Kündigung im Fokus: Spannungsfeld zwischen Betriebsratsanhörung und Befristungsabrede
In einem Fall, der die Aufmerksamkeit der Arbeitsrechtsgemeinschaft auf sich gezogen hat, wurde ein Urteil hinsichtlich der Kündigung einer pädagogischen Fachkraft verhandelt, deren Arbeitsverhältnis aufgrund eines „Dienstvertrags“ befristet war. Das Kernproblem dieser Situation drehte sich um zwei Hauptpunkte: die Wirksamkeit einer durchgeführten Betriebsratsanhörung und die Gültigkeit einer Befristungsabrede.
In diesem speziellen Fall war die betreffende Fachkraft als Fachbereichsleiterin im Bereich Erziehungshilfe angestellt. Der ursprüngliche Dienstvertrag war bis zum 31.03.2020 befristet, wurde jedoch später bis zum 31.03.2021 verlängert. Die Anstellung wurde dann von der Beklagten am 28.09.2020 gekündigt. Daraufhin ging die Kündigungsschutzklage der Klägerin am 07.10.2020 beim Arbeitsgericht Halle ein.
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Übersicht:
Betriebsratsanhörung: Ein entscheidender Schritt vor der Kündigung
Eines der zentralen Themen dieses Falles war die Rolle des Betriebsrats und seine Anhörung vor Ausspruch der Kündigung. In diesem speziellen Fall informierte die Beklagte ihren Betriebsrat am 24.09.2020 über die beabsichtigte Kündigung, woraufhin der Betriebsrat zustimmte. Die Klägerin bestritt die ordnungsgemäße Durchführung der Betriebsratsanhörung und behauptete, dass keine wirksamen Kündigungsgründe vorliegen würden.
Die Rolle der Befristungsabrede
Zusätzlich zu der Betriebsratsanhörung war auch die Befristungsabrede ein zentraler Streitpunkt in diesem Fall. Die Befristung war ursprünglich bis zum 31.03.2020 festgelegt und wurde später bis zum 31.03.2021 verlängert. Die Klägerin hielt die getroffene Befristungsabrede für unwirksam und argumentierte, dass die Parteien mit der Befristung eine Vertragsänderung verbunden hätten.
Das Urteil: Eine ausgewogene Entscheidung
Das Arbeitsgericht Halle kam zu dem Urteil, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 28.09.2020 nicht aufgelöst worden ist und bis zum 31.03.2021 fortbestand. Zudem wurde festgelegt, dass die Kosten des Rechtsstreits gegeneinander aufgehoben werden. Trotz der Komplexität des Falles und der Schwierigkeiten, die sich aus den verschiedenen Aspekten des Falles ergeben, gelang es dem Gericht, eine ausgewogene Entscheidung zu treffen, die die Rechte aller beteiligten Parteien berücksichtig.
Das vorliegende Urteil
ArbG Halle (Saale) – Az.: 8 Ca 1748/20 – Urteil vom 31.05.2021
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28.09.2020 – der Klägerin zugegangen am 28.09.2020 – nicht aufgelöst worden ist.
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien bis zum 31.03.2021 fortbestand.
3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
4. Die Kosten des Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben.
5. Der Streitwert wird auf 18.750,- € festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung und einer Befristungsabrede.
Die Klägerin war seit dem 01.04.2019 bei der Beklagten als pädagogische Fachkraft in der Funktion einer Fachbereichsleiterin im Bereich Erziehungshilfe beschäftigt. Vereinbart wurde im § 1 des dem zugrunde liegenden „Dienstvertrags“ u. a., dass für das „Dienstverhältnis“ die Grundlagen für Arbeitsverhältnisse in Einrichtungen und Unternehmen im Kolpingwerk Deutschland, das pädagogische Rahmen-/Richtzielkonzept und die Stellenbeschreibung gelten; ferner, dass die Tätigkeit der Klägerin alle anfallenden Arbeiten nach Maßgabe und Weisung der Geschäftsführung umfasst. Ihre monatliche Bruttovergütung belief sich zuletzt auf 3.125,- €. Die zunächst bis zum 31.03.2020 vereinbarte Befristung wurde am 10.03.2020 („Änderung zum Dienstvertrag“) bis zum 31.03.2021 verlängert. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die Verträge vom 26.03. 2019 und 10.03.2020 (Anl. K1 = Bl. 6 f. d. A./ Anl. K2 + B6 = Bl. 8 + 106 d. A.) verwiesen.
Mit Anhörungsschreiben vom 24.09.2020 (Anl. B8 = Bl. 109 f. d. A.) informierte die Beklagte ihren Betriebsrat über die beabsichtigte Kündigung, woraufhin dieser ihr umgehend zustimmte. Mit Schreiben vom 28.09.2020 (Anl. K3 = Bl. 9 d. A.), der Klägerin zugegangen am selben Tag, kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zum 31.10.2020. Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage ging am 07.10.2020 beim Arbeitsgericht Halle ein.
Die Klägerin bestreitet eine ordnungsgemäß durchgeführte Betriebsratsanhörung mit Nichtwissen. Wirksame Kündigungsgründe hält sie für nicht gegeben. Die im Änderungsvertrag vom 10.03.2020 getroffene Befristungsabrede hält sie für unwirksam. Sie meint, die Parteien haben mit der Befristung eine Vertragsänderung verbunden. In der Vereinbarung liege, wie sich aus ihrer Titulierung und der Aufnahme des § 5 ergebe, keine Verlängerung, sondern ein neuer Vertrag, der mit einer zeitlichen Zäsur zum vorangegangenen Vertrag zu betrachten sei. Zwischen den Verträgen vom 26.03.2019 und 10.03.2020 habe eine „logische juristische Sekunde“ gelegen. Den Inhalt des Beklagtenschriftsatzes vom 18.05.2021 rügt sie als präkludiert.
Die Klägerin, die ihre Klage mit Schriftsatz vom 21.04.2021, dem Gericht und der Beklagten am selben Tag zugegangen, erweitert hat, beantragt nunmehr,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28.09.2020 – ihr zugegangen am 28.09.2020 – nicht aufgelöst worden ist;
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien bis zum 31.03.2021 fortbesteht
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch den Vertrag vom 10.03.2020 mit Ablauf der 31.03.2021 endet, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte behauptet, der Betriebsrat sei bei Personalgesprächen zwischen der Klägerin und der Geschäftsführung der Beklagten im Vorfeld der Kündigung zugegen gewesen. Sie meint, die streitgegenständliche Kündigung sei als verhaltensbedingte Kündigung wirksam. Weiter meint sie, der Vertrag vom 10.03.2020 habe eine Abänderung des ursprünglich bis zum 31.03.2020 befristeten Arbeitsverhältnisses in Form einer gesetzeskonformen Befristungsverlängerung bewirkt. Dies ergebe sich bereits aus der hierin enthaltenen Bezugnahme auf § 1 des Vertrags vom 26.03.2019.
Hinsichtlich des weiteren Parteivorbringens in rechtlicher wie tatsächlicher Hinsicht wird auf die beiderseits eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die Klage ist zulässig.
Es liegt eine bürgerlich-rechtliche Rechtsstreitigkeit zwischen Arbeitnehmerin und Arbeitgeberin über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses vor, sodass sich die sachliche Zuständigkeit des angerufenen Gerichts aus § 2 Abs. 1 Nr. 3b ArbGG ergibt. Die formale Bezeichnung der dem streitgegenständlichen Arbeitsverhältnis zugrundeliegenden Verträge vom 26.03.2019 und 10.03.2020 als „Dienstvertrag“ und „Änderung zum Dienstvertrag“ vermag hieran schon aufgrund der dezidierten Weisungsregelungen sowie der Verweisung auf die Grundlagen für Arbeitsverhältnisse in Einrichtungen und Unternehmen im Kolpingwerk Deutschland nichts zu ändern (vgl.LAGKöln,Beschl.v. 12.07. 2007 – 11 Ta 165/07, Rn. 33, juris).
II.
Die Klage ist im tenorierten Umfang begründet, im Übrigen unbegründet.
1. Die Klageanträge zu 1) und zu 2) sind begründet, da die streitgegenständliche Kündigung jedenfalls nach § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG unwirksam ist. Darauf, ob die Voraussetzungen für den rechtswirksamen Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung vorlagen respektive ob die Kündigung sozial gerechtfertigt war, kommt es ebenso wenig an wie auf das Vorliegen anderer Unwirksamkeitsgründe.
a) Gemäß § 102 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Unterlaufen dem Arbeitgeber bei der Durchführung der Anhörung Fehler, ist die Anhörung unabhängig davon unwirksam, ob und wie der Betriebsrat zu der mangelhaften Anhörung Stellung genommen hat (BAG, Urt. v. 29.03.1990 – 2 AZR 420/89, Rn. 24 m. w. N., juris).
aa) Für das Vorbringen zur ordnungsgemäß durchgeführten Betriebsratsanhörung gilt nach ständiger Rechtsprechung zur Sicherstellung des verfassungsrechtlich gebotenen Arbeitnehmerschutzes eine abgestufte Beweislast. Der Arbeitgeber muss, nachdem die Gegenseite eine ordnungsgemäße Anhörung hinreichend substantiiert bestritten hat, detailliert darlegen, ob und wie diese durchgeführt worden ist. Für ein hinreichend substantiiertes Bestreiten genügt es darzulegen, in welchen Punkten die Anhörung für fehlerhaft gehalten wird, wobei zunächst auch ein völliges oder teilweises Bestreiten mit Nichtwissen zulässig ist. Nur wenn der Arbeitgeber daraufhin eine ordnungsgemäße Anhörung schlüssig und detailliert darlegt, kommt es darauf an, ob diesem vertieften Vorbringen in einer den Anforderungen des § 138 Abs. 2 ZPO genügenden Weise entgegentritt; insbesondere darauf, ob er deutlich macht, welche Angaben des Arbeitgebers er weiterhin mit oder ohne Nichtwissen bestreitet (BAG, Urt. v. 20.01.2000 – 2 AZR 378/99, Rn. 19; Urt. v. 16.03.2000 – 2 AZR 75/99, Rn. 46 m. w. N.; LAG Hamm, Urt. v. 01.08.2007 – 6 Sa 694/07, Rn. 26 m. w. N., jew. juris). Erst hiernach kann es überhaupt zu einer Beweisaufnahme über möglicherweise strittigen Vortrag kommen (vgl. BAG, Urt. v. 16.03. 2000 – 2 AZR 75/99, Rn. 46; Urt. v. 23.06.2005 – 2 AZR 193/04, Rn. 13, jew. juris).
bb) Vorliegend ist es der Beklagten nicht gelungen, eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats schlüssig darzulegen. Folglich muss auch nicht geklärt werden, ob ihr Vortrag aus dem Schriftsatz vom 18.05.2021 die Anhörung betreffend präkludiert ist.
Die Beklagte hat schon nicht vorgetragen, dass der Betriebsrat im Rahmen seiner Anhörung Kenntnis von der Kündigungsfrist respektive dem Kündigungstermin erlangt hat. Das Anhörungsschreiben vom 24.09.2020 enthält keinerlei Angaben hierzu – weder ausdrücklich noch konkludent. Eine ordnungsgemäße Anhörung setzt aber generell eine diesbezügliche Mitteilung voraus (Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz in Fitting [Begr.], BetrVG, 30. Aufl., § 102, Rn. 25 mit Verweis auf BAG, Urt. v. 29.03.1990 – 2 AZR 420/89, Rn. 29; Urt. v. 16.09.1993 – 2 AZR 267/93, Rn. 41; Urt. v. 15.12.1994 – 2 AZR 327/94, Rn. 30; Urt. v. 27.11.2003 – 2 AZR 654/02, Rn. 25, jew. juris).
Dass die Kündigungsfrist respektive der Kündigungstermin dem Betriebsrat bereits bekannt war, wodurch eine Mitteilung ausnahmsweise entbehrlich gewesen wäre, ist beklagtenseits schon nicht vorgetragen worden. So kann offen bleiben und es bedarf analog § 244 Abs. 3 S. 3 Nr. 2 StPO keiner Beweisaufnahme darüber, ob und mit welchen konkreten Mitgliedern der Betriebsrat bei den vorangegangenen Personalgesprächen zwischen der Klägerin und der Geschäftsführung der Beklagten zugegen gewesen war. Die Beklagte hat nämlich auch nicht vorgetragen, dass der Betriebsrat im Zuge besagter Gespräche Kenntnis von der Kündigungsfrist erlangt hatte. Schließlich kommt es auch nicht darauf an, ob der Vortrag die Beschlussfassung des Betriebsrats betreffend hinreichend substantiiert war.
2. Der Klageantrag zu 3) ist unbegründet.
Das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis besteht nicht als unbefristet fort. Durch den Änderungsvertrag vom 10.03.2020, dessen Formwirksamkeit nach § 14 Abs. 4 TzBfG i. V. m. §§ 125 f. BGB nunmehr unstreitig ist, haben sich die Parteien in rechtswirksamer Weise auf eine Fortsetzung der Befristung bis zum 31.03.2021 geeinigt.
Soweit die Klägerin zur Begründung ihrer konträren Rechtsansicht auf die Titulierung des Vertrags vom 10.03.2020 abstellt, ist ihr zu erwidern, dass es zur Änderung eines laufenden Dauerschuldverhältnisses mitnichten einer Unterbrechung desselben bedarf. Schon hiervon ausgehend ist der zwingende Schluss von der Vereinbarung einer Vertragsänderung in Form einer Laufzeitverlängerung und der entsprechenden Vertragstitulierung auf den Abschluss eines eigenständigen neuen Vertrags rechtstechnisch nicht nachvollziehbar. Gleiches gilt für die Rekurrierung auf eine in den Vertrag aufgenommene Norm, wobei vorliegend hinzukommt, dass der im Vertrag vom 10.03.2020 enthaltene § 5 seinem Wortlaut nach 1:1 § 5 des Vertrags vom 26.03.2019 entspricht. Die Argumentation der Klägerin, zwischen den Verträgen vom 26.03.2019 und 10.03.2020 habe eine „logische juristische Sekunde“ gelegen (gemeint sein dürfte: eine juristische Sekunde oder eine logische Sekunde zwischen den Laufzeiten der Verträge), vermag schon in der Sache nicht zu verfangen. Zwischen dem 31.03.2020, 24:00 Uhr und dem 01.04.2020, 00:00 Uhr liegt keine Sekunde – keine originäre und keine juristische. Vielmehr bewirkte der Vertragsschluss vom 10.03.2020 eine zäsur- und bruchlose Fortsetzung des streitgegenständlichen Arbeitsverhältnisses für ein weiteres Jahr, ohne dass es seiner Befristung verlustig ging.
III.
1. Die Kostenentscheidung ergeht nach § 92 Abs. 1 S. 1 Alt. 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG.
2. Im Rahmen der nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil vorzunehmenden Streitwertfestsetzung wird für die Kündigungsschutzklage die Summe dreier Bruttomonatsgehälter der Klägerin zugrunde gelegt, § 42 Abs. 2 S. 1 GKG. Der Klageantrag zu 2) hat keine streitwerterhöhende Wirkung. Was die Entfristungsklage angeht, so sieht das Gericht keinen Anlass, von dem Grundsatz dreier zugrundezulegender Bruttomonatsgehälter abzuweichen.
