Anfechtung befristetes Arbeitsverhältnis – arglistige Täuschung – Verschweigen Schwangerschaft

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Schwangere Arbeitnehmerin darf Schwangerschaft verschweigen – Gericht entscheidet

Arbeitsrechtliche Streitigkeiten sind oft komplex und erfordern eine genaue Betrachtung der individuellen Umstände. In Fällen, in denen eine arglistige Täuschung durch den Arbeitgeber vermutet wird, kommt es entscheidend darauf an, die rechtlichen Grundlagen zu verstehen. Dabei geht es um zentrale Fragen wie die Wirksamkeit von Befristungen und die Rechte und Pflichten beider Parteien. Gerade wenn es um sensible Themen wie eine Schwangerschaft geht, müssen die Interessen sorgfältig gegeneinander abgewogen werden. Nur so kann ein faires Ergebnis erzielt werden, das den Bestimmungen des Arbeitsrechts entspricht. Im Folgenden soll anhand eines konkreten Gerichtsfalls erörtert werden, wie die Rechtsprechung in solch einer Situation urteilt.

✔ Der Fall vor dem Arbeitsgericht Gera

Schwangere Arbeitnehmerin siegt vor Gericht gegen Anfechtung wegen arglistiger Täuschung

Das Arbeitsgericht Gera hat in einem aktuellen Urteil entschieden, dass eine Arbeitnehmerin bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags ihre Schwangerschaft nicht offenbaren muss. Eine Anfechtung des Vertrags wegen arglistiger Täuschung durch den Arbeitgeber wurde zurückgewiesen.

Befristeter Arbeitsvertrag trotz Schwangerschaft

Im vorliegenden Fall hatten die Parteien am 08.07.2022 einen auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag geschlossen. Die Klägerin wurde als Pflegeassistentin eingestellt. Der Vertrag enthielt eine Klausel, in der die Arbeitnehmerin ihre uneingeschränkte Leistungsfähigkeit und das Fehlen von Krankheiten bestätigte.

Bei Vertragsschluss wusste die Klägerin bereits von ihrer Schwangerschaft, hatte aber noch keine Gewissheit über eine intakte Schwangerschaft. Dies bestätigte sich erst wenige Tage vor Arbeitsbeginn am 18.07.2022. An diesem Tag teilte die Klägerin ihre Schwangerschaft mit, woraufhin die Beklagte ein betriebliches Beschäftigungsverbot aussprach. Am Folgetag focht der Arbeitgeber den Vertrag wegen arglistiger Täuschung an.

Gericht: Keine Pflicht zur Offenlegung der Schwangerschaft

Das Arbeitsgericht stellte klar, dass die Klägerin weder verpflichtet war, ihre Schwangerschaft noch die damit verbundene Leistungsunfähigkeit für die Tätigkeit als Pflegeassistentin offenzulegen. Eine Benachteiligung wegen Schwangerschaft stelle eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar.

Auch bei befristeten Verträgen müssen schwangere Bewerberinnen ihre Schwangerschaft nicht mitteilen, selbst wenn absehbar ist, dass sie einen wesentlichen Teil des Beschäftigungszeitraums nicht werden arbeiten können. Dies hatte der Europäische Gerichtshof bereits 2001 entschieden.

Keine gesicherte Kenntnis bei Vertragsschluss

Zudem lag laut Gericht im konkreten Fall keine arglistige Täuschung vor, da die Klägerin bei Vertragsschluss noch keine gesicherte Kenntnis über eine intakte Schwangerschaft hatte. Aufgrund einer früheren Eileiterschwangerschaft konnte sie nicht sicher davon ausgehen, einem anhaltenden Beschäftigungsverbot zu unterliegen.

Das Gericht erklärte den befristeten Arbeitsvertrag daher für wirksam. Die Anfechtung des Arbeitgebers hatte keinen Erfolg. Das Urteil macht deutlich, dass schwangere Frauen bei der Arbeitsplatzsuche vor Benachteiligungen geschützt sind.

✔ FAQ – Häufige Fragen

Das Thema: Anfechtung befristeter Arbeitsvertrag wirft bei vielen Lesern Fragen auf. Unsere FAQ-Sektion bietet Ihnen wertvolle Insights und Hintergrundinformationen, um Ihr Verständnis für dieses Thema zu vertiefen. Weiterhin finden Sie in der Folge einige der Rechtsgrundlagen, die für dieses Urteil wichtig waren.

Muss ich meinen Arbeitgeber über eine bestehende Schwangerschaft informieren, wenn ich einen befristeten Arbeitsvertrag abschließe?

Arbeitnehmerinnen sind nicht verpflichtet, eine bestehende Schwangerschaft beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages offenzulegen. Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass die Frage nach einer Schwangerschaft im Vorstellungsgespräch unzulässig ist. Schwangere Bewerberinnen dürfen diese Frage sogar wahrheitswidrig verneinen, ohne negative Folgen für den späteren Kündigungsschutz befürchten zu müssen.

Dieses Recht gilt auch dann, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen wird und die Arbeitnehmerin aufgrund der bekannten Schwangerschaft einen unbefristeten Vertrag erhalten hätte. Das Verschweigen einer Schwangerschaft stellt somit keine arglistige Täuschung dar und berechtigt den Arbeitgeber nicht zur Anfechtung des Arbeitsvertrages.

Der besondere Kündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen greift jedoch erst, wenn der Arbeitgeber nachweislich über die Schwangerschaft informiert wurde. Daher sollten Arbeitnehmerinnen ihren Arbeitgeber nach Vertragsschluss schnellstmöglich schriftlich über die bestehende Schwangerschaft in Kenntnis setzen, um sich rechtlich abzusichern. Eine E-Mail ist dafür ausreichend.

Zusammenfassend haben schwangere Arbeitnehmerinnen das Recht, ihre Schwangerschaft bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages für sich zu behalten. Eine Offenlegungspflicht besteht nicht. Um jedoch später in den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes zu kommen, ist eine zeitnahe Information des Arbeitgebers nach Vertragsschluss ratsam.

Welche rechtlichen Schritte kann ich unternehmen, wenn mein Arbeitgeber meinen Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten möchte?

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten möchte, weil die Arbeitnehmerin ihre Schwangerschaft bei Einstellung verschwiegen hat, kann sich die Arbeitnehmerin mit folgenden rechtlichen Argumenten verteidigen:

Die Frage nach einer Schwangerschaft bei der Einstellung ist wegen ihrer geschlechtsdiskriminierenden Wirkung grundsätzlich unzulässig. Dies ergibt sich aus § 7 Abs. 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) in Verbindung mit § 1 AGG. Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmer bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses nicht wegen des Geschlechts benachteiligen.

Es besteht weder eine Offenbarungspflicht noch ein Fragerecht des Arbeitgebers bezüglich einer Schwangerschaft. Dies gilt selbst dann, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen wird und die Arbeitnehmerin einen wesentlichen Teil der Vertragszeit wegen der Schwangerschaft nicht arbeiten können wird.

Aufgrund der Unzulässigkeit der Frage darf die Bewerberin die Frage nach einer Schwangerschaft wahrheitswidrig verneinen. Es besteht ein sogenanntes „Recht zur Lüge“. Dieses Recht schließt eine Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung aus.

Nur in absoluten Ausnahmefällen, wenn wegen eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots die Arbeit von Anfang an gänzlich unmöglich wäre, könnte eventuell ein Fragerecht des Arbeitgebers bestehen. Dies ist aber noch nicht höchstrichterlich geklärt.

Die Arbeitnehmerin sollte sich daher gegen die Anfechtung wehren und auf ihr Recht zur Lüge sowie das Benachteiligungsverbot nach dem AGG berufen. Notfalls muss sie den Rechtsweg beschreiten und Klage gegen die Anfechtung erheben. Die Erfolgsaussichten sind aufgrund der eindeutigen Rechtslage sehr gut.

Welche Schutzrechte habe ich als schwangere Arbeitnehmerin, wenn mein Arbeitgeber mich wegen meiner Schwangerschaft benachteiligt?

Schwangere Arbeitnehmerinnen genießen in Deutschland einen umfassenden gesetzlichen Schutz vor Benachteiligungen am Arbeitsplatz. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet ausdrücklich eine Diskriminierung wegen des Geschlechts, wozu auch eine Benachteiligung aufgrund von Schwangerschaft zählt. Dies gilt sowohl für unbefristete als auch für befristete Arbeitsverhältnisse.

Nach ständiger Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und deutscher Arbeitsgerichte ist die Frage nach einer Schwangerschaft im Vorstellungsgespräch unzulässig, da nur Frauen schwanger werden können und somit eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegt. Eine Bewerberin muss daher weder bei unbefristeten noch bei befristeten Verträgen von sich aus eine Schwangerschaft offenbaren. Sie darf sogar die Unwahrheit sagen, wenn sie danach gefragt wird.

Das Verschweigen einer bereits bekannten Schwangerschaft bei Vertragsabschluss stellt keine arglistige Täuschung dar, die eine Anfechtung des Arbeitsvertrags rechtfertigen würde. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) erst kürzlich in einem Fall entschieden, in dem eine Erzieherin einen befristeten Vertrag unterzeichnet hatte, ohne ihre Schwangerschaft zu erwähnen (BAG, Beschluss vom 15.12.2022, Az. 6 AZR 102/22). Entscheidend war, dass bei Vertragsschluss noch die Möglichkeit einer Arbeitsaufnahme vor Ende der Befristung bestand. Die bloße Ungewissheit über die vollständige Durchführung des Arbeitsverhältnisses reicht nicht für eine Anfechtung aus.

Wird einer Frau wegen ihrer Schwangerschaft eine Stelle verwehrt oder ein Vertrag wieder aufgelöst, kann sie binnen zwei Monaten Entschädigungsansprüche nach dem AGG geltend machen. Zusätzlich greift das Mutterschutzgesetz, das schwangere und stillende Frauen vor einer Kündigung schützt. Der Sonderkündigungsschutz beginnt mit der Schwangerschaft und endet vier Monate nach der Entbindung. In dieser Zeit ist eine Kündigung nur mit behördlicher Zustimmung aus nicht schwangerschaftsbedingten Gründen möglich.

Kann mein Arbeitgeber ein Beschäftigungsverbot aussprechen, wenn er von meiner Schwangerschaft erfährt?

Ein Arbeitgeber darf ein generelles betriebliches Beschäftigungsverbot für eine schwangere Arbeitnehmerin aussprechen, wenn eine Gefährdung für Mutter oder Kind besteht. Dies ergibt sich aus dem Mutterschutzgesetz (MuSchG). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitsplatz einer werdenden Mutter so einzurichten und sie so zu beschäftigen, dass sie vor Gefährdungen für ihre Gesundheit und die ihres Kindes ausreichend geschützt ist.

Kann der Arbeitgeber die Gefährdungen nicht durch Schutzmaßnahmen ausschließen, muss er ein betriebliches Beschäftigungsverbot aussprechen. Typische Gefährdungen sind z.B. der Kontakt mit gesundheitsschädlichen Stoffen, schwere körperliche Arbeit oder Infektionsrisiken. Auch ein teilweises Beschäftigungsverbot für bestimmte Tätigkeiten ist möglich.

Das Beschäftigungsverbot gilt so lange, bis der Arbeitgeber durch Änderungen der Arbeitsbedingungen oder einen Arbeitsplatzwechsel die Gefährdungen beseitigt hat. Während des Beschäftigungsverbots erhält die Arbeitnehmerin weiterhin ihr durchschnittliches Arbeitsentgelt der letzten drei Monate vor Beginn des Verbots (Mutterschutzlohn).

Neben dem betrieblichen kann auch ein ärztliches Beschäftigungsverbot bestehen, wenn nach Einschätzung des Arztes Leben oder Gesundheit von Mutter und Kind gefährdet wären. Dieses Verbot gilt unabhängig von den konkreten Arbeitsbedingungen. Auch hier muss der Arbeitgeber den Mutterschutzlohn fortzahlen.

Der Arbeitgeber muss bei Bekanntwerden der Schwangerschaft in jedem Fall eine Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes vornehmen. In Zweifelsfällen kann er sich von der zuständigen Aufsichtsbehörde beraten lassen, ob ein Beschäftigungsverbot erforderlich ist. Die schwangere Arbeitnehmerin muss über die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung informiert werden.

Wie kann ich mich gegen eine Kündigung wehren, wenn mein Arbeitgeber meine Schwangerschaft als Grund angibt?

Schwangere Arbeitnehmerinnen genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG). Dieser gilt ab Beginn der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Entbindung, unabhängig davon, ob es sich um ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis handelt. Der Arbeitgeber darf in dieser Zeit grundsätzlich nicht kündigen.

Eine Kündigung ist nur in besonderen Ausnahmefällen zulässig, wenn sie nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft steht. Dafür muss der Arbeitgeber eine behördliche Zustimmung einholen. Kündigt er ohne diese Genehmigung, ist die Kündigung unwirksam.

Um den Kündigungsschutz in Anspruch nehmen zu können, muss die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber unverzüglich über die Schwangerschaft informieren, spätestens innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung. Dies sollte schriftlich erfolgen, um den Zugang beweisen zu können. Eine E-Mail ist dafür ausreichend.

Parallel dazu sollte die Arbeitnehmerin innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Nur so kann sie ihre Rechte wahren und gegen die Kündigung vorgehen. Auf eine Rücknahme der Kündigung durch den Arbeitgeber sollte man sich nicht verlassen.

Auch eine Kündigung wegen Verschweigens der Schwangerschaft bei Einstellung ist in der Regel unwirksam. Bewerberinnen sind nicht verpflichtet, ungefragt über eine bestehende Schwangerschaft zu informieren. Dies gilt selbst bei befristeten Arbeitsverträgen und wenn die Arbeitnehmerin einen Großteil des befristeten Zeitraums nicht arbeiten kann. Eine Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung scheidet in solchen Fällen aus, da sonst eine unzulässige Benachteiligung aufgrund des Geschlechts vorläge.

§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils

• § 142 BGB (Nichtigkeit wegen Anfechtung): Der Arbeitsvertrag wäre von Anfang an nichtig, wenn ein wirksamer Anfechtungsgrund vorliegen würde. Im vorliegenden Fall lag kein solcher Grund vor, daher bleibt der Vertrag bestehen.
• § 119 Abs. 2 BGB (Irrtum über verkehrswesentliche Eigenschaften): Die Beklagte konnte sich nicht auf einen Irrtum über eine wesentliche Eigenschaft der Klägerin berufen, da die Schwangerschaft keine solche Eigenschaft darstellt, die eine Anfechtung rechtfertigen würde.
• § 123 Abs. 1 BGB (Arglistige Täuschung): Eine arglistige Täuschung wurde nicht festgestellt, da die Klägerin keine gesicherte Kenntnis über eine intakte Schwangerschaft hatte und somit keine Offenbarungspflicht bestand.
• § 7 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz): Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Die Verweigerung der Einstellung wegen Schwangerschaft wäre eine unmittelbare Diskriminierung, was hier entscheidend für die Urteilsfindung war.
• § 18 MuSchG (Mutterschaftsgeld): Die Klägerin hat Anspruch auf Mutterschaftsgeld, und die Arbeitgeberin kann sich die gezahlten Beträge von der Krankenkasse erstatten lassen. Dies mindert die finanziellen Nachteile für den Arbeitgeber.
• Richtlinie 2002/73/EG (Gleichbehandlung von Männern und Frauen): Diese EU-Richtlinie stellt sicher, dass Frauen wegen ihrer Schwangerschaft nicht benachteiligt werden dürfen, was auch in das deutsche AGG integriert wurde.
• EuGH-Urteil C-109/00 (Tele Danmark): Dieses Urteil stellt klar, dass auch bei befristeten Verträgen keine Offenbarungspflicht der Schwangerschaft besteht, was auf den vorliegenden Fall anwendbar ist.
• § 91 Abs. 1 ZPO (Kostenentscheidung): Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits, da sie unterlegen ist. Dies ist eine gängige Regelung bei gerichtlichen Entscheidungen zugunsten der Klägerin.

⇓ Das vorliegende Urteil vom Arbeitsgericht Gera

ArbG Gera – Az.: 3 Ca 1074/22 – Urteil vom 24.01.2023

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien fortbesteht.

2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 5.616,00 € festgesetzt.

4. Soweit die Berufung nicht kraft Gesetzes statthaft ist, wird sie nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um eine Anfechtung eines befristeten Arbeitsvertrages wegen Täuschung, weil sie bei Vertragsschluss trotz Bestätigung ihrer uneingeschränkten Leistungsfähigkeit ihre mit ihrer Schwangerschaft verbundene Leistungsunfähigkeit nicht offengelegt habe.

Die Parteien schlossen am 08.07.2022 einen zum 18.07.2022 beginnenden und bis zum 17.07.2023 befristeten Arbeitsvertrag. Die Klägerin wurde als Pflegeassistentin mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 32 Stunden pro Woche und einem Stundenlohn von 13,50 € gemäß Lohngruppe 2, Lohnstufe 1 AVR eingestellt. Die einzelnen zum Tätigkeitsbereich gehörenden Tätigkeiten ergeben sich aus der als Anlage zum Vertrag gehörenden Tätigkeitsbeschreibung. Weiterhin enthält § 2 Abs. 4 des Arbeitsvertrages eine Klausel, in welcher „der Arbeitnehmer erklärt, dass er an keiner ansteckenden Krankheit leidet und keine körperlichen oder gesundheitlichen Defizite aufweist, die die Eignung für die durchzuführende Tätigkeit entfallen lassen. Der Arbeitnehmer versichert, für die durch diesen Vertrag beschriebene Tätigkeit uneingeschränkt leistungsfähig zu sein. Er versichert weiterhin, nicht an einer Krankheit zu leiden und/oder nicht (schwer)behindert zu sein, mit der Folge, dass er seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommen kann. Im Übrigen wird der von dem Arbeitnehmer unterschriebene Personalfragebogen Bestandteil des Vertrages.“ Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Arbeitsvertrag, die Stellenbeschreibung Pflegeassistent Anlage B 1 und den Personalfragebogen verwiesen.

Am 28.06.2022 stellte die Frauenärztin der Klägerin eine Schwangerschaft fest, konnte jedoch noch nicht sicher feststellen, ob es sich um eine intakte Schwangerschaft handelte oder eine Eileiterschwangerschaft, welche bei der Klägerin zuvor schon einmal festgestellt worden war. Erst bei einer weiteren ärztlichen Untersuchung am 15.07.2022 konnte sie eine intakte Schwangerschaft am richtigen Ort feststellen und legte den Mutterschaftspass mit voraussichtlichem Entbindungstermin 04.03.2023 an.

Am 18.07.2022 erschien die Klägerin absprachegemäß zur Arbeit und teilte ihre Schwangerschaft mit. Die Beklagte sprach ihr sogleich insbesondere wegen der mit der geschuldeten Arbeitsleistung verbundenen Gefahr des Kontaktes mit Ausscheidungen, Blut und anderen Körperflüssigkeiten und der Infektionsgefahr mit dem Coronavirus Sars-CoV 2/Covid-19 ein generelles betriebliches Beschäftigungsverbot aus und benachrichtigte das Thüringer Landesamt für Verbraucherschutz darüber, vgl. Bl. 33 ff d.A..

Die Beklagte focht mit Schreiben vom 19.07.2022 den Arbeitsvertrag vom 08.07.2022 wegen Täuschung an.

Die Klägerin vertritt die Auffassung, sie hätte keine Offenbarungspflicht über ihre Schwangerschaft gehabt. Zudem habe sie bei Vertragsschluss keine gesicherte Kenntnis einer intakten Schwangerschaft gehabt habe. Unabhängig davon hätte sie ihrer Arbeitsverpflichtung, bis zum Eintritt der erst Mitte Januar 2023 eintretenden mutterschutzrechtlichen Schutzfristen und danach wieder, nachkommen können.

Die Klägerin beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien fortbesteht.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, die Klägerin habe eine Offenbarungspflicht über ihre schwangerschaftsbedingte fehlende Leistungspflicht gehabt, da ihr bei Vertragsschluss die Schwangerschaft bekannt gewesen sei und damit festgestanden habe, dass sie für die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses ihre Leistungen nicht erbringen könne. Durch die Zusicherung ihrer uneingeschränkten Leistungsfähigkeit habe sie die Beklagte arglistig getäuscht.

Entscheidungsgründe

I. Die Feststellungsklage ist zulässig. Die Klägerin hat aufgrund der Anfechtungserklärung vom 19.07.2022 ein Interesse an der begehrten Feststellung.

II. Die Feststellungsklage ist in der Sache begründet. Das am 08.07.2022 mit Wirkung zum 18.07.2022 geschlossene Arbeitsverhältnis ist durch die Anfechtungserklärung vom 19.07.2022 nicht beendet.

Gemäß § 142 BGB wäre der Arbeitsvertrag, welcher bei Zugang der Anfechtungserklärung wie im vorliegenden Fall wegen des mit Vertragsbeginn erklärten Beschäftigungsverbots nicht in Vollzug gesetzt ist, von Anbeginn als nichtig anzusehen. Es mangelt jedoch an einem Anfechtungsgrund.

Die Beklagte unterlag bei Abgabe ihrer auf den Vertragsschluss gerichteten Willenserklärung weder einem Irrtum über eine verkehrswesentliche Eigenschaft der Klägerin i.S.d. § 119 Abs. 2 BGB noch wurde sie durch die Klägerin arglistig getäuscht, § 123 Abs. 1 BGB.

1. Die Klägerin musste weder ihre Schwangerschaft selbst noch die damit verbundene, zum mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot führende Leistungsunfähigkeit für die vereinbarte Tätigkeit als Pflegeassistentin offenbaren.

Gemäß § 7 AGG dürfen Beschäftigte, zu denen gemäß § 6 Abs. 1 S. 2 AGG auch Bewerberinnen zählen, nicht wegen ihres Geschlechts benachteiligt werden. Die gesetzliche Regelung dient u.a. der Umsetzung der Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23.09.2002 zur Änderung der Richtlinie 76/2007/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen und ist im Sinne dieser Richtlinie auszulegen.

Die Verweigerung einer Einstellung wegen Schwangerschaft kommt nur Frauen gegenüber in Betracht und stellt daher eine unmittelbare Diskriminierung auf Grunde des Geschlechts dar, (EuGH Urteil vom 08.11.1990 in der Rechtssache C-177/88, Dekker, Slg. 1990, I-3941, Randnr. 12).

Auch die aus dem Zustand der Schwangerschaft resultierende Leistungseinschränkung als Pflegeassistentin bei der Beklagten musste nicht offenbart werden.

Für das unbefristete Beschäftigungsverhältnis hat der EuGH entschieden, dass die Verfügbarkeit des Arbeitnehmers zwar eine wesentliche Voraussetzung für die ordnungsgemäße Erfüllung des Arbeitsvertrages sei. Um der Richtlinie jedoch nicht ihre praktische Wirksamkeit zu nehmen, könne es darauf und das damit verbundene Funktionieren des Betriebes während mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote und auf mit dem Mutterschutz verbundener finanzieller Nachteile nicht ankommen. Auch dürfe die Ausübung der Rechte, die Frauen nach der Richtlinie gewährt werden, nicht zu Nachteilen beim Zugang zur Beschäftigung führen. Die Richtlinie ziele auf inhaltliche, nicht formelle Gleichheit ab, (vgl. EuGH, Urteil vom 03.02.2000 – C-207/98 –, Mahlburg- juris.). Darüber sind erhebliche finanzielle Nachteile der Beklagten auch dann, wenn die Arbeitnehmerin aufgrund eines Beschäftigungsverbotes bereits vom ersten Tag ihres Arbeitsverhältnisses nicht arbeiten kann, nicht zu erwarten, da die Krankenkassen nach § 1 Abs. 2 AAG (U2-Verfahren) den nach § 18 MuSchG gezahlten Mutterschaftslohn auf Antrag erstatten, vgl. dazu LAG Berlin v. 30.09.2016 -9 Sa 917/16.

Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 06.02.2003 – 2 AZR 621/01- unter Aufgabe seiner vormaligen Rechtsprechung für den Fall eines unbefristeten Arbeitsvertrages ebenfalls beschieden, dass die Frage des Arbeitgebers nach der Schwangerschaft vor der geplanten Einstellung der Frau gegen den § 611 a BGB – in seiner damals geltenden Fassung – verstößt und dies auch dann gilt, wenn die Frau die vereinbarte Tätigkeit wegen des mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots zunächst nicht aufnehmen könne.

Auch für den Fall des befristeten Arbeitsvertrages, für welchen feststand, dass die Arbeitnehmerin aufgrund ihrer Schwangerschaft einen wesentlichen Teil des Beschäftigungszeitraums nicht würde arbeiten können, und bei welchem die Arbeitnehmerin bei Vertragsschluss ihre Kenntnis von der Schwangerschaft nicht mitgeteilt hat, hat der EuGH aus vorstehenden Gründen und auch weil ein befristeter Arbeitsvertrag entfristet werden könne, eine Entlassung als nicht mit der Richtlinie in Einklang stehend angesehen, vgl. EuGH, Urteil vom 04.10.2001 – C-109/00 –, (Tele Danmark)-juris, anschließend LAG Köln, 11.10.2012 – 6 Sa 641/12. Dieser Entscheidung wird entgegengehalten, dass der Diskriminierungsschutz bei einer Zweckverfehlung nicht eingreifen könne, was auch § 8 Abs. 1 AGG nahelege, (vgl. BeckOGK/Maties, 01.08.2022, BGB § 611a Rn. 605 unter Verweis auf ErfK/Franzen BDSG § 26 Rn. 10; Wank FS Richardi, 2007, 441 (451)). Dieser Einwand vermag die Kammer nicht zu überzeugen.

2. Darüber hinaus ist eine arglistige Täuschung vorliegend deshalb ausgeschlossen, weil die Klägerin im Zeitpunkt des Vertragsschlusses angesichts ihrer Anamnese „Zustand nach Eileiterschwangerschaft“ keine gesicherte Kenntnis darüber hatte, dass eine intakte Schwangerschaft im uterus vorlag. Sie musste deshalb zu diesem Zeitpunkt noch nicht davon ausgehen, dass sie als Pflegeassistentin bei der Beklagten wegen der dort für diesen Arbeitsplatz bestehenden mutterschutzrechtlichen Gefährdungsbeurteilung einem anhaltenden Beschäftigungsverbot unterliegen würde.

3. Dahin gestellt bleiben kann, ob die Klausel in § 2 Abs. 4 des Arbeitsvertrages, welche eine allgemeine Geschäftsbedingung darstellt, überhaupt hinreichend transparent und wirksam ist. Wie soll eine Arbeitnehmerin, die beispielsweise wie im vorliegenden Fall ihren Gesundheitszustand im Hinblick auf ihre Schwangerschaft oder beispielsweise dann, wenn eine Krankheit noch nicht gesichert feststeht, die im Arbeitsvertrag formulierte Erklärung abgeben?

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG.

IV. Der Wert des Streitgegenstandes wird entsprechend dem Entgelt, welches die Klägerin innerhalb von 3 Monaten bei der Beklagten hätte erzielen können, bemessen.

V. Die Berufung war nicht gemäß § 64 Abs. 3 a) ArbGG zuzulassen, da Berufungszulassungsgründe nicht vorliegen.