Schwierigkeiten bei der Lohnzahlung im Zeitalter digitaler Kommunikation
In einer Welt, in der fast alles über das Smartphone geregelt wird, können selbst traditionelle Arbeitsverhältnisse eine digitale Wendung nehmen. In einem kürzlich entschiedenen Fall stritten die Parteien um die Vergütung und Auslegung des Arbeitsvertrages, der über WhatsApp organisiert wurde. Ein Paketzusteller, der seit Oktober 2020 für ein Subunternehmen tätig war, hat Ansprüche auf ausstehenden Lohn und Urlaubsabgeltung geltend gemacht. Der Arbeitgeber hatte die Arbeitszeiten und -pläne in einer WhatsApp-Gruppe kommuniziert. Es stellte sich jedoch heraus, dass es hierbei zu Kommunikationsproblemen und Missverständnissen kam, die zu einer Reihe von Problemen führten, insbesondere hinsichtlich der Vergütung und der Arbeitszeiten.
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Übersicht:
Dynamische Arbeitszeiten und digitale Kommunikation
Der Arbeitnehmer, ein junger Paketzusteller, hatte einen Arbeitsvertrag unterzeichnet, in dem ihm ein Bruttostundenlohn von 10,50 EUR zugesagt wurde. Er war Mitglied einer WhatsApp-Gruppe, die von den Dispatchern des Arbeitgebers organisiert wurde. Der Arbeitsvertrag enthielt Klauseln, die es dem Arbeitgeber ermöglichten, aus dringenden betrieblichen Erfordernissen Änderungen der Arbeitszeiteinteilung vorzunehmen. Diese Praxis der Arbeitszeiteinteilung über digitale Kommunikationskanäle kann jedoch zu Missverständnissen und Rechtsunsicherheiten führen.
Zwischen digitaler Kommunikation und traditionellen Arbeitsrechten
Der Arbeitnehmer machte geltend, dass ihm für bestimmte Zeiträume Lohn und Urlaubsabgeltung vorenthalten wurden. Insbesondere machte er Ansprüche für die Monate Oktober 2020 bis Januar 2021 sowie einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung geltend. Solche Situationen zeigen die Herausforderungen auf, die in der modernen Arbeitswelt durch die Nutzung von Technologien wie Instant Messaging zur Kommunikation entstehen können. Es unterstreicht die Wichtigkeit, klar definierte und verständliche Vereinbarungen über Arbeitszeiten und Vergütungen zu treffen, unabhängig von den genutzten Kommunikationsmitteln.
Ausblick auf zukünftige Arbeitspraktiken
In einer Welt, die zunehmend digitalisiert ist, stellt dieser Fall ein wichtiges Präzedenzurteil dar. Es hebt die Notwendigkeit hervor, sowohl die Arbeitnehmerrechte als auch die Notwendigkeit von Flexibilität und Anpassungsfähigkeit in modernen Arbeitsverhältnissen zu berücksichtigen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich der rechtlichen Rahmenbedingungen und Pflichten bewusst sein, die auch in einem digitalen Umfeld gelten. Es bleibt abzuwarten, wie sich diese Praktiken weiterentwickeln und wie die Gerichte zukünftige ähnliche Fälle beurteilen werden.
Das vorliegende Urteil
ArbG Bielefeld – Az.: 1 Ca 231/21 – Urteil vom 22.04.2021
1.Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat Oktober 2020 weitere 336,00 EUR brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2020.
2.Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat November 2020 weitere 84,00 EUR brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2020.
3.Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat Dezember 2020 weitere 1.260,00 EUR brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2021.
4.Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat Januar 2021 weitere 336,00 EUR brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2021.
5.Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 279,92 EUR brutto Urlaubsabgeltung nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen.
6.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
7. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 2.295,92 EUR festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten um Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges.
Die Beklagte liefert als Subunternehmerin für C deren Waren aus.
Der 1999 geborene, ledige und keiner Person zum Unterhalt verpflichtete Kläger war in der Zeit vom 10.10.2020 bis zum 06.01.2021 für die Beklagte als Paketzusteller tätig.
Der Kläger hat ab dem 10.10.2020 an der A Straße, an der C sein D Lager führt, einen erfolgreich einen dreitägigen Kurs absolviert, wie man Pakete ausliefert und mit Kunden umgeht. Ihm wurde dann gesagt, er müsse bei C registriert werden.
Die Beklagte unterhält in der A Straße keinen eigenen Betriebssitz.
Am 23.10.2020 wurde der Kläger zur Arbeit gerufen. Er erhielt einen Scanner und den Bulli und unterzeichnete einen Arbeitsvertrag. Das Arbeitsverhältnis als Paketzusteller sollte nach diesem Vertrag am 10.10.2020 beginnen. Dem Kläger wurde ein Bruttostundenlohn von 10,50 EUR zugesagt. Die wöchentliche Arbeitszeit sollte 40 Stunden ohne Berücksichtigung von Pausen betragen. Die Beklagte war nach dem Vertrag berechtigt, aus dringenden betrieblichen Erfordernissen eine Änderung der Arbeitszeiteinteilung vorzunehmen. Ab einer reinen Arbeitszeit von 8 Stunden konnte dem Kläger je nach Leistung eine Zusatzzahlung von 14,00 EUR Spesen pro Tag vergütet werden. Es wurde ein Erholungsurlaub von 20 Arbeitstagen im Jahr vereinbart (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ablichtung des Vertrages Bl. 5 ff. d.A. verwiesen).
Der Kläger war Mitglied einer von der Beklagten bzw. deren Dispatchern organisierten WhatsApp-Gruppe. Mitglieder dieser WhatsApp-Gruppe waren die beiden Dispatcher B und E, der Chef F und der Chef aus D G sowie 50 Fahrer, die über diese WhatsApp-Gruppe Arbeitsanweisungen empfangen haben.
Dem Kläger wurde am 04.11.2020 eine per WhattsApp eine Anweisung unter der Überschrift „Allgemeine Regeln ab 01.11.“ übersandt. Darin heißt es u.a.: “ Arbeitsplan für den folgenden Tag kommt spätestens um 20:30 Uhr! (Ihr braucht nicht mehr nachfragen!!!)“ (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den kompletten Text der Anweisung S. 4 des Schriftsatzes des Klägers vom 07.04.2021 Bl. 32 d.A. verwiesen).
Entgegen der eigenen Bekundung der Beklagten wurden die Arbeitspläne für den folgenden Tag nicht spätestens um 20.30 Uhr mitgeteilt, sondern häufig erst sehr viel später.
Der Kläger hatte die Aufgabe, nach entsprechender Anweisung per WhattsApp am Vorabend am Folgetag zu der vorgegebenen Zeit auszuliefernde im Lager von C Ware abzuholen, seinen Bulli zu beladen und sodann den Kunden zuzustellen.
Dem Kläger war es lediglich erlaubt, in das Lager hinein zu gehen, um dort seinen beladenen Rollwagen abzuholen und die Pakete, die sich auf dem Rollwagen befanden, in seinen Bulli einzuladen. Alle Fahrer hatten die Anweisung, sich (coronabedingt) maximal 15 Minuten im Lager der Fa. C aufzuhalten, um dort die zuzustellenden Waren in Empfang zu nehmen. Im Lager der Fa. C arbeiteten von der Beklagten lediglich die beiden Dispatcher, die den Fahrern die auszuliefernde Ware aushändigen. Behilflich bei der Beladung außerhalb des Lagergebäudes waren entweder die Dispatcher der Beklagten oder Mitarbeiter von C selbst.
Dabei waren die Fahrer verpflichtet, die sogenannte „Welleneinfahrt“ zu benutzen. Die Arbeitnehmer aller Subunternehmer von C werden in „Wellen“ eingeteilt. Die erste „Welle“ startete um 09:20 Uhr (überwiegend im Stadtverkehr), die zweite „Welle“ um 09:40 Uhr und die dritte „Welle“ um 11:30 Uhr.
Der Kläger wurde in unterschiedlichen „Wellen“ und auch unterschiedlichen Touren eingesetzt.
An den Tagen, an denen der Kläger keinen Arbeitsplan für den Folgetag erhalten hat, hat er die A Straße nicht aufgesucht.
Die Beklagte setzte den Kläger im Monat Oktober 2020 lediglich an einem Tag, dem 26.10.2020 für eine Tour in Lage ein. Auf dieser Tour hatte der Kläger lediglich 20 Stopps. Die Beklagte rechnete dem Kläger für den Monat Oktober 2020 lediglich 8 Stunden auf der Basis von 10,50 EUR, somit 84,00 EUR und steuer- und sozialversicherungsfreien Verpflegungsmehraufwand in Höhe von 14,00 EUR ab (Abl. Bl. 4 d. A.). Der Kläger begehrt für diesen Monat die Vergütung der kompletten Woche vom 26. bis zum 30.10.2020, somit weitere 336,00 EUR brutto.
Im Monat November hat die Beklagte dem Kläger 160 Stunden à 10,50 EUR sowie für 20 Tage steuer- und sozialversicherungsfreien Verpflegungsmehraufwand von 14,00 EUR kalendertäglich, somit weiteren 280,00 EUR vergütet. In dem Monat November fielen jedoch 21 Arbeitstage, so dass der Kläger eine weitere Vergütung für einen Tag in Höhe von 84,00 EUR brutto begehrt.
Im Monat Dezember 2020 vergütete die Beklagte dem Kläger 64 Stunden à 10,50 EUR, somit lediglich 8 von 23 Arbeitstagen (Ablichtung Bl. 9 d.A.). Der Kläger begehrt Vergütung für die restlichen Arbeitstage in Höhe von weiteren 1.260,00 EUR brutto.
Die Beklagte hatte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 06.01.2021 gekündigt.
Der Kläger war bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses im Besitz von Scanner und Bulli. Die Beklagte beschäftigte den Kläger im Januar 2021 jedoch nicht. Der Kläger begehrt für 4 Arbeitstage im Januar 8 Stunden pro Tag, somit 336,00 EUR.
Der Kläger begehrt schließlich die Zahlung von Urlaubsabgeltung. Er trägt vor, er habe Urlaub in einem Umfang von 3,33 Tagen erworben, der ihm nicht in Natur gewährt worden war. Er errechnet einen Anspruch in Höhe von 279,72 EUR.
Der Kläger beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Oktober 2020 weitere 336,00 EUR brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten seit dem 01.11.2020.
2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat November 2020 weitere 84,00 EUR brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten seit dem 01.12.2020.
3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Dezember 2020 weitere 1.260,00 EUR brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten seit dem 01.01.2021.
4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Januar 2021 weitere 336,00 EUR brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten seit dem 01.02.2021.
5. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 279,72 EUR brutto Urlaubsabgeltung nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten seit dem 01.02.2021 zu zahlen.
Die Beklagte verhandelt mit dem Klageabweisungsantrag.
Die Beklagte meint, sie habe sich nicht im Annahmeverzug befunden. Lediglich die in dem streitbefangenen Zeitraum fallenden beiden Feiertage sowie der Urlaubsanspruch von 3,33 Tagen seien zu vergüten, so dass insgesamt für die 5,33 Tage ein Betrag von 447,72 EUR anerkannt werde.
In der Vorweihnachtszeit habe die Beklagte über genügend Arbeitsaufkommen verfügt. Wäre der Kläger vertragsgerecht zur Arbeit erschienen, wäre er eingesetzt und schlussendlich auch entlohnt worden. Der Kläger sei an den von ihm reklamierten Tagen unentschuldigt vom Arbeitsplatz ferngeblieben. Die Beklagte räumt ein, dass der Kläger nicht einschlägig wegen unentschuldigten Fehlens abgemahnt worden ist. Eine unterlassene Abmahnung oder Kündigung stelle jedoch unter keinem Gesichtspunkt eine irgendwie geartete Freistellung oder Ablehnung der klägerischen Arbeitskraft dar.
Es gelte der allgemeine Grundsatz: „Ohne Arbeit kein Lohn“ (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ausführungen im Schriftsatz vom 26.03.2021 verwiesen).
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die gewechselten Schriftsätze und Protokollerklärungen der Parteien verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Klage ist im vollen Umfang begründet.
Der Kläger hat über das Anerkenntnis der Beklagten hinaus Anspruch auf die Zahlung der Differenzvergütung in den Monaten Oktober 2020 bis Januar 2021 und die Urlaubsabgeltung.
1.
Der Kläger hat Anspruch auf die Zahlung der Differenzvergütung, so wie von ihm geltend gemacht.
Denn die Verantwortung für die Arbeitszeiteinteilung lag allein bei der Beklagten. Denn die Beklagte hatte die bei ihr beschäftigten Fahrer in „Wellen“ entsprechend den Vorgaben von C eingeteilt. Sie hat dafür eine WhatsApp-Gruppe organisiert hatte, die aus dem Geschäftsführer der Beklagten, den beiden Dispatchern und den ca. 50 im Betrieb der Beklagten in D beschäftigten Fahrern bestand, wobei die Beklagte in der WhatsApp, die dem Kläger am 04.01.2020 zugegangen ist, ausdrücklich darauf hinweist, dass der Arbeitsplan für folgenden Tag spätestens um 20:30 Uhr kommt und es gebeten wird, von Nachfragen abzusehen.
Der Einwand der Beklagten, sie befinde sich nicht im Annahmeverzug, weil der Kläger seine Arbeitsleistung an den Tagen, an denen er nicht gearbeitet hat, weder tatsächlich, § 294 BGB, noch wörtlich, § 295 BGB angeboten hat, ist unzutreffend.
Der Kläger hatte nicht die Verpflichtung, an Tagen ohne Einteilung zu einer bestimmten festen Zeit an der A Straße seine Arbeitskraft tatsächlich anbieten zu müssen, wie die Beklagte meint. Es ist dem Kläger nicht zuzumuten, während der Dauer sämtlicher drei Wellen zwischen 9:20 Uhr und 10:30 Uhr vor der Welleneinfahrt seine Arbeitskraft anzubieten. Die Verpflichtung des Klägers, seine Arbeitskraft ggf. erfolglos über mehr als zwei Stunden zwischen 9:20 Uhr und 11:30 Uhr anbieten zu müssen, ist unverhältnismäßig und steht mit den Anweisungen der Beklagten auch nicht im Einklang.
Auch einer allgemeinen Erklärung des Klägers, er wolle auch an den Tagen Arbeiten, an denen er nicht in eine der „Wellen“ mittels Arbeitsplan eingeteilt wurde, bedurfte es daneben nicht.
Die Beklagte kam jeweils zum Ende des Kalendermonats in Annahmeverzug, ohne dass es eines Angebots einer weiteren Arbeitsleistung seitens des Klägers bedurfte.
Die Parteien haben zwar keine tägliche Arbeitszeit vereinbart (insoweit ist § 5 des Arbeitsvertrages der Parteien lückenhaft), aber eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden ohne Berücksichtigung von Pausen. Sobald nach dem öffentlich-rechtlichen Arbeitszeitrecht dies Zahl von 40 Wochenstunden nicht mehr zu erreichen war, wurde Tag für Tag ein Teil der in der Woche geschuldeten Arbeitsleistung unmöglich.
Damit trat jeweils ein Tag zuvor Annahmeverzug der Beklagten nach § 296 Satz 1 BGB ein, denn für den Abruf des Klägers zur Arbeit verblieb nur der eine Arbeitstag, so dass für die Mitwirkungshandlung der Beklagten, nämlich die Schichteinteilung des Klägers, im arbeitsrechtlich maximal zulässigen Umfang, eine Zeit nach dem Kalender bestimmt war. Dabei genügt es nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass die Bestimmung anhand des Kalenders zugleich die Anwendung des Arbeitszeitrechts erforderte (wegen der weiteren Einzelheiten der hier vertretenen Argumentation wird auf die Ausführungen des BAG in seinen Entscheidungen vom 08.10.2008 – 5 AZR 715/07 Rdnr. 23 ff. und vom 26.01.2011 – 5 AZR 819/09 Rdnr. 19 verwiesen).
2.
Der Kläger hat die Höhe des Urlaubsanspruchs mit 3,33 Tagen zutreffend errechnet.
Die Parteien haben einen jährlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen, also die Dauer des Mindesturlaubs nach dem Bundesurlaubsgesetz, vereinbart. Ein Urlaubsanspruch entsteht nur für volle Monate des Arbeitsverhältnisses, somit hier November und Dezember 2020.
Dieser Urlaubsanspruch war auch nicht aufzurunden, weil nach § 5 Abs. 2 BurlG Bruchteile von Urlaubstagen nur dann auf volle Urlaubstage aufzurunden sind, wenn sie mindestens einen halben Tag ergeben.
Die Höhe seines Urlaubsanspruchs hat der Kläger mit 279,72 EUR berechnet. Zutreffend wären wohl 279,99 EUR, somit 280,00 EUR. Die Differenz durfte die Kammer dem Kläger wegen § 308 ZPO nicht zusprechen.
Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 i.V.m. §§ 495ff. i.V.m. 91 Abs. 1 ZPO. Nach der letztgenannten Vorschrift trägt derjenige die Kosten des Rechtsstreits, der unterlegen ist. Dies ist im vorliegenden Fall die Beklagte.
Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Die Höhe des Streitwerts ergibt sich aus § 3 ff. ZPO aus der Addition der einzelnen Klagebeträge.
