Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Weniger Stunden, weniger Lohn? Ein Gerichtsurteil zur Teilzeitarbeit
- Der Streitfall: Eine Sonnenstudiofachkraft und ihr Arbeitsvertrag
- Weniger Stunden als erhofft: Was genau war passiert?
- Der Weg durch die Gerichte: Von der Klage zur Berufung
- Die Kernfrage für das Landesarbeitsgericht: Gab es einen Anspruch auf mehr Lohn?
- Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts: Keine weitere Zahlung
- Warum entschied das Gericht so? Die Begründung im Detail
- Die Kosten des Verfahrens
- Die Schlüsselerkenntnisse
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Wann habe ich Anspruch auf Lohn, wenn mein Arbeitgeber mich nicht im vereinbarten Umfang beschäftigt?
- Was muss ich als Arbeitnehmer tun, um diesen Lohnanspruch geltend zu machen, wenn mein Arbeitgeber mir zu wenig Arbeit gibt?
- Was bedeutet es für meinen Lohnanspruch, wenn mein Arbeitgeber mich von der Arbeit freistellt?
- Kann mein Arbeitgeber offene Urlaubsansprüche auf den Lohn anrechnen, wenn er mich freistellt?
- Welche Arbeitsstunden sind für die Lohnberechnung relevant, wenn mein Arbeitsvertrag eine flexible Stundenzahl vorsieht?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 7 SLa 83/24 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
- Datum: 20.11.2024
- Aktenzeichen: 7 SLa 83/24
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Eine ehemalige Teilzeit-Sonnenstudiofachkraft, die Annahmeverzugsvergütung für nicht geleistete Arbeitsstunden forderte. Sie berief sich auf eine mündliche Vereinbarung über eine Mindestarbeitszeit von 80 Stunden pro Monat, die ihrer Meinung nach nicht eingehalten wurde.
- Beklagte: Die Betreiberin eines Sonnenstudios und ehemalige Arbeitgeberin der Klägerin. Sie bestritt eine mündliche Vereinbarung über eine Mindestarbeitszeit und führte an, die Klägerin habe in der Vergangenheit selbst weniger arbeiten wollen.
Worum ging es in dem Fall?
- Sachverhalt: Die Klägerin war als Teilzeit-Sonnenstudiofachkraft bei der Beklagten beschäftigt. Ihr schriftlicher Arbeitsvertrag sah eine wöchentliche Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden vor, die Lage der Arbeitszeit wurde im Monatsplan bestimmt. Die Klägerin behauptete jedoch, es sei mündlich eine Mindestarbeitszeit von 80 Stunden monatlich vereinbart worden.
- Kern des Rechtsstreits: Es ging um die Frage, ob der Klägerin Annahmeverzugsvergütung zusteht, weil sie nach ihrer Darstellung aufgrund einer mündlich vereinbarten Mindestarbeitszeit mehr Stunden hätte leisten sollen, als sie tatsächlich eingeteilt wurde.
Was wurde entschieden?
- Entscheidung: Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung der Klägerin ab und bestätigte damit die erstinstanzliche Entscheidung. Die Klägerin muss die Kosten des Berufungsverfahrens tragen.
- Begründung: Das Gericht stellte fest, dass die Klägerin für den Zeitraum vor der Kündigung ihre Arbeitsleistung nicht ausreichend konkret angeboten hatte, um die Voraussetzungen für Annahmeverzug zu erfüllen. Für den Zeitraum nach der Kündigung und Freistellung im Juni 2023 erhielt die Klägerin bereits Vergütung für Annahmeverzug sowie für angerechneten Resturlaub, was ihr behauptetes monatliches Stundensoll überstieg.
- Folgen: Die Klägerin hat keinen Anspruch auf weitere Annahmeverzugsvergütung für die von ihr geltend gemachten Zeiträume und trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.
Der Fall vor Gericht
Weniger Stunden, weniger Lohn? Ein Gerichtsurteil zur Teilzeitarbeit
Viele Menschen in Deutschland arbeiten in Teilzeit. Oft steht im Arbeitsvertrag eine ungefähre Stundenzahl, zum Beispiel „in der Regel bis zu 20 Stunden pro Woche“. Was aber, wenn man als Arbeitnehmer fest mit einer bestimmten monatlichen Stundenzahl rechnet, der Arbeitgeber einen aber plötzlich deutlich weniger einteilt? Bekommt man dann trotzdem Lohn für die Stunden, die man gerne gearbeitet hätte, aber nicht durfte? Genau um einen solchen Fall und die Frage nach Lohn für nicht geleistete Arbeit ging es in einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz.
Der Streitfall: Eine Sonnenstudiofachkraft und ihr Arbeitsvertrag
Geklagt hatte Frau S. (die Sonnenstudiofachkraft). Sie war seit dem 1. Juli 2019 in Teilzeit bei einer Arbeitgeberin (der Betreiberin eines Sonnenstudios) in B-Stadt beschäftigt. In ihrem Arbeitsvertrag vom 27. Juli 2019 war ein Stundenlohn von anfangs 9,50 Euro festgelegt. Zur Arbeitszeit hieß es in Paragraph 5 des Vertrages, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit „in der Regel bis zu 20 Stunden“ betrage und die genauen Arbeitszeiten sich nach einem Monatsplan richten würden. Das Sonnenstudio hatte sieben Tage die Woche von 9:00 Uhr bis 21:00 Uhr geöffnet, und es wurde in zwei Schichten gearbeitet. Die Schichtpläne erstellte Frau G. (die Studioleiterin), die das Studio leitete, wenn die Arbeitgeberin nicht da war.
Weniger Stunden als erhofft: Was genau war passiert?
Ab Januar 2022 bis April 2023 arbeitete Frau S. laut ihren Lohnabrechnungen mal mehr, mal weniger Stunden. Oft lag die Stundenzahl aber deutlich unter 80 Stunden im Monat. So waren es beispielsweise im Januar 2022 nur 66,5 Stunden und im April 2022 sogar nur 44,5 Stunden. Frau S. war der Meinung, dass ihr eigentlich mehr Stunden zugestanden hätten. Sie behauptete, es sei mündlich eine Mindestarbeitszeit von 80 Stunden pro Monat vereinbart worden, und bis 2021 sei das auch so gehandhabt worden. Ab 2022 habe die Arbeitgeberin dies geändert, nachdem deren Tochter im Betrieb angefangen hatte. Frau S. sei dann weniger eingeteilt worden. Sie habe sich darüber mehrfach beschwert, sei aber nur mit der Antwort „das sei eben so“ abgewiesen worden. Frau S. betonte, sie habe ihre Arbeitskraft immer angeboten, sei aber von der Arbeitgeberin nicht im vollen Umfang beschäftigt worden.
Deshalb forderte sie Geld für die nicht geleisteten Stunden. Juristen nennen das Annahmeverzugsvergütung (das ist Lohn, den ein Arbeitnehmer bekommen kann, obwohl er nicht gearbeitet hat, weil der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht angenommen hat). Konkret ging es um 1.607,85 Euro brutto für den Zeitraum Januar 2022 bis April 2023 und eine Differenz von 576,00 Euro brutto für Juni 2023, weil sie auch hier weniger als die von ihr behaupteten 80 Stunden bezahlt bekommen habe.
Die Arbeitgeberin sah das ganz anders. Sie bestritt, dass es eine Vereinbarung über mindestens 80 Arbeitsstunden im Monat gegeben habe. Frau S. habe beim Einstellungsgespräch gesagt, sie wolle flexibel sein und bis zu dreimal die Woche arbeiten. Die Studioleiterin, Frau G., habe die Schichtpläne immer unter Berücksichtigung der Wünsche von Frau S. erstellt. Die geleisteten Stunden hätten den Wünschen von Frau S. entsprochen. Frau S. habe sogar öfter von sich aus weniger arbeiten wollen oder Dienste abgegeben, die dann die Tochter der Arbeitgeberin übernommen habe. Es stimme nicht, dass Frau S. sich über zu wenige Stunden beschwert habe.
Am 17. Mai 2023 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit Frau S. fristgerecht zum 15. Juni 2023 und stellte sie ab dem 19. Mai 2023 bei voller Bezahlung von der Arbeit frei. Später teilte die Arbeitgeberin mit, dass das Arbeitsverhältnis doch erst am 30. Juni 2023 ende und stellte Frau S. bis dahin unwiderruflich frei, wobei noch offene Urlaubsansprüche angerechnet werden sollten.
Der Weg durch die Gerichte: Von der Klage zur Berufung
Frau S. war mit der Kündigung nicht einverstanden und reichte am 6. Juni 2023 eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Trier (dem Gericht erster Instanz in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten) ein. Obwohl sich die Parteien später außergerichtlich darauf einigten, dass das Arbeitsverhältnis am 30. Juni 2023 endete, bestand Frau S. auf einer gerichtlichen Klärung, da ihrer Meinung nach noch Zahlungsansprüche offen waren.
Vor dem Arbeitsgericht Trier schlossen Frau S. und die Arbeitgeberin am 14. Februar 2024 einen sogenannten Teilvergleich (eine Einigung der Streitenden über einen Teil ihrer Forderungen). Dieser Vergleich betraf die Bezahlung von Resturlaub in Höhe von 1.080,00 Euro brutto und die Korrektur des Arbeitszeugnisses. Das Arbeitsgericht stellte dann in seinem Urteil fest, dass das Arbeitsverhältnis am 30. Juni 2023 beendet wurde. Die restliche Klage von Frau S., insbesondere die Forderung nach Annahmeverzugsvergütung, wies das Arbeitsgericht jedoch ab. Die Begründung des Arbeitsgerichts: Frau S. habe keinen Anspruch auf Lohn für nicht geleistete Stunden, da sie ihre Arbeitsleistung nicht ausreichend angeboten habe. Sie habe nicht konkret dargelegt, wann sie wie viele Stunden gefordert und eine klare Ablehnung erhalten habe.
Gegen diese Entscheidung legte Frau S. Berufung (ein Rechtsmittel, mit dem eine höhere gerichtliche Instanz, hier das Landesarbeitsgericht, eine Entscheidung des ersten Gerichts überprüft) ein. Sie verfolgte ihre Forderungen nach der zusätzlichen Vergütung für den Zeitraum Januar 2022 bis April 2023 und für Juni 2023 weiter.
Die Kernfrage für das Landesarbeitsgericht: Gab es einen Anspruch auf mehr Lohn?
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz musste nun also entscheiden: Hatte Frau S. einen Anspruch auf die sogenannte Annahmeverzugsvergütung? Diese ist in § 615 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (kurz BGB, das ist das zentrale Gesetzbuch des deutschen Privatrechts, das viele alltägliche Rechtsbeziehungen regelt) in Verbindung mit § 611a Absatz 2 BGB (der die Pflichten aus einem Arbeitsvertrag regelt) verankert. Vereinfacht gesagt geht es darum: Bekommt ein Arbeitnehmer Lohn, obwohl er nicht gearbeitet hat, weil der Arbeitgeber seine Arbeitsleistung nicht angenommen hat, obwohl er sie hätte annehmen müssen? Genau das behauptete Frau S. für die vielen Stunden, die sie unter den von ihr angenommenen 80 Monatsstunden geblieben war.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts: Keine weitere Zahlung
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz wies die Berufung von Frau S. mit Urteil vom 20. November 2024 zurück. Das bedeutet, Frau S. bekommt kein weiteres Geld von ihrer ehemaligen Arbeitgeberin. Sie muss auch die Kosten des Berufungsverfahrens tragen.
Warum entschied das Gericht so? Die Begründung im Detail
Das Gericht prüfte die Ansprüche von Frau S. für zwei Zeiträume getrennt.
Kein Lohn für nicht angebotene Arbeit (Januar 2022 – April 2023)
Für die Monate Januar 2022 bis April 2023 sah das Gericht keinen Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung. Aber warum nicht?
Das Gericht erklärte zunächst die Voraussetzungen für den Annahmeverzug des Arbeitgebers nach § 293 BGB. Ein Arbeitgeber kommt in Verzug, wenn er die ihm vom Arbeitnehmer angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt. Damit der Arbeitgeber aber überhaupt in Verzug geraten kann, muss der Arbeitnehmer seine Arbeit im Normalfall tatsächlich anbieten (§ 294 BGB). Das bedeutet, er muss bereit und in der Lage sein zu arbeiten und dies dem Arbeitgeber auch zeigen, zum Beispiel indem er zur Arbeit erscheint und seine Arbeitsbereitschaft erklärt.
Ein nur wörtliches Angebot („Ich biete Ihnen meine Arbeitskraft an“) reicht nach § 295 BGB nur aus, wenn der Arbeitgeber schon vorher unmissverständlich erklärt hat, dass er die Arbeitsleistung sowieso nicht annehmen wird, oder wenn er für die Annahme der Arbeit etwas tun müsste (z.B. Arbeitsmaterialien bereitstellen) und dies nicht tut. Eine Ausnahme, bei der ein Angebot des Arbeitnehmers entbehrlich sein kann (§ 296 BGB), ist zum Beispiel eine unwirksame Kündigung durch den Arbeitgeber. Denn wenn der Arbeitgeber kündigt, zeigt er ja, dass er den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen will. Diese Ausnahme galt hier für den Zeitraum bis Mai 2023 aber noch nicht, da die Kündigung erst später ausgesprochen wurde.
Was bedeutete das für Frau S.? Für die Zeit vor der Kündigung und Freistellung (also vor dem 19. Mai 2023) hätte Frau S. aktiv werden müssen. Wenn sie wirklich mehr als die im Schichtplan vorgesehenen Stunden arbeiten wollte (also bis zu den von ihr behaupteten 20 Stunden pro Woche), hätte sie gegen die Einteilung zu weniger Stunden protestieren und ihre Beschäftigung in dem gewünschten Umfang konkret verlangen müssen. Für diese aktive Forderung und das Angebot ihrer Arbeitskraft trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Das heißt, der Arbeitnehmer muss dem Gericht genau erklären und im Streitfall auch beweisen, dass er seine Arbeit konkret angeboten hat und der Arbeitgeber diese abgelehnt hat.
Die allgemeine Behauptung von Frau S., sie habe „stets ihre Bereitschaft angeboten, mehr Stunden zu leisten“, reichte dem Gericht nicht aus. Es fehlten konkrete Angaben: Wann genau, wo und wem gegenüber hat sie diese Angebote gemacht? Die Arbeitgeberin hatte ja vorgetragen, dass die Schichtpläne unter Berücksichtigung der Wünsche von Frau S. erstellt worden seien und Frau S. sogar von sich aus Dienste abgegeben habe. Daher konnte das Gericht nicht feststellen, dass die Arbeitgeberin ein über die tatsächliche Einteilung hinausgehendes Arbeitsangebot von Frau S. überhaupt abgelehnt hätte. Ohne ein solches konkretes Angebot und eine Ablehnung durch die Arbeitgeberin gibt es aber keinen Annahmeverzug und somit auch keinen Lohnanspruch für nicht geleistete Stunden.
Stellen Sie sich das wie bei einem Handwerker vor, den Sie für „bis zu 20 Stunden“ im Monat für Gartenarbeiten engagieren. Wenn er in einem Monat nur für 10 Stunden eingeteilt wird, aber gerne 20 Stunden arbeiten möchte, muss er Ihnen das sagen: „Ich stehe bereit und möchte die vollen 20 Stunden arbeiten.“ Nur wenn Sie dann sagen: „Nein, ich brauche Sie diese Woche nicht“, obwohl Arbeit da wäre, könnten Sie in Annahmeverzug geraten.
Ausreichend Lohn für Juni 2023 durch Freistellung und Urlaub
Auch für den Monat Juni 2023 sah das Gericht keinen weiteren Zahlungsanspruch für Frau S. Hier war die Situation aber etwas anders, weil Frau S. ja gekündigt und freigestellt worden war.
Für die Zeit vom 1. Juni 2023 bis zum 15. Juni 2023 war Frau S. von der Arbeitgeberin freigestellt worden. Eine solche einseitige Freistellung von der Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber wertet das Gericht als Ablehnung der Arbeitsleistung. Dadurch gerät der Arbeitgeber automatisch in Annahmeverzug, ohne dass der Arbeitnehmer seine Arbeit noch extra anbieten muss. Den Lohn, den der Arbeitgeber dann zahlen muss, bemisst sich nach dem Lohnausfallprinzip (§ 615 Satz 1 BGB). Das bedeutet, der Arbeitnehmer bekommt so viel Lohn, wie er verdient hätte, wenn er normal gearbeitet hätte. Die Arbeitgeberin hatte Frau S. für diesen Zeitraum Lohn für 32 Arbeitsstunden gezahlt. Dies entsprach den Stunden, zu denen Frau S. laut Schichtplan vor der Kündigung eingeteilt gewesen wäre. Frau S. hatte diese Angabe nicht bestritten.
Für die Zeit vom 16. Juni 2023 bis zum 30. Juni 2023 hatte die Arbeitgeberin Frau S. dann unwiderruflich (also endgültig und nicht mehr rücknehmbar) freigestellt und dabei angeordnet, dass sämtliche Resturlaubsansprüche aus den Jahren 2020 bis 2022 angerechnet werden. Das Gericht wertete diese unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung von Urlaub als Urlaubsgewährung. Das heißt, Frau S. hat in dieser Zeit faktisch Urlaub genommen und dafür auch ihren Lohn erhalten, wodurch ihre Urlaubsansprüche erfüllt wurden.
Zusätzlich hatten sich Frau S. und die Arbeitgeberin ja im Teilvergleich vor dem Arbeitsgericht Trier darauf geeinigt, dass die Arbeitgeberin weitere Urlaubsvergütung in Höhe von 1.080,00 Euro brutto zahlt. Das entsprach einer Vergütung für 90 Stunden (15 Urlaubstage à 6 Stunden, basierend auf einer angenommenen durchschnittlichen Arbeitszeit).
Wenn man nun alles zusammenrechnet, was Frau S. für Juni 2023 bekommen hat oder noch bekommt:
- 32 Stunden Lohn für die Freistellung in der ersten Junihälfte.
- 90 Stunden Urlaubsvergütung aus dem Teilvergleich.
Das ergibt insgesamt 122 bezahlte Stunden für den Monat Juni 2023.
Frau S. hatte ja behauptet, ihr stünden monatlich mindestens 80 Arbeitsstunden zu. Mit 122 vergüteten Stunden für Juni 2023 hat sie aber deutlich mehr erhalten, als sie selbst als ihr „Soll“ ansah. Daher, so das Gericht, bestand kein Anspruch auf Zahlung weiterer 576,00 Euro für angeblich fehlende 48 Stunden im Juni 2023.
Die Kosten des Verfahrens
Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens ergibt sich aus § 97 Absatz 1 der Zivilprozessordnung (ZPO) (das ist das Gesetzbuch, das die Regeln für Gerichtsverfahren in zivilrechtlichen Streitigkeiten festlegt). Diese Regel besagt vereinfacht: Wer den Prozess verliert, trägt die Kosten. Da Frau S. mit ihrer Berufung keinen Erfolg hatte, muss sie die Kosten des Berufungsverfahrens tragen.
Das Gericht hat die Revision (die Möglichkeit, das Urteil von einem noch höheren Gericht, in diesem Fall dem Bundesarbeitsgericht, überprüfen zu lassen) nicht zugelassen. Das bedeutet, dieses Urteil ist rechtskräftig, es sei denn, es wird erfolgreich Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt. Die Voraussetzungen für eine Zulassung der Revision, die im § 72 Absatz 2 des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG) (das ist das Gesetz, das die speziellen Regeln für Verfahren vor den Arbeitsgerichten enthält) genannt sind, lagen nach Ansicht des Gerichts nicht vor. Solche Gründe können zum Beispiel sein, dass der Fall eine grundsätzliche Bedeutung hat, die über den Einzelfall hinausgeht, oder dass das Gericht von einer wichtigen Entscheidung eines höheren Gerichts abgewichen ist.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil zeigt, dass Teilzeitbeschäftigte nicht automatisch Anspruch auf Lohn für nicht gearbeitete Stunden haben, nur weil sie weniger eingeteilt werden als erhofft. Wer als Arbeitnehmer mehr arbeiten möchte, muss dies seinem Arbeitgeber konkret und nachweisbar anbieten – vage Formulierungen wie „bis zu 20 Stunden“ im Arbeitsvertrag begründen noch keinen festen Anspruch auf diese Stundenzahl. Das Gericht machte deutlich, dass Arbeitnehmer aktiv werden und genau dokumentieren müssen, wann und wie sie zusätzliche Arbeitszeit angeboten haben und der Arbeitgeber diese abgelehnt hat. Für Teilzeitbeschäftigte bedeutet das: Ohne klare vertragliche Mindestarbeitszeit und ohne nachweisbare Arbeitsangebote gibt es auch keinen Lohn für „verpasste“ Stunden.
Befinden Sie sich in einer ähnlichen Situation? Fragen Sie unsere Ersteinschätzung an.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Wann habe ich Anspruch auf Lohn, wenn mein Arbeitgeber mich nicht im vereinbarten Umfang beschäftigt?
Wenn Ihr Arbeitgeber Sie nicht in dem Umfang beschäftigt, der in Ihrem Arbeitsvertrag vereinbart ist, kann unter bestimmten Voraussetzungen ein Anspruch auf Lohnzahlung bestehen, obwohl Sie die Arbeitsleistung nicht erbracht haben. Dies ist der Fall, wenn sich Ihr Arbeitgeber im Annahmeverzug befindet.
Was Annahmeverzug bedeutet
Annahmeverzug des Arbeitgebers liegt vor, wenn Ihr Arbeitgeber die von Ihnen angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt, obwohl er dazu verpflichtet wäre. Stellen Sie sich vor, Sie sind bereit und in der Lage zu arbeiten, Ihr Arbeitgeber teilt Ihnen aber keine Aufgaben zu, lässt Sie nicht zur Arbeit erscheinen oder plant Sie schlichtweg für weniger Stunden ein, als vertraglich festgelegt. In solchen Situationen kann der Arbeitgeber in Verzug geraten.
Damit Ihr Arbeitgeber in Annahmeverzug gerät und Sie Anspruch auf Lohn haben, müssen Sie als Arbeitnehmer arbeitsfähig und -bereit sein. Das bedeutet, Sie müssen die vertraglich vereinbarte Arbeit leisten können und wollen. Es ist wichtig, dass Sie Ihre Arbeitsleistung Ihrem Arbeitgeber auch tatsächlich anbieten, wenn er Sie nicht oder zu wenig beschäftigt. Ein solches Angebot kann beispielsweise mündlich erfolgen, indem Sie mitteilen, dass Sie bereit sind, die volle Stundenzahl zu arbeiten. In bestimmten Fällen, etwa wenn der Arbeitgeber klar zu verstehen gibt, dass er Ihre Arbeitsleistung ohnehin nicht annehmen wird, ist ein explizites Angebot möglicherweise nicht erforderlich. Die Verantwortung dafür, dass Sie nicht arbeiten können, muss dabei beim Arbeitgeber liegen, nicht bei Ihnen.
Ihr Lohnanspruch trotz fehlender Arbeit
Ist der Arbeitgeber im Annahmeverzug, behalten Sie Ihren Anspruch auf die vereinbarte Vergütung, also Ihren Lohn. Das bedeutet, dass Ihnen Ihr volles Gehalt zusteht, als ob Sie die Arbeitsleistung erbracht hätten. Dieser Anspruch ergibt sich aus den gesetzlichen Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuches zum Annahmeverzug. Der Grundgedanke dahinter ist, dass Sie als Arbeitnehmer nicht den Nachteil tragen sollen, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Beschäftigung nicht nachkommt.
Eine wichtige Besonderheit ist jedoch zu beachten: Sollten Sie aufgrund der Nichtbeschäftigung durch den Arbeitgeber anderweitig Geld verdient haben (zum Beispiel durch eine Ersatzbeschäftigung) oder Ausgaben erspart haben, die Ihnen sonst für die Arbeitsleistung entstanden wären (wie etwa Fahrtkosten), können diese Beträge unter Umständen auf Ihren Lohnanspruch angerechnet werden. Dies soll verhindern, dass Sie durch die Situation einen doppelten Vorteil haben.
Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet dies: Wenn Ihr Arbeitgeber Sie weniger beschäftigt, als im Vertrag steht, und Sie Ihre Arbeitsleistung angeboten haben, können Sie unter Umständen trotz der fehlenden Arbeitsleistung den vollen Lohn verlangen.
Was muss ich als Arbeitnehmer tun, um diesen Lohnanspruch geltend zu machen, wenn mein Arbeitgeber mir zu wenig Arbeit gibt?
Damit ein Anspruch auf Lohnzahlung entsteht, obwohl der Arbeitgeber nicht genügend Arbeit zur Verfügung stellt, reicht es nicht aus, lediglich passiv auf die Bereitstellung von Arbeit zu warten oder den Wunsch nach mehr Stunden zu äußern. Als Arbeitnehmer müssen Sie Ihre Arbeitskraft aktiv und deutlich anbieten.
Das Angebot der Arbeitskraft
Der Kernpunkt ist das sogenannte „Angebot der Arbeitskraft„. Das bedeutet, Sie müssen Ihrem Arbeitgeber klar und unmissverständlich signalisieren, dass Sie bereit und in der Lage sind, die vertraglich vereinbarte Arbeit zu leisten. Stellen Sie sich vor, Ihr Arbeitsvertrag sieht eine bestimmte Stundenanzahl vor, und Ihr Arbeitgeber ruft Sie nicht in dem Umfang ab. Um Ihren Lohnanspruch für die fehlenden Stunden zu sichern, müssen Sie aktiv zeigen, dass Sie für diese Stunden zur Verfügung stehen.
Dieses Angebot ist entscheidend, weil es den Arbeitgeber in den sogenannten Annahmeverzug versetzt. Das ist der juristische Begriff dafür, dass der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt, obwohl er dazu verpflichtet wäre. Nur wenn der Arbeitgeber sich im Annahmeverzug befindet, haben Sie als Arbeitnehmer auch dann Anspruch auf Ihren vollen Lohn, wenn Sie aufgrund fehlender Arbeitszuweisung nicht arbeiten konnten.
Ein Angebot der Arbeitskraft kann beispielsweise erfolgen, indem Sie:
- Ihre Bereitschaft, die volle vertraglich vereinbarte Stundenzahl zu arbeiten, schriftlich mitteilen.
- Nach konkreten Arbeitsanweisungen oder der Zuweisung von Aufgaben für die noch ausstehenden Stunden nachfragen.
- Deutlich machen, dass Sie die fehlende Arbeitszeit nicht selbstverschuldet nicht leisten können, sondern weil Ihr Arbeitgeber Ihnen keine Arbeit gibt.
Die Bedeutung der Dokumentation
Um im Falle eines späteren Streits Ihre Ansprüche beweisen zu können, ist die Dokumentation Ihres Arbeitskraftangebots von entscheidender Bedeutung. Wenn Sie Ihre Arbeitskraft nur mündlich anbieten, ist dies im Nachhinein schwer zu beweisen. Für Sie als Arbeitnehmer ist es wichtig, dass Sie nachweisen können, wann und wie Sie Ihre Arbeitsleistung angeboten haben.
Dazu können folgende Maßnahmen beitragen:
- Schriftliche Kommunikation: Nutzen Sie E-Mails, Briefe oder ähnliche Wege, um Ihr Angebot der Arbeitskraft zu übermitteln. So haben Sie einen Beleg.
- Datum und Uhrzeit: Halten Sie fest, wann genau Sie Ihre Arbeitskraft angeboten haben.
- Inhalt des Angebots: Beschreiben Sie präzise, dass Sie Ihre vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung in vollem Umfang anbieten.
Ein klares, schriftliches Angebot Ihrer Arbeitskraft, das Sie nachweisen können, ist ein wichtiger Schritt, um Ihren Anspruch auf Lohnzahlung auch dann zu sichern, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen zu wenig Arbeit zur Verfügung stellt.
Was bedeutet es für meinen Lohnanspruch, wenn mein Arbeitgeber mich von der Arbeit freistellt?
Wenn Ihr Arbeitgeber Sie von der Arbeit freistellt, behalten Sie grundsätzlich Ihren vollen Lohnanspruch. Das bedeutet, Ihr Arbeitgeber muss Ihnen weiterhin Ihr Gehalt zahlen, obwohl Sie nicht zur Arbeit erscheinen oder Ihre Arbeitsleistung erbringen.
Was ist eine Freistellung?
Eine Freistellung bedeutet, dass Ihr Arbeitgeber auf Ihr Recht und Ihre Pflicht verzichtet, für ihn zu arbeiten. Sie müssen also nicht mehr zur Arbeit erscheinen, und der Arbeitgeber schuldet Ihnen keine Aufgaben mehr. Eine Freistellung kann aus verschiedenen Gründen erfolgen, zum Beispiel nach einer Kündigung, um Konflikte im Betrieb zu vermeiden, oder um Ihnen die Suche nach einer neuen Stelle zu erleichtern.
Warum bleibt der Lohnanspruch bestehen?
Der Lohnanspruch bleibt bestehen, weil der Arbeitgeber sich entscheidet, Ihre Arbeitsleistung nicht mehr anzunehmen. Er ist es, der auf die Arbeitsleistung verzichtet. Aus juristischer Sicht kann der Arbeitgeber sich dann nicht darauf berufen, dass Sie nicht gearbeitet haben, um die Lohnzahlung einzustellen. Die Freistellung wird oft als eine Art „Annahmeverzug“ des Arbeitgebers verstanden, der ihn dennoch zur Lohnzahlung verpflichtet.
Unterschied zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung
Die Art der Freistellung hat wichtige Auswirkungen, besonders auf Ihren Urlaubsanspruch:
- Widerrufliche Freistellung: Hier kann der Arbeitgeber Sie jederzeit wieder zur Arbeit zurückrufen. Da Sie jederzeit damit rechnen müssen, wieder arbeiten zu müssen, wird Ihr Urlaubsanspruch in der Regel nicht durch diese Freistellung abgegolten. Sie müssen im Falle eines Rückrufs auch in der Lage sein, Ihre Arbeit wieder aufzunehmen.
- Unwiderrufliche Freistellung: Bei dieser Form ist eine Rückkehr zur Arbeit ausgeschlossen. Ihr Arbeitgeber verzichtet endgültig auf Ihre Arbeitsleistung. Eine unwiderrufliche Freistellung wird typischerweise mit der Abgeltung Ihrer verbleibenden Urlaubstage verbunden. Das bedeutet, Ihr noch offener Resturlaub wird während der Freistellungsperiode genommen und gilt damit als verbraucht. Auch Überstunden können in diesem Zeitraum abgebummelt werden.
Anrechnung von Nebeneinkünften
Ist die Freistellung unwiderruflich und gibt Ihnen Ihr Arbeitgeber ausdrücklich die Möglichkeit oder sogar die Aufforderung, sich eine neue Anstellung zu suchen, können Einnahmen aus einer während dieser Zeit aufgenommenen neuen Tätigkeit unter bestimmten Umständen auf Ihren Lohnanspruch beim alten Arbeitgeber angerechnet werden. Dies hängt jedoch von den konkreten Vereinbarungen und der Art der neuen Beschäftigung ab.
Kann mein Arbeitgeber offene Urlaubsansprüche auf den Lohn anrechnen, wenn er mich freistellt?
Ja, das ist grundsätzlich möglich, aber nur unter sehr strengen Voraussetzungen. Dabei ist die Formulierung „auf den Lohn anrechnen“ missverständlich. Es geht nicht darum, dass Ihr Lohn gemindert wird. Vielmehr wird der offene Urlaubsanspruch als genommen betrachtet, während Sie Ihren Lohn weiter erhalten.
Was bedeutet Freistellung im Arbeitsverhältnis?
Eine Freistellung bedeutet, dass Sie als Arbeitnehmer von Ihrer Pflicht, Arbeitsleistungen zu erbringen, entbunden werden. Ihr Arbeitgeber zahlt Ihnen jedoch weiterhin Ihr Gehalt. Eine Freistellung kann aus verschiedenen Gründen erfolgen, zum Beispiel weil keine Arbeit mehr für Sie vorhanden ist oder weil das Arbeitsverhältnis bald endet.
Wann kann Urlaub bei Freistellung angerechnet werden?
Damit offene Urlaubsansprüche während einer Freistellung wirksam als genommen gelten und somit verbraucht werden, müssen eindeutige und unmissverständliche Bedingungen erfüllt sein:
- Eindeutige Erklärung: Der Arbeitgeber muss klar und deutlich in der Freistellungserklärung festlegen, dass die Freistellung ausdrücklich zum Zweck der Erfüllung der Urlaubsansprüche erfolgt. Es reicht nicht aus, nur von einer allgemeinen Freistellung zu sprechen.
- Unwiderruflichkeit: Die Freistellung, die zur Anrechnung von Urlaub führen soll, muss für den entsprechenden Zeitraum unwiderruflich sein. Das bedeutet, der Arbeitgeber darf Sie während dieser Zeit nicht plötzlich zur Arbeit zurückrufen.
- Kenntnis des Arbeitnehmers: Für Sie als Arbeitnehmer muss klar ersichtlich sein, dass mit der Freistellung Ihr Urlaub verbraucht werden soll. Auch die Anzahl der angerechneten Urlaubstage sollte idealerweise konkret benannt werden.
- Keine Arbeitsleistung: Während der Freistellung, die als Urlaub gelten soll, dürfen Sie tatsächlich keinerlei Arbeitsleistung erbringen oder erbringen müssen. Die Zeit muss Ihnen zur freien Verfügung stehen, um sich zu erholen.
Fehlt eine dieser Voraussetzungen, insbesondere die klare, unwiderrufliche Erklärung, dass die Freistellung zur Erfüllung von Urlaubsansprüchen dient, so gelten die Urlaubstage nicht als verbraucht. Ihr Urlaubsanspruch bleibt dann bestehen.
Auswirkungen auf Ihren Lohnanspruch
Wenn Ihr Arbeitgeber die oben genannten Voraussetzungen erfüllt und Ihr Urlaub während der Freistellung wirksam angerechnet wird, bedeutet das für Ihren Lohnanspruch folgendes:
- Der Lohn wird ganz normal weitergezahlt: Da Urlaub bezahlte Freizeit ist, erhalten Sie auch während der Zeit, in der Ihr Urlaub während der Freistellung verbraucht wird, Ihr volles Gehalt. Es gibt hierbei keine Abzüge oder Kürzungen.
- Verbrauch der Urlaubstage: Die Anzahl der angerechneten Tage reduziert Ihre offenen Urlaubsansprüche. Diese Tage können dann am Ende des Arbeitsverhältnisses nicht zusätzlich ausbezahlt werden (sogenannte Urlaubsabgeltung), da sie bereits durch die Freistellung als genommen gelten.
Für Sie als Arbeitnehmer ist es wichtig, die genaue Formulierung in der Freistellungserklärung genau zu prüfen, um zu verstehen, ob und wie Ihr Urlaubsanspruch davon betroffen ist.
Welche Arbeitsstunden sind für die Lohnberechnung relevant, wenn mein Arbeitsvertrag eine flexible Stundenzahl vorsieht?
Wenn Ihr Arbeitsvertrag flexible Arbeitszeiten vorsieht oder keine feste Stundenzahl klar benennt, ist es wichtig zu wissen, welche Stundenzahl die Grundlage für Ihren Lohnanspruch bildet. Dies ist besonders relevant, wenn der Arbeitgeber Ihnen weniger Arbeit zuteilt, als Sie erwartet haben.
Die vertragliche Regelung als erster Anhaltspunkt
Zuerst ist entscheidend, was in Ihrem Arbeitsvertrag steht. Auch bei flexiblen Verträgen ist oft eine Mindeststundenzahl oder ein Stundenrahmen vereinbart, zum Beispiel „maximal 30 Stunden pro Woche, mindestens 10 Stunden“. Diese vertraglich festgelegte Stundenzahl ist der Ausgangspunkt für Ihre Lohnberechnung.
Die gesetzliche Klarstellung bei flexibler Arbeitszeit ohne feste Stundenzahl
Ist im Arbeitsvertrag bei sogenannter „Arbeit auf Abruf“ (manchmal auch „kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit“ genannt) keine feste wöchentliche Arbeitszeit vereinbart, hilft das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dieses Gesetz enthält eine wichtige Schutzregelung für Arbeitnehmer:
- Wenn keine feste Wochenstundenzahl im Vertrag vereinbart ist, gelten automatisch 20 Stunden pro Woche als vereinbart. Das bedeutet, selbst wenn Ihr Vertrag keine konkrete Stundenzahl nennt, haben Sie einen Anspruch auf Bezahlung für mindestens 20 Stunden pro Woche.
- Diese gesetzliche Regelung soll Ihnen als Arbeitnehmer eine verlässliche Grundlage für Ihre Bezahlung geben.
Die Bedeutung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden
Es kann vorkommen, dass Sie über einen längeren Zeitraum hinweg regelmäßig mehr Stunden gearbeitet haben, als vertraglich vereinbart war. Stellen Sie sich vor, Ihr Vertrag sieht 10 Stunden vor, Sie haben aber über viele Monate hinweg konstant 25 Stunden pro Woche gearbeitet. In solchen Fällen kann sich Ihre „Soll“-Arbeitszeit stillschweigend auf diese höhere Stundenzahl erhöht haben. Das bedeutet, diese tatsächlich geleisteten durchschnittlichen Stunden können zur maßgeblichen Grundlage für Ihren Lohnanspruch werden. Dies geschieht, wenn der Arbeitgeber diese höhere Arbeitsleistung über einen längeren Zeitraum widerspruchslos angenommen und vergütet hat.
Lohnanspruch bei fehlender Arbeitszuteilung durch den Arbeitgeber
Auch wenn der Arbeitgeber Ihnen nicht genügend Arbeit zuteilt, behalten Sie Ihren Lohnanspruch für die vereinbarte oder als vereinbart geltende Arbeitszeit. Das Gesetz sieht vor, dass der Arbeitgeber das Risiko trägt, wenn er die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht abrufen kann (dies wird als Annahmeverzug bezeichnet).
Für Sie bedeutet das:
- Die relevanten Arbeitsstunden für Ihre Lohnberechnung sind primär die vertraglich festgelegten Stunden.
- Falls keine feste Stundenzahl genannt ist und es sich um Arbeit auf Abruf handelt, sind es gesetzlich 20 Stunden pro Woche.
- Sollten Sie über einen längeren Zeitraum konstant mehr als die vertraglich vereinbarte Mindeststundenzahl gearbeitet haben, kann diese höhere durchschnittliche Stundenzahl die neue Bemessungsgrundlage für Ihren Lohnanspruch sein.
Diese „maßgebliche“ Stundenzahl ist entscheidend, um zu bestimmen, wie viel Lohn Ihnen zusteht, selbst wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen nicht die entsprechende Arbeitsmenge zuweisen sollte.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Annahmeverzugsvergütung
Die Annahmeverzugsvergütung ist der Lohn, den ein Arbeitnehmer erhält, wenn er seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung anbietet, der Arbeitgeber diese aber nicht annimmt. Nach § 615 Satz 1 BGB entsteht dadurch ein Anspruch auf Vergütung, obwohl der Arbeitnehmer faktisch nicht arbeiten kann oder darf. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit tatsächlich und konkret anbietet, damit der Arbeitgeber in sogenannten Annahmeverzug gerät. Ein typisches Beispiel: Wenn Sie als Arbeitnehmer bereit sind zu arbeiten, aber vom Arbeitgeber nicht zur Arbeit eingeteilt werden, können Sie trotzdem Anspruch auf Ihr Gehalt haben.
Annahmeverzug
Annahmeverzug liegt vor, wenn der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer ordnungsgemäß angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt, obwohl er dazu verpflichtet wäre (§§ 293, 294 BGB). Damit entsteht für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf Vergütung, obwohl er nicht arbeitet. Annahmeverzug verlangt, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft aktiv und klar anbietet; bloße mündliche oder pauschale Erklärungen reichen oft nicht. Ein praktisches Beispiel ist, wenn ein Arbeitnehmer zur Arbeitszeit erscheint und seine Arbeitsbereitschaft erklärt, der Arbeitgeber ihn aber dennoch nicht beschäftigt.
Angebot der Arbeitskraft
Das Angebot der Arbeitskraft bedeutet, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber klar und deutlich signalisiert, dass er bereit und in der Lage ist, die vertraglich vereinbarte Arbeit zu leisten (§ 294 BGB). Dieses Angebot aktiviert den Annahmeverzug des Arbeitgebers, falls dieser die Arbeitsleistung nicht annimmt. Es reicht nicht, nur den Wunsch nach mehr Arbeit zu äußern; das Angebot muss konkret, eindeutig und im Zweifel auch nachweisbar gemacht werden, etwa durch schriftliche Kommunikation. Beispiel: Ein Arbeitnehmer schreibt seinem Chef eine E-Mail, dass er die vertraglich vereinbarten 20 Stunden arbeiten möchte und bittet um Zuweisung von Aufgaben.
Freistellung
Eine Freistellung ist eine einseitige Entscheidung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer von der Pflicht zur Arbeitsleistung zu entbinden, während der Arbeitsvertrag weiter besteht und der Lohn weiterhin gezahlt wird. Es gibt zwei Arten: widerrufliche Freistellung, bei der der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jederzeit zurückrufen kann, und unwiderrufliche Freistellung, die dauerhaft gilt und oft mit einer Urlaubsabgeltung verbunden wird. Während einer Freistellung gilt der Arbeitgeber regelmäßig als im Annahmeverzug, sodass der Arbeitnehmer seinen Lohn behält, obwohl er nicht arbeitet. Beispiel: Nach Kündigung stellt der Arbeitgeber den Mitarbeiter frei, bezahlt ihn aber bis zum Ende des Vertrages weiter.
Teilvergleich
Ein Teilvergleich ist eine gerichtliche oder außergerichtliche Einigung zwischen den streitenden Parteien, die nur einen Teil der Streitpunkte regelt. Damit werden bestimmte Ansprüche oder Streitfragen verbindlich gelöst, während andere offen bleiben oder weiterverfolgt werden können. Im Arbeitsrecht wird ein Teilvergleich oft genutzt, um langwierige Prozesse zu verkürzen und zumindest Teilforderungen sicherzustellen. Beispiel: Arbeiter und Arbeitgeber einigen sich darauf, dass offener Urlaub bezahlt wird, die Hauptklage wegen weiterer Lohnforderungen aber weiterläuft.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 615 Satz 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) – Annahmeverzug: Dieser Paragraph regelt, dass der Arbeitgeber den Lohn zahlen muss, auch wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht erbringen kann, weil der Arbeitgeber die Arbeitsleistung schuldhaft nicht annimmt. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsbereitschaft tatsächlich angeboten hat. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Frau S. verlangt Lohn für Zeiten, in denen sie nach eigener Aussage mehr arbeiten wollte, aber weniger eingeteilt war. Das Gericht prüfte, ob sie ihre Arbeitsleistung wirksam angeboten hat, um einen Annahmeverzug zu begründen.
- §§ 293, 294, 295 BGB – Annahmeverzug und Arbeitsleistung anbieten: Diese Vorschriften konkretisieren die Voraussetzungen des Annahmeverzugs. § 294 verlangt, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung anbietet, § 295 regelt, wann ein bloßes Angebot genügt, insbesondere wenn der Arbeitgeber bereits vorher die Annahme verweigert hat. Ohne konkretes Angebot und Ablehnung liegt kein Annahmeverzug vor. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht stellte fest, dass Frau S. keine konkreten Nachweise vorlegte, wann und wie sie ihre Arbeitskraft angeboten hat, sodass kein Annahmeverzug des Arbeitgebers gegeben ist.
- § 611a Abs. 2 BGB – Pflichten aus dem Arbeitsvertrag: Regelt die gegenseitigen Pflichten eines Arbeitsverhältnisses, insbesondere die Pflicht des Arbeitgebers zur Beschäftigung und Bezahlung und die Pflicht des Arbeitnehmers zur Erbringung der Arbeitsleistung. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Streitigkeit dreht sich um die Frage, ob der Arbeitgeber Frau S. ausreichend beschäftigt und hierfür bezahlt hat; insbesondere ob die geringe Stundenanzahl gerechtfertigt ist.
- § 97 Abs. 1 ZPO (Zivilprozessordnung) – Kostenentscheidung bei Unterliegen: Wer in einem zivilrechtlichen Verfahren unterliegt, muss grundsätzlich die Kosten des Verfahrens tragen. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Da Frau S. in der Berufung keinen Erfolg hatte, wurde sie verpflichtet, die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
- § 72 Abs. 2 ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz) – Zulassung der Revision: Die Revision zum Bundesarbeitsgericht ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig, etwa bei grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache oder bei abweichender Rechtsprechung. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen, sodass das Urteil rechtskräftig ist, sofern keine Nichtzulassungsbeschwerde Erfolg hat.
- Grundsätze zur Freistellung und Urlaubsgewährung im Arbeitsrecht: Eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber gilt als Ablehnung der Arbeitsleistung, wodurch Annahmeverzug entsteht (§ 615 BGB). Unwiderrufliche Freistellung mit Anrechnung von Urlaub entspricht der Urlaubsgewährung, für die der Arbeitgeber zur Zahlung verpflichtet ist. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Für den Juni 2023 wurde Frau S. freigestellt, womit der Arbeitgeber automatisch Annahmeverzug traf, der Lohn gezahlt wurde; die spätere Freistellung mit Urlaubsanrechnung erfüllte die Urlaubsansprüche, sodass keine weiteren Zahlungen fällig waren.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 7 SLa 83/24 – Urteil vom 20.11.2024
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