Ein junger Arbeitnehmer fand nach seiner Kündigung umgehend eine neue Anstellung ab dem 1. Juli. Dennoch forderte er von seinem ehemaligen Arbeitgeber das Gehalt für den Monat Juni 2021, obwohl er dort nicht mehr tätig war. Das Unternehmen verweigerte die Zahlung dieses Arbeitsentgelts und berief sich auf fehlende Bemühungen des Arbeitnehmers – trotz eines gerichtlich geschlossenen Vergleichs, der die Ansprüche regeln sollte.
Übersicht:
- Das Urteil in 30 Sekunden
- Die Fakten im Blick
- Der Fall vor Gericht
- Konnte ein gekündigter Arbeitnehmer seinen alten Arbeitgeber noch zur Kasse bitten, obwohl er bereits einen neuen Job hatte?
- Wie kam es überhaupt zu diesem Streit zwischen Arbeitnehmer und Unternehmen?
- Warum schlossen die Parteien einen Vergleich und was war dessen Inhalt?
- Welches Argument brachte der Arbeitnehmer vor Gericht, um sein Geld zu bekommen?
- Wie verteidigte sich das Unternehmen gegen die Forderung?
- Warum gab das Arbeitsgericht dem Arbeitnehmer Recht, und was war das Neue im Berufungsverfahren?
- Und was, wenn der Vergleich nicht so auszulegen gewesen wäre? Die zweite Begründung des Gerichts.
- Durfte das Unternehmen die Zahlung wegen angeblich fehlender Auskünfte verweigern?
- Die Urteilslogik
- Benötigen Sie Hilfe?
- Das Urteil in der Praxis
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Was ist Annahmeverzug im Arbeitsrecht und welche Bedeutung hat er für Arbeitnehmer?
- Was versteht man unter ‚böswillig unterlassenem anderweitigen Erwerb‘ im Arbeitsrecht?
- Wer trägt die Beweislast, wenn der Arbeitgeber ‚böswillig unterlassenen Erwerb‘ einwendet?
- Wie werden Prozessvergleiche im Arbeitsrecht ausgelegt, wenn Unklarheiten über ihren Inhalt bestehen?
- Ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, eine kurzfristige Zwischenbeschäftigung anzunehmen, wenn er bereits eine langfristige Anschlussbeschäftigung gefunden hat?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 15 Sa 14/22 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Urteil in 30 Sekunden
- Das Problem: Ein Mitarbeiter wurde gekündigt, fand aber schnell einen neuen Job. Er forderte von seinem alten Arbeitgeber trotzdem noch Gehalt für einen Monat. Der Arbeitgeber weigerte sich zu zahlen und meinte, der Mitarbeiter hätte einen Übergangsjob annehmen müssen.
- Die Frage: Muss ein Arbeitgeber Gehalt zahlen, wenn der Mitarbeiter für kurze Zeit keinen Übergangsjob angenommen hat, aber bereits eine neue Festanstellung in Aussicht hatte?
- Die Antwort: Ja. Das Gericht entschied, dass der Arbeitgeber zahlen muss. Eine frühere gerichtliche Einigung wurde so verstanden, dass die Zahlung unabhängig von der Suche nach einem Übergangsjob erfolgen sollte.
- Das bedeutet das für Sie: Auch wenn Sie schnell einen neuen Job finden, kann Ihr Anspruch auf Gehalt für die Übergangszeit bestehen bleiben. Es ist wichtig, gerichtliche Vereinbarungen sehr klar zu formulieren.
Die Fakten im Blick
- Gericht: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg
- Datum: 06.12.2022
- Aktenzeichen: 15 Sa 14/22
- Verfahren: Berufungsverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Zivilprozessrecht
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Ein ehemaliger Mitarbeiter. Er forderte von seinem früheren Arbeitgeber ausstehendes Gehalt für den Monat Juni 2021.
- Beklagte: Ein Unternehmen, der frühere Arbeitgeber des Klägers. Es weigerte sich, das Gehalt zu zahlen, da es dem Kläger vorwarf, eine andere Arbeit böswillig abgelehnt oder keine Auskunft darüber erteilt zu haben.
Worum ging es genau?
- Sachverhalt: Der Arbeitgeber kündigte den Mitarbeiter fristlos und hilfsweise ordentlich zum 30. Juni 2021. Obwohl sie einen Prozessvergleich schlossen, weigerte sich der Arbeitgeber, das Gehalt für Juni 2021 zu zahlen.
Welche Rechtsfrage war entscheidend?
- Kernfrage: Muss ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter das Gehalt für den Monat Juni 2021 zahlen, obwohl dieser keine Arbeit geleistet hat und der Arbeitgeber ihm vorwirft, absichtlich keine Zwischenbeschäftigung angenommen oder darüber keine Auskunft gegeben zu haben?
Entscheidung des Gerichts:
- Urteil im Ergebnis: Die Berufung des Arbeitgebers wurde zurückgewiesen.
- Zentrale Begründung: Das Gericht entschied, dass der zuvor geschlossene Vergleich so zu verstehen war, dass der Arbeitgeber dem Mitarbeiter den Vorwurf des böswillig unterlassenen Verdienstes nicht entgegenhalten durfte.
- Konsequenzen für die Parteien: Der Arbeitgeber muss das Gehalt für Juni 2021 zahlen und trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.
Der Fall vor Gericht
Konnte ein gekündigter Arbeitnehmer seinen alten Arbeitgeber noch zur Kasse bitten, obwohl er bereits einen neuen Job hatte?
Stellen Sie sich vor, Sie sind ein junger Arbeitnehmer, dessen Anstellungsvertrag ausläuft und der von seinem Arbeitgeber fristlos, hilfsweise fristgerecht, gekündigt wird. Doch Sie finden schnell einen neuen Job. Trotzdem fordern Sie von Ihrem ehemaligen Chef noch Lohn für einen Monat, in dem Sie nicht mehr gearbeitet haben.
Ihr ehemaliger Arbeitgeber weigert sich jedoch zu zahlen. Er ist der Meinung, Sie hätten sich nicht genug bemüht, einen Übergangsjob zu finden, und schulden ihm deshalb nichts. Was zunächst wie eine Lappalie klingt, entwickelte sich zu einem spannenden Rechtsstreit, der bis vor das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg führte. Es ging um die Frage, ob der Arbeitgeber das Gehalt zahlen muss, obwohl der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit keine neue Stelle angetreten hatte – und vor allem, wie eine gerichtliche Einigung zu verstehen ist, wenn die Parteien unterschiedliche Vorstellungen haben.
Wie kam es überhaupt zu diesem Streit zwischen Arbeitnehmer und Unternehmen?
Die Geschichte beginnt im September 2017: Ein junger Mann startet als Auszubildender bei einem Unternehmen. Anfang 2021 schließt er einen befristeten Vertrag als Anlernkraft in der Instandhaltung, gültig bis Ende Juli 2021. Schon im April meldet er sich wegen der Befristung bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend. Im Mai desselben Jahres spricht das Unternehmen jedoch eine fristlose Kündigung aus. Wenige Tage später folgt, für den Fall dass die fristlose Kündigung unwirksam sein sollte, eine ordentliche Kündigung zum 30. Juni 2021. Der junge Mann informiert die Arbeitsagentur über die Kündigungen. Er verstand, dass er zum 30. Juni gekündigt sei und ab dem 1. Juli 2021 arbeitslos würde – ein Missverständnis, das auch die Arbeitsagentur zunächst teilte, da die ordentliche Kündigung ja nur als „Hilfe“ gedacht war, sollte die fristlose nicht halten.
Doch der Arbeitnehmer handelte schnell: Ab Mitte Mai 2021 bewarb er sich intensiv und führte mehrere Vorstellungsgespräche. Bereits am 26. Mai erhielt er eine mündliche, zwei Tage später eine schriftliche Zusage von einem anderen Betrieb für eine Stelle ab dem 1. Juli 2021. Diesen Job trat er auch an. Arbeitslosengeld brauchte er für die Zeit dazwischen nicht zu beziehen. Wenig später, am 27. Mai 2021, reichte er eine Klage gegen beide Kündigungen ein.
Warum schlossen die Parteien einen Vergleich und was war dessen Inhalt?
Im November 2021 trafen sich der junge Mann und das Unternehmen vor Gericht, um über die Kündigungsschutzklage zu verhandeln. Dort schlossen sie einen sogenannten Prozessvergleich. Ein solcher Vergleich ist eine Einigung zwischen den Parteien, die den Streit beenden soll, ohne dass das Gericht ein Urteil fällen muss. In diesem Fall einigten sich die Parteien darauf, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung, sondern durch die ordentliche Kündigung zum 30. Juni 2021 beendet wurde. Der Vergleich enthielt auch eine Klausel, wonach das Unternehmen die Gehaltsansprüche des jungen Mannes „ordnungsgemäß abrechnen und auszahlen“ sollte, „soweit dies noch nicht erfolgt sein sollte“. Für den Monat Mai 2021 hatte der Arbeitnehmer sein Gehalt erhalten, doch für Juni 2021 wurde nichts gezahlt.
Nachdem der Arbeitnehmer das fehlende Juni-Gehalt einforderte, verlangte das Unternehmen eine Auskunft: Der junge Mann sollte offenlegen, ob er in der Zeit zwischen Kündigung und seinem neuen Job anderweitige Verdienstmöglichkeiten hatte oder Vermittlungsvorschläge von der Arbeitsagentur erhalten und möglicherweise ignoriert hatte. Der Arbeitnehmer erklärte, er habe bis zum 30. Juni 2021 keine Leistungen erhalten und sei auch keinen Vermittlungsvorschlägen nachgegangen, da er ja bereits ab dem 1. Juli 2021 eine Vollzeitstelle hatte. Dies wertete das Unternehmen als Eingeständnis, es habe sich um ein „böswilliges Unterlassen“ gehandelt. Deshalb weigerte es sich weiterhin, das Gehalt für Juni 2021 zu zahlen.
Welches Argument brachte der Arbeitnehmer vor Gericht, um sein Geld zu bekommen?
Der Arbeitnehmer klagte daraufhin auf Zahlung seines Bruttogehalts von 2.458,67 Euro für den Monat Juni 2021. Er argumentierte, der Prozessvergleich sei eindeutig und verpflichte das Unternehmen zur Zahlung, unabhängig davon, ob er sich um eine Zwischenbeschäftigung bemüht hatte oder nicht. Selbst wenn der Vergleich nicht so auszulegen wäre, stehe ihm das Geld als sogenannter Annahmeverzugslohn zu.
Was bedeutet Annahmeverzugslohn? Ein Arbeitgeber gerät in „Annahmeverzug“, wenn er die angebotene Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annimmt, obwohl er dazu verpflichtet wäre – zum Beispiel, weil eine Kündigung unwirksam ist und der Arbeitnehmer eigentlich weiterarbeiten könnte. In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Lohn weiterzahlen, obwohl der Arbeitnehmer nicht arbeitet. Der Arbeitnehmer argumentierte, er habe sich sofort nach den Kündigungen aktiv um eine neue Stelle bemüht. Die Tatsache, dass er bereits zum 1. Juli 2021 eine Anschlussbeschäftigung gefunden hatte, sei ein klarer Beweis für seine Bemühungen. Es sei nicht „böswillig“ gewesen, für den kurzen Monat Juni 2021 keine Übergangsbeschäftigung anzunehmen, die er dann ohnehin sofort hätte wieder kündigen müssen. Auch seine Auskunftspflichten habe er erfüllt, und er könne sich nach so langer Zeit nicht mehr an jedes Detail erinnern oder alle Unterlagen beibringen, zumal das Unternehmen die Auskunft ja auch erst sehr spät gefordert habe.
Wie verteidigte sich das Unternehmen gegen die Forderung?
Das Unternehmen hielt dem entgegen, der Vergleich sei nicht so eindeutig. Die Formulierung, man werde „Entgeltansprüche abrechnen und auszahlen, soweit dies noch nicht erfolgt sein sollte“, sei zu unbestimmt und spiegele lediglich die allgemeine Rechtslage wider. Das Unternehmen war der Meinung, der junge Mann habe es böswillig versäumt, einen Übergangsverdienst zu erzielen. Es wies auf die E-Mail des Arbeitnehmers hin, in der er geschrieben hatte, er sei keinen Vermittlungsvorschlägen nachgegangen. Dies sei ein klares Zeichen für böswilliges Unterlassen.
Weiterhin behauptete das Unternehmen, ihm stehe ein sogenanntes Zurückbehaltungsrecht zu. Dies bedeutet, dass es die Zahlung verweigern dürfe, solange der Arbeitnehmer nicht vollständig über alle Vermittlungsvorschläge der Arbeitsagentur Auskunft erteilt habe. Das Unternehmen argumentierte, dass der Arbeitnehmer durchaus eine Beschäftigung vor dem 1. Juli 2021 hätte finden können, beispielsweise zu den üblichen Zeitpunkten wie dem 15. Mai, 1. Juni oder 15. Juni. Die Tatsache, dass er einen Anschlussjob gefunden habe, spreche nicht gegen die Möglichkeit eines früheren Verdienstes.
Warum gab das Arbeitsgericht dem Arbeitnehmer Recht, und was war das Neue im Berufungsverfahren?
Das Arbeitsgericht Stuttgart gab dem Arbeitnehmer Recht und verurteilte das Unternehmen zur Zahlung des geforderten Gehalts. Das Unternehmen legte daraufhin Berufung beim Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg ein. Das LAG schloss sich dem Ergebnis des Arbeitsgerichts an, begründete seine Entscheidung jedoch hauptsächlich auf eine andere Weise:
Das LAG sah den entscheidenden Punkt in der Auslegung des Prozessvergleichs. Ein Vergleich ist wie ein Vertrag zu behandeln, und Gerichte müssen herausfinden, wie er von den Beteiligten „nach Treu und Glauben“ verstanden werden durfte. „Treu und Glauben“ bedeutet hier, dass man die berechtigten Erwartungen beider Seiten berücksichtigt und den Sinn des Vergleichs unter allen Umständen ermittelt.
Das Gericht beleuchtete den gesamten Verhandlungsprozess:
- Zuerst hatte das Unternehmen einen Vergleichsvorschlag gemacht, der explizit ausschloss, dass dem Arbeitnehmer „weitere Vergütungsansprüche“ zustehen. Diesen Vorschlag lehnte der Arbeitnehmer ab, weil er noch Zahlungen erwartete und eine Klarstellung wollte, dass „klar ist, dass bis zum Ablauf des 30.06.2021 bezahlt wird.“
- Das Gericht unterbreitete daraufhin einen neuen Vorschlag, der nur noch vorsah, dass das Unternehmen „zur Abrechnung und Auszahlung von Entgeltansprüchen“ verpflichtet sei, ohne den Ausschluss weiterer Ansprüche. Der Arbeitnehmer nahm diesen Vorschlag an, weil er ihn so verstand, dass er sein volles Gehalt bis zum 30. Juni 2021 bekommen würde.
- Das Unternehmen lehnte diesen Vorschlag zunächst ab, äußerte aber nicht, warum es Bedenken hatte (z.B. wegen des böswillig unterlassenen Erwerbs).
- Die schließlich im Vergleich vereinbarte Klausel war nur geringfügig anders formuliert und enthielt die Zusätze „ordnungsgemäß“ und „soweit dies noch nicht erfolgt sein sollte.“ Diese Zusätze bestärkten den Arbeitnehmer in seiner Annahme, dass es nur noch um die Abwicklung bereits bestehender Zahlungen ging.
Da das Unternehmen wusste, wie der Arbeitnehmer den Vergleich verstand, es seine Annahme aber nicht korrigierte, durfte der Arbeitnehmer den Vergleich so interpretieren, dass sein Anspruch nicht mehr davon abhing, ob er ein zumutbares Arbeitsangebot „böswillig“ unterlassen hatte. Der Vergleich sollte den gesamten Streit, inklusive dieser Frage, ein für alle Mal beilegen.
Und was, wenn der Vergleich nicht so auszulegen gewesen wäre? Die zweite Begründung des Gerichts.
Selbst wenn der Vergleich nicht so verstanden worden wäre, dass er die Frage des böswillig unterlassenen Erwerbs abschließt, hätte der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch durchgesetzt. Das LAG untersuchte dazu die Frage des böswillig unterlassenen anderweitigen Erwerbs und das Zurückbehaltungsrecht des Unternehmens.
Das Gericht stellte fest:
- Kein böswilliges Unterlassen: Der Arbeitnehmer hatte sich aktiv um eine neue Beschäftigung bemüht, Bewerbungen verschickt und Vorstellungsgespräche geführt. Er fand sehr schnell eine seiner Ausbildung entsprechende, unbefristete Anschlussbeschäftigung. Es ist Aufgabe des Arbeitgebers, zu beweisen, dass der Arbeitnehmer böswillig eine andere, zumutbare Arbeit ausgeschlagen hat. Hierfür hatte das Unternehmen keine konkreten Fakten vorgetragen.
- Keine Zumutbarkeit einer Übergangsbeschäftigung: Vom Arbeitnehmer konnte nicht erwartet werden, dass er gegenüber einem neuen Arbeitgeber seine bereits gefundene, langfristige Anschlussbeschäftigung verschweigt, nur um für einen einzigen Monat eine Übergangsbeschäftigung aufzunehmen. Dies hätte bedeutet, dass er das Risiko einer unwirksamen Kündigung seines alten Arbeitsverhältnisses auf einen Dritten abgewälzt hätte. Das Gericht betonte, dass der Arbeitnehmer seine grundrechtlich geschützte Berufsfreiheit nicht in einem Maße hintanstellen musste, das nicht angemessen wäre, insbesondere weil das Unternehmen die Situation durch seine unberechtigte fristlose Kündigung selbst verursacht hatte. Der Zweck der Kündigungsfrist ist es schließlich, dem Arbeitnehmer Zeit zur Jobsuche zu geben.
Durfte das Unternehmen die Zahlung wegen angeblich fehlender Auskünfte verweigern?
Das Unternehmen hatte argumentiert, es stehe ihm ein Zurückbehaltungsrecht zu, weil der Arbeitnehmer seine Auskunftspflichten über Vermittlungsvorschläge der Arbeitsagentur nicht vollständig erfüllt habe. Das LAG sah dies jedoch anders:
- Auskunftspflicht erfüllt: Der Arbeitnehmer hatte so gut wie möglich Auskunft über seine Bewerbungsbemühungen und die Kommunikation mit der Arbeitsagentur gegeben. Dass er sich nicht mehr an alle Details erinnern oder Unterlagen beibringen konnte, änderte nichts daran, da das Unternehmen die Auskunft erst sehr spät gefordert hatte. Es hätte dies bereits viel früher tun können.
- Fehlende Wahrscheinlichkeit für böswilliges Unterlassen: Ein Recht auf Auskunft besteht nur, wenn die Einwendung, der Arbeitnehmer habe böswillig eine andere Arbeit unterlassen, überhaupt wahrscheinlich ist. Hier war es unwahrscheinlich, dass die Arbeitsagentur für den kurzen Zeitraum im Mai oder Juni 2021 einen passenden Vorschlag unterbreitet hätte, der den Interessen und der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers in gleichem Maße entsprochen hätte wie die von ihm selbst gefundene neue Stelle.
Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung des Unternehmens zurück. Es bestätigte damit, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf sein Gehalt für Juni 2021 hatte. Die Kosten des Verfahrens musste das Unternehmen tragen. Eine Revision, also eine weitere Überprüfung des Urteils durch eine höhere Instanz, ließ das LAG nicht zu.
Die Urteilslogik
Gerichtliche Vergleiche gestalten sich als bindende Vereinbarungen, deren Tragweite maßgeblich vom gemeinsamen Verständnis der Parteien abhängt.
- Auslegung gerichtlicher Vergleiche: Wie Parteien einen gerichtlichen Vergleich verstehen durften, bestimmt dessen Inhalt und Reichweite, besonders wenn eine Seite ein klares Verständnis offenbart und die andere dies nicht korrigiert.
- Grenzen des böswilligen Unterlassens: Ein Arbeitgeber muss beweisen, dass ein Arbeitnehmer böswillig eine zumutbare Beschäftigung vereitelt hat; eine kurzfristige Übergangstätigkeit gilt als unzumutbar, wenn sie eine bereits gefundene, langfristige Anschlussstelle gefährdet oder die Berufsfreiheit unverhältnismäßig einschränkt.
- Umfang der Auskunftspflicht: Arbeitnehmer erfüllen ihre Auskunftspflicht über Zwischenverdienste nach bestem Wissen und Gewissen; ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitgebers entfällt, wenn ein böswilliges Unterlassen unwahrscheinlich erscheint.
Diese Prinzipien sichern die Rechte des Arbeitnehmers auf Lohnzahlung im Annahmeverzug und stärken die Klarheit prozessualer Einigungen.
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Das Urteil in der Praxis
Was auf den ersten Blick wie ein klassischer Fall von Annahmeverzug aussieht, entpuppt sich bei genauerem Hinsehen als Lehrstück über die Tücken von Prozessvergleichen. Das LAG Baden-Württemberg schärft hier eindrücklich ein: Die Gerichte legen Vergleiche nach Treu und Glauben aus, und wer um die Erwartungshaltung der Gegenseite weiß, muss diese klarstellen – sonst bindet ihn die gegnerische Lesart. Für die Praxis bedeutet das eine unmissverständliche Mahnung an Arbeitgeber und ihre Berater: Verlassen Sie sich bei Vergleichsverhandlungen niemals auf vage Formulierungen oder unausgesprochene Vorbehalte. Jeder Satz muss wasserdicht sein, denn Unklarheiten können den ursprünglichen Streit nicht beenden, sondern nur verlagern und am Ende richtig teuer werden.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Was ist Annahmeverzug im Arbeitsrecht und welche Bedeutung hat er für Arbeitnehmer?
Annahmeverzug im Arbeitsrecht liegt vor, wenn ein Arbeitgeber die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers nicht annimmt, obwohl er dazu verpflichtet wäre und der Arbeitnehmer seine Arbeit anbietet. Dies geschieht beispielsweise, wenn eine Kündigung des Arbeitgebers unwirksam ist und der Arbeitnehmer eigentlich weiterarbeiten könnte. In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber den Lohn fortzahlen, obwohl der Arbeitnehmer nicht arbeitet.
Stellen Sie sich vor, Sie haben einen Handwerker bestellt, der pünktlich erscheint und bereit ist, seine Arbeit zu beginnen. Doch aus Gründen, die bei Ihnen liegen – vielleicht haben Sie die Tür nicht geöffnet oder keine Materialien bereitgestellt – kann er nicht tätig werden. Obwohl der Handwerker nicht gearbeitet hat, müsste er für seine Bereitschaft und die durch Sie verursachte Verhinderung bezahlt werden.
Für Arbeitnehmer bedeutet dies einen wichtigen Schutz: Sie können ihren Lohnanspruch auch dann behalten, wenn sie aufgrund einer vom Arbeitgeber zu verantwortenden Situation, wie einer ungerechtfertigten Kündigung, nicht arbeiten können. Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug, weil er die vertraglich geschuldete Leistung (die Annahme der Arbeit) nicht erbringt.
Der übergeordnete Sinn dieser Regelung ist es, Arbeitnehmer finanziell zu schützen und sicherzustellen, dass sie nicht die Nachteile tragen müssen, die durch unwirksame oder unberechtigte Handlungen des Arbeitgebers entstehen.
Was versteht man unter ‚böswillig unterlassenem anderweitigen Erwerb‘ im Arbeitsrecht?
Im Arbeitsrecht bezeichnet ‚böswillig unterlassener anderweitiger Erwerb‘ eine Situation, in der ein Arbeitnehmer, der eigentlich Anspruch auf Lohn hätte, vorsätzlich oder grob fahrlässig eine zumutbare andere Arbeitsmöglichkeit nicht annimmt oder sich nicht darum bemüht. Dies ist eine Einwendung, die ein Arbeitgeber geltend machen kann, um seine Lohnzahlungspflicht zu mindern.
Stellen Sie sich vor, ein Arbeitnehmer wird gekündigt, aber die Kündigung ist unwirksam, weshalb der Arbeitgeber seinen Lohn weiterzahlen müsste (sogenannter Annahmeverzugslohn). Wenn der Arbeitnehmer in dieser Zeit eine passende Übergangsbeschäftigung finden könnte, diese aber bewusst ablehnt oder sich gar nicht erst darum bewirkt, obwohl ihm dies möglich und zumutbar wäre, dann spricht man von böswilligem Unterlassen. Der Arbeitgeber kann dann einen Teil des Lohnanspruchs einbehalten.
Diese Regelung kommt ins Spiel, wenn der Arbeitgeber Annahmeverzugslohn zahlen müsste, weil die Kündigung unwirksam war und der Arbeitnehmer eigentlich hätte weiterarbeiten können. Der Arbeitgeber kann seinen Zahlungsanspruch dann um den Betrag kürzen, den der Arbeitnehmer durch eine andere Tätigkeit hätte verdienen können. Es geht dabei nicht um das bloße Nicht-Finden einer Stelle, sondern darum, dass der Arbeitgeber beweisen muss, dass der Arbeitnehmer absichtlich oder grob fahrlässig eine zumutbare Beschäftigung abgelehnt hat oder sich nicht darum bemüht hat. Die Zumutbarkeit hängt von den Umständen ab; so muss ein Arbeitnehmer beispielsweise keine Übergangsbeschäftigung annehmen, wenn er bereits eine langfristige Anschlussbeschäftigung gefunden hat und die Zwischenlösung nur für einen sehr kurzen Zeitraum nötig wäre.
Diese Regelung soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer in einer Übergangsphase aktiv zur Schadensminderung beitragen, ohne ihre berechtigten Interessen oder ihre Berufsfreiheit unangemessen einzuschränken.
Wer trägt die Beweislast, wenn der Arbeitgeber ‚böswillig unterlassenen Erwerb‘ einwendet?
Wenn ein Arbeitgeber behauptet, ein Arbeitnehmer habe es böswillig unterlassen, einen anderweitigen Verdienst zu erzielen, trägt der Arbeitgeber die volle Beweislast dafür. Das bedeutet, er muss diese Behauptung nachweisen.
Vergleichbar ist dies mit einem Fußballspiel, bei dem der Schiedsrichter nur dann eine Strafe verhängt, wenn ein Foul klar bewiesen ist und nicht nur vermutet wird. Die Beweispflicht liegt hier also eindeutig bei der Partei, die den Vorwurf erhebt.
Der Arbeitgeber muss dafür konkrete Tatsachen vortragen und beweisen. Es genügt nicht, dass er lediglich allgemeine Vermutungen oder Spekulationen äußert. Vielmehr muss er konkrete Fakten vorlegen, die belegen, dass dem Arbeitnehmer ein bestimmtes und zumutbares Arbeitsangebot tatsächlich unterbreitet wurde. Zudem muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer dieses Angebot böswillig, also absichtlich und ohne triftigen Grund, abgelehnt hat. Bloße Annahmen, der Arbeitnehmer hätte eine Beschäftigung finden können, reichen hierfür nicht aus. Die Hürden für den Arbeitgeber sind dabei hoch, da die Arbeitsgerichte die grundrechtlich geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers berücksichtigen und nicht erwarten, dass dieser eine bereits gefundene, langfristige Anschlussbeschäftigung für eine kurzfristige Übergangslösung gefährdet.
Diese strenge Regelung schützt Arbeitnehmer davor, pauschal eines böswilligen Verhaltens bezichtigt zu werden, und gewährleistet faire Verfahren.
Wie werden Prozessvergleiche im Arbeitsrecht ausgelegt, wenn Unklarheiten über ihren Inhalt bestehen?
Wenn Unklarheiten über den Inhalt eines Prozessvergleichs im Arbeitsrecht bestehen, legen Gerichte diesen wie einen normalen Vertrag aus. Dabei wenden sie die allgemeinen Regeln zur Vertragsauslegung an, um den wirklichen Willen der Beteiligten zu ermitteln.
Stellen Sie sich vor, zwei Personen einigen sich auf einen Kompromiss, aber später ist unklar, was genau damit gemeint war. Ein Gericht versucht dann wie ein neutraler Dritter herauszufinden, wie die Einigung von den Parteien unter Berücksichtigung ihrer jeweiligen Vorstellungen und der üblichen Gepflogenheiten verstanden werden durfte.
Das Gericht muss dabei feststellen, wie der Vergleich „nach Treu und Glauben“ und mit Rücksicht auf die Verkehrssitte zu verstehen war. „Treu und Glauben“ bedeutet hier, dass die berechtigten Erwartungen beider Seiten berücksichtigt werden. Dazu werden alle Umstände, die zum Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses vorlagen, genau beleuchtet. Besonders wichtig ist, ob eine Partei wusste, wie die andere den Vergleich verstand, und diese Annahme nicht korrigierte.
Diese Vorgehensweise stellt sicher, dass eine gerichtliche Einigung nicht willkürlich, sondern entsprechend den tatsächlichen Absichten der Parteien ausgelegt wird.
Ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, eine kurzfristige Zwischenbeschäftigung anzunehmen, wenn er bereits eine langfristige Anschlussbeschäftigung gefunden hat?
Ein Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, eine kurzfristige Zwischenbeschäftigung anzunehmen, wenn er bereits eine langfristige Anschlussbeschäftigung gefunden hat. Ob die Annahme einer solchen Übergangstätigkeit zumutbar ist, hängt von den individuellen Umständen ab.
Man kann sich dies wie bei einem Athleten vorstellen, der sich auf ein wichtiges Langzeitprojekt vorbereitet, beispielsweise einen Marathon. Wenn er kurz vor diesem Hauptrennen ein Angebot für einen sehr kurzen Sprint erhält, der seine Marathonvorbereitung stören oder das Risiko einer Verletzung bergen könnte, die seinen Marathonstart gefährdet, ist es ihm nicht zuzumuten, diesen Sprint anzunehmen.
Gerichte prüfen in solchen Fällen sehr genau die Zumutbarkeit für den Arbeitnehmer. Hierbei wird die persönliche Berufsfreiheit des Arbeitnehmers berücksichtigt. Es ist nicht zumutbar, wenn die kurzfristige Tätigkeit das Risiko birgt, die bereits gefundene, langfristige Anschlussbeschäftigung zu gefährden. Dies wäre beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitnehmer einem zukünftigen Arbeitgeber seine bereits bestehende Festzusage verschweigen müsste, nur um für einen kurzen Zeitraum eine Übergangstätigkeit aufzunehmen. Der Arbeitgeber muss zudem beweisen, dass der Arbeitnehmer böswillig eine zumutbare Arbeit ausgeschlagen hat.
Diese Regelung trägt dem Zweck einer Kündigungsfrist Rechnung, die dem Arbeitnehmer Zeit für eine eigenverantwortliche Jobsuche geben soll.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Annahmeverzug
Annahmeverzug im Arbeitsrecht liegt vor, wenn Ihr Arbeitgeber Ihre angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt, obwohl er dazu verpflichtet wäre. Dies passiert oft, wenn eine Kündigung sich als unwirksam herausstellt und Sie eigentlich weiterarbeiten könnten. In diesem Fall muss der Arbeitgeber Ihren Lohn weiterzahlen, auch wenn Sie nicht arbeiten. Die Regelung soll Sie als Arbeitnehmer finanziell schützen, wenn Sie aufgrund einer vom Arbeitgeber zu verantwortenden Situation, wie einer unrechtmäßigen Kündigung, nicht arbeiten können.
Beispiel: Im vorliegenden Fall verlangte der Arbeitnehmer Annahmeverzugslohn für den Monat Juni, weil das Arbeitsverhältnis aufgrund der späteren Einigung über die ordentliche Kündigung bis Ende Juni 2021 fortbestand und das Unternehmen seine Arbeitsleistung nicht annahm.
Beweislast
Die Beweislast beschreibt, welche Partei vor Gericht die Verantwortung trägt, eine bestimmte Behauptung zu beweisen. Wer die Beweislast hat, muss also die notwendigen Fakten vorlegen, damit das Gericht seine Forderung oder seinen Einwand berücksichtigen kann. Dieses Prinzip sorgt für Fairness, indem die Partei, die eine Behauptung aufstellt, diese auch belegen muss, anstatt dass die Gegenseite eine Unschuld beweisen muss.
Beispiel: Im Fall der Klage auf das Juni-Gehalt lag die Beweislast für das sogenannte „böswillig unterlassene anderweitige Erwerb“ beim Unternehmen. Es musste beweisen, dass der Arbeitnehmer absichtlich eine zumutbare Zwischenbeschäftigung nicht angenommen hatte.
Böswillig unterlassener anderweitiger Erwerb
Als böswillig unterlassenen anderweitigen Erwerb bezeichnet man im Arbeitsrecht, wenn ein Arbeitnehmer, der eigentlich Lohn beanspruchen könnte, absichtlich oder grob fahrlässig eine zumutbare andere Arbeitsmöglichkeit ablehnt oder sich nicht darum bemüht. Diese Regelung erlaubt es dem Arbeitgeber, seine Lohnzahlungspflicht zu mindern, wenn der Arbeitnehmer mutwillig untätig bleibt. Das Ziel ist es, den Arbeitnehmer zur aktiven Schadensminderung anzuhalten, ohne ihn unangemessen zu benachteiligen.
Beispiel: Das Unternehmen versuchte, die Zahlung des Juni-Gehalts zu verweigern, indem es dem Arbeitnehmer vorwarf, er habe „böswillig“ einen Übergangsverdienst unterlassen, da er keine Vermittlungsvorschläge der Arbeitsagentur verfolgt hatte.
Prozessvergleich
Ein Prozessvergleich ist eine formelle Einigung zwischen Streitparteien vor Gericht, die den Rechtsstreit beendet, ohne dass ein Urteil gefällt werden muss. Er hat die Wirkung eines rechtskräftigen Urteils und soll langwierige und teure Verfahren vermeiden, indem beide Seiten zu einem Kompromiss bereit sind. Durch den Vergleich wird der ursprüngliche Streitgegenstand endgültig beigelegt.
Beispiel: Der Arbeitnehmer und das Unternehmen schlossen im November 2021 einen Prozessvergleich, der das Arbeitsverhältnis wirksam zum 30. Juni 2021 beendete und Regelungen zur Gehaltsabrechnung enthielt, um die Kündigungsschutzklage zu beenden.
Treu und Glauben
Der Rechtsgrundsatz „Treu und Glauben“ bedeutet, dass man sich im Rechtsverkehr ehrlich, fair und rücksichtsvoll verhalten muss. Es ist ein zentrales Prinzip im deutschen Recht, das fordert, dass niemand seine Rechte missbrauchen oder sich widersprüchlich verhalten darf, und dass Gerichte Verträge oder Sachverhalte unter Berücksichtigung der berechtigten Erwartungen der Beteiligten auslegen müssen. Dieser Grundsatz dient dazu, unbillige Ergebnisse zu vermeiden und sicherzustellen, dass sich Recht und Gerechtigkeit im Einklang befinden.
Beispiel: Das Landesarbeitsgericht legte den Prozessvergleich „nach Treu und Glauben“ aus, um herauszufinden, wie die Parteien die Vereinbarung vernünftigerweise verstehen durften. Dabei wurde berücksichtigt, dass das Unternehmen wusste, wie der Arbeitnehmer den Vergleich verstand, und dies nicht korrigierte.
Zumutbarkeit
Der Begriff Zumutbarkeit beschreibt im Arbeitsrecht, ob eine bestimmte Handlung oder ein bestimmtes Opfer von einem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung aller Umstände billigerweise erwartet werden kann. Es geht darum, ob eine Anforderung angemessen ist und die Rechte und Interessen des Arbeitnehmers nicht unverhältnismäßig einschränkt. Die Gerichte wägen hier die Interessen beider Parteien ab und berücksichtigen auch die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers.
Beispiel: Das Gericht prüfte die Zumutbarkeit einer Übergangsbeschäftigung für den Arbeitnehmer für den Monat Juni 2021. Es befand, dass es ihm nicht zuzumuten war, seine bereits gefundene, langfristige Anschlussbeschäftigung für eine nur sehr kurze Zwischenbeschäftigung zu gefährden.
Zurückbehaltungsrecht
Ein Zurückbehaltungsrecht ist das Recht einer Partei, die Erfüllung einer eigenen Leistung (z.B. eine Zahlung) zu verweigern, solange die andere Partei eine ihr obliegende Gegenleistung nicht erbringt. Es dient als Druckmittel, um die Gegenpartei zur Leistung zu bewegen, und soll sicherstellen, dass nicht eine Seite ihre Pflicht erfüllt, während die andere es unterlässt. Dieses Recht ist jedoch an bestimmte Voraussetzungen geknüpft und nicht immer anwendbar.
Beispiel: Das Unternehmen versuchte, die Zahlung des Juni-Gehalts mit einem Zurückbehaltungsrecht zu verweigern, weil der Arbeitnehmer angeblich seine Auskunftspflichten über Vermittlungsvorschläge der Arbeitsagentur nicht vollständig erfüllt hatte.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- Auslegung von Verträgen und Prozessvergleichen (nach § 133 BGB, § 157 BGB)
Ein Vertrag oder Vergleich ist so zu verstehen, wie ihn die Parteien unter Berücksichtigung aller Umstände und des Grundsatzes von Treu und Glauben verstehen durften.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht hat den geschlossenen Vergleich nicht nur nach seinem Wortlaut, sondern nach dem Willen der Parteien und den Umständen der Verhandlung ausgelegt und festgestellt, dass der Arbeitnehmer den Vergleich so verstehen durfte, dass sein Gehaltsanspruch für Juni 2021 gesichert war, unabhängig von einer Zwischenbeschäftigung.
- Annahmeverzug des Arbeitgebers (§ 615 BGB i.V.m. § 611a BGB)
Wenn ein Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers nicht annimmt, obwohl er dazu verpflichtet wäre, muss er den Lohn trotzdem weiterzahlen.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Arbeitnehmer forderte sein Gehalt für Juni 2021 als Annahmeverzugslohn, da die Kündigung (im Sinne des Vergleichs) erst zum 30. Juni 2021 wirksam wurde und der Arbeitgeber bis dahin seine Arbeitsleistung hätte annehmen müssen.
- Anrechnung böswillig unterlassenen anderweitigen Erwerbs (§ 615 Satz 2 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB)
Der Arbeitgeber muss den Lohn bei Annahmeverzug nicht zahlen, wenn der Arbeitnehmer in dieser Zeit böswillig, also vorsätzlich oder grob fahrlässig, eine andere zumutbare Arbeit ausgeschlagen oder den Verdienst nicht gesucht hat.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Unternehmen berief sich darauf, der Arbeitnehmer habe böswillig keine Zwischenbeschäftigung gesucht, was sein Anrecht auf Annahmeverzugslohn schmälern würde; das Gericht verneinte dies, da der Arbeitnehmer sich aktiv um eine Anschlussbeschäftigung bemüht hatte und eine kurzfristige Zwischenbeschäftigung nicht zumutbar war.
- Zurückbehaltungsrecht (§ 273 BGB)
Eine Partei kann die Erfüllung ihrer Leistung verweigern, wenn die andere Partei eine ihr obliegende Leistung (z.B. eine Auskunft) nicht erbringt.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Unternehmen beanspruchte ein Zurückbehaltungsrecht, weil der Arbeitnehmer angeblich keine vollständige Auskunft über Vermittlungsvorschläge der Arbeitsagentur erteilt hatte; das Gericht wies dies zurück, da die Auskunft ausreichend war und eine böswillige Unterlassung unwahrscheinlich erschien.
Das vorliegende Urteil
LAG Baden-Württemberg – Az.: 15 Sa 14/22 – Urteil vom 06.12.2022
* Der vollständige Urteilstext wurde ausgeblendet, um die Lesbarkeit dieses Artikels zu verbessern. Klicken Sie auf den folgenden Link, um den vollständigen Text einzublenden.
