Anlasskündigung: Was Sie jetzt wissen müssen

Die Anlasskündigung ist für Arbeitnehmer ein Schock, denn sie wirft Ihnen ein bestimmtes Fehlverhalten vor. Viele dieser Entlassungen sind jedoch unwirksam, weil Arbeitgeber die strengen rechtlichen Hürden – von der korrekten Abmahnung bis zur Prüfung des Einzelfalls – oft nicht beachten. Der wichtigste Schlüssel zu Ihrer Verteidigung ist eine Frist, die Sie niemals verpassen dürfen. Welche Fehler begehen Arbeitgeber am häufigsten und wie nutzen Sie die kritische Drei-Wochen-Frist für eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage?

Ein Jobverlust aus heiterem Himmel? So wehren Sie sich richtig

Ein Brief vom Arbeitgeber, kühl und formell, beendet oft eine jahrelange Zusammenarbeit. Eine Kündigung, die auf ein konkretes Fehlverhalten gestützt wird – auch verhaltensbedingte Kündigung oder Anlasskündigung genannt –, trifft verständlicherweise hart. Sie erschüttert nicht nur die finanzielle Sicherheit, sondern stellt auch Ihre Leistung und Ihr Verhalten infrage. Doch atmen Sie tief durch: Sie sind diesem Vorwurf nicht schutzlos ausgeliefert. Das deutsche Arbeitsrecht baut hohe Hürden auf, die ein Arbeitgeber überwinden muss, bevor er Sie wegen eines Fehlverhaltens entlassen darf.

Viele dieser Kündigungen sind rechtlich angreifbar, weil Arbeitgeber formale Fehler machen oder die Situation falsch einschätzen. Dieser Artikel führt Sie durch die entscheidenden rechtlichen Aspekte einer Anlasskündigung. Sie erfahren, welche Gründe eine solche Kündigung rechtfertigen können, welche Rolle eine Abmahnung spielt und wie Sie Ihre Rechte mit einer Kündigungsschutzklage wirksam durchsetzen. Denn der wichtigste Schlüssel zu Ihrer Verteidigung ist eine Frist, die Sie unter keinen Umständen verpassen dürfen: die Drei-Wochen-Frist zur Klageerhebung.

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Eine Anlasskündigung ist keine eigene Kündigungsart, sondern der umgangssprachliche Name für eine verhaltensbedingte Kündigung. Der entscheidende Punkt ist: Der Arbeitgeber begründet sie mit einem ganz bestimmten Verhalten, das Sie selbst steuern und ändern können. Der „Anlass“ ist also ein konkreter Vorfall, der Ihnen zur Last gelegt wird.

Um das besser zu verstehen, grenzt man diese Kündigung von den beiden anderen Arten ab, die das Kündigungsschutzgesetz kennt:

Worin liegt der Unterschied zu anderen Kündigungsarten?

1. Personenbedingte Kündigung: Hier liegt der Grund in Ihrer Person, Sie können ihn aber nicht steuern. Ein klassisches Beispiel ist eine langanhaltende Krankheit, die es Ihnen unmöglich macht, Ihre Arbeit zu erfüllen. Der Arbeitgeber kündigt Ihnen nicht, weil Sie etwas falsch gemacht haben, sondern weil Sie Ihre vertragliche Leistung nicht mehr erbringen können.
2. Betriebsbedingte Kündigung: Der Grund für die Kündigung liegt hier ausschließlich beim Arbeitgeber. Auftragsmangel, die Schließung einer Abteilung oder eine Umstrukturierung machen Ihren Arbeitsplatz überflüssig. Ihre Person oder Ihr Verhalten spielen dabei keine Rolle.

Die Anlasskündigung ist anders. Sie basiert auf dem Vorwurf, dass Sie Ihre Vertragspflichten verletzt haben, obwohl Sie es hätten besser wissen und anders handeln können. Genau dieser Vorwurf des steuerbaren Fehlverhaltens macht die Kündigung für Arbeitgeber so schwer zu beweisen und für Sie als Arbeitnehmer so gut anfechtbar.

Die häufigsten Gründe: Wann Ihr Verhalten zum Kündigungsgrund wird

Nicht jedes Fehlverhalten rechtfertigt eine Kündigung. Die Arbeitsgerichte unterscheiden sehr genau zwischen kleineren Fehlern und schweren Pflichtverstößen. Wichtig für Sie: Der Arbeitgeber muss den Vorfall, den er Ihnen vorwirft, vollständig beweisen können.

Wann ist vor der Kündigung eine Abmahnung erforderlich?

In den meisten Fällen muss der Arbeitgeber Sie vor einer Kündigung abmahnen. Dies gilt insbesondere für Verhalten, das Sie in Zukunft ändern können. Die Kündigung ist hier nur als letztes Mittel zulässig, wenn die Abmahnung keine Wirkung gezeigt hat.

Typische Anlässe in dieser Kategorie sind:

• Wiederholtes Zuspätkommen: Wenn Sie trotz mehrfacher Abmahnung weiterhin unpünktlich zur Arbeit erscheinen.
• Arbeitsverweigerung: Sie weigern sich beharrlich, eine Ihnen zugewiesene, zumutbare Arbeitsaufgabe zu erledigen.
• Private Nutzung von Internet und Telefon: Sie ignorieren ein klares Verbot des Arbeitgebers und surfen oder telefonieren exzessiv privat während der Arbeitszeit.
• Schlechtleistung („Low Performance“): Dies ist für Arbeitgeber schwer zu beweisen. Er muss nachweisen, dass Sie über einen längeren Zeitraum deutlich unterdurchschnittliche Leistungen erbringen, obwohl Sie zu mehr fähig wären.

Für all diese Fälle gilt: Eine Kündigung „aus heiterem Himmel“ ist fast immer unwirksam. Der Arbeitgeber muss Ihnen durch eine Abmahnung die Chance zur Besserung geben.

In welchen Fällen darf sofort gekündigt werden?

Manche Verfehlungen zerstören das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber jedoch so grundlegend, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar wird. In diesen Fällen kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sein.

Dazu gehören vor allem Straftaten am Arbeitsplatz:

• Diebstahl oder Unterschlagung: Selbst der Diebstahl von geringwertigen Gegenständen (sogenannter „Bagatelldiebstahl“) kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen, weil er das Vertrauen in Ihre Ehrlichkeit zerstört.
• Spesen- oder Arbeitszeitbetrug: Sie reichen wissentlich falsche Spesenabrechnungen ein oder stempeln Arbeitszeiten, die Sie nicht geleistet haben.
• Weitergabe von Betriebsgeheimnissen: Sie verraten vertrauliche Informationen an die Konkurrenz oder die Öffentlichkeit.
• Tätlichkeiten oder grobe Beleidigungen: Wenn Sie Kollegen oder Vorgesetzte körperlich angreifen, bedrohen oder massiv beleidigen, ist die Vertrauensgrundlage zerstört.

Bei diesen schweren Verstößen gehen die Gerichte davon aus, dass eine Abmahnung sinnlos wäre. Das Vertrauen ist endgültig zerstört, und eine Besserung des Verhaltens wird nicht erwartet.

Ordentlich mit Frist oder außerordentlich und fristlos?

Eine Anlasskündigung kann auf zwei Wegen ausgesprochen werden, die sich in ihrer Drastik stark unterscheiden.

Was ist eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung?

Das ist der Regelfall. Der Arbeitgeber beendet Ihr Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Er wirft Ihnen zwar ein Fehlverhalten vor, hält es aber nicht für so gravierend, dass eine sofortige Trennung nötig wäre. Meistens ging einer solchen Kündigung bereits eine Abmahnung wegen eines ähnlichen Verstoßes voraus.

Was bedeutet eine außerordentliche (fristlose) Kündigung?

Die fristlose Kündigung nach § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ist die schärfste Waffe des Arbeitgebers. Er darf sie nur aussprechen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Das bedeutet: Es muss etwas so Gravierendes passiert sein, dass ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter stiehlt 50 Euro aus der Firmenkasse. Dem Arbeitgeber kann nicht zugemutet werden, diesen Mitarbeiter auch nur einen Tag länger zu beschäftigen. Das Vertrauen ist so zerstört, dass eine sofortige Trennung gerechtfertigt ist.

Ob ein solcher Grund vorliegt, prüfen die Gerichte in einem zweistufigen Prozess:

Stufe 1: Ist der Kündigungsgrund an sich zulässig?

Ist das vorgeworfene Verhalten (z. B. Diebstahl, Betrug) generell geeignet, eine fristlose Kündigung zu tragen?

Stufe 2: Wie fällt die Interessenabwägung im Einzelfall aus?

Hier kommt es zur entscheidenden Abwägung – man kann es sich wie eine Waage vorstellen. Das Gericht legt Ihr Interesse am Erhalt des Arbeitsplatzes auf die eine Schale und das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Kündigung auf die andere. Dann prüft es die Fakten des Einzelfalls und schaut, welche Seite schwerer wiegt. Faktoren, die für Sie sprechen, sind zum Beispiel:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit: Ein langjähriges, störungsfreies Arbeitsverhältnis wiegt sehr schwer zu Ihren Gunsten.
• Bisheriges Verhalten: Waren Sie stets ein unauffälliger und zuverlässiger Mitarbeiter, wirkt sich das positiv aus.
• Schwere des Pflichtverstoßes: Handelte es sich um eine einmalige „Entgleisung“ oder eine geplante Straftat? Welcher Schaden ist dem Arbeitgeber tatsächlich entstanden?
• Ihre persönlichen Umstände: Ihr Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten (z.B. für Kinder) und Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt werden ebenfalls berücksichtigt.
• Mögliche Wiederholungsgefahr: Ist es wahrscheinlich, dass Sie das Fehlverhalten wiederholen würden? Eine glaubhafte Reue kann hier eine Rolle spielen.

Ein langjähriger, bisher tadelloser Mitarbeiter mit Familie hat bei der Interessenabwägung also deutlich bessere Karten als ein neuer Mitarbeiter in der Probezeit. Eine fristlose Kündigung ist daher immer eine Einzelfallentscheidung und bietet oft sehr gute Angriffspunkte für eine Klage.

Die Abmahnung: Die gelbe Karte vor dem Platzverweis

Die Abmahnung ist im Kündigungsrecht extrem wichtig. Sie ist mehr als eine einfache Ermahnung – sie ist ein offizieller Warnschuss. Sie soll Ihnen vor allem eines klarmachen: Ihr Verhalten verstößt gegen den Arbeitsvertrag und im Wiederholungsfall droht die Kündigung. Sie soll Ihnen die Chance geben, Ihr Verhalten zu korrigieren.

Welche 3 Kriterien muss eine wirksame Abmahnung erfüllen?

Eine Abmahnung muss drei Kriterien erfüllen, um gültig zu sein:

1. Hinweis auf das Fehlverhalten: Der Arbeitgeber muss das kritisierte Verhalten ganz konkret benennen (mit Datum, Uhrzeit und genauer Beschreibung). Pauschale Vorwürfe wie „Sie kommen ständig zu spät“ sind unwirksam.
2. Warnung vor Konsequenzen: Der Arbeitgeber muss unmissverständlich klarstellen, dass Ihr Arbeitsplatz im Wiederholungsfall gefährdet ist. Formulierungen wie „Wir behalten uns arbeitsrechtliche Schritte bis hin zur Kündigung vor“ sind dafür notwendig.
3. Nachweis für den Arbeitgeber: Die Abmahnung dient dem Arbeitgeber als Beweis, dass er Sie auf Ihr Fehlverhalten hingewiesen hat. Sie wird normalerweise in die Personalakte aufgenommen.

Nur wenn alle drei Funktionen erfüllt sind, kann eine Abmahnung die Grundlage für eine spätere Kündigung bilden. Viele Abmahnungen sind fehlerhaft und halten einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand, was eine darauf gestützte Kündigung unwirksam macht.

Was tun, wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben?

Wenn Sie eine Abmahnung erhalten, ist die erste Regel: Handeln Sie besonnen. Unterschreiben Sie keine Bestätigung des Erhalts, die als Schuldeingeständnis formuliert sein könnte. Sie sind nicht verpflichtet, die Abmahnung gegenzuzeichnen. Nehmen Sie das Dokument entgegen und kündigen Sie an, es in Ruhe prüfen zu wollen.

Als Arbeitnehmer haben Sie das Recht, eine Gegendarstellung zu verfassen, in der Sie Ihre Sicht des Vorfalls schildern. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Gegendarstellung zu Ihrer Personalakte zu nehmen. Dies kann in einem späteren Kündigungsschutzprozess entscheidend sein, um Ihre Position frühzeitig zu dokumentieren.

Der wichtigste Schritt ist jedoch, die Abmahnung umgehend von uns prüfen zu lassen. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht erkennen wir schnell, ob sie aus formellen Gründen unwirksam ist. Wir beraten Sie, ob Sie die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen sollten oder ob es strategisch sinnvoller ist, zunächst abzuwarten.

Checkliste: 5 Punkte, die Ihre Kündigung unwirksam machen können

Ob eine Anlasskündigung vor Gericht Bestand hat, hängt von der Einhaltung strenger Regeln ab. Für Sie als Arbeitnehmer ist diese Checkliste die Grundlage Ihrer Verteidigung. Hat der Arbeitgeber hier einen Fehler gemacht, steigen Ihre Chancen erheblich.

1. Gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)? Der volle Kündigungsschutz greift nur, wenn Sie länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind (Wartezeit) und der Betrieb in der Regel mehr als zehn Mitarbeiter hat.
2. Liegt die Kündigung schriftlich vor? Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder mündlich ist nach § 623 BGB immer unwirksam. Sie muss ein handschriftlich unterzeichnetes Original sein.
3. Wurde der Betriebsrat korrekt angehört? Gibt es einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung umfassend anhören (§ 102 BetrVG). Eine fehlende oder fehlerhafte Anhörung macht die Kündigung automatisch unwirksam.
4. Ist die Kündigung das letzte Mittel? Gerade bei steuerbarem Verhalten muss der Arbeitgeber prüfen, ob nicht ein milderes Mittel wie eine Abmahnung oder eine Versetzung ausgereicht hätte.
5. Wurde bei der fristlosen Kündigung die Zwei-Wochen-Frist eingehalten? Ein entscheidender Punkt: Der Arbeitgeber muss die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen, nachdem er von dem wichtigen Grund erfahren hat (§ 626 Abs. 2 BGB). Verpasst er diese Frist, kann er nur noch fristgerecht kündigen.

Gilt das auch bei Sonderkündigungsschutz?

Personengruppen mit Sonderkündigungsschutz – dazu gehören beispielsweise Schwangere, Mitarbeiter in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder oder schwerbehinderte Menschen – sind besonders stark vor Kündigungen geschützt. Dieser Schutz ist jedoch kein Freibrief für jedes Verhalten. Eine verhaltensbedingte, insbesondere eine fristlose Kündigung, ist auch bei diesen Personengruppen grundsätzlich möglich.

Die Hürde für den Arbeitgeber ist allerdings noch höher. Er muss nicht nur alle allgemeinen Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung erfüllen, sondern zusätzlich die Zustimmung einer Behörde einholen (z.B. des Integrationsamtes bei schwerbehinderten Menschen). Nur bei besonders schweren Verfehlungen wie Straftaten wird diese Zustimmung erteilt. Eine Kündigung ohne die erforderliche behördliche Zustimmung ist von vornherein unwirksam.

Wer muss das Fehlverhalten vor Gericht beweisen?

Eine der wichtigsten Regeln im Kündigungsrecht lautet: Der Arbeitgeber trägt die volle Beweislast für die Kündigungsgründe. Er muss vor Gericht lückenlos darlegen und beweisen, dass Sie das vorgeworfene Fehlverhalten tatsächlich begangen haben. Das ist eine hohe Hürde und eine Ihrer größten Stärken im Prozess.

Das bedeutet jedoch nicht, dass Sie passiv bleiben sollten. Sie können und sollten Ihre Verteidigung aktiv unterstützen, indem Sie frühzeitig entlastende Informationen und Beweise sichern. Sprechen Sie die folgenden Punkte sofort mit Ihrem Anwalt durch:

• Gedächtnisprotokoll anfertigen: Schreiben Sie unmittelbar nach dem Vorfall und dem Kündigungsgespräch ein detailliertes Protokoll aus Ihrer Sicht. Was ist wann genau passiert? Wer war anwesend? Was wurde gesagt?
• Entlastende Dokumente sichern: Gibt es E-Mails, Chat-Verläufe oder andere Dokumente, die Ihre Darstellung stützen oder die Vorwürfe des Arbeitgebers entkräften? Sichern Sie diese, sofern Ihnen der Zugriff noch möglich und erlaubt ist.
• Potenzielle Zeugen benennen: Überlegen Sie, welche Kollegen oder Dritte den Vorfall beobachtet haben oder Aussagen zu Ihren Gunsten machen könnten. Notieren Sie deren Namen und Kontaktdaten.

Indem Sie diese Informationen proaktiv sammeln, geben Sie uns als Ihren Fachanwälten wertvolle Werkzeuge an die Hand, um die Darstellung des Arbeitgebers wirksam zu erschüttern und Ihre Verhandlungsposition entscheidend zu verbessern.

Der Sonderfall: Wenn schon der Verdacht zur Kündigung führt

Eine besonders heikle Form der Anlasskündigung ist die Verdachtskündigung. Hier kündigt der Arbeitgeber nicht, weil er Ihnen eine Tat nachweisen kann, sondern weil ein dringender, objektiver Verdacht einer schweren Pflichtverletzung (z.B. Diebstahl) besteht, der das Vertrauen zerstört hat.

Verdachtskündigung: Welche Pflicht hat der Arbeitgeber?

Die Hürden für eine Verdachtskündigung sind extrem hoch. Die wichtigste und für Sie entscheidendste Voraussetzung ist: Der Arbeitgeber ist zwingend verpflichtet, Sie zu dem Verdacht anzuhören, bevor er die Kündigung ausspricht. Er muss Ihnen die Vorwürfe konkret schildern und Ihnen die Möglichkeit geben, sich zu entlasten und Ihre Sicht der Dinge darzulegen.

Unterlässt der Arbeitgeber diese Anhörung, ist die Verdachtskündigung allein aus diesem Grund unwirksam. Dies ist einer der häufigsten und gravierendsten Fehler, den Arbeitgeber in diesem Zusammenhang machen, und bietet Ihnen einen starken Hebel in einem Kündigungsschutzprozess.

Ihre Rechte nach der Kündigung: So setzen Sie sich zur Wehr

Wenn Sie die Kündigung in den Händen halten, beginnt eine entscheidende Phase, in der Sie aktiv werden müssen, um Ihre Rechte zu wahren.

Was ist die Kündigungsschutzklage und welche Frist gilt?

Das zentrale Instrument ist die Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht. Damit lassen Sie gerichtlich feststellen, dass die Kündigung unwirksam ist und Ihr Arbeitsverhältnis weiter besteht. Hierfür gilt eine eiserne Frist: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eingereicht werden. Verpassen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam – selbst wenn sie voller Fehler war.

Was passiert nach der Klageeinreichung? Der Gütetermin

Viele Arbeitnehmer fürchten ein langwieriges und nervenaufreibendes Gerichtsverfahren. Diese Sorge ist meist unbegründet, denn der erste Schritt nach der Klage ist keine große Verhandlung, sondern eine sogenannte Güteverhandlung (Gütetermin). Dieser Termin findet oft schon wenige Wochen später statt und hat ein klares Ziel: eine gütliche Einigung zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber zu finden.

Der Gütetermin läuft in der Regel folgendermaßen ab:

• Informelle Atmosphäre: Die Verhandlung findet in einem kleinen Rahmen nur mit dem Richter, Ihnen, Ihrem Anwalt sowie der Arbeitgeberseite statt. Es gibt keine Zeugen oder ein Publikum.
• Fokus auf Einigung: Der Richter wird keine Beweise aufnehmen oder Zeugen verhören. Stattdessen gibt er eine erste, vorläufige Einschätzung zur Rechtslage ab und zeigt beiden Seiten die Risiken eines Hauptverfahrens auf.
• Die zentrale Rolle des Vergleichs: Basierend auf dieser Einschätzung wird fast immer über einen Vergleich verhandelt. Das Ziel ist es, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden und gleichzeitig Themen wie das Arbeitszeugnis zu regeln.

Wichtig für Sie: Beim Gütetermin spricht fast ausschließlich Ihr Anwalt, Sie selbst müssen keine detaillierte Aussage machen. Über 80 % aller Kündigungsschutzverfahren enden bereits in diesem Termin oder kurz danach mit einem Vergleich, der Ihnen eine Abfindung sichert und eine Sperrzeit vermeidet.

Was ist das Ziel der Klage: Weiterbeschäftigung oder Abfindung?

Obwohl die Klage auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zielt, enden die meisten Verfahren mit einem Vergleich. Das Ergebnis ist dann oft die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem späteren Zeitpunkt gegen die Zahlung einer Abfindung. Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache und hängt von vielen Faktoren ab, insbesondere von den Erfolgsaussichten Ihrer Klage. Die Faustformel liegt oft bei einem halben bis ganzen Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Riskiere ich eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Viele Arbeitnehmer fürchten, dass eine verhaltensbedingte Kündigung automatisch zu einer zwölfwöchigen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I führt. Das ist jedoch ein weit verbreiteter Irrtum. Wenn Sie Kündigungsschutzklage erheben, signalisieren Sie der Agentur für Arbeit, dass Sie mit der Kündigung nicht einverstanden sind. Schließen Sie vor Gericht einen Vergleich, der das Arbeitsverhältnis ordentlich beendet, wird in der Regel keine Sperrzeit verhängt. Die Klage ist also auch ein wichtiges Mittel, um Ihre sozialrechtlichen Ansprüche zu sichern.

Die Kostenfrage: Wer bezahlt den Anwalt und das Gericht?

Die Sorge vor hohen Anwalts- und Gerichtskosten ist oft die größte Hürde – und für viele der Grund, es nicht einmal zu versuchen. Lassen Sie sich davon bitte nicht abschrecken. Es gibt klare Regelungen und mehrere Wege, wie Sie Ihr Recht durchsetzen können, ohne ein unkalkulierbares finanzielles Risiko einzugehen. Im Arbeitsrecht gilt eine Besonderheit: In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst, egal, wer den Prozess gewinnt oder verliert.

Hier sind die häufigsten Szenarien zur Kostenübernahme:

• Rechtsschutzversicherung: Dies ist der Idealfall. Wenn Sie eine Arbeitsrechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese nach einer sogenannten „Deckungszusage“ in der Regel alle Kosten für Ihren Anwalt und das Gericht. Wichtig: Melden Sie den Fall Ihrer Versicherung so früh wie möglich und klären Sie, ob Wartezeiten oder Selbstbehalte bestehen.
• Prozesskostenhilfe (PKH): Wenn Sie keine Rechtsschutzversicherung haben und Ihre wirtschaftlichen Verhältnisse die Prozesskosten nicht zulassen, können Sie Prozesskostenhilfe beantragen. Der Staat übernimmt dann die Kosten, wenn Ihre Klage hinreichende Aussicht auf Erfolg hat. Ihr Anwalt wird Sie bei der Antragstellung unterstützen. Dies ist ein zentrales Instrument, um Waffengleichheit vor Gericht zu sichern.
• Finanzierung durch die Abfindung: Viele Anwälte bieten an, ihre Gebühren erst nach Abschluss des Verfahrens aus der erstrittenen Abfindung zu begleichen. Da eine erfolgreiche Klage oft zu einer Abfindung führt, ist die Investition in den Anwalt in vielen Fällen durch das Ergebnis mehr als gedeckt.
• Gewerkschaftsmitgliedschaft: Wenn Sie Mitglied in einer Gewerkschaft sind, ist der Rechtsschutz für arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen oft Teil Ihrer Mitgliedschaftsleistungen.

Zögern Sie daher niemals, die Kostenfrage offen anzusprechen – auch bei uns bereits im ersten Gespräch. Eine Erstberatung ist oft mit überschaubaren, gesetzlich gedeckelten Kosten verbunden und verschafft Ihnen die nötige Klarheit über die Erfolgsaussichten und die Finanzierungsmöglichkeiten.

Die ersten Schritte: Was Sie jetzt sofort tun sollten

In der ersten Aufregung nach einer Kündigung ist es schwer, klar zu denken. Genau jetzt ist es aber entscheidend, einen kühlen Kopf zu bewahren und die richtigen Schritte zu gehen.

Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ-Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.