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Anlasskündigung bei Arbeitsunfähigkeit

ArbG Kiel – Az.: 1 Ca 14 a/18 – Urteil vom 27.03.2018

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.450,05 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.11.2017 zu zahlen.

2. Die Beklagte trägt die Kosten des Verfahrens.

3. Der Streitwert wird festgesetzt auf 1.450,05 €.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über Entgeltfortzahlungsansprüche aus übergegangenem Recht.

Die Beklagte betreibt einen Betrieb der Systemgastronomie. Die Arbeitnehmer der Beklagten durchlaufen zu Beginn des Arbeitsverhältnisses Schulungen unmittelbar am Arbeitsplatz, insbesondere im sog. show-cooking-Bereich (training on the job). Sowohl für die Kommunikation mit Kunden als auch für die betriebsinterne Kommunikation ist es wichtig, in deutscher Sprache verständlich zu kommunizieren.

Die Klägerin ist eine Krankenkasse.

Auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages vom 05.04.2017 begann das Mitglied der Klägerin, Herr N. M. (nachfolgend: Arbeitnehmer), seine Tätigkeit bei der Beklagten am 06.04.2017 (Donnerstag). Im Arbeitsvertrag war u.a. eine sechsmonatige Probezeit vereinbart.

Der Arbeitnehmer war vom 06.04.2017 bis zum 08.04.2017 bei der Beklagten tätig. Ab dem 09.04.2017 war er zunächst bis zum 16.04.2017 arbeitsunfähig erkrankt. Anschließend war er bis zum 07.05.2017 (Sonntag) arbeitsunfähig erkrankt. Entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen lagen der Beklagten vor. Am 08.05.2017 erschien der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Kündigung vom 08.05.2017 zum 10.05.2017. Am 10.05.2017 erhielt die Beklagte eine weitere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Folgebescheinigung) des Arbeitnehmers, wonach dieser seit dem 09.04.2017 und weiterhin – und jedenfalls zunächst bis zum 28.05.2017 – arbeitsunfähig erkrankt ist.

Ab dem 11.05.2017 zahlte die Klägerin an den Arbeitnehmer, der ab diesem Zeitpunkt von der Beklagten weder Entgelt noch Entgeltfortzahlung erhielt, bis zum 14.06.2017 ein tägliches Krankengeld in Höhe von 41,43 €, gesamt mithin 1.450,05 €.

Klägerin und Beklagte korrespondierten im Juli und August 2017 außergerichtlich. Die Beklagte begründete die Kündigung des Arbeitnehmers gegenüber der Klägerin damit, dass dieser nicht ins Profil gepasst habe und über unzureichende Sprachkenntnisse verfüge.

Die Klägerin erwirkte wegen des streitgegenständlichen Zahlungsanspruchs einen Mahnbescheid, welcher der Beklagten am 20.11.2017 zugestellt worden ist.

Die Klägerin ist der Auffassung, die Beklagte habe das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit gekündigt. Hierfür spreche bereits der unmittelbare zeitliche Zusammenhang zwischen dem Eintritt der Arbeitsunfähigkeit und der Kündigung.

Die Klägerin beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 1.450,05 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.11.2017 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, bereits an den ersten drei Arbeitstagen habe sich herausgestellt, dass der Arbeitnehmer die an ihn gestellten Anforderungen, insbesondere hinsichtlich der sprachlichen Fähigkeiten, nicht wird erreichen können. Der Zeitraum von drei Tagen sei auch hinreichend repräsentativ gewesen, um beurteilen zu können, ob der Arbeitnehmer fähig sei, die ihm aufgetragenen Anweisungen zu befolgen. Bereits nach drei Tagen habe sich der Betriebsleiter deshalb entschlossen, dem Arbeitnehmer eine negative Prognose mitzuteilen. Hierzu sei es aufgrund der Erkrankung des Arbeitnehmers nicht gekommen. Die Kündigung sei schließlich auch erfolgt, weil der Arbeitnehmer am 08.05.2017 unentschuldigt gefehlt habe.

Die Beklagte meint, eine Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit liege nicht vor. Für einen Anscheinsbeweis fehle es bereits am notwendigen zeitlichen Zusammenhang zwischen Anzeige der Arbeitsunfähigkeit und Ausspruch der Kündigung.

Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 313 Abs. 2 ZPO).

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist begründet.

Die Klägerin kann von der Beklagten die Zahlung eines Betrages in Höhe von 1.450,05 € verlangen.

Die Entscheidung beruht auf den nachfolgend kurz zusammengefassten rechtlichen und tatsächlichen Erwägungen (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 313 Abs. 3 ZPO).

I.

Die Klägerin hat gegen die Beklagte aus übergegangenem Recht einen Anspruch auf Zahlung des dem Arbeitnehmer für den Zeitraum vom 11.05.2017 bis zum 14.06.2017 gezahlten Krankengeldes in Höhe von 1.450,05 €. Der Anspruch folgt aus § 115 Abs. 1 SGB X i.V.m. §§ 8 Abs. 1 Satz 1, 3 Abs. 1 Satz 3 und Abs. 3 EFZG.

1.

Ein Arbeitnehmer, der ohne eigenes Verschulden durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, hat während des Bestands des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG). Voraussetzung ist, dass bei Beginn der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ein Arbeitsverhältnis besteht und gemäß § 3 Abs. 3 EFZG die vierwöchige Wartezeit erfüllt ist. Regelmäßig endet der Entgeltfortzahlungsanspruch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses, § 8 Abs. 2 EFZG. Dieser Grundsatz wird jedoch durch § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG durchbrochen. Ungeachtet des vorzeitigen, d. h. vor Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums liegenden Endes des Arbeitsverhältnisses, behält der Arbeitnehmer über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus den sechswöchigen Entgeltfortzahlungsanspruch, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit gekündigt hat.

Der Arbeitgeber kündigt dann aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, wenn die Arbeitsunfähigkeit wesentliche Bedingung der Kündigung ist. Es kommt auf die objektive Ursache, nicht auf das Motiv der Kündigung an. Maßgebend sind die objektiven Umstände bei Ausspruch der Kündigung. Der Begriff „aus Anlass“ ist weit auszulegen. Es genügt, wenn die Kündigung ihre objektive Ursache und wesentliche Bedingung in der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hat und den entscheidenden Anstoß für den Kündigungsentschluss gegeben hat (BAG, Urteil v. 17.04.2002 – 5 AZR 2/01). Darlegungs- und beweispflichtig für eine solche Anlasskündigung ist derjenige, der sich auf eine solche beruft. Der Anspruchsberechtigte kann sich hierfür auf Indizien stützen. Regelmäßig genügt deshalb der Hinweis auf die Kenntnis des Arbeitgebers von der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit und ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Arbeitsverhinderung und Kündigung. Weitergehend wird zum Teil auch ein entsprechender Anscheinsbeweis angenommen (LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 06.02.2014 – 5 Sa 324/13). Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitgeber zwar keine Kenntnis von der (weiterhin bestehenden) Arbeitsunfähigkeit hat, aber die Kündigung ausspricht, ohne die Nachweispflicht des § 5 Abs. 1 EFZG abzuwarten. In diesem Fall ist der Arbeitgeber so zu behandeln, als habe er Kenntnis von der Arbeitsunfähigkeit gehabt (BAG, Urteil v. 26.04.1978 – 5 AZR 5/77). Dies gilt erst recht – obgleich § 5 Abs. 1 Satz 4 EFZG für Folgebescheinigungen weder eine Frist zur Anzeige noch zum Nachweis bestimmt – im Falle einer Arbeitsunfähigkeit, die über den zunächst bescheinigten Arbeitsunfähigkeitszeitraum hinaus andauert (BAG, Urteil v. 29.08.1980 – 5 AZR 1051/79).

Es ist dann zunächst Sache des Arbeitgebers, dem Indizienschluss – bzw. dem Anscheinsbeweis – entgegenzutreten und Tatsachen vorzutragen, wonach nicht die angezeigte Arbeitsunfähigkeit, sondern andere Gründe zum Ausspruch der Kündigung führten. Dabei muss die Arbeitsunfähigkeit nicht alleiniger Grund für die Kündigung sein, sie muss nur Anlass zum Ausspruch der Kündigung gewesen sein. Sie muss mithin den Kündigungsentschluss als solchen wesentlich beeinflusst haben (BAG, Urteil v. 17.04.2002 – 5 AZR 2/01).

2.

Nach diesen Maßstäben liegen die Voraussetzungen eines fortbestehenden Entgeltfortzahlungsanspruchs trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis einschließlich 14.06.2017 vor.

a) Die Klägerin hat ausreichende Indizien vorgetragen, wonach die Vermutung begründet ist, dass die Kündigung des Arbeitnehmers aus Anlass seiner Arbeitsunfähigkeit erfolgte.

aa) Die Kündigungserklärung vom 08.05.2017 und die Anzeige der fortbestehenden Arbeitsunfähigkeit stehen bereits in unmittelbarem zeitlichem Zusammenhang. Das Bundesarbeitsgericht und ihm folgende die weit überwiegende Ansicht in der Literatur (Schmitt, EFZG, 7. Auflage 2012, § 8 Rn. 38 m.w.N.) sehen es als geboten an, den sofort kündigenden Arbeitgeber nicht zu privilegieren. Deshalb sei erforderlich, den Arbeitgeber auch dann so zu behandeln, als habe er Kenntnis von der Arbeitsunfähigkeit gehabt, wenn dies im Zeitpunkt der Kündigungserklärung nicht der Fall war, der Nachweis die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aber innerhalb der Frist – hier: drei Tage – eingeht. Dies gilt gleichermaßen für die erstmalige Arbeitsunfähigkeit wie auch für folgende bzw. fortdauernde Arbeitsunfähigkeitszeiträume. So liegt der Fall hier. Der Arbeitnehmer war bei Ausspruch der Kündigung nach nur drei Tagen Tätigkeit zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung vier Wochen arbeitsunfähig erkrankt. Die Erkrankung ist dabei durch jeweils eine Erstbescheinigung und eine Folgebescheinigung bis zum 07.05.2017 nachgewiesen worden. Kündigt die Beklagte dann unmittelbar nach Ablauf des zuletzt bescheinigten Arbeitsunfähigkeitszeitraums, kann sie sich nicht darauf berufen, die Arbeitsunfähigkeit nicht gekannt zu haben, wenn – wie hier – die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung binnen drei Tagen, am 10.05.2017, und damit innerhalb der gesetzlichen Nachweisfrist eingeht. Die Beklagte ist vielmehr so zu behandeln als habe sie in Kenntnis der Arbeitsunfähigkeit und deshalb auch in zeitlichem Zusammenhang mit dieser gekündigt.

bb) Weiteres Indiz ist darüber hinaus auch, dass ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Beginn der Entgeltfortzahlungspflicht besteht (LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 06.02.2014 – 5 Sa 324/13). Vorliegend erklärte die Beklagte die Kündigung nur wenige Tage nachdem die vierwöchige Wartefrist gemäß § 3 Abs. 3 EFZG abgelaufen war und die Beklagte nunmehr seit vier Tagen Entgeltfortzahlung leisten musste.

b) Die Beklagte konnte die auf diese Indizien gestützte Vermutung nicht zur Überzeugung des Gerichts widerlegen.

aa) Soweit die Beklagte vorträgt, die Kündigung liege darin begründet, dass der Arbeitnehmer die an ihn gestellten Anforderungen nicht hat erfüllen können, verfängt dies nicht. Nach eigenem Vortrag hat die Beklagte diese Feststellung bereits nach drei Tagen Tätigkeit des Arbeitnehmers getroffen und auch treffen können. Es sei ersichtlich, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft die – insbesondere sprachlichen – Defizite nicht wird aufholen können. Dieser Vortrag genügt – seine Richtigkeit unterstellt – nicht, die Vermutungswirkung zu widerlegen. Dabei mag dahinstehen, ob ein sozial-verantwortlicher Arbeitgeber bei vereinbarter sechsmonatiger Probezeit in der Lage ist, bereits nach wenigen Tage eine endgültige Leistungsbeurteilung zu fällen, die zum sofortigen Kündigungsschluss führt (zweifelnd insoweit LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 06.02.2014 – 5 Sa 324/13). Nach Auffassung der Kammer ist es jedenfalls im Streitfall, wo es für die Beurteilung der „Leistungsfähigkeit“ nach dem unstreitigen Vortrag maßgeblich auf die schnell und sicher zu beurteilenden Sprachkenntnisse ankommt, durchaus denkbar, eine solche endgültige Leistungsbeurteilung bereits nach wenigen Tagen zu treffen.

bb) Letztlich kann dies aber dahinstehen. Denn die Beklagte hat gerade nicht behauptet, nach drei Tagen schon einen endgültigen Kündigungsentschluss gefasst zu haben. Die Beklagte hat vorgetragen, dem Arbeitnehmer nach drei Tagen eine „negative Prognose“ in Aussicht stellen zu wollen, wozu es wegen der Erkrankung des Arbeitnehmers nicht gekommen sei. In dem Gespräch sollte auch eine Kündigung „avisiert“ werden. Ein endgültiger Entschluss zum Ausspruch der Kündigung nach Ablauf der ersten drei Tage wegen fehlender Befähigung lag daher jedenfalls am 08.04.2017/09.04.2017 auch nach dem Vortrag der Beklagten nicht vor. Andernfalls muss sich die Beklagte fragen lassen, warum sie nicht bereits zu diesem Zeitpunkt die Kündigung ausgesprochen hat, sondern mit dem Arbeitnehmer erst ein Gespräch über die negative Prognose führen wollte. Die Beklagte kündigte gerade nicht bereits nach drei Tagen, die – vermeintlich – zur endgültigen Feststellung der fehlenden Eignung führten. Sie kündigte auch nicht, nachdem sich herausstellte, dass der Arbeitnehmer offenkundig länger wird arbeitsunfähig erkrankt sein und ein Gespräch über die negative Prognose jedenfalls in zeitlicher Nähe zur vermeintlich ungenügenden Arbeitsleistung nicht möglich sein wird. Sie kündigte vielmehr kurz nachdem wegen des Ablaufs der Wartefrist des § 3 Abs. 3 EFZG die Pflicht zur Entgeltfortzahlung begann.

cc) Schließlich konnte die Beklagte die Vermutung auch nicht dadurch widerlegen, dass sie vorträgt, Grund für die Kündigung sei auch das unentschuldigte Fehlen am 08.05.2017.

(1) Es ist bereits zweifelhaft, ob dies tatsächlich zutreffend ist. Denn die Beklagte hat sich im Zuge der außergerichtlich mit der Klägerin geführten Korrespondenz zur Begründung der Kündigung ausschließlich darauf berufen, dass der Arbeitnehmer nicht ins Anforderungsprofil gepasst habe. Nach Auffassung der Kammer hätte es vor dem Hintergrund der Branche der Beklagten hingegen nicht nur nahe, sondern sogar näher gelegen, mindestens auch auf das (vermeintlich) unentschuldigte Fehlen hinzuweisen. Dass die Kündigung jedenfalls auch durch das (vermeintlich) unentschuldigte Fehlen am 08.05.2017 bedingt sein soll, hat die Beklagte erstmals im Prozess vorgetragen.

(2) Letztlich kommt es darauf aber nicht an. Selbst wenn man den Vortrag der Beklagten insoweit als wahr unterstellt, kann dadurch die Vermutung jedenfalls dann nicht widerlegt werden, wenn – wie im Streitfall – der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung noch innerhalb der gesetzlichen Nachweisfrist beibringt. Andernfalls wäre der gleiche Sachverhalt, der nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine gesetzliche Vermutung für eine Anlasskündigung begründet, in gleicher Weise geeignet, eben diese Vermutung zu widerlegen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 26.04.1978 ausgeführt, dass der Arbeitgeber, der vor Ablauf der Anzeige- und Nachweisfristen kündigt, bei seiner Kündigung die Möglichkeit in Betracht ziehen muss, dass der Arbeitnehmer durch Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist (BAG, Urteil v. 26.04.1978 – 5 AZR 5/77, Rn. 11, zitiert nach juris). Dies gilt erst recht bei bereits bestehender Arbeitsunfähigkeit, über die bereits eine Folgebescheinigung vorliegt. Das BAG nimmt dabei ausdrücklich sowohl auf die Anzeige- als auch auf die Nachweispflicht mit den jeweiligen Fristen Bezug. Maßgeblich soll jedoch aus Gründen der Rechtsklarheit allein die gesetzlich klar definierte Nachweisfrist sein. Hiermit werde – so der fünfte Senat – dem Arbeitgeber auch nichts Unbilliges zugemutet. Denn entweder habe er unabhängig von der Erkrankung einen Kündigungsgrund – was zu einem Ausschluss des Anspruchs aus § 8 Abs. 1 EFZG führe – oder der Arbeitgeber hat nach Ablauf der Nachweisfrist einen Kündigungsgrund in Form des unentschuldigten Fehlens. In diesem Fall bestehe auch kein Lohnanspruch des Arbeitnehmers (BAG, Urteil v. 26.04.1978 – 5 AZR 5/77, Rn. 12, 13, zitiert nach juris). Die Kammer schließt sich diesen Ausführungen ausdrücklich an. Da der Beklagten unabhängig von der Erkrankung kein Kündigungsgrund – hier in Form von Leistungs- bzw. Sprachmängeln – zur Seite steht (siehe hierzu unter I. 2. b) bb) – und der Arbeitnehmer tatsächlich am 08.05.2017 nicht unentschuldigt fehlte, konnte die Beklagte die Vermutung im Ergebnis nicht widerlegen.

c) Die weitere Anspruchsvoraussetzung – Begründung des sechswöchigen Entgeltfortzahlungsanspruchs gemäß § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG i. V. m. § 3 Abs. 1 und Abs. 3 EFZG während des bestehenden Arbeitsverhältnisses – liegt hier vor. Der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers entstand gemäß § 3 Abs. 3 EFZG nach Ablauf der vierwöchigen Wartezeit am 04.05.2017. Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers endete aufgrund der Kündigung indessen erst mit Ablauf des 10.05.2017.

d) Da die Beklagte gemäß §§ 8 Abs. 1 Satz 1, 3 Abs. 1 EFZG ihrer über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus fortbestehenden Entgeltfortzahlungspflicht nicht nachgekommen ist, ist der entsprechende Anspruch des Arbeitnehmers für die Zeit vom 11.05.2017 bis 14.06.2017 in Höhe des an ihn gezahlten Krankengeldes gemäß § 115 Abs. 1 SGB X auf die Klägerin übergegangen. Unstreitig hat die Klägerin für diesen Zeitraum an den Arbeitnehmer insgesamt 1.450,05 € gezahlt. Die Beklagte schuldet mithin der Klägerin die Erstattung des an den Arbeitnehmer bis zum Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums gezahlten Krankengeldes.

3.

Der Zinsanspruch folgt aus §§ 288, 286 Abs. 1 Satz 2 BGB. Der Mahnbescheid ist der Beklagten am 20.11.2017 zugestellt worden. Für den Verzugsbeginn ist gem. § 286 Abs. 1 Satz 2 BGB i.V.m. § 187 Abs. 1 BGB analog auf den Tag nach Zustellung des Mahnbescheids an die Beklagte abzustellen.

II.

Die Entscheidung über die Kosten folgt aus §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.

Der nach § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzende Urteilsstreitwert bestimmt sich nach § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 3 ff. ZPO.

Einer gesonderten Zulassung der Berufung bedurfte es nicht. Die Berufungsmöglichkeit ergibt sich bereits aus § 64 Abs. 2b ArbGG. Im Übrigen liegen die Voraussetzungen für die Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vor.

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