben, von großer Bedeutung gewesen wäre.
- Eine falsche Angabe im Vertrag über die Dauer eines Projekts oder die Höhe eines Boni, um die Unterschrift zu erzwingen, wenn der Arbeitgeber die Unwahrheit dieser Angabe kennt.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass ein subjektives Gefühl des „Drucks“ von einer objektiv nachweisbaren Handlung – sei es eine unrechtmäßige Drohung oder eine vorsätzliche Täuschung – zu unterscheiden ist. Für eine juristische Relevanz bedarf es stets solcher objektiven Handlungen, die das Gesetz als schwerwiegend genug ansieht, um die Gültigkeit eines Vertrages infrage zu stellen.
Welche Pflichten hat mein Arbeitgeber, mich vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags aufzuklären?
Bei einem Aufhebungsvertrag beenden Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen. Im Gegensatz zu einer Kündigung, die von einer Seite ausgesprochen wird, ist der Aufhebungsvertrag eine Vereinbarung, die beide Parteien freiwillig treffen.
Allgemeine Aufklärungspflichten des Arbeitgebers
Grundsätzlich besteht für den Arbeitgeber keine umfassende gesetzliche Pflicht, den Arbeitnehmer vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags über alle denkbaren rechtlichen oder finanziellen Folgen aufzuklären. Der Gesetzgeber geht davon aus, dass der Arbeitnehmer eine eigenverantwortliche Entscheidung trifft, wenn er einen solchen Vertrag unterschreibt.
Die Pflicht zur Aufklärung durch den Arbeitgeber ergibt sich in der Regel aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB), der ein faires und vertrauensvolles Verhalten im Arbeitsverhältnis vorschreibt. Eine Aufklärungspflicht kann entstehen, wenn:
- Der Arbeitgeber einen besonderen Wissensvorsprung hat und der Arbeitnehmer eine wichtige Folge des Vertrages nicht ohne Weiteres erkennen kann.
- Der Arbeitgeber bewusst Informationen zurückhält, die für die Entscheidungsfindung des Arbeitnehmers von wesentlicher Bedeutung sind.
- Der Arbeitgeber selbst durch seine Handlungen eine Fehleinschätzung beim Arbeitnehmer hervorruft.
Beispielsweise könnte eine Aufklärungspflicht bestehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den Fortbestand eines wichtigen sozialen Schutzes im Unklaren lässt, obwohl er genau weiß, dass dieser Schutz mit dem Aufhebungsvertrag entfällt und der Arbeitnehmer das nicht wissen kann.
Aufklärung über Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld
Ein häufiges Anliegen ist die Frage nach möglichen Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld I. Wenn ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, gibt er seine Beschäftigung freiwillig auf. Dies führt in der Regel zu einer Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld I. Das bedeutet, dass die Leistung erst später oder für einen kürzeren Zeitraum ausgezahlt wird.
Es gibt keine allgemeine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer ausdrücklich auf diese mögliche Sperrzeit hinzuweisen. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass die möglichen negativen Folgen einer selbst herbeigeführten Arbeitsaufgabe, wie die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, grundsätzlich allgemein bekannt sind oder vom Arbeitnehmer durch eigene Nachfrage bei der zuständigen Stelle, der Bundesagentur für Arbeit, in Erfahrung gebracht werden können.
Eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers könnte im Einzelfall nur dann bestehen, wenn der Arbeitgeber zum Beispiel fälschlicherweise verspricht, dass keine Sperrzeit eintreten wird, oder wenn die Umstände des Einzelfalls eine besondere Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers aufzeigen, die dem Arbeitgeber bekannt ist und er diese bewusst ausnutzt.
Eigenverantwortung des Arbeitnehmers
Für den Arbeitnehmer bedeutet dies, dass eine hohe Eigenverantwortung besteht, sich vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags über dessen weitreichende Folgen zu informieren. Es ist wichtig, sich ausreichend Bedenkzeit zu nehmen und die Bedingungen des Vertrages sorgfältig zu prüfen. Informationen zu Themen wie Arbeitslosengeld I und dessen Voraussetzungen sind bei der Bundesagentur für Arbeit erhältlich.
Welche wichtigen Punkte sollte ich unbedingt beachten, bevor ich einen Aufhebungsvertrag unterschreibe?
Bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, ist es wichtig, die weitreichenden Konsequenzen dieses Schrittes zu verstehen. Ein Aufhebungsvertrag beendet Ihr Arbeitsverhältnis einvernehmlich, also im gegenseitigen Einverständnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dies unterscheidet ihn von einer Kündigung.
Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld
Ein sehr wichtiger Punkt sind die möglichen Auswirkungen auf Ihr Arbeitslosengeld (ALG I). Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, beenden Sie Ihr Arbeitsverhältnis freiwillig. Dies führt in der Regel zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Das bedeutet, dass Sie für eine bestimmte Zeit, meistens zwölf Wochen, keine Leistungen von der Arbeitsagentur erhalten. Diese Sperrzeit kann Ihre finanzielle Situation erheblich belasten.
Zusätzlich kann es zu einer Ruhenszeit kommen, wenn Ihnen im Aufhebungsvertrag eine Abfindung gezahlt wird. Ein Teil der Abfindung kann dazu führen, dass Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld für eine gewisse Zeit ruht, also erst später beginnt. Dies soll verhindern, dass Sie gleichzeitig Abfindung und Arbeitslosengeld erhalten.
Inhalt des Aufhebungsvertrags und Verhandlung
Ein Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag und kann daher verhandelt werden. Typische Punkte, die darin geregelt sind und die Sie genau prüfen sollten, sind:
- Beendigungszeitpunkt: Wann endet Ihr Arbeitsverhältnis genau?
- Abfindung: Eine Abfindung ist eine finanzielle Leistung, die Ihnen als Ausgleich für den Verlust Ihres Arbeitsplatzes gezahlt wird. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Ihre Höhe ist meist Verhandlungssache. Beachten Sie, dass Abfindungen in der Regel versteuert werden müssen.
- Resturlaub und Freistellung: Ist geregelt, wie mit Ihrem restlichen Urlaubsanspruch umgegangen wird? Werden Sie bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses von der Arbeit freigestellt und wenn ja, unter welchen Bedingungen (bezahlt oder unbezahlt)?
- Arbeitszeugnis: Eine gute Formulierung des Arbeitszeugnisses ist entscheidend für Ihre berufliche Zukunft. Achten Sie auf eine wohlwollende und qualifizierte Leistungsbeurteilung.
- Herausgabe von Firmeneigentum: Oft wird auch die Rückgabe von Firmenwagen, Laptop oder Mobiltelefon geregelt.
Bedenkzeit und formale Anforderungen
Lassen Sie sich niemals zu einer sofortigen Unterschrift drängen. Ein Aufhebungsvertrag hat weitreichende Folgen und Sie sollten ausreichend Zeit für die Prüfung des Vertragsentwurfs haben. Es gibt kein gesetzliches Widerrufsrecht für Aufhebungsverträge, wie es beispielsweise bei bestimmten Verbraucherverträgen der Fall ist. Sobald der Vertrag unterschrieben ist, ist er bindend und kann in der Regel nicht mehr einseitig rückgängig gemacht werden.
Ein Aufhebungsvertrag muss immer schriftlich geschlossen werden, um gültig zu sein. Das bedeutet, beide Parteien müssen das Dokument eigenhändig unterschreiben. Eine mündliche Vereinbarung oder eine Einigung per E-Mail reicht nicht aus.
Es ist eine gute Idee, eine Vertrauensperson hinzuzuziehen, um den Vertragsentwurf gemeinsam zu lesen und zu besprechen. Vier Augen sehen oft mehr als zwei und eine zweite Meinung kann helfen, alle Aspekte zu bedenken und eine informierte Entscheidung zu treffen. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, verzichten Sie in der Regel auf die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Sie geben damit also Ihren Schutz vor einer betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigung auf.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Aufhebungsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch die das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und freiwillig beendet wird. Im Gegensatz zur Kündigung erfordert der Aufhebungsvertrag die Zustimmung beider Seiten und führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis zu einem vereinbarten Zeitpunkt endet. Dabei verzichten die Beteiligten auf Kündigungsschutzrechte, und es besteht keine Möglichkeit, später eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden und kann weitreichende Folgen haben, z.B. eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Beispiel: Eine Arbeitnehmerin und ihr Arbeitgeber vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis am Ende des Monats endet, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen wird.
Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld ist eine Leistungssperre, die eintritt, wenn ein Arbeitslosengeldbezieher seine Arbeitslosigkeit selbst verschuldet hat, etwa durch einen freiwilligen Aufhebungsvertrag. Während der Sperrzeit erhält die betroffene Person für gewöhnlich kein Arbeitslosengeld, meist für bis zu zwölf Wochen. Diese Regel dient dazu, Fehlanreize zu vermeiden, indem Betroffene motiviert werden, eine Kündigung oder Arbeitslosigkeit nicht vorschnell selbst herbeizuführen. Die Sperrzeit verkürzt zudem insgesamt die Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer unterschreibt freiwillig einen Aufhebungsvertrag und muss daher für drei Monate ohne Arbeitslosengeld auskommen, bevor es ausgezahlt wird.
Arglistige Täuschung
Arglistige Täuschung liegt vor, wenn eine Vertragspartei =bewusst und absichtlich= falsche oder wichtige Tatsachen verschweigt, um die andere Partei zur Zustimmung zu bewegen. Diese Täuschung führt dazu, dass der Vertragspartner eine falsche Vorstellung von den Vertragsbedingungen bekommt und die Entscheidung auf dieser Grundlage trifft. Im Fall eines Aufhebungsvertrags kann dies bedeuten, dass der Arbeitgeber entscheidende Informationen absichtlich zurückhält oder falsch darstellt, um den Arbeitnehmer zur Unterschrift zu bewegen. Wird arglistige Täuschung nachgewiesen, kann der Vertrag rückwirkend für ungültig erklärt werden (§ 123 BGB).
Beispiel: Ein Arbeitgeber behauptet falscherweise, dass bei einer Kündigung keine Abfindung gezahlt wird, obwohl dies nicht stimmt, um den Arbeitnehmer zu einem Aufhebungsvertrag zu drängen.
Widerrechtliche Drohung
Eine widerrechtliche Drohung ist eine unangemessene und unzulässige Androhung eines empfindlichen Nachteils, die darauf abzielt, eine andere Person zur Vertragserklärung zu zwingen. Sie überschreitet das zulässige Maß an Verhandlungsdruck und schränkt die freie Willensentscheidung der bedrohten Partei erheblich ein. Im Arbeitsrecht bedeutet dies etwa, wenn ein Arbeitgeber ohne rechtliche Grundlage mit einer fristlosen Kündigung droht, um den Arbeitnehmer zur Annahme eines Aufhebungsvertrags zu bewegen. Eine bloße Ermahnung oder rechtmäßige Konsequenz stellt hingegen keine widerrechtliche Drohung dar. Wird eine widerrechtliche Drohung bewiesen, kann der Vertrag angefochten werden (§ 123 BGB).
Beispiel: Ein Arbeitgeber sagt, dass der Arbeitnehmer sonst sofort ohne Kündigungsfrist entlassen wird, obwohl kein Kündigungsgrund vorliegt, um ihn zum Aufhebungsvertrag zu zwingen.
Aufklärungspflicht des Arbeitgebers
Die Aufklärungspflicht des Arbeitgebers bedeutet, dass dieser in bestimmten Fällen verpflichtet ist, den Arbeitnehmer vor Vertragsschluss über wesentliche Umstände zu informieren, die er wegen seines besonderen Wissens besser kennt. Diese Pflicht ergibt sich aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Allerdings muss der Arbeitgeber nicht über alle möglichen Konsequenzen eines Aufhebungsvertrags aufklären, insbesondere nicht über allgemein bekannte Folgen wie eine mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Eine Aufklärungspflicht besteht vor allem dann, wenn ohne Hinweis eine erhebliche Fehleinschätzung des Arbeitnehmers zu erwarten ist oder der Arbeitgeber bewusst wesentliche Tatsachen verheimlicht.
Beispiel: Kennt der Arbeitgeber, dass durch den Vertrag der Sozialversicherungsschutz verloren geht, muss er den Arbeitnehmer darauf hinweisen, wenn dieser das nicht selbst erkennen kann.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 123 BGB (Anfechtung wegen Täuschung oder Drohung): Diese Vorschrift regelt die Möglichkeit, Verträge anzufechten, wenn sie durch arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung zustande gekommen sind. Wird die Anfechtung erfolgreich erklärt, ist der Vertrag von Anfang an nichtig. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Arbeitsgericht prüfte, ob der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung anfechten kann, was es verneinte.
- § 611a BGB (Dienstvertrag / Arbeitsvertrag): Regelt das Arbeitsverhältnis als Dienstvertrag mit gegenseitigen Pflichten, insbesondere auch das Recht zur einvernehmlichen Beendigung. Ein Aufhebungsvertrag stellt eine Vereinbarung zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Aufhebungsvertrag basiert auf dieser Grundlage und stellt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund gegenseitigen Einvernehmens dar.
- Sperrzeitregelung nach § 159 SGB III: Hiernach kann die Agentur für Arbeit bei freiwilliger Aufgabe des Arbeitsplatzes eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhängen. Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer hierüber informieren, um Transparenz zu schaffen. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Vertrag enthielt einen Hinweis zur möglichen Sperrzeit, wodurch die Arbeitgeberin ihre Aufklärungspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer erfüllte.
- Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), insbesondere §§ 80, 102: Regelt die Beteiligung des Betriebsrats bei personellen Maßnahmen und den Schutz der Arbeitnehmer in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Betriebsratsvorsitzende war in ersten Verhandlungen dabei, später nicht, wobei dem Arbeitnehmer eine Vertrauensperson angeboten wurde, was die Mitbestimmungsrechte und Schutzmechanismen berührt.
- § 242 BGB (Treu und Glauben): Normiert, dass Parteien bei Vertragsschluss und -durchführung nach Treu und Glauben handeln müssen, z.B. keine Ausnutzung von Zwangslagen oder unlautere Methoden. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht sah keine widerrechtliche Zwangslage oder unredliches Verhalten seitens der Arbeitgeberin, sodass kein Verstoß gegen Treu und Glauben vorlag.
Das vorliegende Urteil
ArbG Bayreuth – Az.: 1 Ca 295/23 – Endurteil vom 11.01.2024
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