Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Ihr Chef ordnet Kurzarbeit an – müssen Sie trotzdem Ihre Arbeit anbieten, um vollen Lohn zu bekommen?
- Der Fall: Ein Leiharbeiter und die Kurzarbeit in der Pandemie
- Streit um die Gültigkeit der Kurzarbeit
- Die erste Entscheidung: Das Arbeitsgericht gibt dem Leiharbeiter Recht
- Die Wende: Das Landesarbeitsgericht sieht die Sache anders
- Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts: Keine Nachzahlung für den Leiharbeiter
- Die Begründung: Warum der Leiharbeiter leer ausging
- Kein Lohn ohne (zumindest) ein Angebot der Arbeitskraft
- Die Schlüsselerkenntnisse
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Was muss ich tun, um meinen vollen Lohn zu erhalten, wenn mein Arbeitgeber Kurzarbeit anordnet, die meiner Meinung nach unwirksam ist?
- Wie biete ich meine Arbeitsleistung richtig an, um meinen Lohnanspruch bei unwirksamer Kurzarbeit zu sichern?
- Welche Folgen hat es, wenn ich bei unwirksamer Kurzarbeit meine Arbeit nicht anbiete?
- Gibt es Ausnahmen, wann ich meine Arbeitsleistung bei unwirksamer Kurzarbeit nicht anbieten muss?
- Reicht es aus, gegen die Anordnung von Kurzarbeit zu protestieren, um meinen Lohnanspruch zu sichern?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 2 Sa 114/21 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern
- Datum: 15.02.2022
- Aktenzeichen: 2 Sa 114/21
- Verfahrensart: Berufungsverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Ein ehemaliger Leiharbeitnehmer, der von seinem Arbeitgeber die volle Vergütung für Zeiten der Kurzarbeit forderte, da er die Kurzarbeitsanordnung für unwirksam hielt.
- Beklagte: Ein Personaldienstleister, der die Abweisung der Klage beantragte und die Wirksamkeit der Kurzarbeitsanordnung verteidigte.
Worum ging es in dem Fall?
- Sachverhalt: Ein Leiharbeitnehmer forderte von seinem Arbeitgeber, einem Personaldienstleister, die volle Vergütung für die Monate Juni und Juli 2020. Er war der Ansicht, die angeordnete Kurzarbeit sei unwirksam gewesen, da keine wirksame Betriebsvereinbarung oder einzelvertragliche Regelung vorlag.
- Kern des Rechtsstreits: Die zentrale Frage war, ob dem Arbeitnehmer trotz möglicherweise unwirksam angeordneter Kurzarbeit ein Anspruch auf volle Vergütung wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers zusteht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht ausdrücklich angeboten oder gegen die Kurzarbeit protestiert hat.
Was wurde entschieden?
- Entscheidung: Das Landesarbeitsgericht änderte das erstinstanzliche Urteil ab und wies die Klage des Arbeitnehmers auf Nachzahlung der vollen Vergütung ab.
- Begründung: Der Arbeitnehmer hatte keinen Anspruch auf die volle Vergütung, weil die Voraussetzungen für einen Annahmeverzug des Arbeitgebers nicht erfüllt waren. Dem Arbeitnehmer wurde angelastet, seine Arbeitsleistung weder tatsächlich noch wörtlich angeboten oder gegen die Kurzarbeit protestiert zu haben, obwohl dies nach höchstrichterlicher Rechtsprechung erforderlich gewesen wäre.
- Folgen: Der Arbeitnehmer erhält keine Nachzahlung der vollen Vergütung und muss die Kosten des Rechtsstreits tragen.
Der Fall vor Gericht
Ihr Chef ordnet Kurzarbeit an – müssen Sie trotzdem Ihre Arbeit anbieten, um vollen Lohn zu bekommen?
Viele kennen es: Plötzlich gibt es im Betrieb nicht mehr genug zu tun, und der Arbeitgeber spricht von Kurzarbeit. Das bedeutet oft weniger Arbeit und damit auch weniger Geld. Aber was ist, wenn man als Arbeitnehmer Zweifel hat, ob diese Kurzarbeit überhaupt rechtmäßig angeordnet wurde? Muss man dann trotzdem aktiv werden, um seinen vollen Lohnanspruch nicht zu verlieren? Genau um diese Frage ging es in einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern.
Der Fall: Ein Leiharbeiter und die Kurzarbeit in der Pandemie
Herr K. war seit August 2019 bei einem Zeitarbeitsunternehmen als Leiharbeitnehmer beschäftigt. Leiharbeitnehmer sind Arbeitskräfte, die von ihrem Arbeitgeber (dem Zeitarbeitsunternehmen) an andere Firmen „ausgeliehen“ werden, um dort zu arbeiten. Herr K. arbeitete 35 Stunden pro Woche für einen Bruttostundenlohn von 10,20 Euro. Sein Einsatzort war die Firma E. T. GmbH und Co. KG.
Dann kam die Corona-Krise. Die Firma E. T. GmbH und Co. KG, bei der Herr K. eingesetzt war, führte Kurzarbeit ein und meldete alle Leiharbeitnehmer ab. Das bedeutete, dass für Herrn K. dort vorerst keine Arbeit mehr vorhanden war.
Streit um die Gültigkeit der Kurzarbeit
Das Zeitarbeitsunternehmen, also der eigentliche Arbeitgeber von Herrn K., reagierte darauf. Es schloss am 18. März 2020 eine sogenannte Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit ab. Eine Betriebsvereinbarung ist eine Art Vertrag zwischen der Unternehmensleitung und dem Betriebsrat (einer Vertretung der Arbeitnehmerinteressen im Betrieb), die Regelungen für die Mitarbeiter trifft. Diese Vereinbarung galt vom 23. März 2020 bis zum 30. Juni 2020 und wurde später bis zum 31. Oktober 2020 verlängert.
Eine Besonderheit war hier: Die Betriebsvereinbarung wurde mit dem Betriebsrat der m. E. GmbH geschlossen. Die m. E. GmbH war die hundertprozentige Gesellschafterin des Zeitarbeitsunternehmens, also sozusagen die Mutterfirma.
Eine Mitarbeiterin des Zeitarbeitsunternehmens, Frau V., informierte Herrn K. über die Einführung der Kurzarbeit. Sie wies ihn auch darauf hin, dass er Arbeitszeitkonten abbauen oder Urlaub nehmen solle. Herr K. tat dies auch: Er beantragte Freizeitausgleich und Urlaub, was ihm bewilligt wurde.
Am 29. April 2020 schickte Herr K. seinem Arbeitgeber eine E-Mail. Darin teilte er mit, dass er ein Nebengewerbe angemeldet habe, aber betonte: „Dies geschieht nur im Nebengewerbe und ich stehe jederzeit für meine Haupttätigkeit bei Ihnen zur Verfügung“.
Im November 2020 reichte Herr K. dann Klage beim Arbeitsgericht ein. Er forderte für die Monate Juni und Juli 2020 eine Differenzvergütung von insgesamt 982,43 Euro brutto sowie Zinsen und die Gutschrift von 49 Stunden auf seinem Arbeitszeitkonto. Seine Begründung: Die Zahlung von Kurzarbeitergeld sei zu Unrecht erfolgt, weil die Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit unwirksam sei. Er argumentierte, dass weder ein Tarifvertrag noch sein Arbeitsvertrag die Einführung von Kurzarbeit vorsahen. Vor allem aber sei die Betriebsvereinbarung ungültig, weil sie nicht von einem zuständigen Betriebsrat abgeschlossen worden sei. Der Betriebsrat der Mutterfirma m. E. GmbH sei nicht für das Zeitarbeitsunternehmen zuständig gewesen.
Herr K. meinte, ihm stehe die volle Vergütung zu, weil sich sein Arbeitgeber im Annahmeverzug befunden habe. Annahmeverzug bedeutet vereinfacht gesagt, dass der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annimmt, obwohl er dazu verpflichtet wäre. Herr K. war der Ansicht, es sei Sache des Zeitarbeitsunternehmens gewesen, ihn an einen anderen Betrieb zu vermitteln. Mit der Anordnung von Kurzarbeit habe der Arbeitgeber gezeigt, dass er auf seine Arbeitsleistung verzichte, weshalb er, Herr K., seine Arbeit nicht extra noch einmal hätte anbieten müssen.
Das Zeitarbeitsunternehmen sah das anders. Es argumentierte, die Kurzarbeit sei wirksam angeordnet worden. Der Betriebsrat der m. E. GmbH sei zuständig gewesen, da dieser wie ein Konzernbetriebsrat für alle Betriebe der Unternehmensgruppe zuständig sei. Ein Konzernbetriebsrat ist eine Arbeitnehmervertretung, die für mehrere Unternehmen zuständig ist, die zu einem Konzern gehören und einer einheitlichen Leitung unterstehen. Zudem sei mit Herrn K. in dem Gespräch mit Frau V. eine individuelle Vereinbarung zur Kurzarbeit getroffen worden.
Die erste Entscheidung: Das Arbeitsgericht gibt dem Leiharbeiter Recht
Das Arbeitsgericht Stralsund gab der Klage von Herrn K. statt. Es urteilte, dass Herrn K. die volle Vergütung zustehe, weil sich das Zeitarbeitsunternehmen im Annahmeverzug gemäß § 615 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) befinde. Das BGB ist das zentrale Gesetzbuch des deutschen Privatrechts. § 615 BGB regelt den Lohnanspruch des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht annimmt. Die Anordnung der Kurzarbeit sei unwirksam gewesen, und da das Zeitarbeitsunternehmen Herrn K. keine Arbeit zugewiesen habe, sei es im Annahmeverzug. Eine wirksame Betriebsvereinbarung fehle, weil der Betriebsrat der m. E. GmbH nicht zuständig gewesen sei. Eine individuelle Vereinbarung über Kurzarbeit habe das Zeitarbeitsunternehmen nicht ausreichend dargelegt.
Die Wende: Das Landesarbeitsgericht sieht die Sache anders
Gegen dieses Urteil legte das Zeitarbeitsunternehmen Berufung beim Landesarbeitsgericht ein. Es argumentierte, das Arbeitsgericht habe fälschlicherweise einen Annahmeverzug angenommen. Für einen Annahmeverzug sei ein tatsächliches Angebot der Arbeitsleistung durch Herrn K. nötig gewesen, was aber nicht erfolgt sei. Herr K. sei der Arbeit einfach widerspruchslos ferngeblieben. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), des höchsten deutschen Arbeitsgerichts, müsse ein Arbeitnehmer zumindest gegen die Anordnung der Kurzarbeit protestieren, um seine Arbeitsleistung anzubieten. Das Zeitarbeitsunternehmen sei davon ausgegangen, sich korrekt zu verhalten. Die E-Mail von Herrn K. vom 29. April 2020 habe sich auf seine Nebentätigkeit bezogen und sei kein Protest gegen die Kurzarbeit gewesen.
Herr K. beantragte, die Berufung zurückzuweisen. Er blieb dabei, dass es keine gültige Regelung zur Kurzarbeit gegeben habe. Nach der unwirksamen Anordnung von Kurzarbeit sei es ihm nicht zuzumuten gewesen, seine Arbeitskraft noch extra anzubieten. Der Arbeitgeber habe ja gezeigt, dass er die Arbeit nicht wolle. Es sei dessen Risiko, wenn er keine andere Einsatzmöglichkeit für ihn finde.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts: Keine Nachzahlung für den Leiharbeiter
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern änderte das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund ab und wies die Klage von Herrn K. ab. Herr K. musste die Kosten des Rechtsstreits tragen.
Die Begründung: Warum der Leiharbeiter leer ausging
Das Landesarbeitsgericht erklärte, dass Herrn K. keine Ansprüche aus Annahmeverzug zustünden, weil die Voraussetzungen dafür nicht erfüllt seien. Ein Lohnanspruch aus § 615 Satz 1 BGB in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB (der die Vergütungspflicht des Arbeitgebers regelt) hätte ein entsprechendes Angebot der Arbeitsleistung von Herrn K. erfordert. Ein solcher Annahmeverzug des Zeitarbeitsunternehmens lag hier aber nicht vor.
Spielt es eine Rolle, ob die Kurzarbeit wirksam war?
Interessanterweise ließ das Gericht ausdrücklich offen, ob die Anordnung der Kurzarbeit überhaupt wirksam war oder nicht. Warum? Weil es für die Frage des Annahmeverzugs in diesem speziellen Fall keinen Unterschied machte:
- Fall 1: Die Anordnung der Kurzarbeit wäre wirksam gewesen. Wenn Kurzarbeit rechtmäßig und wirksam angeordnet wird, entfällt die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers ganz oder teilweise. Dann gibt es keinen Annahmeverzug des Arbeitgebers, und der Arbeitnehmer hat nur Anspruch auf das gekürzte Entgelt, das sogenannte Kurzarbeitergeld. Ein höherer Lohnanspruch bestünde dann nicht.
- Fall 2: Die Anordnung der Kurzarbeit wäre unwirksam gewesen. Selbst wenn die Kurzarbeit nicht korrekt angeordnet worden wäre, fehlte es laut Gericht hier an einem Annahmeverzug des Zeitarbeitsunternehmens. Der Grund: Herr K. hatte seine Arbeitsleistung weder tatsächlich noch wörtlich angeboten, sondern war der Arbeit widerspruchslos ferngeblieben.
Was bedeutet „Arbeitsleistung anbieten“?
Nach § 293 BGB kommt der Gläubiger (hier der Arbeitgeber, der die Arbeitsleistung „empfängt“) in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. Im Arbeitsverhältnis muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung grundsätzlich gemäß § 294 BGB tatsächlich anbieten. Das bedeutet, er muss am Arbeitsplatz erscheinen und bereit sein zu arbeiten.
Unter bestimmten Umständen, geregelt in § 295 BGB, genügt ein wörtliches Angebot. Stellen Sie sich vor, Ihr Chef sagt Ihnen: „Kommen Sie morgen nicht zur Arbeit, ich brauche Sie nicht.“ Dann müssen Sie nicht extra zur Arbeit fahren, um Ihre Arbeitskraft anzubieten. Es reicht, wenn Sie sagen: „Ich wäre aber bereit zu arbeiten.“ Ein solches wörtliches Angebot ist zum Beispiel ausreichend, wenn der Arbeitgeber klar zu verstehen gegeben hat, dass er die Arbeitsleistung nicht annehmen wird.
Eine Ausnahme, bei der ein Angebot der Arbeitsleistung nach § 296 BGB sogar ganz entbehrlich (also nicht notwendig) sein kann, sieht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig bei einer unwirksamen Kündigung durch den Arbeitgeber. Wenn der Arbeitgeber einem kündigt und davon ausgeht, das Arbeitsverhältnis sei beendet, muss der Arbeitnehmer nicht jeden Tag seine Arbeitskraft anbieten, wenn er gegen die Kündigung klagt.
Warum reichte hier ein bloßes Abwarten nicht aus?
Das Landesarbeitsgericht befand, dass Herr K. nach diesen Grundsätzen seine Arbeitsleistung zumindest wörtlich hätte anbieten müssen. Er hatte aber während der angeordneten Kurzarbeit unbestritten weder gearbeitet noch sich zur Arbeit bereithalten müssen. Er hatte durch keinerlei Verhalten verdeutlicht, dass er in Vollzeit arbeiten und keine Kurzarbeit durchführen möchte.
Das Gericht argumentierte: Wenn ein Arbeitnehmer der Anordnung von Kurzarbeit widerspruchslos folgt, wird für den Arbeitgeber nicht deutlich, ob der Arbeitnehmer mit der Kurzarbeit einverstanden ist oder nicht. Es ist also nicht klar, ob er arbeiten möchte, wenn er tatsächlich nicht arbeitet, sondern die Anordnung befolgt. Der Fall sei nicht vergleichbar mit einer unwirksamen Kündigung, wo der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis als beendet ansieht. Hier bestand das Arbeitsverhältnis ja unbestritten fort.
Ein Angebot der Arbeitsleistung kann zwar ausnahmsweise entbehrlich sein, wenn der Arbeitgeber ganz offenkundig auf seiner Weigerung beharrt, die Arbeit anzunehmen – etwa, wenn er den Arbeitnehmer einseitig von der Arbeit freistellt. Eine solche Einseitige Freistellung lag hier aber nicht vor. Das Zeitarbeitsunternehmen hatte Kurzarbeit angeordnet, und Herr K. war dieser Anordnung nachgekommen, ohne durch einen Protest oder ein Angebot seine Bereitschaft zur Vollzeitarbeit kundzutun.
Und was ist mit der E-Mail?
Auch die E-Mail von Herrn K. vom 29. April 2020 änderte daran nichts. Diese E-Mail, so das Gericht, bezog sich in keiner Weise auf die angeordnete Kurzarbeit. Schon der Betreff „Gewerbeanmeldung im Nebengewerbe“ zeige das. Herr K. habe damit lediglich klargestellt, dass seine Nebentätigkeit seine Hauptarbeit für das Zeitarbeitsunternehmen nicht beeinträchtige und er für diese jederzeit zur Verfügung stehe. Das sei aber nur eine allgemeine Bereitschaftserklärung und kein konkretes Angebot der Arbeitskraft bezogen auf die Kurzarbeit oder ein Protest dagegen.
Kein Lohn ohne (zumindest) ein Angebot der Arbeitskraft
Da Herr K. seine Arbeitsleistung nicht ausreichend angeboten hatte, kam das Zeitarbeitsunternehmen nicht in Annahmeverzug. Folglich standen Herrn K. auch keine weiteren Vergütungsansprüche zu. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde daher aufgehoben und die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht machte damit deutlich: Selbst wenn eine Kurzarbeitsanordnung möglicherweise fehlerhaft ist, kann ein Arbeitnehmer nicht einfach davon ausgehen, vollen Lohn zu erhalten, ohne seine Arbeitskraft aktiv anzubieten oder zumindest klar gegen die Maßnahme zu protestieren.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil zeigt, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitsbereitschaft aktiv kommunizieren müssen, wenn sie die Rechtmäßigkeit von Kurzarbeit anzweifeln – ein stillschweigendes Befolgen der Anordnung reicht nicht aus, um später den vollen Lohn zu fordern. Selbst bei möglicherweise fehlerhafter Kurzarbeit ist der Arbeitgeber nur dann zur vollen Lohnzahlung verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung konkret anbietet oder zumindest deutlich gegen die Maßnahme protestiert. Die Entscheidung macht deutlich, dass Arbeitnehmer nicht einfach abwarten können und später hoffen dürfen, nachträglich den vollen Lohn zu erhalten, wenn sie Zweifel an der Berechtigung der Kurzarbeit haben. Wer seine Rechte wahren möchte, sollte frühzeitig handeln, seine Bedenken äußern und seine Arbeitsbereitschaft klar kommunizieren, anstatt stillschweigend zu akzeptieren und erst später zu klagen.
Befinden Sie sich in einer ähnlichen Situation? Fragen Sie unsere Ersteinschätzung an.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Was muss ich tun, um meinen vollen Lohn zu erhalten, wenn mein Arbeitgeber Kurzarbeit anordnet, die meiner Meinung nach unwirksam ist?
Wenn ein Arbeitgeber Kurzarbeit anordnet, die sich später als rechtlich unwirksam herausstellt, besteht grundsätzlich weiterhin der volle Anspruch des Arbeitnehmers auf das ursprüngliche Gehalt. Dies liegt daran, dass der Arbeitgeber in einem solchen Fall in den sogenannten Annahmeverzug gerät.
Der Annahmeverzug des Arbeitgebers
Annahmeverzug bedeutet, dass der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annimmt, obwohl der Arbeitnehmer bereit und in der Lage wäre, seine vertraglich geschuldete Arbeit zu leisten. Ist die Anordnung von Kurzarbeit unwirksam, hat der Arbeitgeber also keine rechtliche Grundlage, die Arbeitszeit zu reduzieren und das Gehalt zu kürzen. Er müsste eigentlich weiterhin die volle Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in Anspruch nehmen. Tut er dies nicht, gerät er in Verzug mit der Annahme der Arbeit.
Wichtigkeit der Arbeitsbereitschaft
Für den Anspruch auf das volle Gehalt im Annahmeverzug ist es entscheidend, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsbereitschaft klar und eindeutig zum Ausdruck bringt. Ein bloßes Abwarten oder die widerspruchslose Befolgung der Kurzarbeitsanordnung reicht in der Regel nicht aus, um den vollen Lohnanspruch zu sichern. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber zeigen, dass er trotz der angeordneten Kurzarbeit weiterhin bereit wäre, seine volle Arbeitsleistung zu erbringen. Diese Bereitschaft muss dem Arbeitgeber gegenüber klar und nachweisbar kommuniziert werden. Damit wird deutlich gemacht, dass die Nicht-Erfüllung der vollen Arbeitsleistung nicht am Arbeitnehmer, sondern am Arbeitgeber liegt.
Der Anspruch auf vollen Lohn
Befindet sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug, weil die Kurzarbeitsanordnung unwirksam ist und der Arbeitnehmer seine Arbeitsbereitschaft signalisiert hat, behält der Arbeitnehmer seinen vollen Anspruch auf die ursprüngliche Vergütung. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber das gesamte vereinbarte Gehalt zahlen muss, auch wenn der Arbeitnehmer aufgrund der unwirksamen Kurzarbeit tatsächlich weniger oder gar nicht gearbeitet hat. Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld geht in diesem Fall ins Leere, da die Voraussetzungen für rechtmäßige Kurzarbeit nicht erfüllt sind und somit der Lohnanspruch gegenüber dem Arbeitgeber in voller Höhe bestehen bleibt.
Wie biete ich meine Arbeitsleistung richtig an, um meinen Lohnanspruch bei unwirksamer Kurzarbeit zu sichern?
Wenn Kurzarbeit nicht wirksam vereinbart wurde oder die Voraussetzungen dafür nicht vorliegen, bleibt Ihr Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, Ihnen den vollen Lohn zu zahlen. Damit dieser Anspruch jedoch entsteht, müssen Sie in der Regel Ihre Arbeitsleistung aktiv anbieten. Dies ist wichtig, da der Arbeitgeber sonst einwenden könnte, Sie hätten nicht arbeiten wollen. Juristisch spricht man hier vom Annahmeverzug des Arbeitgebers. Das bedeutet, der Arbeitgeber kommt in Verzug mit der Annahme Ihrer Arbeitsleistung, auch wenn er keine Arbeit für Sie hat oder sie nicht annehmen möchte. Nur dann können Sie Lohn fordern, ohne tatsächlich gearbeitet zu haben.
Formen des Arbeitsangebots
Es gibt verschiedene Wege, wie Sie Ihre Arbeitsleistung anbieten können:
- Das tatsächliche Arbeitsangebot: Dies ist die eindeutigste Form. Sie erscheinen am Arbeitsplatz und sind bereit, Ihre volle vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Sie zeigen sich arbeitsfähig und arbeitswillig. Das bedeutet, Sie bieten die Arbeit zu den Bedingungen an, die in Ihrem Arbeitsvertrag stehen, und nicht nur die reduzierte Stundenzahl der unwirksamen Kurzarbeit.
- Das wörtliche Arbeitsangebot: Manchmal ist es Ihnen nicht möglich oder zumutbar, tatsächlich am Arbeitsplatz zu erscheinen, etwa wenn der Arbeitgeber bereits unmissverständlich erklärt hat, dass er Ihre Arbeitsleistung nicht annehmen wird (z.B. durch eine unwirksame Anordnung zur Kurzarbeit). In solchen Fällen genügt ein schriftliches oder mündliches Angebot, in dem Sie klar mitteilen, dass Sie Ihre volle Arbeitsleistung zu den vereinbarten Bedingungen anbieten. Sie erklären, dass Sie arbeitsbereit und arbeitsfähig sind und Ihre vertraglich vereinbarte Arbeit leisten möchten.
Worauf Sie beim Arbeitsangebot achten sollten
Um später nachweisen zu können, dass Sie Ihre Arbeitsleistung angeboten haben, sind einige Punkte besonders wichtig:
- Klarheit: Ihr Angebot muss unmissverständlich sein. Formulieren Sie deutlich, dass Sie Ihre vollständige vertragliche Arbeitsleistung zu den im Arbeitsvertrag vereinbarten Zeiten und Bedingungen anbieten.
- Beweisbarkeit: Dies ist der wichtigste Aspekt. Sorgen Sie dafür, dass Sie Ihr Arbeitsangebot später nachweisen können. Dies gelingt am besten in schriftlicher Form.
- Ein Einschreiben mit Rückschein ist eine sehr sichere Methode, um den Zugang beim Arbeitgeber zu belegen.
- Eine E-Mail mit Lesebestätigung oder die Bitte um eine schriftliche Empfangsbestätigung kann ebenfalls hilfreich sein, auch wenn die Beweiskraft nicht ganz so stark ist wie beim Einschreiben.
- Bei einem persönlichen Arbeitsangebot am Arbeitsplatz kann es hilfreich sein, Zeugen dabei zu haben, die bestätigen können, dass Sie anwesend waren und Ihre Arbeitsleistung angeboten haben.
- Umfang des Angebots: Bieten Sie immer die volle Arbeitsleistung an, die in Ihrem Arbeitsvertrag steht, und nicht nur die reduzierte Leistung, die im Rahmen der unwirksamen Kurzarbeit gefordert wird.
Ein solches Angebot ist ein wesentlicher Schritt, um Ihren Lohnanspruch bei einer unwirksamen Kurzarbeit zu sichern. Es legt die Grundlage dafür, dass der Arbeitgeber in Annahmeverzug gerät und Sie Ihren Lohn auch ohne tatsächliche Arbeitsleistung beanspruchen können.
Welche Folgen hat es, wenn ich bei unwirksamer Kurzarbeit meine Arbeit nicht anbiete?
Stellen Sie sich vor, Ihr Arbeitgeber ordnet Kurzarbeit an, aber diese Anordnung ist aus rechtlichen Gründen unwirksam. Das könnte zum Beispiel der Fall sein, wenn bestimmte Formvorschriften nicht eingehalten wurden oder keine gültige Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit vorliegt. Trotz der unwirksamen Anordnung bleiben Sie zu Hause und bieten Ihre Arbeitsleistung nicht an.
In dieser Situation hat Ihr Verhalten gravierende Folgen für Ihren Lohnanspruch. Obwohl die Kurzarbeit objektiv unwirksam ist und Ihr Arbeitsvertrag eigentlich unverändert fortbesteht, verlieren Sie in der Regel Ihren Anspruch auf den vollen Lohn. Der Grund dafür ist, dass der Arbeitgeber nicht in den sogenannten Annahmeverzug gerät.
Annahmeverzug bedeutet, dass ein Arbeitgeber den Lohn zahlen muss, auch wenn er die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht abnimmt – aber nur dann, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung tatsächlich angeboten hat. Wenn Sie Ihre Arbeit nicht anbieten, obwohl Sie dazu verpflichtet wären, hat Ihr Arbeitgeber keinen Grund, Ihnen den vollen Lohn zu zahlen.
Für Sie bedeutet das konkret: Selbst wenn die Kurzarbeit unwirksam war, liegt es in Ihrer Verantwortung, Ihre Arbeitsleistung anzubieten. Tun Sie dies nicht und bleiben Sie passiv, riskieren Sie den Verlust Ihres Lohnanspruchs für die Zeit, in der Sie nicht gearbeitet haben. Die Initiative, die Arbeitsleistung anzubieten, liegt grundsätzlich beim Arbeitnehmer.
Gibt es Ausnahmen, wann ich meine Arbeitsleistung bei unwirksamer Kurzarbeit nicht anbieten muss?
Der Regelfall ist klar: Selbst wenn die Kurzarbeit in Ihrem Fall nicht wirksam vereinbart oder angeordnet wurde, sind Sie in der Regel verpflichtet, Ihre volle Arbeitsleistung weiterhin anzubieten. Dies ist entscheidend, denn nur dann haben Sie einen Anspruch auf Ihr volles Gehalt, auch wenn der Arbeitgeber Ihre Arbeit nicht annimmt. Man spricht hier davon, dass der Arbeitgeber in Annahmeverzug gerät – das heißt, er nimmt die von Ihnen ordnungsgemäß angebotene Arbeit nicht an und muss trotzdem zahlen.
Stellen Sie sich vor, Ihr Arbeitgeber hat Kurzarbeit eingeführt, aber die rechtlichen Voraussetzungen dafür waren nicht korrekt erfüllt. Trotzdem erwartet er von Ihnen, weniger zu arbeiten oder gar nicht zu erscheinen. Für Sie bedeutet das: Solange Sie arbeitsfähig und -willig sind, sollten Sie Ihre Arbeit ausdrücklich und nachweisbar anbieten. Tun Sie dies nicht, kann der Anspruch auf Lohnzahlung gefährdet sein.
Wann ist ein Angebot der Arbeitsleistung ausnahmsweise nicht nötig?
Es gibt nur sehr wenige und eng begrenzte Ausnahmen von dieser Regel. Diese Ausnahmen sind nicht zu verwechseln mit der Situation bei einer unwirksamen Kündigung. Bei einer unwirksamen Kündigung müssen Sie unter Umständen nicht zwingend sofort wieder zur Arbeit erscheinen, wenn der Arbeitgeber dies nicht ausdrücklich verlangt. Bei unwirksamer Kurzarbeit hingegen besteht der Arbeitsvertrag unverändert fort, und Sie müssen die Arbeit grundsätzlich anbieten.
Ein aktives Angebot Ihrer Arbeitsleistung ist ausnahmsweise nicht notwendig, wenn der Arbeitgeber Ihre Arbeit endgültig und eindeutig ablehnt oder Sie unwiderruflich freistellt.
Das bedeutet konkret:
- Eindeutige und endgültige Ablehnung der Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber: Dies liegt vor, wenn der Arbeitgeber unmissverständlich zu verstehen gibt, dass er Ihre Arbeitsleistung unter keinen Umständen annehmen wird. Ein solches Verhalten muss aber sehr klar und nachweisbar sein und nicht nur eine vage Äußerung. Wenn der Arbeitgeber beispielsweise mitteilt, dass die Betriebsstätte für Sie geschlossen bleibt und eine Arbeitsaufnahme unmöglich ist, könnte dies ein solcher Ausnahmefall sein.
- Einseitige Freistellung von der Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber: Wenn Ihr Arbeitgeber Sie ausdrücklich und unwiderruflich von Ihrer Arbeitspflicht entbindet (Sie also freistellt), müssen Sie Ihre Arbeitsleistung nicht anbieten. Wichtig ist hier, dass die Freistellung tatsächlich durch den Arbeitgeber erfolgt und nicht widerrufen werden kann.
In beiden Fällen ist es von großer Bedeutung, dass Sie die Situation sorgfältig dokumentieren. Halten Sie fest, wann und wie der Arbeitgeber die Arbeitsleistung abgelehnt oder Sie freigestellt hat, um dies bei Bedarf nachweisen zu können.
Kurz gesagt: Die Hürden, die Arbeitsleistung bei unwirksamer Kurzarbeit nicht anbieten zu müssen, sind hoch. In fast allen Fällen ist das aktive Anbieten Ihrer Arbeit die Voraussetzung dafür, Ihren vollen Lohnanspruch zu sichern.
Reicht es aus, gegen die Anordnung von Kurzarbeit zu protestieren, um meinen Lohnanspruch zu sichern?
Nein, ein bloßer Protest gegen die Anordnung von Kurzarbeit reicht in der Regel nicht aus, um Ihren vollen Lohnanspruch zu sichern. Um Ihren Anspruch auf Lohnzahlung trotz der Kurzarbeit zu wahren, ist es entscheidend, dass Sie Ihre Arbeitsleistung aktiv anbieten.
Warum ein bloßer Protest nicht genügt
Stellen Sie sich vor, Ihr Arbeitgeber ordnet Kurzarbeit an, was bedeutet, dass Sie weniger oder gar nicht arbeiten sollen. Wenn Sie dieser Anordnung nur widersprechen oder protestieren, signalisieren Sie zwar Ihren Unmut, aber nicht unbedingt Ihre konkrete Bereitschaft und Fähigkeit, die volle Arbeitsleistung zu erbringen.
Das Arbeitsrecht sieht vor, dass ein Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch behält, auch wenn der Arbeitgeber die angebotene Arbeit nicht annimmt. Diesen Zustand nennt man Annahmeverzug des Arbeitgebers. Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet das: Wenn Ihr Arbeitgeber sich im Annahmeverzug befindet, muss er Ihnen Ihren vollen Lohn bezahlen, auch wenn Sie nicht arbeiten.
Das entscheidende „Angebot der Arbeitsleistung“
Um diesen Annahmeverzug des Arbeitgebers zu begründen und damit Ihren Lohnanspruch zu sichern, genügt ein bloßer Protest oder Widerspruch nicht. Sie müssen Ihre Arbeitsleistung ausdrücklich anbieten. Das heißt, Sie müssen klar und unmissverständlich mitteilen, dass Sie bereit und in der Lage sind, Ihre vertraglich geschuldete volle Arbeitsleistung zu erbringen.
Dies kann beispielsweise dadurch geschehen, dass Sie sich dem Arbeitgeber aktiv zur Verfügung stellen oder schriftlich erklären, dass Sie zu den vollen vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten und für die volle Arbeitsleistung bereitstehen. Ihr Arbeitgeber muss die Möglichkeit haben, Ihr Arbeitsangebot anzunehmen. Wenn er dies nicht tut, gerät er in Annahmeverzug und bleibt zur vollen Lohnzahlung verpflichtet.
Kurz gesagt: Nur wenn Sie Ihre Arbeitsleistung konkret anbieten und der Arbeitgeber dieses Angebot nicht annimmt, obwohl er dazu verpflichtet wäre, können Sie Ihren Lohnanspruch auf Basis des Annahmeverzugs sichern.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Annahmeverzug
Annahmeverzug bedeutet, dass der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt, obwohl er dazu verpflichtet wäre. In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber trotzdem den Lohn zahlen, auch wenn keine Arbeit erbracht wird (§ 615 BGB). Voraussetzung für Annahmeverzug ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung tatsächlich oder zumindest wörtlich angeboten hat. Fehlt ein solches Angebot, besteht keine Pflicht des Arbeitgebers zur Lohnzahlung.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer kommt zur Arbeit und ist bereit zu arbeiten, doch sein Arbeitgeber schickt ihn nach Hause, ohne ihn zu beschäftigen. Dann ist der Arbeitgeber im Annahmeverzug, und der Arbeitnehmer behält seinen Lohnanspruch.
Betriebsvereinbarung
Eine Betriebsvereinbarung ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat, die bestimmte Arbeitsbedingungen in einem Betrieb regelt. Sie ist verbindlich für alle betroffenen Arbeitnehmer und steht tarifvertraglichen Regelungen oder individuellen Arbeitsverträgen gleich oder kann diese ergänzen. Für die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung ist es wichtig, dass sie mit einem zuständigen Betriebsrat abgeschlossen wird. Im geschilderten Fall war strittig, ob die Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit rechtswirksam war, da sie mit dem Betriebsrat einer anderen Gesellschaft (Mutterfirma) abgeschlossen wurde.
Beispiel: Im Betrieb wird eine Betriebsvereinbarung getroffen, die die Regeln zur Kurzarbeit während der Pandemie festlegt. Diese Vereinbarung gilt für alle Beschäftigten des Betriebs, die vom Betriebsrat vertreten werden.
Konzernbetriebsrat
Ein Konzernbetriebsrat ist eine Arbeitnehmervertretung, die für mehrere Betriebe eines Konzerns zuständig ist, also für alle Tochterunternehmen, die einer einheitlichen Leitung unterstehen. Er wirkt ergänzend zu den einzelnen Betriebsräten und kann Betriebsvereinbarungen auf Konzernebene abschließen. Im vorliegenden Fall war umstritten, ob der Konzernbetriebsrat der Mutterfirma auch für das Zeitarbeitsunternehmen (Tochter) zuständig war und somit die Kurzarbeitsvereinbarung rechtlich binden konnte.
Beispiel: Wenn mehrere Unternehmen unter einem Konzern zusammengefasst sind, vertritt der Konzernbetriebsrat die Interessen der Beschäftigten über alle Betriebe hinweg, etwa bei übergreifenden Regelungen wie Kurzarbeit.
Wörtliches Arbeitsangebot
Ein wörtliches Arbeitsangebot liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsbereitschaft nicht durch tatsächliches Erscheinen am Arbeitsplatz zeigt, sondern ausdrücklich, etwa schriftlich oder mündlich, erklärt, dass er seine volle vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringen will. Dies ist insbesondere dann relevant, wenn das Erscheinen am Arbeitsplatz unzumutbar oder nicht notwendig ist, etwa weil der Arbeitgeber bereits angekündigt hat, die Arbeit nicht anzunehmen. Nur mit einem solchen klaren Angebot kann der Arbeitnehmer Annahmeverzug des Arbeitgebers herbeiführen und seinen vollen Lohnanspruch sichern.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer sendet dem Arbeitgeber eine E-Mail, in der er mitteilt, dass er bereit ist, zu den vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten zu arbeiten, obwohl Kurzarbeit angeordnet wurde, die er für unwirksam hält.
Einseitige Freistellung
Eine einseitige Freistellung liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ausdrücklich und unwiderruflich von der Arbeitspflicht entbindet. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht anbieten, da der Arbeitgeber eindeutig erklärt hat, die Arbeit nicht zu verlangen. Solche Freistellungen sind Ausnahmen und sichern dem Arbeitnehmer trotzdem den vollen Lohn. Im Fall der Kurzarbeit kommt eine solche Freistellung nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber klar und endgültig auf die Arbeitsleistung verzichtet.
Beispiel: Der Arbeitgeber erklärt schriftlich, dass der Arbeitnehmer ab sofort ohne Arbeitsleistung bezahlt freigestellt ist und keine Arbeit verrichten muss. Hier muss der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht mehr aktiv anbieten, bleibt aber im Betrieb angestellt.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 615 BGB (Annahmeverzug des Arbeitgebers): Regelt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Vergütung, wenn der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt, obwohl er dazu verpflichtet wäre. Ein Annahmeverzug entsteht nur, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung tatsächlich oder zumindest wörtlich anbietet. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Herr K. kann nur dann Annahmeverzug geltend machen, wenn er seine Arbeitsleistung auch tatsächlich oder wörtlich angeboten hat, was das Landesarbeitsgericht verneint hat.
- § 611a BGB (Arbeitsvertrag und Vergütungspflicht): Legt die grundlegenden Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag fest, insbesondere die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung der vereinbarten Vergütung bei ordnungsgemäcker Arbeitsleistung. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers ist hier an das Angebot der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gekoppelt, was den Ausschluss einer Lohnzahlung ohne Arbeitsangebot begründet.
- §§ 293-296 BGB (Leistung, Angebot und Annahme): Bestimmen, wie und wann eine Leistung (hier: Arbeitsleistung) zu erbringen ist, wann ein Angebot gilt, und wann ein Angebot entbehrlich ist. Ein tatsächliches oder wörtliches Angebot durch den Arbeitnehmer ist erforderlich, um Annahmeverzug zu begründen, außer bei speziellen Ausnahmen wie einer einseitigen Freistellung durch den Arbeitgeber. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht entschied, dass Herr K. weder ein tatsächliches Erscheinen noch ein klares wörtliches Angebot zur Arbeitsleistung abgegeben hat, sodass kein Annahmeverzug vorliegt.
- Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), insbesondere Regelungen zu Betriebsvereinbarungen und Zuständigkeit der Betriebsräte: Regelt die Mitbestimmung durch den Betriebsrat bei der Einführung von Kurzarbeit und die Wirksamkeit von Betriebsvereinbarungen. Zuständig muss der Betriebsrat des jeweiligen Betriebes sein, oder ein zuständiger Konzernbetriebsrat, wenn vorhanden. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit wurde mit dem Betriebsrat der Muttergesellschaft geschlossen, der für das Zeitarbeitsunternehmen nicht zuständig war, weshalb die Vereinbarung als unwirksam angesehen wurde.
- Arbeitsrechtliche Grundsätze zur Wirksamkeit von Kurzarbeit und Tarifrecht: Die Einführung von Kurzarbeit erfordert grundsätzlich eine vertragliche oder tarifliche Grundlage oder eine wirksame Betriebsvereinbarung, um rechtlich gültig zu sein. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Herr K. führte an, dass keine tarifliche oder vertragliche Grundlage vorlag und die Betriebsvereinbarung unwirksam sei, was das Arbeitsgericht bejahte, das Landesarbeitsgericht jedoch offen ließ, weil dies für den Annahmeverzug keine Rolle mehr spielte.
- Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Angebot der Arbeitsleistung bei Kurzarbeit: Nach BAG-Rechtsprechung muss ein Arbeitnehmer, der die Wirksamkeit der Kurzarbeit anzweifelt, zumindest aktiv seine Arbeitsleistung anbieten oder protestieren, um weitergehende Ansprüche zu wahren. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Da Herr K. keinen Protest gegen die Kurzarbeit äußerte und seine Arbeitsleistung nicht anbot, konnte er keinen Annahmeverzug geltend machen und erhielt keine Nachzahlung.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern – Az.: 2 Sa 114/21 – Urteil vom 15.02.2022
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