Anhörung im Urlaub: Warum fristlose Kündigung unwirksam wurde

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 29. Februar 2024 -Az. 1 Ca 147/23 – wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung zu tragen.

3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen, aus verhaltensbedingten Gründen ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung, welche hilfsweise auch als außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ausgesprochen wurde. Ferner begehrt der Kläger Weiterbeschäftigung sowie die Erteilung eines Zwischenzeugnisses.

Der am … 1968 geborene, verheiratete und keinen Kindern gegenüber zum Unterhalt verpflichtete Kläger trat am 1. September 2006 in die Dienste der Beklagten, bei welcher er zuletzt als Zugchef und Fachvermittler für Auszubildende beschäftigt war. Der Kläger genießt besonderen Kündigungsschutz. Er ist nach § 23 des auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren BasisTV aufgrund seines Alters und seiner Betriebszugehörigkeit nicht mehr ordentlich kündbar. Die Beklagte beschäftigt als Unternehmen des öffentlichen Fernverkehrs deutlich mehr als zehn Arbeitnehmer. Im Betrieb, in welchem auch der Kläger beschäftigt ist, ist ein Betriebsrat gebildet. Zudem existiert eine Konzernvereinbarung für Gleichbehandlung und zum Schutz vor Diskriminierung. Dem Kläger wurde seitens der Beklagten ein Diensthandy überlassen. Während Zeiten des Urlaubs bzw. während der Ruhezeiten muss der Kläger allerdings über dieses Diensthandy nicht für die Beklagte erreichbar sein.

Mit Schreiben vom 19. Juli 2018 hatte die Beklagte den Kläger wegen des Versuchs der Installation eines Porno-Players auf seinem Diensthandy abgemahnt. Wegen der Einzelheiten der Abmahnung wird auf die Anlage B6 (Blatt 57 der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen.

Am 24. April 2023 war der Kläger als Zugchef gemeinsam mit dem Zugbegleiter, Herrn W., auf der ICE-Fahrt von K. nach E. im Dienst. Die Beklagte wirft dem Kläger vor, Herrn W. auf der Rückfahrt sexuell belästigt zu haben. Der Kläger hat die Vorwürfe bestritten. Die Einzelheiten der tatsächlichen Vorgänge vom 24. April 2023 sind zwischen den Parteien streitig.

Am 27. April 2023 erlangte die Beklagte in einem Gespräch mit Herrn W. Kenntnis von den seitens Herrn W. gegen den Kläger erhobenen Vorwürfen einer sexuellen Belästigung am 24. April 2023. Der Kläger befand sich im Zeitraum vom 25. April 2023 bis schließlich 1. Mai 2023 in Ruhezeit sowie unmittelbar im Anschluss hieran in der Zeit vom 2. Mai 2023 bis einschließlich 21. Mai 2023 im genehmigten Erholungsurlaub. Unmittelbar nach Rückkehr des Klägers aus dem Urlaub konfrontierte die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 22. Mai 2023 (Blatt 46 der erstinstanzlichen Akte) mit dem Vorwurf der sexuellen Belästigung und der Möglichkeit einer Verdachtskündigung. In diesem Schreiben lud die Beklagte den Kläger für den 23. Mai 2023 zu einem verbindlichen Personalgespräch am Arbeitsplatz ein. An diesem Gespräch nahm sodann neben dem Kläger und seinem Vorgesetzten auch ein Betriebsratsmitglied teil. Nachdem sich der Kläger nur schriftlich zu den Vorwürfen äußern wollte, verlängerte die Beklagte die hierfür maßgebliche Äußerungsfrist auf Wunsch des Klägers bis zum 30. Mai 2023. Mit Schreiben vom 30. Mai 2023 (Blatt 50 der erstinstanzlichen Akte) nahm der Kläger sodann zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen Stellung. Er wies die Vorwürfe zurück und führte aus, er habe sich nie etwas zuschulden kommen lassen. Er sei zutiefst geschockt und sehr traurig über die erhobene Behauptung.

Mit Schreiben vom 2. Juni 2023 hörte die Beklagte den in ihrem Betrieb errichteten Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung sowie zur beabsichtigen hilfsweise außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist an. Die Beklagte hat sich im Rahmen der Betriebsratsanhörung hilfsweise auch auf den beabsichtigten Ausspruch von Verdachtskündigungen gestützt. Wegen der Einzelheiten der Betriebsratsanhörung wird auf die Anlage B7 (Blatt 59 der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen. Nachdem sich der Betriebsrat in seiner Sitzung vom 5. Juni 2023 abschließend mit der Anhörung befasst hatte, kündigte die Beklagte das zwischen ihr und dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 6. Juni 2023 außerordentlich fristlos sowie hilfsweise außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 31. Dezember 2023. Die Kündigung ging dem Kläger noch am 6. Juni 2023 zu.

Unter dem 6. Oktober 2023 stellte die Staatsanwaltschaft K. ein gegen den Kläger wegen des streitgegenständlichen Vorwurfs anhängiges Ermittlungsverfahren ein. Die Staatsanwaltschaft K. begründete dies damit, dass der Kläger die Tat bestritten habe und dass sich aufgrund sich widersprechender Angaben der Beteiligten nicht feststellen lasse, wie sich der Vorgang tatsächlich zugetragen habe. Wegen der Einzelheiten der Einstellung durch die Staatsanwaltschaft K. wird auf Blatt 78 ff. der erstinstanzlichen Akte Bezug genommen.

Mit seiner am 19. Juni 2023 beim Arbeitsgericht Karlsruhe eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die ihm gegenüber ausgesprochenen Arbeitgeberkündigungen. Er begehrt darüber hinaus im Klagewege die Erteilung eines Zwischenzeugnisses.

Der Kläger hat vorgetragen, mangels Vorliegens eines wichtigen Grundes seien die ihm gegenüber ausgesprochenen Kündigungen rechtsunwirksam. Eine sexuelle Belästigung von Herrn W. habe es seinerseits nicht gegeben. Auch das gegen ihn eingeleitete Ermittlungsverfahren sei insoweit gemäß § 170 Abs. 2 StPO eingestellt worden. Die seitens Herrn W. vorgebrachten Vorwürfe seien frei erfunden. Es könne keine Rede davon sein, dass er, der Kläger, gegenüber Herrn W. ein Fehlverhalten an den Tag gelegt habe. Die Beklagte schweige sich darüber aus, weshalb sie aufgrund der gegenläufigen Einlassungen hierzu der Überzeugung sei, die Ausführungen von Herrn W. seien zutreffend. Er, der Kläger, habe Herrn W. zu keinem Zeitpunkt körperlich oder verbal belästigt. Es sei unerklärlich, weshalb Herr W. ihm gegenüber eine derart verleumderische Anschuldigung erhebe, zumal bis dato ein gutes und störungsfreies Verhältnis zu Herrn W. bestanden habe. Die seitens der Beklagten unter dem 17. August 2018 ausgesprochene Abmahnung sei bereits nicht einschlägig. Es habe sich bei dem abgemahnten Vorwurf seinerzeit nicht um den Vorwurf einer sexuellen Belästigung, sondern lediglich um einen Verstoß gegen Nutzungsbestimmungen für die Verwendung von mobilen Endgeräten gehandelt. Nachdem die Beklagte bereits am 27. April 2023 Kenntnis von den seitens Herrn W. erhobenen Vorwürfen erlangt habe, habe die Beklagte auch die Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten. Die Beklagte sei gehalten gewesen, eine Aufklärung des relevanten Sachverhalts ungeachtet seiner Dienstfreistellung (Ruhezeit/Urlaub) unverzüglich einzuleiten. Dies habe die Beklagte versäumt. Zudem habe die Beklagte auch den bei ihr errichteten Betriebsrat nicht ordnungsgemäß zu den beabsichtigten Kündigungen angehört. Demzufolge habe er auch Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Erteilung eines Zwischenzeugnisses.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der außerordentlichen fristlosen Kündigung der Beklagten vom 6. Juni 2023, dem Kläger zugegangen am 7. Juni 2023, geendet hat.

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht aufgrund der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 6. Juni 2023, dem Kläger zugegangen am 7. Juni 2023, mit sozialer Auslauffrist zum 31. Dezember 2023 geendet hat.

3. die Beklagte zu verurteilen, ihm ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen.

4. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zur rechtskräftigen Beendigung des Kündigungsrechtsstreits zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Zugchef weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, entgegen des Bestreitens des Klägers sei es auf der Rückfahrt mit dem ICE von E. zwischen M. und K. tatsächlich zu einer sexuellen Belästigung seitens des Klägers gegenüber Herrn W. gekommen. Im Rahmen der Überprüfung einer Störung, welche der Kläger als Zugchef gemeinsam mit Herrn W. als Zugbetreuer zwischen den zwei hintereinander liegenden Wagen 7 und Wagen 9 durchgeführt habe, um dort Geräusche am Fahrzeug einzuschätzen, habe der Kläger während des ca. 15-minütigen dortigen Aufenthalts Herrn W. mehrfach an den Genitalbereich gefasst und ihn dabei gefragt: „Macht dich das heiß, wenn ich dir an die Eier fasse? Ich würde dir sofort einen blasen“. Herr W. sei über die sexuelle Annäherung des Klägers sehr erschrocken gewesen und habe ihm deutlich gesagt, dass er keinerlei Interesse an einer derartigen Handlung habe. Herr W. habe sich dann umgehend aus der für ihn unerträglichen Situation entfernt. Dem Bestreiten des Klägers habe sie keinen Glauben schenken können. Jedenfalls bestehe der dringende Verdacht einer sexuellen Belästigung. Sie, die Beklagte, könne dem Kläger nicht mehr vertrauen, zumal sich der Vorfall jederzeit wiederholen könne. Nachdem der Kläger auch als Vermittler für Auszubildende tätig sei, müsse sie sich schützend vor die dem Kläger anvertrauten Zugbegleiter und Auszubildenden stellen. Ihr Interesse an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiege dasjenige des Klägers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Die außerordentliche fristlose Kündigung sei jedenfalls als außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist gegebenenfalls als Verdachtskündigung als rechtswirksam anzusehen, zumal der Kläger in der Vergangenheit bereits einschlägig wegen des Versuchs der Installation eines Porno-Players auf seinem Diensthandy abgemahnt gewesen sei.

Mit Urteil vom 29. Februar 2024 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Das Arbeitsgericht hat zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die streitgegenständlichen Kündigungen der Beklagten seien rechtsunwirksam, weil die Beklagte die Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt habe. Wolle der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu den streitgegenständlichen Vorwürfen anhören, so müsse er dies innerhalb einer kurzen Frist, welche im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen dürfe, tun. Diese Frist könne nur bei Vorliegen besonderer Umstände überschritten werden. Die Beklagte habe diese einwöchige Regelfrist zur Anhörung des Klägers und damit die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist nicht gewahrt. Sie habe seit dem 27. April 2023 Kenntnis von den Vorwürfen gehabt. Den Kläger habe sie aber erst mit Schreiben vom 22. Mai 2023 zu einer Anhörung am 23. Mai 2023 eingeladen. Die Kündigungen seien dem Kläger dann erst am 6. Juni 2023 nach Verlängerung der Frist für eine schriftliche Stellungnahme für den Kläger und Anhörung des Betriebsrats zugegangen. Die Beklagte habe den Kläger aber binnen einer Woche ab Kenntnis der Vorwürfe im Interesse zügiger Ermittlungen anhören müssen, um die Kündigungserklärungsfrist zu wahren. Besondere Umstände, welche ein Überschreiten der einwöchigen Regelfrist rechtfertigen könnten, seien auch nicht darin zu sehen, dass sich der Kläger in der Zeit vom 25. April 2023 bis zum 1. Mai 2023 in der Ruhezeit sowie vom 2. Mai 2023 bis 21. Mai 2023 im Urlaub befunden habe. Der Kläger sei nicht durchgängig verreist gewesen und die Beklagte habe dem Kläger eine Anhörung mit einer einwöchigen Stellungnahmefrist am 28. April 2023 in den Briefkasten werfen können. Auf diese habe der Kläger dann reagieren können. Zudem habe es die Beklagte unterlassen, zu versuchen, den Kläger über sein Diensthandy zu erreichen, auch wenn der Kläger während der Ruhens- und Urlaubszeit nicht verpflichtet gewesen sei, dieses zu benutzen. Parallel zu den Abwesenheitsfällen wegen Arbeitsunfähigkeit verhalte es sich auch in den Fällen der Abwesenheit vor dem Hintergrund einer Ruhens- oder Urlaubszeit so, dass der Arbeitgeber gehalten sei, unverzüglich Kontakt mit dem Arbeitnehmer aufzunehmen, um in Erfahrung zu bringen, ob dieser während der Ruhenszeit bzw. während des Urlaubs erreichbar sei und für eine schriftliche Stellungnahme oder Anhörungen in einem Personalgespräch zur Verfügung stehe. Wenn dem nicht so sei, könne der Arbeitgeber zuwarten, bis der Urlaub oder die Ruhenszeit vorbei seien. Solange sei die Frist gehemmt. Vorliegend habe es die Beklagte aber versäumt, den Kläger während seiner Ruhens- bzw. Urlaubszeit zu kontaktieren. Infolge der Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigungen und mangels entgegenstehender überwiegender Interessen der Beklagten habe die Beklagte den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Außerdem habe der Kläger für Bewerbungen wegen der streitgegenständlichen Kündigungen ein berechtigtes Interesse an der Erteilung des seinerseits begehrten qualifizierten Zwischenzeugnisses.

Gegen das ihr am 7. März 2024 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte am 27. März 2024 Berufung eingelegt und diese am 30. April 2024 begründet. Die Beklagte führt zur Begründung der Berufung aus, das Arbeitsgericht habe der Klage zu Unrecht stattgegeben. Bereits die Feststellungen im Tatbestand des Urteils seien insoweit fehlerhaft, als das Arbeitsgericht es als unstreitig behandelt habe, dass der Kläger lediglich an wenigen Tagen seines Urlaubs verreist gewesen sei. Letzteres sei zu bestreiten. Die Beklagte ist der Ansicht, das Arbeitsgericht sei auch zu Unrecht davon ausgegangen, dass sie, die Beklagte, die Kündigungserklärungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt habe. Das Arbeitsgericht habe hierbei Sinn und Zweck der Kündigungserklärungsfrist und des Erholungsurlaubs verkannt. Gehe es um den Zweck, dem Kündigenden die Möglichkeit zu geben, sich aus einem unzumutbaren Arbeitsverhältnis besonders schnell zu lösen, so habe eindeutig keine Wiederholungsgefahr bestanden, da sich der Kläger im Urlaub befunden habe. Wegen des Urlaubs sei auch eine Kommunikation mit dem Kläger nicht möglich gewesen. Sinn und Zweck des Erholungsurlaubs sei zudem die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitsleistung zur selbstbestimmten Erholung, mit welchem das Recht des Arbeitnehmers auf Unerreichbarkeit während des Urlaubs einhergehe. Bekomme ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs die Nachricht, dass sein Arbeitgeber erwäge, ihn fristlos zu kündigen, so habe dies eine die Erholung zerstörende Wirkung und von Erholung könne dann nicht mehr die Rede sein. Zu diesem Zeitpunkt stehe zudem auch nicht fest, ob sich die die Kündigung stützenden Tatsachen letztlich als zutreffend erweisen. Eine Vergleichbarkeit mit der Konstellation der Abwesenheit von Arbeitnehmern aufgrund von Arbeitsunfähigkeit scheide aus. Hinsichtlich des Kündigungsgrundes der sexuellen Belästigung verbleibe es bei ihrem Vortrag erster Instanz. Die Einlassungen des Klägers hierauf seien als Schutzbehauptungen zu qualifizieren.

Die Beklagte beantragt: Das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 29. Februar 2024, 1 Ca 147/23 wird abgeändert und die Klage abgewiesen.

Der Kläger beantragt, die kostenpflichtige Zurückweisung der Berufung.

Der Kläger ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe der Klage zu Recht stattgegeben. Der Kläger trägt vor, weder habe er seinen Kollegen Herrn W. am 24. April 2023 sexuell belästigt, noch bestehe diesbezüglich ein dringender Tatverdacht. Es fehle am Vorliegen eines wichtigen Grundes. Der behauptete Vorfall habe sich niemals ereignet. Es stelle sich die Frage, weshalb die Beklagte seine Ausführungen als Schutzbehauptungen abtue und den Behauptungen des Herrn W. vorbehaltlos Glauben schenke. Soweit die Beklagte versuche, die Urteilsgründe im Tatbestand dahingehend zu berichtigen, dass er, der Kläger, während seines Urlaubs lediglich an wenigen Tagen verreist gewesen sei, könne die Beklagte hiermit nicht gehört werden. Dem diesbezüglichen Berichtigungsbegehren sei seitens des erstinstanzlichen Gerichts nicht entsprochen worden (insoweit unstreitig). Der Kläger ist ferner der Ansicht, das Arbeitsgericht habe zu Recht angenommen, dass die Beklagte die Kündigungserklärungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB habe verstreichen lassen. In der Tat habe die Beklagte ihn, den Kläger, binnen einer Woche ab Kenntnis von den Vorwürfen, d. h. dem 27. April 2023 anhören müssen. Entgegen der Rechtsansicht der Beklagten gebe es in Fällen des Erholungsurlaubs auch kein besonderes Interesse der Erholungsbedürftigkeit oder ein etwaiges Recht auf Unerreichbarkeit. Die Beklagte sei als Arbeitgeberin vielmehr gehalten, auch in Ruhezeiten oder Zeiten des Urlaubs zügig vorzugehen. Er, der Kläger, sei während seines Urlaubs durchgehend erreichbar gewesen, sogar in der Zeit, als er ortsabwesend gewesen sei. Ohne weiteres sei es der Beklagten möglich gewesen, ihn somit ab dem 28. April 2023 auch schriftlich anzuhören.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird im Übrigen gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle über die mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Die Berufung der Beklagten ist gem. § 64 Abs. 2 lit. b) und lit. c) ArbGG statthaft. Sie ist auch gemäß § 66 Abs. 1 und §§ 519, 520 ZPO in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden. Die Berufung der Beklagten ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat den gegen die Kündigungen der Beklagten vom 6. Juni 2023 gerichteten Kündigungsschutzklagen des Klägers sowie seinem für den Fall des Erfolgs der Kündigungsschutzklagen gestellten zulässigen Weiterbeschäftigungsverlangen sowie dem auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses gerichteten Klageantrag zu Recht stattgegeben.

1. Die zulässige Klage ist begründet. Die streitgegenständlichen außerordentlichen Kündigungen der Beklagten vom 6. Juni 2023 sind rechtsunwirksam, weil die Beklagte hinsichtlich des ihrerseits gegenüber dem Kläger erhobenen Vorwurfs der sexuellen Belästigung eines Arbeitskollegen die Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten hat. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend entschieden.

a) Die Kündigungserklärungsfrist beginnt nach § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände (BAG, Urteil vom 11. Juni 2020 – 2 AZR 442/19 –, Rn. 36).

b) Die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB war im Zeitpunkt des Ausspruchs der streitgegenständlichen Kündigung vom 6. Juni 2023 bereits wegen eines von der Beklagten unterlassenen Versuchs einer Anhörung des Klägers während seines Urlaubs bzw. seiner Ruhezeit bereits abgelaufen.

aa) Die Beklagte hatte unstreitig bereits am 27. April 2023 in einem Gespräch mit Herrn W. Kenntnis von den seitens Herrn W. gegen den Kläger erhobenen Vorwürfen einer sexuellen Belästigung am 24. April 2023 erlangt.

bb) Die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB war entgegen der Auffassung der Beklagten auch nicht durch die Ruhezeit bzw. durch den sich hieran anschließenden Urlaub des Klägers bis zum 22. Mai 2023 gehemmt. Auch wenn sich der Kläger bereits seit dem 25. April 2023 bis schließlich 1. Mai 2023 in Ruhezeit sowie unmittelbar im Anschluss hieran in der Zeit vom 2. Mai 2023 bis einschließlich 21. Mai 2023 im genehmigten Erholungsurlaub befunden hatte, durfte die Beklagte gleichwohl nicht – wie geschehen – bis zum 22. Mai 2023 zuwarten, bevor sie den Kläger für den Folgetag, 23. Mai 2023, zu einem Gespräch zur Stellungnahme zu den erhobenen Vorwürfen der sexuellen Belästigung des Arbeitskollegen, Herrn W., einlud. Im Zeitpunkt des diesbezüglichen Aufforderungsschreibens der Beklagten vom 22. Mai 2023 war die Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB bereits verstrichen.

(1) Der Kündigungsberechtigte, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB zu laufen begänne. Dies gilt allerdings nur so lange, wie er aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts und der Beweismittel verschaffen sollen. Soll der Kündigungsgegner angehört werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen und nur bei Vorliegen besonderer Umstände überschritten werden. Für die übrigen Ermittlungen gilt keine Regelfrist. Bei ihnen ist fallbezogen zu beurteilen, ob sie hinreichend zügig betrieben wurden. Sind die Ermittlungen abgeschlossen und hat der Kündigungsberechtigte eine hinreichende Kenntnis vom Kündigungssachverhalt, beginnt der Lauf der Ausschlussfrist. Unbeachtlich ist, ob die Ermittlungsmaßnahmen tatsächlich zur Aufklärung des Sachverhalts beigetragen haben oder überflüssig waren (BAG 11. Juni 2020 – 2 AZR 442/19 –, Rn. 40).

(2) Besondere Umstände, aufgrund derer die Beklagte berechtigt davon hätte ausgehen können, die vorgeschriebene Frist von einer Woche zur Anhörung des Kündigungsgegners überschreiten zu dürfen, liegen in vorliegendem Fall entgegen der Rechtsansicht der Beklagten insbesondere nicht schon deshalb vor, weil sich der Kläger im Zeitraum vom 25. April 2023 bis schließlich 1. Mai 2023 in Ruhezeit sowie unmittelbar im Anschluss hieran in der Zeit vom 2. Mai 2023 bis einschließlich 21. Mai 2023 im genehmigten Erholungsurlaub befunden hatte. Das Arbeitsgericht hat insoweit zutreffend entschieden, dass die Beklagte zur Wahrung der Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB gehalten gewesen wäre, den Kläger noch im laufenden Urlaub zu kontaktieren, um ihm Gelegenheit zu geben, hinreichend zeitnah zu den Vorwürfen der sexuellen Belästigung Stellung zu nehmen und aus seiner Sicht relevante Entlastungstatsachen vorzutragen. Jedenfalls durfte die Beklagte im vorliegenden Fall nicht bis zur Urlaubsrückkehr des Klägers am 22. Mai 2023 zuwarten, um ihn für den Folgetag zu einem Personalgespräch zu bitten.

(a) Problematisch erscheint indes die Annahme des Arbeitsgerichts, die Beklagte habe den Kläger während des Urlaubs kontaktieren und eruieren müssen, ob der Kläger für eine schriftliche Anhörung zur Verfügung steht. Auf eine rein schriftliche Anhörungsmöglichkeit des Klägers musste sich die Beklagte in vorliegendem Fall nicht verweisen lassen. Denn zugunsten der Beklagten ist davon auszugehen, dass die Beklagte eine Anhörung des Klägers im Rahmen eines Personalgesprächs gegenüber einer rein schriftlichen Anhörung im Lichte der Umstände des vorliegenden Einzelfalls für die gebotene Sachverhaltsaufklärung als erfolgversprechender und damit als zweckmäßiger und vorzugswürdig halten durfte (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 11. Juni 2020 – 2 AZR 442/19 –, Rn. 41; vgl. auch LAG Düsseldorf 18. Juni 2019 – 3 Sa 1077/18 –, Rn. 47). Im Ergebnis ändert dies letztlich aber nichts an der zutreffenden Entscheidung des Arbeitsgerichts, wonach die Beklagte jedenfalls auch eine gebotene und hinreichend zeitnahe Kontaktaufnahme zum Kläger während seines Urlaubs zum Zwecke des Versuchs der Durchführung eines Personalgesprächs in Anwesenheit des Klägers unterlassen hat. Im Zuge einer solchen Anfrage hätte die Beklagte klären müssen, ob eine entsprechende Bereitschaft des Klägers besteht, ungeachtet seines bewilligten Urlaubs in dieser Form und möglichst zeitnah an der Sachaufklärung mitzuwirken (vgl. hierzu LAG Düsseldorf 18. Juni 2019 – 3 Sa 1077/18 –, aaO.). Eine schlichte Untätigkeit des Arbeitgebers reicht nach Auffassung der Kammer aber gerade auch in den Fällen der urlaubsbedingten Abwesenheit eines Arbeitnehmers nicht aus, um den Beginn des Laufs der Kündigungserklärungsfrist bis zum Ablauf des Urlaubszeitraums und der Rückkehr des Arbeitnehmers in den Betrieb zu hemmen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die urlaubsbedingte Abwesenheit des Arbeitnehmers – wie in vorliegendem Fall – im Zeitpunkt der Kenntniserlangung des Arbeitgebers von den maßgeblichen Kündigungsgründen noch einen im rechtlichen Sinne erheblich langen Zeitraum fortdauert, welcher nach dem Sinn und Zweck der Regelung des § 626 Abs. 2 BGB im Interesse einer zügigen Sachaufklärung nicht mehr abgewartet werden kann.

(b) Für die Fälle einer krankheitsbedingten Abwesenheit des von der Kündigungsabsicht betroffenen Arbeitnehmers im Betrieb hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine Kontaktaufnahme mit dem Arbeitnehmer aus Gründen der Rücksichtnahme auf dessen Genesungsprozesses zwar nur begrenzt zulässig sein soll. Der Arbeitgeber müsse wegen seiner sich aus § 241 Abs. 2 BGB ergebenden Pflicht auf die Erkrankung des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen und alles unterlassen, was dem Genesungsprozess abträglich sei oder ggf. sogar eine Verschlechterung des Zustands herbeiführen könne (BAG 11. Juni 2020 – 2 AZR 442/19 –, Rn. 46). Der Arbeitgeber dürfe, sofern er sich die Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung offenhalten will, aber auch im Fall der Erkrankung des Arbeitnehmers, nicht beliebig lange zuwarten, bis er versuche, mit diesem auch während der Arbeitsunfähigkeit die erforderliche Sachverhaltsaufklärung durchzuführen. Dies sei mit dem Normzweck des § 626 Abs. 2 BGB nicht zu vereinbaren. Insoweit sei der Arbeitgeber – so das Bundesarbeitsgericht – nach einer angemessenen Frist gehalten, mit dem erkrankten Arbeitnehmer Kontakt aufzunehmen, um zu klären, ob dieser gesundheitlich in der Lage sei, an der gebotenen Sachverhaltsaufklärung mitzuwirken. Diese Anfrage könne der Arbeitgeber, so das Bundesarbeitsgericht, mit einer kurzen Erklärungsfrist verbinden (BAG 11. Juni 2020 – 2 AZR 442/19 –, Rn. 50; zustimmend LAG Düsseldorf 18. Juni 2019 – 3 Sa 1077/18 –, Rn. 43 ff.). Dem ist die Literatur in weiten Teilen gefolgt (vgl. insoweit Gallner/Mestwerdt/ Nägele , Kündigungsschutzrecht, 7. Auflage 2021 § 626 BGB, Rn. 121; BeckOK BGB/Horcher, 72. Ed. 1.11.2024, BGB § 626 Rn. 80; Dr. Stephan Pauly/Michael Pauly in: Handbuch Kündigungsrecht, § 2 Außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses, Rn. 19; Langner/Witt: Aktuelles zur Verdachtskündigung, DStR 2008, 825, 827 f.) Für die Dauer der „angemessenen“ Frist, binnen welcher der Arbeitgeber an den erkrankten Arbeitnehmer zur Klärung seiner Fähigkeit herantreten müsse, an der Aufklärung des möglichen Kündigungssachverhalts mitzuwirken, besteht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine starre Grenze. Das Bundesarbeitsgericht verweist insoweit aber auf die Entscheidung vom 27. Juni 2019 (- 2 ABR 2/19 – Rn. 34) in welcher ein Zeitraum von drei Wochen für die Kontaktaufnahme mit einer arbeitsunfähig erkrankten Zeugin wegen der Entbindung von einer Vertraulichkeitsvereinbarung noch als ausreichend angesehen und nicht beanstandet worden sei (BAG 11. Juni 2020 – 2 AZR 442/19 –, Rn. 51).

(c) In Anlehnung an die vorstehende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den Fällen einer krankheitsbedingten Abwesenheit geht die Kammer davon aus, dass der Arbeitgeber auch in den Fällen einer längeren urlaubsbedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers von mehr als drei Wochen gehalten ist, nach Kenntnis der Kündigungsvorwürfe bereits innerhalb des laufenden Urlaubs an den Arbeitnehmer heranzutreten, um zu klären ob dieser willens und in der Lage ist, ungeachtet seiner urlaubsbedingten Abwesenheit an der gebotenen Sachaufklärung mitzuwirken. Andernfalls versäumt der Arbeitgeber die Frist des § 626 Abs. 2 BGB mit der Folge der Rechtsunwirksamkeit der ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung. So liegt es auch in vorliegendem Fall.

Dem Einwand der Beklagten, gegen eine Verpflichtung des Arbeitgebers, eine Kontaktaufnahme zum Arbeitnehmer auch während des Urlaubs versuchen zu müssen, spreche der besondere Erholungszweck des Urlaubs, vermag das Gericht so nicht zu folgen. Im Ansatz geht die Beklagte sicherlich zutreffend davon aus, dass die Konfrontation eines Arbeitnehmers mit dem Vorwurf der sexuellen Belästigung in aller Regel äußerst belastend sein dürfte. Der Versuch des Arbeitgebers zur Kontaktaufnahme mit dem Ziel einer zeitnahen Sachverhaltsaufklärung einer dem Arbeitnehmer vorgeworfenen schwerwiegenden Verfehlung wird für den Arbeitnehmer in aller Regel als eine starke Beeinträchtigung seines Urlaubs empfunden werden. Die Beklagte verkennt bei ihrer Rechtsansicht allerdings, dass der betroffene Arbeitnehmer dennoch zugleich ein starkes Interesse an einer zeitnahen, zu seiner Entlastung führenden Sachverhaltsaufklärung haben wird. Die im Rahmen des § 626 Abs. 2 BGB gebotene Sachverhaltsaufklärung durch den Arbeitgeber dient insoweit gerade auch der Entlastung des Arbeitnehmers (BAG 5. Mai 2022 – 2 AZR 483/21 -, Rn. 23; BAG 20. März 2014 – 2 AZR 1037/12 –, Rn. 27; Dr. Stephan Pauly/​Michael Pauly in: Handbuch Kündigungsrecht, § 2 Außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses, Rn. 16). Der Arbeitnehmer soll Gelegenheit haben, sich zum Vorwurf zu äußern und den Verdacht womöglich auszuräumen (Köhler/Schürgers, BB 2023, 308, 309). Zudem soll die Frist des § 626 Abs. 2 BGB für Rechtsklarheit sorgen, da der Arbeitnehmer nach Ablauf der Frist keine außerordentliche Kündigung mehr zu erwarten braucht (hierzu BAG 26. September 2013 – 2 AZR 741/12 –, Rn. 34; NK-ArbR/Meyer, 2. Aufl. 2023, BGB § 626 Rn. 95). Aus den vorstehend genannten Gründen muss es daher bei der gegebenen Interessenlage der Vertragsparteien des Arbeitsverhältnisses der Disposition des Arbeitnehmers überlassen bleiben, ob er auf einen entsprechenden Kontaktversuch des Arbeitgebers hin bereit ist, seinen Urlaub mit dem Ziel einer zeitnahen und damit effizienteren Entlastung seiner Person von den erhobenen Vorwürfen und der zeitnahen Schaffung von Rechtsklarheit zu unterbrechen, um gegebenenfalls nicht nur schriftlich, sondern auch im Rahmen eines Personalgesprächs in Präsenz im Interesse einer zügigen und damit effektiven Entlastung und Widerlegung der erhobenen Vorwürfe mitzuwirken.

Dem widerspräche es, wenn der Arbeitgeber im Rahmen des §§ 626 Abs. 2 BGB allein entscheiden könnte, ob er bei einem noch länger andauernden Urlaub auf einen Kontaktversuch zum Arbeitnehmer mit dem Ziel der Sachaufklärung noch während des Urlaubs verzichten will. Dabei ist insbesondere von wesentlicher Bedeutung, dass nach der Interessenlage des Arbeitnehmers eine effektive Entlastung maßgeblich zeitnah erfolgen muss, um auf noch „frische“ Erinnerungen zugreifen zu können. Dies gilt nicht nur für die eigenen Erinnerungen des mit dem Vorwurf konfrontierten Arbeitnehmers, mittels derer sich dieser von den erhobenen Vorwürfen ggf. entlasten kann. Auch auf mögliche Entlastungszeugen wird sich der Arbeitnehmer mit wesentlich größerem Erfolg berufen können, je zeitnäher diese zu ihren Erinnerungen und Wahrnehmungen im Zusammenhang mit den erhobenen Vorwürfen befragt werden. Insoweit besteht die Gefahr, dass bereits nach einem Zeitraum von wenigen Wochen Erinnerungslücken hinsichtlich wesentlicher Details entstanden sein können, welche bei einer sehr zeitnahen Aufarbeitung des Sachverhalts möglicherweise hätten vermieden werden können. Wenn auch in den Fällen der urlaubsbedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers wiederum von keiner starren zeitlichen Grenze auszugehen sein wird, innerhalb derer der Arbeitgeber an den urlaubsabwesenden Arbeitnehmer zur Klärung seiner Fähigkeit und Bereitschaft herantreten muss, an der Aufklärung des möglichen Kündigungssachverhalts mitzuwirken, erscheint ein Zuwarten des Arbeitgebers bis zur Urlaubsrückkehr jedenfalls in den Fällen einer noch länger andauernden urlaubsbedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers nicht mehr hinnehmbar. Dem Arbeitgeber wird nur in den Fällen eines Kurzurlaubs bzw. der im rechtlichen Sinne zeitnahen Urlaubsrückkehr des Arbeitnehmers zuzubilligen sein, die Kontaktaufnahme mit dem Arbeitnehmer noch für eine gewisse Zeit hinauszuschieben. Für die Konstellation einer längeren Urlaubsabwesenheit sind dem Arbeitgeber für die beabsichtigte Anhörung des Kündigungsgegners nach dem Sinn und Zweck des § 626 Abs. 2 BGB hingegen zeitlich engere Grenzen zu setzen (insoweit von einer „längeren“ Urlaubsabwesenheit verbunden mit einer entsprechenden Pflicht des Arbeitgebers zur Kontaktaufnahme erst bei einem Urlaubszeitraum von über zwei Wochen ausgehend LAG Niedersachsen 6. März 2001 – 12 Sa 1766/00, ohne nähere Untergliederung in den Gründen, im Ergebnis bestätigt durch BAG 5. Dezember 2002 – 2 AZR 478/01 –, Rn. 26 ff.; demgegenüber für eine Verpflichtung zur Kontaktaufnahme bereits am ersten Abwesenheitstag LAG Düsseldorf 18. Juni 2019 – 3 Sa 1077/18 –, Rn. 46 im Zusammenhang mit einem erkrankten Arbeitnehmer; danach differenzierend, ob der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht am Wohnort verbringt, Mennemeyer, Dreymüller: Verzögerungen der Arbeitnehmeranhörung bei der Verdachtskündigung, NZA 2005, 382, 385). Nach Auffassung der Kammer kann jedenfalls bei einem Überschreiten eines Zeitraums von drei Wochen für den Versuch einer Kontaktaufnahme mit dem urlaubsabwesenden Arbeitnehmer nicht mehr davon ausgegangen werden, dass der Arbeitgeber die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB im Hinblick auf eine sodann erst nach Urlaubsrückkehr des Arbeitnehmers durchgeführte Anhörung noch gewahrt hat (insoweit für eine Anwendbarkeit der in den Fällen der Erkrankung des Arbeitnehmers geltenden Grundsätze Langner/Witt: Aktuelles zur Verdachtskündigung, DStR 2008, 825, 828; ebenso Köhler/Schürgers, BB 2023, 308, 311, welche im Hinblick auf den Erholungszweck des Urlaubs auf eine Frist von drei Wochen abstellen wollen; vgl. hierzu auch Mennemeyer, Dreymüller: Verzögerungen der Arbeitnehmeranhörung bei der Verdachtskündigung, NZA 2005, 382, 385). Ungeachtet der Verpflichtungen nach § 7 Abs. 2 Satz 1, 1. Halbs. BUrlG zur zusammenhängenden Gewährung des Urlaubs (hiernach muss dem Arbeitnehmer ein zusammenhängender Teil von zwölf Werktagen gewährt werden, vgl. hierzu ErfK/Gallner, 25. Aufl. 2025, BUrlG § 7 Rn. 25) und den besonderen Erholungszwecken der Urlaubsgewährung (hierzu Stück/Zapp: (Kein) Recht auf Unerreichbarkeit im Brennpunkt von Arbeitsschutz und Arbeitsrecht? ARP 2024, 212, 214) muss der Gesichtspunkt des Interesses des Arbeitnehmers an einer zeitnahen und effizienten Sachverhaltsaufklärung der Vorwürfe und seiner Entlastung in diesen Fällen in den Vordergrund treten.

Dies gilt ungeachtet der Frage, ob man von einem Recht des Arbeitnehmers auf Unerreichbarkeit während des Urlaubs ausgehen will (vgl. hierzu Arnold/Günther ArbR 4.0-HdB/Arnold/Winzer, 2. Aufl. 2022, § 3: Rn. 42; Stück/Zapp: (Kein) Recht auf Unerreichbarkeit im Brennpunkt von Arbeitsschutz und Arbeitsrecht? ARP 2024, 212, 214). Es kommt zudem in den Fällen der urlaubsbedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers nicht entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer während seines Urlaubs ortsabwesend ist oder nicht. Denn in aller Regel wird in der heutigen Zeit unter Nutzung moderner Informations- und Kommunikationstechnologien zumindest die Möglichkeit bestehen, auch einen ortsabwesenden Arbeitnehmer in dringenden unaufschiebbaren Fällen auch während des Urlaubs (etwa telefonisch oder per eMail) zu erreichen. So lag es insbesondere auch in vorliegendem Fall, in welchem auch nach dem Vortrag der Beklagten eine Kommunikation mit dem Kläger per E-Mail über das diesem überlassene Handygerät jederzeit möglich war (vgl. hierzu Seite 2 des Protokolls des Berufungstermins vom 12. Dezember 2024, Blatt 76 der Berufungsakte). Soweit der Arbeitgeber daher auch in diesen Fällen einer Urlaubsabwesenheit von mehr als drei Wochen nach Kenntnis der kündigungsrelevanten Vorwürfe die Kontaktaufnahme zum Arbeitnehmer nach den oben dargestellten Grundsätzen unter Setzung einer kurzen Rückäußerungsfrist von einer Woche versucht hat und der Arbeitnehmer hierauf entweder überhaupt nicht reagiert, oder sich während der Dauer des Urlaubs nicht zur Mitwirkung der Sachaufklärung während seines Urlaubs bereit erklärt, werden in der Regel hinreichende besondere Umstände vorliegen, auf Grund derer der Beginn der Frist des § 626 Abs. 2 BGB bis zur Urlaubsrückkehr des Arbeitnehmers hinausgeschoben wird (Köhler/Schürgers, BB 2023, 308, 310 f.; vgl. hierzu auch Langner/Witt: Aktuelles zur Verdachtskündigung, DStR 2008, 825, 828).

(3) Unter Anwendung der vorstehenden Grundsätze war die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB in vorliegendem Fall somit im Zeitpunkt der Rückkehr des Klägers aus dem Urlaub am Montag, den 22. Mai 2023 bereits verstrichen. Nachdem die Beklagte bereits am 27. April 2023 nach dem Gespräch mit Herrn W. Kenntnis vom Vorwurf der sexuellen Belästigung erlangt hatte, und der Kläger nicht innerhalb eines Zeitraums von weniger als drei Wochen aus dem Urlaub zurückkehrte, wäre die Beklagte gehalten gewesen, einen Kontaktversuch zum Kläger noch während der im Rechtssinne „längeren“ Ruhe- bzw. der Urlaubszeit zu unternehmen. Dies hat die Beklagte unterlassen, was zur Rechtsunwirksamkeit der streitgegenständlichen außerordentlichen Kündigung 6. Juni 2023, auch soweit diese als hilfsweise als ordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist erklärt wurde, führen muss.

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2. Das Arbeitsgericht hat nach Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der Kündigungen den für den Fall des Erfolgs der Kündigungsschutzklagen gestellten Anträgen auf Weiterbeschäftigung und Erteilung eines Zwischenzeugnisses zu Recht stattgegeben. Das Berufungsgericht folgt insoweit der zutreffenden Begründung im Urteil des Arbeitsgerichts im Ergebnis und in der Begründung und stellt dies fest. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG diesbezüglich auf die Ausführungen der Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils (zu I.2 und I.3 der Gründe, Seite 10 bis Seite 11 des Urteils, Blatt 14 f. der Berufungsakte) Bezug genommen.

3. Im Hinblick auf das gefundene Ergebnis bedürfen die im Übrigen zwischen den Parteien streitigen Gesichtspunkte keiner Entscheidung. Insbesondere muss aufgrund der formalen Versäumung der Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB im Rahmen der vorliegenden Entscheidung auch offenbleiben, ob der Kläger seinen Kollegen Herrn W. am 24. April 2023 tatsächlich in der von der Beklagten behaupteten Art und Weise tätlich und verbal sexuell belästigt hat.

II.

1. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

2. Die Revision war gem. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG, wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen, da die Frage der Kündigungserklärungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB im Zusammenhang mit einer längeren urlaubsbedingten Abwesenheit eines Arbeitnehmers – soweit ersichtlich – höchstrichterlich noch ungeklärt ist.