Anlasslose Kameraüberwachung als Kündigungsgrund für Arbeitnehmer

I. Die Klage wird abgewiesen.

II. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.

III. Der Streitwert wird auf 2.079,96 EUR festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 15.08.2023.

Die Klägerin betreibt einen Friseursalon in S…. Sie wurde am 13.07.2009 durch die Mutter der Beklagten Y… S…, dem Sohn des jetzigen Geschäftsführers N… N…und Herrn M… Z…gegründet. Zum 01.04.2015 schied M… Z… als Geschäftsführer und Gesellschafter der Klägerin aus; die Klägerin wurde daraufhin durch Y… S…. und N… N… als Gesellschafter und Geschäftsführer fortgeführt. Im März 2023 übernahm der Vater des N… N…, Herr J… N…, die Geschäftsführung der Klägerin.

Die Beklagte ist seit Juli 2017 bei der Klägerin als Friseurin beschäftigt. Neben ihr sind auch noch die Zeuginnen S… N… und N… W… tätig.

Seit seiner Übernahme der Mitgeschäftsführung der Klägerin forderte der Zeuge J… N… von den Mitarbeitern der Klägerin, einschließlich der Beklagten, eine erhebliche Steigerung der Umsätze. Dabei äußerte er auch den Vorwurf der Honorarunterschlagung durch die Mitarbeiter.

Die Beklagte erkrankte in Zeitraum vom 16. – 30. März 2023 arbeitsunfähig.

Mitte April 2023 kam es zu einem Personalgespräch zwischen dem Zeugen J…. N… und der Beklagten, dessen genauer Inhalt zwischen den Parteien streitig ist. Jedenfalls bat der Zeuge J… N… die Beklagte, eine Tätigkeit im Salon A…, durch einen Konkurrenten betrieben, aufzunehmen. Dies lehnte die Beklagte jedoch ab.

Am 09.05.2023 leitete der Zeuge J… N…an alle Mitarbeiterinnen der Klägerin, so auch an die Beklagte, ein Schreiben der Klägerin ohne Datum zu, in den er um ihre Zustimmungen zur Installation einer Videokamera im Salon warb. Als Gründe für die Videoüberwachung nannte er „vermehrt auftretende Diebstahlshandlungen im Einzelhandel und in Dienstleistungsgeschäften sowie Schutzgelderpressung“. Alle Mitarbeiter der Klägerin, einschließlich der Beklagten, stimmten der Installation der Videokamera nicht zu. Gleichwohl bestellte der Zeuge J… N… für die Klägerin eine Videokamera „Arlo Essential Indoor WLAN-Überwachungskamera für den Innenbereich“ mit Zwei-Wege-Audio und Bewegungsmelder, VMC 2.040, 360° schwenkbar, deren Bild- und Tondaten unmittelbar auf das Handy des Zeugen J… N… übertragen wurde. Diese Videokamera wurde am 15.05.2023 im Friseursalon der Klägerin in S.. so installiert, dass zumindest der gesamte Kassenbereich durch die Klägerin überwacht wurde. Entgegen ihrer Behauptung im Schreiben vom 09.05.2023 ließ die Klägerin die Videokamera wegen der Beobachtung des Kassenbereichs installieren, um zukünftig Unstimmigkeiten bei der Honorarabrechnung durch ihre Mitarbeiter zu verhindern, bzw. überprüfen zu können.

Am 16. Mai 2023 fand abermals ein Personalgespräch zwischen dem Zeugen J…N.. und der Beklagten statt, in dem es um den Vorwurf des Zeugen N… gegenüber der Beklagten ging, dass nach der Videokamerainstallation Kunden ausblieben, weil die Beklagte auf die Videoüberwachung hingewiesen habe.

Ab dem 22.05.2023 war die Beklagte arbeitsunfähig erkrankt; die Erkrankung dauerte bis zum 15.08.2023 an.

Am 28.06.2023 forderte der Zeuge J… N… die Beklagte auf, Geschäftsführerin der Klägerin zu werden.

Am 27.07.2023 stellte der die Beklagte behandelnde Arzt Dr. med. H… S…, S…, ein „Attest“ aus, in dem es wie folgt heißt:

„Hiermit wird von ärztlicher Seite bescheinigt, dass Frau S… auf Grund ihres aktuellen Gesundheitszustandes die Beendigung ihrer derzeitigen beruflichen Tätigkeit dringend angeraten wurde.“

Zeitgleich erhielt die Beklagte Anrufe vom Inhaber des Salons A… zum Zwecke der Arbeitsaufnahme, was die Beklagte jedoch verweigerte.

Mit Schreiben vom 15.08.2023, der Klägerin am selben Tage zugegangen, erklärte die Beklagte die „fristlose Kündigung eines Arbeitsvertrages“, „aus gesundheitlichen Gründen“, „außerordentlich, mit sofortiger Wirkung, zum 15.08.2023.“ Zugleich legte sie der Kündigung das ärztliche Attest des Dr. S… vom 27.07.2023 bei.

Am 16.08.2023 trat die Klägerin im Friseur- und Kosmetiksalon „C…“ in der … Straße… in S… ihre neue Stelle an.

Unter dem 07.09.2023 erteilte der die Beklagte behandelnde Arzt Dr.med. D… B… folgende ärztliche Bescheinigung:

„Frau S…, C…, wohnhaft …, … S…, befindet sich seit dem 29.06.2023 in meiner ambulanten Behandlung. Zum Zeitpunkt der Erstvorstellung bestand aufgrund ihrer Grunderkrankung keine Arbeitsfähigkeit. Nach der Kündigung der Arbeitsstelle und dem Antreten einer neuen Arbeitsstelle zeigten sich die neurologischen Beschwerden komplett rückläufig. Da auch die Zusatzdiagnostik einen unauffälligen Befund brachte ist von einem psychosomatischen Beschwerdebild auszugehen. Ein Zusammenhang der Beschwerden mit dem vorherigen Arbeitsumfeld als ursächlich muss hier konstatiert werden, wofür auch das völlige Sistieren nach dem Ausscheiden spricht. Ein Widereintritt in die alte Firma kann aus medizinischer Sicht auf keinen Fall empfohlen werden.“

Mit Schreiben vom 23.08.2023, beim Arbeitsgericht Nordhausen am selben Tage eingegangen, hat die Klägerin Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 15.08.2023 erhoben. Sie ist der Auffassung, dass die Beklagte weder einen wichtigen Kündigungsgrund gehabt, noch die Ausschlussfrist des § 622 Abs. 2 BGB gewahrt habe. Sie behauptet, der Zeuge J… N… habe der Beklagten nicht mit Kündigung gedroht, sondern ihr nach Austritt ihrer Mutter aus der Gesellschaft sogar angeboten, weiterhin im Unternehmen tätig zu sein. Der Zeuge J… N… habe auch keinen Druck auf die Beklagte ausgeübt, sondern „frischen Wind“ in den Betrieb gebracht, in dem sich Sorglosigkeit und Schlamperei eingeschlichen hätten. Auch habe der Zeuge J… N… der Beklagten keine Weiterbildungen untersagt. Er habe sie im Personalgespräch Mitte April 2023 lediglich dazu angehalten, zukünftig ihre arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen und damit ihre im Verhältnis zu andern Mitarbeitern geringeren Umsätze zu steigern. Der behandelnde Arzt Dr. S… habe der Beklagten grundsätzlich zur Aufgabe der beruflichen Tätigkeit als Friseurin und nicht bloß den Wechsel in einen anderen Salon angeraten. Die Klägerin bestreitet, dass – wie von der Beklagten behauptet – das Arbeitsumfeld und das negative Betriebsklima zu einer gesundheitlichen Beeinträchtigung bei der Beklagten geführt habe.

Die Klägerin beantragt festzustellen, dass die außerordentliche Kündigung vom 15.08.2023, der Beklagten zugegangen am 15.08.2023, unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis bis zum 15.09.2023 fortbesteht.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass sie zum Ausspruch der fristlosen Kündigung am 15.08.2023 wegen des durch den Zeugen J… N… bei der Klägerin erzeugten schlechten Arbeitsklimas, der ständigen Videoüberwachung ihrer Person durch die Klägerin seit dem 05.05.2023 und ihrer dadurch bedingten Erkrankung seit dem 22.05.2023 berechtigt gewesen sei. Die Beklagte behauptet, der Zeuge J… N… habe ab März 2023 massiven Druck auf sie und weitere Angestellte der Klägerin ausgeübt, den Mitarbeitern wiederholt mit Kündigungen gedroht. Im Rahmen eines Personalgesprächs Mitte April 2023 habe ihr der Zeuge J… N… mitgeteilt, sie dürfe keine Weiterbildungen mehr besuchen und eine Kündigung könne sie nur dadurch abwenden, dass sie im Zuge einer Kooperationsvereinbarung ihre Tätigkeit zukünftig im Salon A… eines Konkurrenten ausübe, wobei sie ergründen und den Zeugen J… N… darüber informieren solle, warum dieser Salon so hoch frequentiert sei. Nachdem sie den Wechsel in den Salon A… abgelehnt habe, habe sich das Betriebsklima nochmals verschlechtert, weshalb sie täglich den Ausspruch einer Kündigung erwartet habe. Das so vom Zeugen J… N… seit März 2023 geschaffene Arbeitsumfeld und das negative Betriebsklima hätten bei ihr im zunehmenden Maße zu einer gesundheitlichen Beeinträchtigung geführt, sich äußernd zunächst in starken Migräneanfällen mit andauernden Sehstörungen, später in neurologischen Störungen in Form von Lähmungserscheinungen der linken Körperhälfte, insbesondere von Bein und Arm, ärztlich als psychosomatisches Beschwerdebild mit Ursache im Arbeitsverhältnis mit der Klägerin diagnostiziert. Der behandelnde Arzt Dr. S… habe ihr im Ergebnis der Diagnostik dringend empfohlen, ihr derzeitiges Arbeitsverhältnis mit der Klägerin unverzüglich zu beenden. Nach ihrem Ausscheiden bei der Klägerin habe sich ihr Beschwerdebild auch massiv verbessert.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die gerichtlichen Protokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist unbegründet.

I. Der Feststellungsantrag der Klägerin ist zulässig.

1. Der Antrag ist dahin auszulegen, dass die Klägerin begehrt, festzustellen, das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien habe über den 15.08.2023 hinaus bis zum 15.09.2023 fortbestanden. Dabei handelt es sich um eine allgemeine Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO.

2. Der Antrag ist zwar entsprechend § 4 S. 1 KSchG punktuell bezogen auf die Kündigung vom 15.08.2023 formuliert. Eine Kündigungsschutzklage nach § 4 S. 1 KSchG kann jedoch keine Eigenkündigung des Arbeitnehmers zum Gegenstand haben (vergl. BAG, Urteil vom 21.09.1017, Az: 2 AZR 57/17).

3. Für diesen Antrag liegen die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO vor. Der Bestand eines Arbeitsverhältnisses ist ein im Sinne der Bestimmung feststellungsfähiges Rechtsverhältnis. Das Interesse der Klägerin an einer alsbaldigen gerichtlichen Feststellung ist gegeben. Die Beklagte beruft sich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 15.08.2023 durch ihre eigene Kündigung, während die Klägerin die Nichtigkeit der Kündigung geltend macht und den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 15.09.2023 reklamiert (vergl. BAG, Urteil vom 21.09.2017, Az: 2 AZR 57/17).

II. Die Klage ist aber unbegründet.

Die fristlose Kündigung der Beklagten vom 15.08.2023 hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit Wirkung zum 15.08.2023 beendet. Die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 und 2 BGB sind gegeben.

1. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Auch die vom Arbeitnehmer ausgesprochene außerordentliche Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit eines wichtigen Grundes i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB. Es gelten dieselben Maßstäbe wie für die Kündigung des Arbeitgebers (vergl. BAG, Urteil vom 22.03.2018, Az: 8 AZR 190/17).

a) Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (vergl. BAG, Urteil vom 22.03.2018, Az: 8 AZR 190/17 m. w. N.).

b) Eine bewusste, anlasslose Kameraüberwachung der Belegschaft durch den Arbeitgeber zum Schutze vor Schädigungen seines Vermögens durch einzelne Beschäftigte ist verboten (vergl. LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 24.05.2019, Az: 2 Sa 214/18). Sie kann geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

2. Hier liegt tatsächlich eine bewusste anlasslose Überwachung der Belegschaft durch die Klägerin zum Schutze vor Schädigungen ihres Vermögens durch ihre Beschäftigten seit Installation der Videokamera ab 15.05.2023 vor, was einen „an sich“ geeigneten Grund für eine außerordentliche Kündigung der Beklagten sein konnte. Hierauf hat sich die Beklagte auch sowohl in ihrer fristlosen Kündigung vom 15.08.2023 als auch im vorliegenden Rechtsstreit berufen.

a) Die Zulässigkeit der Kameravideoüberwachung ergibt sich nicht aus § 4 Abs. 1 BDSG.

aa) Nach § 4 Abs. 1 BDSG ist die Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen (Videoüberwachung) nur zulässig, soweit sie zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen (1.), zur Wahrnehmung des Hausrechts (2.) oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke (3.) erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der betroffenen Person überwiegen.

bb) Zwar hat die Klägerin in dem ihren Mitarbeitern am 09.05.2023 zugeleiteten Schreiben als Gründe der Videoüberwachung „vermehrt auftretende Diebstahlshandlungen im Einzelhandel und in Dienstleistungsgeschäften sowie Schutzgelderpressung“ geltend gemacht. In ihrem Schriftsatz vom 05.02.2024 auf S. 3, 2. Absatz von oben hat sie jedoch erklärt, dass die Videokamera nur wegen der Beobachtung des Kassenbereichs installiert wurde, um zukünftig Unstimmigkeiten zu verhindern bzw. überprüfen zu können. Dabei waren Unstimmigkeiten über die Abrechnung der Honorarzahlungen an ihre Beschäftigten gemeint. Damit dient die Kameravideoüberwachung nicht der Wahrnehmung des Hausrechts der Klägerin oder der Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke i. S. d. § 4 Abs. 1 S. 1 BDSG, sondern der Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten gemäß § 26 Abs. 1 BDSG.

b) Die Kameravideoüberwachung der Klägerin stellt sich auch nicht gemäß § 26 Abs. 2 BDSG als gerechtfertigt dar.

aa) Gemäß § 26 Abs. 2 BDSG kann die Videoüberwachung aufgrund einer Einwilligung der Arbeitnehmer zulässig sein.

bb) Hier haben aber sämtliche Arbeitnehmer der Klägerin, einschließlich der Beklagten, ihre Zustimmung zur Installation der Videokamera im Friseursalon der Klägerin versagt.

c) Schließlich gründet sich die Zulässigkeit der Videoüberwachung der Klägerin auch nicht auf § 26 Abs. 1 BDSG.

aa) Gemäß § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten zur Aufdeckung von Straftaten nur dann verarbeitet werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass die betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Verarbeitung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse der oder des Beschäftigten an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

bb) Hier hat die Klägerin als Grund für die Videoüberwachung des Kassenbereichs Honorarunterschlagungen durch Ihre Mitarbeiter geltend gemacht. Allerdings hat sie nicht vorgetragen, welche tatsächlichen Anhaltspunkte diesen Verdacht der Geldunterschlagung begründen könnten, dass sie derartige tatsächliche Anhaltspunkte dokumentiert hat, gegen welche Ihre Mitarbeiter sich die Verdachtsmomente richten und inwieweit die Verarbeitung zur Aufdeckung der Straftat erforderlich ist und inwieweit das schutzwürdige Interesse der Beschäftigten an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegt.

d) Damit liegt eine anlasslose Überwachung der Belegschaft durch die Klägerin zum Schutz vor Schädigung ihres Vermögens durch einzelne Beschäftigte vor, die aber nach § 26 Abs. 1 BDSG verboten ist (vergl. LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 24.05.2019, Az: 2 Sa 214/18).

e) Diese anlasslose Überwachung hat die Klägerin auch bewusst vorgenommen. Sie wusste um das Einwilligungserfordernis des § 26 Abs. 2 BDSG, wie sich aus Ihrem Schreiben vom 09.05.2023 ergibt. Sie hat die Gründe nach § 4 Abs. 1 BDSG nur vorgeschoben, wie aus ihrer Erklärung im Schriftsatz vom 05.02.2024 folgt, wonach sie die Videokamera nur wegen der Beobachtung des Kassenbereichs installiert hat, um zukünftig Unstimmigkeiten zu verhindern, bzw. überprüfen zu können.

3. Auch die weitere Abwägung der Interessen beider Parteien im Hinblick auf die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – führt zum Überwiegen der Interessen der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Dabei war die Beklagte auch nicht gehalten, vor Ausspruch der fristlosen Kündigung eine Abmahnung gegenüber der Klägerin wegen der ständigen Videoüberwachung auszusprechen.

a) Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der – fiktiven – Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesses des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen (BAG, Urteil vom 13.12.2018, Az: 2 AZR 370/18 m. w. N.).

aa) Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungmittel – etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung – gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen. Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je höher er ist, desto größer ist diese (vergl. BAG, Urteil vom 13.12.2018, Az: 2 AZR 370/18 m. w. N.).

bb) Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass ein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Stand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, das selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (vergl. BAG, Urteil vom 13.12.2018, Az: 2 AZR 370/18 m. w. N.).

cc) Für die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers gelten dieselben Maßstäbe wie für die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers (vergl. BAG, Urteil vom 12. März 2019, Az: 2 AZR 894/07).

dd) Die Interessenabwägung fällt hier zugunsten des Interesses des Arbeitnehmers an einer sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus.

(1) Eine Abmahnung vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung war hier entbehrlich gewesen. Die Klägerin hat bewusst eine anlasslose Videoüberwachung in ihrem Friseursalonüberwachung bezüglich des Verhaltens ihrer Arbeitnehmer durchgeführt. Selbst die von den Arbeitnehmern versagte Zustimmung zu dieser Maßnahme hat sie nicht an der Installation der Überwachungskamera gehindert. Ebensowenig hat sie sich um die Beschwerden nach der Installation durch die Arbeitnehmer geschert, sondern hat an der Videoüberwachung festgehalten.

(2) Die Klägerin hat keine Gründe dafür benannt, weshalb sie ein besonderes Interesse an der Einhaltung der Kündigungsfrist gehabt hat. Demgegenüber wiegt schwerer, dass sich die Klägerin bewusst für die unzulässige Videoüberwachung ihrer Arbeitnehmer, einschließlich der Beklagten, entschieden hat. Sie hat damit das Recht Ihrer Mitarbeiter auf informationelle Selbstbestimmung und damit deren Würde erheblich verletzt. Dies war zumindest subjektiv belastend für die Beklagte, wobei dahingestellt bleiben kann, ob Kausalität zwischen der Arbeitsunfähigkeit der Beklagten und der Videoüberwachung besteht. Denn jedenfalls hat sich die Beklagte durch die Kamerainstallation zu Recht ständig überwacht gefühlt. Dass sie am 16.08.2023 eine neue Arbeitsstelle angetreten hat, ändert nichts an dieser subjektiv empfundenen Belastung.

4. Schließlich hat die Beklagte auch die Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt.

a) Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt regelmäßig, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglichen, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen will oder nicht. Uneingeschränkt gilt dies bei in der Vergangenheit liegenden, vollständig abgeschlossenen Kündigungssachverhalten, mögen diese auch – etwa als Vertrauensverlust – noch fortführen. Bei Dauertatbeständen, die dadurch gekennzeichnet sind, dass sich der Kündigungssachverhalt und seine betrieblichen Auswirkungen fortwährend neu verwirklichen, lässt sich der Fristbeginn nach § 626 Abs. 2 BGB demgegenüber nicht eindeutig fixieren. Liegt ein solcher Tatbestand vor, reicht es zur Fristwahrung aus, dass die Umstände, auf die der Kündigende sich stützt, auch noch bis mindestens 2 Wochen vor Zugang der Kündigung gegeben waren (vergl. BAG, Urteil vom 22.03.2018, Az: 8 AZR 190/17 m. w. N.).

b) Danach hat die Beklagte die Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Im vorliegenden Fall lag ein Dauertatbestand vor. Die Videoüberwachung am Arbeitsplatz der Beklagten durch die Klägerin begann am 15.05.2023 und dauerte jedenfalls bis zum 15.08.2023 ununterbrochen an. Die Beklagte hat ihre fristlose Kündigung am 15.08.2023 gegenüber der Klägerin ausgesprochen.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 91 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin hat als die unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

IV. Der festgesetzte Streitwert errechnet sich aus einem Bruttomonatsgehalt für die Dauer der fiktiven Kündigungsfrist vom 15.08. bis zum 15.09.2023 (173,33 Arbeitsstunden/Monat x 12,00 EUR brutto Stundenlohn = 2.079,96 €).

V. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG liegen nicht vor.