Ein Maschinenbediener verlangte seinen Annahmeverzugslohn nach einer Kündigung, obwohl er während der mehrmonatigen Freistellung bereits bei einer neuen Firma Vollzeit arbeitete. Die Anrechnung von dem Einkommen bei Freistellung warf die brisante Frage auf, ob ihm nun trotzdem die versprochene Jubiläumszahlung zusteht.
Übersicht:
- Das Wichtigste im Überblick
- Wer hat Anspruch auf den Annahmeverzugslohn nach einer Kündigung?
- Welche Rechtslage gilt für den Lohn nach einer unwirksamen Kündigung?
- Wie verlief der Konflikt zwischen dem Maschinenbediener und der Firma?
- Warum scheiterte der Versuch, den Lohn doppelt zu kassieren?
- Warum erhielt der Mitarbeiter trotzdem die Jubiläumsprämie?
- Was gilt jetzt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Gilt der Anspruch auf vollen Lohn auch dann, wenn die Freistellung nur widerruflich erfolgte?
- Erhalte ich meine Jubiläumsprämie, obwohl ich während der Kündigungsfrist bereits für Dritte arbeite?
- Muss ich dem alten Arbeitgeber mein neues Gehalt offenlegen, um die Differenzzahlung zu erhalten?
- Darf der Arbeitgeber den Verzugslohn kürzen, wenn ich keine Bemühungen um eine neue Stelle nachweise?
- Muss ich erhaltenes Arbeitslosengeld zurückzahlen, wenn mir der Arbeitgeber den Verzugslohn nachträglich auszahlt?
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 11 Sa 673/22
Das Wichtigste im Überblick
- Gericht: Landesarbeitsgericht Köln
- Datum: 29.03.2023
- Aktenzeichen: 11 Sa 673/22
- Verfahren: Berufung wegen Lohnzahlung nach Kündigung
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht
Gekündigte erhalten bei unwirksamer Kündigung ihren Lohn abzüglich anderer Verdienste trotz Freistellung.
- Der Arbeitgeber kündigte den Mitarbeiter ohne einen rechtlich haltbaren Grund.
- Die Firma zahlt das Gehalt für die Zeit nach der Kündigung nach.
- Der Mitarbeiter zieht seinen neuen Verdienst vom fälligen Lohn der Firma ab.
- Der Chef zahlt den Lohn trotz der einseitigen Freistellung bis zum Vertragsende.
- Der Kläger erhält sein Geld zum Jubiläum trotz der Kündigung und Freistellung.
Wer hat Anspruch auf den Annahmeverzugslohn nach einer Kündigung?
Wenn ein langjähriges Arbeitsverhältnis im Streit endet, geht es oft um mehr als nur um gekränkte Eitelkeiten. Es geht um viel Geld. Eine der häufigsten und finanziell bedeutsamsten Fragen in arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen betrifft den sogenannten Annahmeverzugslohn. Was passiert, wenn ein Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, die sich später vor dem Gericht als unwirksam herausstellt? Für den Zeitraum zwischen der Entlassung und dem Urteil muss der Arbeitgeber grundsätzlich das Gehalt nachzahlen. Doch was gilt, wenn der Mitarbeiter in der Zwischenzeit fleißig war und bei einem anderen Unternehmen Geld verdient hat?
Genau diese Frage musste das Landesarbeitsgericht Köln in einem komplexen Fall klären (Urteil vom 29.03.2023, Az. 11 Sa 673/22). Ein Maschinenbediener, der über 25 Jahre für sein Unternehmen tätig war, stritt mit seinem ehemaligen Arbeitgeber über die genaue Berechnung von Nachzahlungen. Dabei ging es nicht nur um den monatlichen Lohn, sondern auch um eine Jubiläumsprämie und die Frage, ob eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber die Anrechnung von einem anderweitigen Verdienst verhindern kann.
Der Fall ist ein Lehrstück für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen. Er zeigt, wie wichtig die genaue Formulierung in Freistellungsschreiben ist und welche Pflichten ein Gekündigter hat, um seinen Schaden gering zu halten. Im Kern stand die Frage: Darf der Arbeitnehmer doppelt kassieren – einmal vom alten und einmal vom neuen Chef – oder muss er sich den neuen Verdienst anrechnen lassen?
Welche Rechtslage gilt für den Lohn nach einer unwirksamen Kündigung?
Um den Streit zwischen dem Maschinenbediener und seinem Arbeitgeber zu verstehen, ist ein Blick auf die rechtlichen Grundlagen notwendig. Das deutsche Arbeitsrecht schützt Beschäftigte umfassend vor den finanziellen Folgen einer ungerechtfertigten Entlassung. Der zentrale Begriff hierbei ist der Annahmeverzug.
Nach § 615 Satz 1 BGB gerät der Arbeitgeber in Verzug, wenn er die Arbeitskraft des Mitarbeiters ablehnt, obwohl dieser arbeitswillig und arbeitsfähig ist. Bei einer unwirksamen Kündigung ist dies fast immer der Fall: Der Chef schickt den Angestellten nach Hause, weil er glaubt, das Arbeitsverhältnis sei beendet. Stellt ein Gericht später fest, dass die Kündigung unwirksam war, so gilt das Arbeitsverhältnis als nie unterbrochen. Der Arbeitgeber muss den Lohn für die vergangenen Monate nachzahlen, als hätte der Mitarbeiter durchgehend gearbeitet.
Die Falle der Anrechnung nach § 11 KSchG
Doch der Gesetzgeber wollte vermeiden, dass Arbeitnehmer aus einer unwirksamen Kündigung einen unrechtmäßigen Gewinn ziehen. Wer zu Hause sitzt und auf das Urteil wartet, soll nicht besser gestellt sein als jemand, der arbeitet. Daher greift § 11 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Diese Vorschrift regelt die Anrechnung von dem anderweitigen Verdienst.
Das Gesetz besagt klar: Was sich der Arbeitnehmer in der Zeit des Annahmeverzugs durch eine anderweitige Arbeit verdient hat, muss er sich auf den verlangten Lohn anrechnen lassen. Verdient er im neuen Job genauso viel wie im alten, muss der alte Arbeitgeber für diesen Zeitraum nichts nachzahlen. Verdient er weniger, muss der alte Arbeitgeber nur die Differenzvergütung begleichen.
Der Streit um den Erlassvertrag
In diesem speziellen Fall versuchte der langjährige Angestellte, diese Anrechnung zu umgehen. Er berief sich auf eine juristische Feinheit: den sogenannten Erlassvertrag (§ 397 BGB) in Verbindung mit § 151 BGB. Seine Argumentation stützte sich darauf, dass die Firma ihn freigestellt hatte. Er interpretierte diese Freistellung als ein Angebot für einen Erlassvertrag, also als einen bindenden Verzicht des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung.
Wäre diese Argumentation erfolgreich gewesen, hätte das fatale Folgen für den Arbeitgeber gehabt: Bei einem vertraglich vereinbarten Verzicht auf die Arbeitsleistung wäre der Annahmeverzug technisch gar nicht entstanden, sondern eine Art bezahlter Urlaub vereinbart worden. In diesem Szenario hätte eine Anrechnung von dem Einkommen bei Freistellung womöglich nicht stattgefunden, und der Mann hätte beide Gehälter behalten dürfen.
Wie verlief der Konflikt zwischen dem Maschinenbediener und der Firma?
Die Vorgeschichte des Rechtsstreits reicht bis in den Sommer 2021 zurück. Der betroffene Arbeitnehmer war seit März 1997 als Maschinenbediener beschäftigt. Zuletzt verdiente er ein monatliches Bruttogehalt von 3.769,11 Euro. Im Juli 2021 widersprach der Mann einem geplanten Betriebsübergang. Das Verhältnis zwischen den Parteien kühlte merklich ab.
Am 27. August 2021 erhielt der Mitarbeiter ein Schreiben seines Arbeitgebers. Darin teilte das Unternehmen mit, dass er ab dem 1. September 2021 unter Fortzahlung der Bezüge von der Arbeitsleistung freigestellt sei – allerdings widerruflich. Der Mann blieb daraufhin der Arbeit fern. Kurz darauf eskalierte die Situation:
- Am 8. September 2021 sprach das Unternehmen eine ordentliche Kündigung zum 30. April 2022 aus.
- Am 11. Oktober 2021 folgte eine außerordentliche, fristlose Kündigung.
Der Maschinenbediener wehrte sich gerichtlich. Das Arbeitsgericht Aachen entschied in erster Instanz, dass die fristlose Kündigung unwirksam war, das Arbeitsverhältnis also bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 30. April 2022 fortbestand. Für die Zeit bis Ende 2021 sprach das Gericht ihm Lohnnachzahlungen zu.
Doch für die Monate Januar bis April 2022 wies das Arbeitsgericht die Klage ab. Der Grund: Der Mann hatte in dieser Zeit woanders gearbeitet, aber keine Angaben zu seinem Verdienst gemacht. Der Maschinenbediener legte Berufung zum Landesarbeitsgericht Köln ein. Er forderte den vollen Lohn für diese vier Monate sowie eine Jubiläumsprämie für seine 25-jährige Betriebszugehörigkeit. Insgesamt ging es um eine Summe von über 16.000 Euro, von der er nichts abziehen lassen wollte.
Warum scheiterte der Versuch, den Lohn doppelt zu kassieren?
Das Landesarbeitsgericht Köln musste nun tief in die Details der Kommunikation zwischen den Parteien eintauchen. Das Herzstück der Entscheidung war die Analyse des Freistellungsschreibens vom August 2021. Hatte der Arbeitgeber hier wirklich auf sein Recht gepocht, den Mitarbeiter bei Bedarf zurückzurufen, oder hatte er endgültig auf die Arbeitskraft verzichtet?
Kein Angebot auf Abschluss eines Erlassvertrages
Der Kläger argumentierte, die Freistellung sei ein verbindliches Angebot gewesen, auf seine Arbeitsleistung zu verzichten („Erlassvertrag“). Da er einfach zu Hause geblieben sei, habe er dieses Angebot stillschweigend angenommen (§ 151 BGB). Das Gericht erteilte dieser kreativen Auslegung jedoch eine klare Absage.
Die Richter prüften das Schreiben nach den Regeln der §§ 133 und 157 BGB, also danach, wie ein objektiver Empfänger den Text verstehen musste. Dabei stießen sie auf ein entscheidendes Wort: widerruflich.
Die Beklagte hat den Kläger mit Schreiben vom 27.08.2021 ab dem 01.09.2021 unter Fortzahlung der Bezüge von der Arbeitsleistung freigestellt. Diese Erklärung erfolgte jedoch ausdrücklich „widerruflich“.
Das Gericht stellte klar: Ein Erlassvertrag setzt den unmissverständlichen Willen voraus, auf eine Forderung endgültig zu verzichten. Wer jemanden „widerruflich“ freistellt, behält sich aber gerade vor, die Arbeitsleistung später doch noch abzurufen. Ein solcher Vorbehalt steht im direkten Widerspruch zu einem endgültigen Verzicht (Erlass). Das Gericht betonte, dass an die Feststellung eines Verzichts strenge Anforderungen zu stellen sind. Eine bloße Freistellungserklärung ist im Zweifel eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers und kein Vertragsangebot.
Die Folge: Volle Anrechnungspflicht
Da kein Erlassvertrag zustande kam, befand sich der Arbeitgeber nach der unwirksamen Kündigung im klassischen Annahmeverzug. Damit griff automatisch § 11 Satz 1 Nr. 1 KSchG. Der Maschinenbediener hatte im Streitzeitraum (Januar bis April 2022) bei einem neuen Arbeitgeber insgesamt 12.863,70 Euro brutto verdient. Dieser Betrag musste von seinem Anspruch gegen den alten Arbeitgeber abgezogen werden.
Die Rechnung des Gerichts war präzise und gnadenlos:
Der Anspruch auf den Annahmeverzugslohn nach einer Kündigung für vier Monate betrug theoretisch 16.448,54 Euro.
Davon zog das Gericht den anderweitigen Verdienst in Höhe von 12.863,70 Euro ab.
Es verblieb lediglich eine Differenz von 3.584,84 Euro brutto, die der alte Arbeitgeber nachzahlen musste.
Was bedeutet Werkstattrisiko beim Annahmeverzug?
In diesem Kontext wird oft diskutiert, wer das Risiko trägt, wenn der Arbeitnehmer keine neue Arbeit findet. Das ist das klassische Risiko des Arbeitgebers im Annahmeverzug. Findet der Arbeitnehmer aber Arbeit, wandelt sich die Situation. Er darf sich nicht bereichern. Der Grundgedanke des Schadensersatzrechts – und nichts anderes ist der Annahmeverzugslohn im Kern – ist der Ausgleich eines Verlusts, nicht die Erzielung eines Gewinns.
Warum erhielt der Mitarbeiter trotzdem die Jubiläumsprämie?
Während der Arbeitnehmer beim laufenden Gehalt Federn lassen musste, errang er bei einem anderen Punkt einen vollen Sieg: dem Anspruch auf die Jubiläumsprämie. Der Arbeitgeber hatte sich geweigert, die 1.372,10 Euro für das 25-jährige Dienstjubiläum zu zahlen.
Der Vorwurf der fehlenden Betriebstreue
Die Argumentation des Unternehmens klang auf den ersten Blick plausibel: Eine Jubiläumszahlung belohne die Betriebstreue. Da der Mitarbeiter aber im Zeitraum des Jubiläums faktisch für die Konkurrenz oder ein anderes Unternehmen arbeitete, fehle es an dieser Treue. Wer woanders arbeitet, könne nicht gleichzeitig für seine Loyalität zum alten Arbeitgeber belohnt werden.
Das Landesarbeitsgericht Köln wies diese Sichtweise entschieden zurück. Die Richter stellten klar, dass das Arbeitsverhältnis rechtlich bis zum 30. April 2022 bestand. Damit fiel das Jubiläum in die Zeit des rechtlichen Bestehens des Vertrags. Dass der Mann in dieser Zeit woanders arbeitete, war ihm nicht vorzuwerfen. Im Gegenteil: Er erfüllte damit eine gesetzliche Pflicht.
Der Kläger ist seiner Verpflichtung aus § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG nachgekommen, wonach er sich den Wert desjenigen anrechnen lassen muss, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen.
Das Gericht drehte den Spieß um: Der Arbeitgeber hatte durch die unwirksame fristlose Kündigung die Situation erst verursacht. Er hatte den Mitarbeiter in den Arbeitsmarkt gedrängt. Wenn der Mitarbeiter nun – wie vom Gesetzgeber gefordert – eine neue Stelle annimmt, um den Schaden zu mindern (Schadensminderungspflicht), darf ihm das nicht als „Illoyalität“ ausgelegt werden. Die Jubiläumszahlung bei einer widerruflichen Freistellung und gleichzeitigem Annahmeverzug ist geschuldet, sofern das Arbeitsverhältnis rechtlich noch besteht.
Anspruchsgrundlage: Betriebliche Übung
Das Gericht begründete die Zahlungspflicht zudem mit dem Grundsatz der betrieblichen Übung und dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Da im Unternehmen üblicherweise solche Prämien gezahlt wurden, durfte der freigestellte Mitarbeiter nicht schlechter gestellt werden als seine aktiven Kollegen, nur weil der Arbeitgeber ihn rechtswidrig gekündigt hatte.
Was gilt jetzt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Das Urteil des LAG Köln (Az. 11 Sa 673/22) schafft Klarheit in zwei wesentlichen Punkten für die Abwicklung von beendeten Arbeitsverhältnissen. Es bestätigt die strenge Linie der Rechtsprechung zur Anrechnung von einem Zwischenverdienst und stärkt gleichzeitig die Rechte von Arbeitnehmern bei Sonderzahlungen.
Die Bedeutung für die Praxis
Für Arbeitnehmer ist die Botschaft deutlich: Die Vorstellung, nach einer unwirksamen Kündigung „doppeltes Gehalt“ zu beziehen, ist in den allermeisten Fällen eine Illusion. Wer während des Kündigungsschutzprozesses eine neue Stelle antritt, arbeitet faktisch für die Entlastung des alten Arbeitgebers. Nur wenn der neue Job schlechter bezahlt ist, muss der alte Chef die Differenz drauflegen. Ein echtes „Zusatzgeschäft“ ist nur denkbar, wenn ein glasklarer, unwiderruflicher Erlassvertrag vorliegt – und das ist extrem selten.
Für Arbeitgeber enthält das Urteil eine wichtige Warnung: Das Argument der „fehlenden Betriebstreue“ zieht nicht, wenn die Untreue (das Arbeiten woanders) durch eine eigene, unwirksame Kündigung provoziert wurde. Sonderzahlungen wie Jubiläumsprämien oder Weihnachtsgeld, die an Stichtage oder Betriebszugehörigkeit geknüpft sind, müssen oft auch dann gezahlt werden, wenn der Mitarbeiter freigestellt ist und woanders jobbt.
Das finanzielle Ergebnis
Im konkreten Fall bedeutete dies:
Der Arbeitgeber muss 6.513,21 Euro für das Jahr 2021 nachzahlen (abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld).
Für 2022 muss er noch 3.769,11 Euro (Januar) und weitere Differenzbeträge zahlen, wobei hier das Arbeitslosengeld und der neue Verdienst gegengerechnet werden.
Am Ende verurteilte das Gericht die Firma zur Zahlung von 3.584,84 Euro brutto als Restbetrag für die Monate Februar bis April 2022 – inklusive der Jubiläumsprämie.
Zusätzlich muss das Unternehmen Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zahlen. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen, was die Entscheidung für diesen Fall endgültig macht.
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Experten Kommentar
Die Freude über das gewonnene Urteil währt bei Mandanten oft nur kurz, wenn wir die konkrete Endabrechnung machen. Viele gehen fälschlicherweise davon aus, dass sie das Gehalt des alten und des neuen Arbeitgebers parallel behalten dürfen. Doch § 11 KSchG ist ein gnadenloses Rechenwerk: Wer schnell einen neuen Job findet, saniert damit faktisch oft nur seinen Ex-Chef, da der Anspruch auf Annahmeverzugslohn durch den neuen Verdienst komplett aufgezehrt wird.
In der Praxis nutzen Arbeitgeber diesen Mechanismus systematisch als Hebel bei Vergleichsverhandlungen. Sie wissen genau, dass fleißige Arbeitnehmer ihren Zahlungsanspruch durch eigene Arbeit selbst minimieren. Ich rate daher dringend, frühzeitig strategisch abzuwägen: Manchmal ist eine schnelle Abfindung wirtschaftlich sinnvoller als ein langer Prozess, bei dem am Ende trotz juristischem Sieg kaum Geld fließt, weil der Zwischenverdienst alles neutralisiert.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Gilt der Anspruch auf vollen Lohn auch dann, wenn die Freistellung nur widerruflich erfolgte?
NEIN, bei einer widerruflichen Freistellung müssen Sie sich einen Zwischenverdienst auf Ihren Lohnanspruch anrechnen lassen. Das Gericht sieht in der Widerruflichkeit keinen Verzicht des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung. Da kein Erlassvertrag vorliegt, findet die gesetzliche Anrechnungsregel Anwendung.
Der Arbeitgeber hält sich durch den Widerrufsvorbehalt die Option zur Arbeitsabforderung offen. Dies steht laut dem Hauptartikel im direkten Widerspruch zu einem endgültigen Verzicht auf die Arbeit. Rechtlich besteht der Annahmeverzug daher weiter. Folglich werden Einnahmen aus anderen Jobs gemäß § 11 KSchG von der Nachzahlung abgezogen. Es entsteht kein zusätzlicher Zahlungsanspruch ohne Verrechnung.
Unser Tipp: Prüfen Sie Ihr Freistellungsschreiben genau auf das Wort widerruflich. Vermeiden Sie die Hoffnung auf eine volle Gehaltszahlung ohne Anrechnung Ihres neuen Verdienstes.
Erhalte ich meine Jubiläumsprämie, obwohl ich während der Kündigungsfrist bereits für Dritte arbeite?
JA. Ihr Anspruch auf die Jubiläumsprämie bleibt bestehen, da das Arbeitsverhältnis rechtlich bis zum offiziellen Fristende fortbestand. Die anderweitige Tätigkeit dient lediglich der Erfüllung Ihrer gesetzlichen Schadensminderungspflicht.
Die Betriebszugehörigkeit läuft bis zum rechtlichen Vertragsende weiter. Eine Arbeit bei Dritten ist eine gesetzliche Pflicht und keine Treulosigkeit. Wie im Hauptartikel erläutert, wies das Gericht den Vorwurf der Illoyalität ausdrücklich zurück. Vertragliche Prämien müssen daher ungekürzt gezahlt werden.
Unser Tipp: Fordern Sie alle Sonderzahlungen bis zum offiziellen Vertragsende schriftlich ein. Vermeiden Sie den Verzicht aus Sorge vor rechtlichen Nachteilen durch Zwischenverdienste.
Muss ich dem alten Arbeitgeber mein neues Gehalt offenlegen, um die Differenzzahlung zu erhalten?
JA. Sie müssen Ihren neuen Verdienst offenlegen, damit der Arbeitgeber die Differenz zum alten Lohn berechnen kann. Ohne diese Angaben ist eine Auszahlung des Annahmeverzugslohns rechtlich nicht durchsetzbar.
Der alte Arbeitgeber schuldet Ihnen gemäß Gesetz nur die Differenzvergütung. Zur Berechnung dieser Summe sind genaue Angaben über Ihren Zwischenverdienst zwingend erforderlich. Wie im Hauptartikel beschrieben, führen fehlende Auskünfte zur Abweisung der Zahlungsklage vor Gericht. Ohne diese Informationen bleibt Ihr Anspruch rechtlich unbegründet.
Unser Tipp: Sammeln Sie alle Gehaltsabrechnungen Ihres neuen Arbeitgebers für den gesamten Streitzeitraum lückenlos. Vermeiden Sie: Das Vorenthalten von Einkommensnachweisen aus Datenschutzgründen gegenüber dem Alt-Arbeitgeber.
Darf der Arbeitgeber den Verzugslohn kürzen, wenn ich keine Bemühungen um eine neue Stelle nachweise?
JA. Der Arbeitgeber darf den Verzugslohn kürzen, wenn Sie es böswillig unterlassen, eine zumutbare Arbeit anzunehmen. In diesem Fall wird ein fiktives Gehalt von Ihrer Nachzahlung abgezogen.
Nach § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG erfolgt eine Anrechnung fiktiven Einkommens. Der Arbeitgeber zieht das Gehalt ab, das Sie anderweitig hätten verdienen können. Wie im Abschnitt zur fehlenden Betriebstreue erläutert, reicht bloße Passivität oft aus. Sie müssen daher aktiv nach einer Beschäftigung suchen.
Unser Tipp: Dokumentieren Sie alle Ihre Bewerbungsbemühungen auch während des laufenden Kündigungsschutzprozesses lückenlos. Vermeiden Sie es, ohne triftigen Grund keine Eigenbemühungen nachzuweisen.
Muss ich erhaltenes Arbeitslosengeld zurückzahlen, wenn mir der Arbeitgeber den Verzugslohn nachträglich auszahlt?
NEIN. Sie müssen das erhaltene Arbeitslosengeld meist nicht selbst an die Agentur für Arbeit zurücküberweisen. Ihr Arbeitgeber zieht den Betrag direkt von Ihrer Brutto-Nachzahlung ab.
Der Lohnanspruch geht in Höhe des gezahlten Arbeitslosengeldes kraft Gesetzes auf die Arbeitsagentur über. Ihr Arbeitgeber erstattet diesen Teil daher direkt an das zuständige Amt. Sie bekommen nur die verbleibende Differenz ausgezahlt.
Eine Beispielrechnung zu diesem Verrechnungsmechanismus finden Sie im Hauptartikel unter dem Abschnitt zum finanziellen Ergebnis.
Unser Tipp: Prüfen Sie Ihre Abrechnung genau auf den korrekten Abzug des Arbeitslosengeldes. Vermeiden Sie es, die Nachzahlung ungeprüft als korrekt zu akzeptieren.
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Das vorliegende Urteil
Az.: 11 Sa 673/22 – Urteil vom 29.03.2023
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