Monatelang zu Hause sitzen und trotzdem den vollen Lohn verlangen: Ein landwirtschaftlicher Betrieb verweigert dem entlassenen Fahrer die Nachzahlung wegen Annahmeverzugs, weil dieser angeblich jede neue Stelle ausschlug. Doch wie schwer wiegt ein lückenhaftes Bewerbungstagebuch, wenn eine frühere Gerichtsentscheidung dem Arbeitgeber die Beweisführung gegen den angeblich untätigen Kläger bereits abschneidet?
Übersicht:
- Das Wichtigste im Überblick
- Wie hoch ist der Lohnanspruch des Auslieferungsfahrers?
- Warum war der Krankheits-Einwand des Arbeitgebers unzulässig?
- Wann reicht ein Bewerbungstagebuch als Auskunft aus?
- Warum scheiterte der Vorwurf des böswilligen Nichtstuns?
- Gilt der Vertragstext trotz behaupteter 30-Stunden-Absprache?
- Gibt es Lohnabrechnungen erst nach erfolgter Zahlung?
- Fazit: So sichern Fahrer ihren Lohnanspruch ab
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Gilt der Anspruch auf Annahmeverzugslohn auch, wenn ich in der Zwischenzeit eine geringfügige Beschäftigung ausübe?
- Verliere ich meinen Nachzahlungsanspruch, wenn ich nicht jeden einzelnen Vermittlungsvorschlag der Agentur für Arbeit dokumentiere?
- Muss ich dem Chef meine Bewerbungsbemühungen auch dann nachweisen, wenn er mich bisher nicht dazu auffordert?
- Was tue ich, wenn mein Chef die Lohnnachzahlung mit einer angeblichen Schadensersatzforderung gegen mich aufrechnet?
- Muss ich erhaltenes Arbeitslosengeld selbst zurückzahlen, wenn der Chef den Lohn für Monate später nachzahlt?
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 4 Sa 24/25
Das Wichtigste im Überblick
- Gericht: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg
- Datum: 26.11.2025
- Aktenzeichen: 4 Sa 24/25
- Verfahren: Berufung zur Lohnzahlung bei Annahmeverzug
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht
- Relevant für: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Anwälte für Arbeitsrecht
Ein landwirtschaftlicher Betrieb zahlt seinem Fahrer Lohn nach einer unwirksamen Kündigung für mehrere Monate nach.
- Das Gericht bejaht den Anspruch wegen der Rechtskraft eines früheren Urteils zum Fall.
- Der Fahrer informierte den Arbeitgeber ausreichend über seine Bewerbungen bei der Arbeitsagentur.
- Die Richter legen den Arbeitsvertrag mit vierzig Wochenstunden zugunsten des Arbeitnehmers aus.
- Ein Anspruch auf Lohnabrechnungen entsteht erst mit der tatsächlichen Zahlung des Geldes.
- Der Arbeitgeber beweist nicht, dass der Fahrer zumutbare Arbeit böswillig abgelehnt hat.
Wie hoch ist der Lohnanspruch des Auslieferungsfahrers?
Die rechtliche Basis für den Anspruch auf eine Vergütung bei einem Annahmeverzug bilden Paragraf 615 Satz 1 sowie Paragraf 611a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Das bedeutet konkret: Weist ein Arbeitgeber die Arbeitskraft nach einer unwirksamen Kündigung zurück, gerät er in Verzug und muss das Gehalt für diesen Zeitraum später nachzahlen. Von der zu zahlenden Bruttovergütung müssen regelmäßig die Beträge abgezogen werden, die bereits als Arbeitslosengeld auf die Agentur für Arbeit übergegangen sind. Der Entgeltanspruch umfasst dabei auch Zeiten einer Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach Paragraf 3 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG).
Ein aktueller Rechtsstreit vor dem Landesarbeitsgericht veranschaulicht diese gesetzlichen Vorgaben im Detail.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Aktenzeichen 4 Sa 24/25) verurteilte am 26. November 2025 einen landwirtschaftlichen Betrieb dazu, einem Auslieferungsfahrer den Lohn für die Monate von Januar bis September 2022 nachzuzahlen. Die Richter gaben der Klage des Angestellten in einem erheblichen Umfang statt und wiesen lediglich die übrigen, weitergehenden Forderungen ab. Das Gericht sprach die Lohnzahlungen zu, wobei die monatlichen Bruttobeträge zwischen 1.575,00 Euro und 2.200,00 Euro lagen. Pro Monat wurden in der Regel 896,10 Euro abgezogen, da die Agentur für Arbeit bereits Leistungen in dieser Höhe erbracht hatte. Im September lag der Abzug bei 657,14 Euro. Der Anspruch blieb auch in der Zeit vom 12. August bis zum 22. September 2022 bestehen, da dieser Zeitraum als reguläre Entgeltfortzahlung wegen einer Arbeitsunfähigkeit in die Berechnung einfloss.
Warum war der Krankheits-Einwand des Arbeitgebers unzulässig?
Die materielle Rechtskraft von einem Urteil bemisst sich stets nach Paragraf 322 Absatz 1 der Zivilprozessordnung (ZPO). Das bedeutet konkret: Sobald ein Urteil unanfechtbar ist, ist der darin entschiedene rechtliche Inhalt für spätere Prozesse zwischen denselben Parteien endgültig bindend. Um die genaue Reichweite der Rechtskraft zu ermitteln, ziehen Gerichte die Urteilsformel, die Tatbestandserwägungen und die Entscheidungsgründe heran. Eine rechtskräftige gerichtliche Feststellung zum bloßen Grund eines Anspruchs schließt es aus, dass Einwendungen wie eine fehlende Leistungsfähigkeit nach Paragraf 297 BGB im Nachhinein erneut geprüft werden. Wer nämlich zum Beispiel wegen einer schweren Krankheit gar nicht in der Lage gewesen wäre zu arbeiten, kann für diese Zeit auch keinen Nachzahlungsanspruch erheben.
Im vorliegenden Fall entbrannte genau um diesen rechtlichen Aspekt ein intensiver Streit zwischen den Parteien.
Präzedenzwirkung des ersten Urteils aus Ulm
Der landwirtschaftliche Betrieb argumentierte, der Auslieferungsfahrer sei im fraglichen Zeitraum gar nicht leistungsfähig gewesen. Dabei berief sich das Unternehmen auf einen Prozessvortrag aus einem früheren Berufungsverfahren (Aktenzeichen 2 Sa 23/24). Doch das Gericht ließ diesen Einwand nicht mehr zu. Es verwies auf ein vorangegangenes Urteil des Arbeitsgerichts Ulm vom 25. Januar 2024 (Aktenzeichen 2 Ca 225/23). In jenem Verfahren war die Klage zwar als „derzeit unbegründet“ abgewiesen worden, weil noch Auskünfte fehlten.
Bindungswirkung der Entscheidungsgründe
In den damaligen Entscheidungsgründen hatte das Arbeitsgericht jedoch unmissverständlich festgehalten:
Die Voraussetzungen des Annahmeverzuges bestehen dem Grunde nach.
Das Landesarbeitsgericht betonte, dass diese Aussage in materielle Rechtskraft erwachsen ist. Das Gericht stützte sich dabei auf die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (Urteil vom 09.06.2022, Aktenzeichen III ZR 24/21), nach der auch Vorfragen rechtskräftig entschieden sein können. Der Arbeitgeber hätte gegen das erste Urteil eigenständig in Berufung gehen müssen, um diese Feststellung zu kippen. Da das Unternehmen dies versäumte, war die erneute Prüfung der Leistungsfähigkeit nach Paragraf 297 BGB ausgeschlossen. Eine Durchbrechung der Rechtskraft wegen eines Rechtsmissbrauchs nach Paragraf 826 BGB verneinten die Richter mangels besonderer Umstände.
Praxis-Hinweis:
Der entscheidende Hebel war hier die Bindungswirkung eines vorangegangenen Urteils. Wenn ein Gericht in einem ersten Verfahren feststellt, dass ein Anspruch „dem Grunde nach“ besteht, wird dieser Punkt rechtskräftig. Wer als Arbeitgeber versäumt, gegen eine solche Feststellung rechtzeitig vorzugehen, kann später keine Einwände mehr vorbringen, die diesen Grundpfeiler – wie hier die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters – erschüttern würden.
Wann reicht ein Bewerbungstagebuch als Auskunft aus?
Ein Arbeitnehmer muss gemäß Paragraf 11 Satz 1 Nummer 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) Auskunft über die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit erteilen. Hintergrund ist, dass sich Arbeitnehmer das anrechnen lassen müssen, was sie bei einem anderen Job hätten verdienen können, wenn sie diesen nicht absichtlich abgelehnt hätten. Diese Auskunft ist zwingend in einer Textform nach Paragraf 126b BGB zu erbringen und muss genaue Angaben zu der Tätigkeit, der Arbeitszeit, dem Arbeitsort und der Vergütung enthalten. Fehlen vereinzelte Angaben zu dem Entgelt oder der Arbeitszeit, ist dies unschädlich, solange der Arbeitgeber die fehlenden Daten bei dem benannten Betrieb eigenständig ermitteln kann.
Wie Gerichte diese Mitwirkungspflichten in der gerichtlichen Praxis überprüfen, zeigt der Verlauf dieser Auseinandersetzung.
Der Arbeitgeber war der Auffassung, das Vorinstanz-Urteil vom 20. Februar 2025 (Aktenzeichen 2 Ca 403/24) hätte komplett zu seinen Gunsten ausfallen müssen, da die Auskünfte des Angestellten noch immer unzureichend seien. Der Auslieferungsfahrer hatte jedoch eine umfassende Übersicht über seine Bewerbungen und ein detailliertes Bewerbungstagebuch eingereicht. Darin benannte er die potenziellen Arbeitgeber, die konkreten Tätigkeiten, die Bewerbungsdaten sowie die zuständige Sachbearbeiterin der Agentur für Arbeit. Das Gericht wertete dies als ausreichend, da der ehemalige Arbeitgeber anhand der Firmennamen und Anschriften problemlos eigene Nachforschungen hätte anstellen können. Die Auskunftspflicht des Mannes war somit vollständig erfüllt.
Führen Sie als Arbeitnehmer nach einer Kündigung zwingend ein detailliertes Bewerbungstagebuch. Notieren Sie sich für jede Bewerbung den Namen und die Anschrift des potenziellen Arbeitgebers, die genaue Tätigkeit, das Datum der Bewerbung sowie die zuständigen Kontaktpersonen. Übergeben Sie diese Liste an Ihren Ex-Arbeitgeber, sobald dieser Auskunft verlangt, um Ihren Anspruch auf Annahmeverzugslohn abzusichern.
Warum scheiterte der Vorwurf des böswilligen Nichtstuns?
Die Beweislast für ein böswilliges Unterlassen von einem anderweitigen Erwerb liegt ausschließlich bei dem Arbeitgeber, wie Paragraf 11 Satz 1 Nummer 2 KSchG vorgibt. Ein solches Unterlassen liegt vor, wenn der Arbeitnehmer zumutbare Jobangebote absichtlich ignoriert oder ablehnt, um stattdessen die Lohnnachzahlung vom alten Arbeitgeber zu kassieren. Die entsprechenden Behauptungen müssen dafür äußerst konkret sein und dürfen nicht auf reinen Spekulationen basieren. Beweisantritte, die lediglich einer Ausforschung dienen und keine konkreten Indizien vorweisen, sind vor Gericht unzulässig.
Diese strikte Verteilung der Beweislast führte in diesem Verfahren zu einer klaren Niederlage für die Arbeitgeberseite.
Der landwirtschaftliche Betrieb stellte die Behauptung auf, der Auslieferungsfahrer habe sich überhaupt nicht ernsthaft um eine neue Stelle bemüht. Um dies zu untermauern, forderte das Unternehmen eine Beweisaufnahme durch die Befragung von potenziellen neuen Arbeitgebern und Zeugen. Das Gericht wies dieses Ansinnen scharf zurück. Unter Verweis auf Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts (vom 24.01.2012, Aktenzeichen 1 BvR 1819/10) und des Bundesarbeitsgerichts (vom 29.02.2024, Aktenzeichen 8 AZR 359/22) lehnten die Richter die Beweiserhebung ab. Der Arbeitgeber hatte es versäumt, bei den benannten Betrieben eigene Erkundigungen einzuziehen. Ohne solche greifbaren Anhaltspunkte blieben die Vorwürfe reine Spekulationen „ins Blaue hinein“. Die Einwendung, der Mann habe böswillig Einnahmen unterlassen, lief damit ins Leere.
Prüfen Sie als Arbeitgeber die eingereichte Bewerbungsliste des gekündigten Mitarbeiters eigenständig, anstatt auf gerichtliche Befragungen zu hoffen. Kontaktieren Sie die dort genannten Firmen, um nachzufragen, ob sich der Arbeitnehmer tatsächlich beworben und wie er sich im Bewerbungsprozess verhalten hat. Nur mit solchen konkreten Beweisen für eine absichtlich abgelehnte Stelle können Sie die Lohnnachzahlung erfolgreich abwehren.
Gilt der Vertragstext trotz behaupteter 30-Stunden-Absprache?
Im Vertragsrecht gilt der Grundsatz „falsa demonstratio non nocet“, wonach immer das übereinstimmend Gewollte zählt, selbst wenn die schriftliche Urkunde davon abweicht. Diejenige Partei, die eine Abweichung von dem klaren Wortlaut behauptet, trägt dafür die volle Darlegungs- und Beweislast. Das tatsächliche Verhalten der Parteien, insbesondere die Art der monatlichen Abrechnung, dient den Gerichten oft als starkes Indiz für den wirklichen Willen.
Ein scheinbarer Fehler in den Vertragsdokumenten sorgte zwischen den Streitparteien für erheblichen Diskussionsbedarf.
40 Stunden laut Vertrag oder 30 gelebt?
Der schriftliche Arbeitsvertrag vom 2. April 2020 wies ausdrücklich eine Arbeitszeit von 40 Wochenstunden aus. Der landwirtschaftliche Betrieb behauptete jedoch, dieser Wert sei nur durch ein irrtümlich verwendetes Vertragsmuster zustande gekommen und man habe in der Praxis stets nur 30 Stunden vereinbart und gearbeitet. Das Gericht folgte dieser Argumentation nicht. Unter Berufung auf die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (Urteil vom 05.07.2002, Aktenzeichen V ZR 143/01) lag die Beweislast klar bei dem Arbeitgeber.
Berechnung der Vergütung
Das Unternehmen konnte keinen überzeugenden Beweis für die behauptete Fehlannahme erbringen. Im Gegenteil: Die Tatsache, dass der Betrieb den Urlaub und die Entgeltfortzahlung stets mit acht Stunden pro Tag abgerechnet hatte, bestätigte laut Gericht die 40-Stunden-Woche. Der Angestellte hatte für seine Forderungen einen Stundenlohn von 12,50 Euro zugrunde gelegt und daraus einen durchschnittlichen Monatsbetrag von 2.200,00 Euro für 176 Stunden errechnet. Die Gegenseite hielt die Klage deshalb für unschlüssig nach Paragraf 308 Absatz 1 ZPO, da bei einem vereinbarten Stundenlohn kein pauschales Monatsentgelt gefordert werden dürfe. Unschlüssig bedeutet im Zivilprozess: Selbst wenn alle Behauptungen des Klägers stimmen würden, rechtfertigen sie nicht die geforderte rechtliche Folge. Das Gericht akzeptierte die monatliche Pauschale als Obergrenze, korrigierte die Summe für den Februar 2022 jedoch exakt auf 1.850,00 Euro herunter, um die tatsächliche Anzahl der Arbeitstage in diesem Monat abzubilden.
Praxis-Hürde Wochenstunden:
Ob eine Vollzeit- oder Teilzeitstelle vorliegt, entscheidet im Zweifel das gelebte Arbeitsverhältnis. Ein starkes Indiz für Ihre tatsächliche Wochenarbeitszeit ist die Abrechnung von Urlaub oder Krankheitstagen. Wurden diese Zeiten in der Vergangenheit regelmäßig auf Basis einer 40-Stunden-Woche vergütet, kann sich der Arbeitgeber später kaum darauf berufen, dass eigentlich nur 30 Stunden vereinbart waren – selbst wenn er einen Irrtum im Vertragstext geltend macht.
Gibt es Lohnabrechnungen erst nach erfolgter Zahlung?
Gemäß Paragraf 108 der Gewerbeordnung (GewO) entsteht ein Anspruch auf eine Verdienstabrechnung erst bei einer tatsächlichen Zahlung von dem Arbeitsentgelt. Die rechtliche Norm begründet somit keinen eigenständigen Anspruch auf eine Abrechnung im Vorfeld oder ohne einen erfolgten Geldfluss. Ein gerichtlicher Antrag auf eine künftige Handlung nach Paragraf 259 ZPO erfordert zudem die konkrete Besorgnis, dass der Schuldner sich der Leistung entziehen wird.
Hinsichtlich der formalen Dokumentenpflichten musste das Gericht eine klare Grenze ziehen.
Der Auslieferungsfahrer hatte im Rahmen seiner Klage nicht nur das Geld, sondern auch die sofortige Erteilung von Lohnabrechnungen für die gesamten Monate von Januar bis September 2022 verlangt. Das Landesarbeitsgericht wies diesen Teil der Klage ab. Da das Annahmeverzugsentgelt noch gar nicht ausgezahlt war, bestand auch noch keine rechtliche Pflicht zur Ausstellung einer Abrechnung. Die erforderliche Besorgnis im Sinne des Paragrafen 259 ZPO legte der Angestellte ebenfalls nicht substantiiert dar. Das bedeutet konkret: Er konnte keine greifbaren Tatsachen oder Beweise dafür vorbringen, warum der Arbeitgeber sich künftig weigern sollte, die Abrechnungen zu erstellen. Die Kosten für die erste Instanz wurden zu 85 Prozent dem Arbeitgeber und zu 15 Prozent dem Angestellten auferlegt, in der Berufungsinstanz trug das Unternehmen 94 Prozent und der Angestellte 6 Prozent der Kosten. Eine Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.
Fazit: So sichern Fahrer ihren Lohnanspruch ab
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg reiht sich nahtlos in die strenge Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein und ist damit bundesweit auf Kündigungsschutzverfahren übertragbar. Wer als Arbeitnehmer nach einer Entlassung auf Lohnnachzahlungen pocht, muss seine Bemühungen um einen neuen Job durch ein lückenloses Bewerbungstagebuch nachweisen. Warten Sie zudem mit der Klage auf die Lohnabrechnung zwingend ab, bis der Annahmeverzugslohn tatsächlich auf Ihrem Konto eingegangen ist – andernfalls bleiben Sie auf den anteiligen Gerichtskosten für diesen Klageantrag sitzen.
Arbeitgeber wiederum müssen bei der Abwehr von Lohnforderungen selbst aktiv werden: Prüfen Sie die Bewerbungslisten des Ex-Mitarbeiters durch eigene Nachforschungen bei den genannten Unternehmen. Ohne eigene handfeste Beweise laufen Vorwürfe, der Arbeitnehmer habe sich nicht ernsthaft um einen neuen Job bemüht, vor Gericht ins Leere.
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Experten Kommentar
Die meisten dieser Verfahren enden in der Realität gar nicht mit einem Urteil, sondern mit einem zähen Vergleich. Arbeitgeber nutzen die detaillierte Auskunftspflicht über Bewerbungen oft weniger zur echten Wahrheitsfindung, sondern vielmehr als taktisches Druckmittel. Das Ziel ist es, die geforderte Lohnnachzahlung am Verhandlungstisch massiv nach unten zu drücken, denn wer bei seinen Notizen kleine Lücken aufweist, gerät in der Güteverhandlung sofort in die Defensive.
Betroffene knicken aus reiner Angst vor dem Prozessrisiko dann meist vorschnell ein und akzeptieren herbe finanzielle Abschläge. Denken Sie daher um und führen Sie Ihre Dokumentation vom ersten Tag an wie ein strenges Kassenbuch. Ich setze derart lückenlose Nachweise gezielt ein, um der Gegenseite schon in frühen Schlichtungsgesprächen jeglichen Wind aus den Segeln zu nehmen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Gilt der Anspruch auf Annahmeverzugslohn auch, wenn ich in der Zwischenzeit eine geringfügige Beschäftigung ausübe?
JA, Ihr Anspruch auf Annahmeverzugslohn bleibt trotz einer geringfügigen Beschäftigung grundsätzlich bestehen, allerdings wird das dort erzielte Einkommen vollständig auf die Lohnnachzahlung angerechnet. Da das Arbeitsverhältnis rechtlich als fortbestehend gilt, muss der Arbeitgeber lediglich die Differenz zwischen dem eigentlichen Gehalt und Ihrem tatsächlichen Zwischenverdienst ausgleichen.
Die rechtliche Grundlage für diese Verrechnung findet sich in § 615 Satz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches sowie ergänzend in § 11 des Kündigungsschutzgesetzes für entsprechende Verfahren. Diese Vorschriften regeln unmissverständlich, dass sich ein Arbeitnehmer den Wert desjenigen anrechnen lassen muss, was er durch anderweitige Verwendung seiner Dienste während des Verzugszeitraums tatsächlich erworben hat. Da der Arbeitgeber das Risiko des Annahmeverzugs trägt, soll der Arbeitnehmer zwar finanziell so gestellt werden, als hätte er durchgehend gearbeitet, darf aber durch die doppelte Einnahmequelle keinen unberechtigten Profit erzielen. Der Minijob führt somit nicht zum Verlust des Stammrechts auf Vergütung, sondern reduziert lediglich die konkrete Auszahlungssumme um den Betrag, den Sie in der Zwischenzeit bereits anderweitig verdient haben.
Eine Besonderheit ergibt sich jedoch, wenn der Verdienst aus der neuen Tätigkeit das ursprüngliche Bruttogehalt beim alten Arbeitgeber übersteigt oder wenn Sie eine zumutbare Arbeit absichtlich nicht annehmen. In solchen Fällen kann der Anspruch auf Annahmeverzugslohn für den betroffenen Zeitraum vollständig entfallen, da der Gesetzgeber eine böswillige Verweigerung von Erwerbschancen zum Nachteil des früheren Arbeitgebers sanktioniert. Bei einem klassischen Minijob auf 538-Euro-Basis ist dieses Risiko jedoch gering, sofern das vorherige Gehalt im Hauptjob deutlich über dieser Geringfügigkeitsgrenze lag.
Unser Tipp: Dokumentieren Sie sämtliche Einkünfte aus Ihrem Minijob lückenlos durch Lohnabrechnungen und informieren Sie Ihren alten Arbeitgeber im Falle eines Vergleichs oder Urteils transparent über diese Beträge. Vermeiden Sie es unbedingt, Nebeneinkünfte zu verschweigen, da dies die Glaubwürdigkeit im Prozess gefährden und im schlimmsten Fall zu Rückforderungsansprüchen führen kann.
Verliere ich meinen Nachzahlungsanspruch, wenn ich nicht jeden einzelnen Vermittlungsvorschlag der Agentur für Arbeit dokumentiere?
NEIN, ein lückenhaftes Bewerbungstagebuch führt nicht automatisch zum vollständigen Verlust Ihres Anspruchs auf Annahmeverzugslohn, solange die wesentlichen Daten zur Überprüfung einer etwaigen böswilligen Arbeitsunterlassung vorhanden sind. Die Rechtsprechung verlangt zwar eine Auskunft über die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit, sieht jedoch vereinzelte Lücken als unschädlich an, wenn der Arbeitgeber die fehlenden Informationen durch eigene Nachforschungen bei den genannten Unternehmen ermitteln kann.
Der Anspruch auf Lohnnachzahlung nach einer unwirksamen Kündigung setzt gemäß § 615 Satz 2 BGB voraus, dass der Arbeitnehmer es nicht böswillig unterlassen hat, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen. Gemäß der höchstrichterlichen Rechtsprechung besteht eine Auskunftspflicht des Arbeitnehmers hinsichtlich der Vermittlungsvorschläge der Bundesagentur für Arbeit, damit der Arbeitgeber das Vorliegen dieser Böswilligkeit (absichtliche Untätigkeit trotz Arbeitsmöglichkeit) effektiv prüfen kann. Sofern Sie zumindest die Firmennamen und Anschriften der kontaktierten Betriebe angeben, kann der Arbeitgeber dort eigenständig fehlende Details wie das potenzielle Entgelt oder die genauen Arbeitszeiten erfragen. Ein formaler Mangel in der Dokumentation vernichtet den materiellen Zahlungsanspruch daher erst dann, wenn durch die Unvollständigkeit eine Überprüfung der Zumutbarkeit für den Arbeitgeber gänzlich unmöglich gemacht wird.
Eine rechtliche Grenze ist jedoch erreicht, wenn Sie Vermittlungsvorschläge vorsätzlich verschweigen oder diese aufgrund grober Nachlässigkeit überhaupt nicht in Ihre Aufstellungen aufnehmen. In solchen Fällen kann das Gericht davon ausgehen, dass Sie eine realistische Erwerbsmöglichkeit böswillig ignoriert haben, was zur Anrechnung eines fiktiven Gehalts führt und Ihren Nachzahlungsanspruch erheblich reduziert oder sogar gänzlich entfallen lässt. Die Beweislast für die Böswilligkeit liegt zwar beim Arbeitgeber, doch unvollständige Angaben erschweren Ihre Position im Prozess erheblich.
Unser Tipp: Prüfen Sie Ihre Unterlagen umgehend auf Vollständigkeit und ergänzen Sie bei allen Vermittlungsvorschlägen zwingend zumindest den Namen sowie die Anschrift des potenziellen Arbeitgebers. Vermeiden Sie eine bewusst vage Dokumentation, da lückenhafte Angaben oft langwierige und kostenintensive Beweisaufnahmen vor dem Arbeitsgericht provozieren.
Muss ich dem Chef meine Bewerbungsbemühungen auch dann nachweisen, wenn er mich bisher nicht dazu auffordert?
NEIN, Sie müssen Ihre Bewerbungsbemühungen erst dann nachweisen, wenn Ihr ehemaliger Arbeitgeber Sie ausdrücklich zu dieser Auskunft auffordert. Eine proaktive Bringschuld zur Übersendung Ihrer Unterlagen besteht gesetzlich nicht, weshalb Sie bis zu einem konkreten Verlangen Ihres Chefs abwarten können.
Die rechtliche Verpflichtung zur Vorlage der Nachweise ergibt sich aus dem Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB, wobei der Anspruch auf Auskunft erst durch das Verlangen der Gegenseite konkretisiert wird. Solange Ihr Arbeitgeber kein Interesse bekundet, müssen Sie ihm nicht hinterlaufen, da das Gesetz lediglich eine Auskunftspflicht bei berechtigtem Interesse vorsieht. Dennoch unterliegen Sie der sogenannten Schadenminderungspflicht, was bedeutet, dass Sie Ihre Bemühungen lückenlos dokumentieren müssen, um im Falle einer späteren gerichtlichen Auseinandersetzung über einen Annahmeverzugsschaden (Gehaltsnachzahlung nach Kündigung) nicht schutzlos dazustehen. Die Vorbereitung der Dokumente muss daher zeitnah erfolgen, auch wenn die tatsächliche Übermittlung der Daten an den Chef erst zu einem deutlich späteren Zeitpunkt auf dessen Veranlassung hin erfolgt.
Ein kritischer Grenzfall tritt ein, wenn Sie zwar passiv auf die Aufforderung warten, aber bis zu diesem Zeitpunkt keine schriftlichen Aufzeichnungen über Ihre Aktivitäten geführt haben. Da Arbeitsgerichte oft eine detaillierte Auflistung mit Datum, Ansprechpartner und Ergebnis verlangen, führt eine nachträgliche Rekonstruktion aus dem Gedächtnis häufig zu Beweisproblemen und kann Ihren finanziellen Anspruch auf Gehaltsfortzahlung gefährden. Sie sollten daher ab dem ersten Tag der Freistellung oder Kündigung ein systematisches Verzeichnis pflegen, um bei einer plötzlichen Anfrage sofort lieferfähig zu sein.
Unser Tipp: Heften Sie sämtliche Bestätigungen und Absagen sofort systematisch in einem Ordner ab, damit Sie bei einer plötzlichen Anfrage sofort rechtssicher reagieren können. Vermeiden Sie es jedoch, diese sensiblen Daten voreilig ohne rechtliche Notwendigkeit oder ausdrückliche Aufforderung an Ihren ehemaligen Arbeitgeber herauszugeben.
Was tue ich, wenn mein Chef die Lohnnachzahlung mit einer angeblichen Schadensersatzforderung gegen mich aufrechnet?
Weisen Sie die Kürzung umgehend zurück, da der Arbeitgeber beim sogenannten Annahmeverzugslohn gesetzlich nur das gezahlte Arbeitslosengeld oder echte Fremdverdienste vom Bruttolohn abziehen darf. Eine eigenmächtige Aufrechnung mit unbewiesenen Schadensersatzforderungen ist im Rahmen dieser Lohnnachzahlung rechtlich unzulässig und verstößt gegen die zwingenden Berechnungsvorgaben des Arbeitsrechts. Damit bleibt Ihr ursprünglicher Anspruch auf die volle Auszahlung trotz der behaupteten Gegenansprüche bestehen.
Die Berechnung des Nachzahlungsanspruchs bei Annahmeverzug folgt gemäß § 615 BGB strengen gesetzlichen Vorgaben, die einen willkürlichen Einbehalt durch den Arbeitgeber konsequent ausschließen. Grundsätzlich darf das Unternehmen von der zu zahlenden Bruttovergütung nur jene Beträge abziehen, die Sie tatsächlich als Sozialleistungen erhalten oder durch andere Arbeit erwirtschaftet haben. Eine Aufrechnung mit behaupteten Sachschäden, wie etwa Kratzern am Dienstwagen, erfordert hingegen eine separate rechtliche Prüfung und darf die Lohnabrechnung nicht einseitig belasten. Der Arbeitgeber trägt hierbei die volle Beweislast für das Vorliegen einer Pflichtverletzung sowie für die genaue Höhe des entstandenen Schadens durch den Arbeitnehmer. Ohne eine solche klare Beweisführung oder ein rechtskräftiges Urteil ist der rückständige Lohn ohne Abzüge für angebliche Schäden auszuzahlen.
Eine Aufrechnung wäre ausnahmsweise nur dann statthaft, wenn der behauptete Schadensersatzanspruch bereits rechtskräftig gerichtlich festgestellt wurde oder von Ihnen ausdrücklich als berechtigt anerkannt worden ist. Zudem müssen die gesetzlichen Pfändungsfreigrenzen beachtet werden, da Arbeitseinkommen nur oberhalb des Existenzminimums überhaupt für eine Verrechnung mit Gegenforderungen des Arbeitgebers zur Verfügung steht.
Unser Tipp: Fordern Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich mit einer kurzen Frist zur vollständigen Auszahlung des einbehaltenen Betrags auf und weisen Sie die Aufrechnung als unbegründet zurück. Vermeiden Sie es unbedingt, Schadensprotokolle oder Schuldanerkenntnisse zu unterschreiben, die den unzulässigen Lohnabzug nachträglich legitimieren könnten.
Muss ich erhaltenes Arbeitslosengeld selbst zurückzahlen, wenn der Chef den Lohn für Monate später nachzahlt?
NEIN. Sie müssen das Arbeitslosengeld in der Regel nicht selbst zurücküberweisen, da Ihr Arbeitgeber die Erstattung bei einer Nachzahlung direkt mit der Agentur für Arbeit verrechnet. Bei einer rückwirkenden Zahlung von ausstehendem Lohn findet ein gesetzlicher Forderungsübergang statt, der den administrativen Aufwand für Sie minimiert und eine unzulässige Doppelzahlung effektiv verhindert.
Gemäß § 115 SGB X geht Ihr Anspruch auf Arbeitsentgelt in genau der Höhe auf die Bundesagentur für Arbeit über, in der Ihnen für denselben Zeitraum Sozialleistungen gewährt wurden. Durch diesen automatischen gesetzlichen Übergang verliert der Arbeitnehmer rechtlich seinen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber in Höhe der bezogenen Leistungen, sodass der Chef die Summe direkt an die Behörde abführen muss. Der Arbeitgeber agiert hierbei als eine Art Zahlstelle, die den bereits durch staatliche Leistungen gedeckten Teil des Bruttolohns einbehält und nur die verbleibende Nettodifferenz an Sie auszahlt. Dieser Mechanismus stellt sicher, dass die Agentur für Arbeit ihr Geld ohne Ihr aktives Zutun zurückerhält und Sie nicht Gefahr laufen, versehentlich Beträge doppelt zu vereinnahmen oder komplizierte Rücküberweisungen tätigen zu müssen.
Eine wichtige Ausnahme besteht jedoch dann, wenn der Arbeitgeber die Verrechnung fehlerhaft unterlässt oder die Agentur für Arbeit Leistungen ausgezahlt hat, die über den tatsächlichen Lohnanspruch hinausgehen. In solchen speziellen Fällen erhalten Sie einen förmlichen Aufhebungs- und Erstattungsbescheid direkt von der Behörde, auf den Sie dann persönlich reagieren und die geforderte Summe innerhalb der gesetzten Frist an die Familienkasse oder das Inkasso-Center überweisen müssen.
Unser Tipp: Kontrollieren Sie Ihre Lohnabrechnung nach der Nachzahlung sorgfältig auf die explizit ausgewiesenen Abzüge für die Agentur für Arbeit, um Unstimmigkeiten bei der Verrechnung frühzeitig zu erkennen. Vermeiden Sie es, ohne vorherige Aufforderung durch einen Bescheid eigenständige Überweisungen an das Amt zu tätigen, da dies regelmäßig zu erheblichen bürokratischen Verwirrungen führt.
Hinweis/Disclaimer: Teile der Inhalte dieses Beitrags, einschließlich der FAQ, wurden unter Einsatz von Systemen künstlicher Intelligenz erstellt oder überarbeitet und anschließend redaktionell geprüft. Die bereitgestellten Informationen dienen ausschließlich der allgemeinen unverbindlichen Information und stellen keine Rechtsberatung im Einzelfall dar und können eine solche auch nicht ersetzen. Trotz sorgfältiger Bearbeitung kann keine Gewähr für Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität übernommen werden. Die Nutzung der Informationen erfolgt auf eigene Verantwortung; eine Haftung wird im gesetzlich zulässigen Umfang ausgeschlossen.
Wenn Sie einen ähnlichen Fall haben und konkrete Fragen oder Anliegen klären möchten, kontaktieren Sie uns bitte für eine individuelle Prüfung Ihrer Situation und der aktuellen Rechtslage.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Az.: 4 Sa 24/25 – Urteil vom 26.11.2025
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