16 Jahre Chef im eigenen Laden, heute nur noch Angestellter: Nach dem Verkauf der Firmenanteile und dem Wechsel in Teilzeit stellt sich die Frage der Betriebszugehörigkeit. Zählt die jahrzehntelange Führungserfahrung bei der Kündigungsfrist voll mit oder beginnt die Zeitrechnung im Sanitärhandel für den Routinier rechtlich bei null?
Übersicht:
- Das Wichtigste im Überblick
- Zählt die Geschäftsführerzeit bei der Kündigungsfrist?
- Welche Kündigungsfristen gelten gesetzlich?
- Warum stritten die Parteien über die Betriebszugehörigkeit?
- Wie entschied das Arbeitsgericht Nordhausen?
- Was bedeutet das Urteil für Geschäftsführer und Firmen?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Gilt die Anrechnung der Dienstzeit, wenn ich als Fremdgeschäftsführer keine Firmenanteile besessen habe?
- Zählt meine Zeit als Geschäftsführer, wenn ich vorher bereits als normaler Angestellter dort arbeitete?
- Reicht mir ein mündliches Versprechen für die Anrechnung meiner gesamten Betriebszugehörigkeit rechtlich aus?
- Was kann ich tun, wenn die Anrechnung meiner Geschäftsführerjahre im neuen Arbeitsvertrag komplett fehlt?
- Sollte ich statt einer Anrechnungsklausel lieber eine feste Mindestlaufzeit für den Vertrag vereinbaren?
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 3 Ca 440/24
Das Wichtigste im Überblick
- Gericht: Arbeitsgericht Nordhausen
- Datum: 24.10.2024
- Aktenzeichen: 3 Ca 440/24
- Verfahren: Kündigungsschutzklage
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht
- Relevant für: Arbeitgeber, Geschäftsführer, Gesellschafter
Ein Chef mit Firmenanteilen rechnet seine Zeit als Leiter nicht auf die Kündigungsfrist als Verkäufer an.
- Der Kläger besaß die Hälfte der Firmenanteile und kontrollierte wichtige Entscheidungen des Unternehmens.
- Das Gericht stufte ihn wegen seiner hohen Beteiligung nicht als abhängigen Angestellten ein.
- Die neue Stelle als Verkäufer unterscheidet sich inhaltlich stark von der früheren Chefposition.
- Die Kündigungsfrist berechnet sich deshalb erst ab dem Start des neuen Vertrags als Verkäufer.
Zählt die Geschäftsführerzeit bei der Kündigungsfrist?
Ein Gesellschafter-Geschäftsführer verkauft seine Firmenanteile, tritt von der Führungsspitze ab und wechselt in ein normales Angestelltenverhältnis im selben Betrieb. Was wie ein sanfter Übergang in den Ruhestand oder eine berufliche Neuorientierung klingt, endete vor dem Arbeitsgericht Nordhausen in einem harten Rechtsstreit. Nur wenige Monate nach dem Wechsel kündigte das Unternehmen dem ehemaligen Chef.
Dabei entzündete sich der Konflikt an einer existenziellen Frage: Zählen die 16 Jahre, die der Mann als Geschäftsführer und Mitinhaber das Unternehmen leitete, als Betriebszugehörigkeit? Oder fängt er im neuen Arbeitsvertrag wieder bei null an? Die Antwort entscheidet darüber, ob er innerhalb von vier Wochen vor die Tür gesetzt werden kann oder ob ihm eine halbjährige Schonfrist zusteht. Das Gericht musste klären, ob und wann eine Anrechnung der Geschäftsführerzeit auf ein folgendes Arbeitsverhältnis rechtlich geboten ist.
Der Fall zeigt exemplarisch, wie risikoreich der Statuswechsel vom Organvertreter zum Arbeitnehmer sein kann, wenn die Vertragsparteien nicht vorausschauend planen. Wer jahrelang die Geschicke einer Firma lenkt, genießt nicht automatisch den sozialen Schutz, den das Arbeitsrecht für langjährige Mitarbeiter vorsieht.
Welche Kündigungsfristen gelten gesetzlich?
Um die Tragweite des Urteils zu verstehen, ist ein Blick in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) notwendig. Das deutsche Arbeitsrecht belohnt Treue. Je länger ein Mitarbeiter einem Betrieb angehört, desto länger ist die Frist, die der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung einhalten muss. Dies dient dem sozialen Schutz: Ältere Arbeitnehmer, die oft lange in einem Betrieb waren, sollen mehr Zeit haben, sich auf dem Arbeitsmarkt neu zu orientieren.
Die Basis bildet der § 622 Absatz 1 BGB. Dieser sieht eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats vor. Diese Frist gilt für neue Arbeitsverhältnisse in den ersten zwei Jahren.
Ab einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren verlängern sich die Fristen schrittweise. Nach 15 Jahren Betriebszugehörigkeit sieht das Gesetz beispielsweise eine Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Ende eines Kalendermonats vor (§ 622 Abs. 2 Nr. 6 BGB). Im konkreten Fall machte dieser Unterschied – vier Wochen versus sechs Monate – nicht nur finanziell mehrere tausend Euro aus, sondern entschied auch über den Zeitpunkt, ab dem der Betroffene arbeitslos war.
Die entscheidende juristische Hürde liegt in der Definition der „Beschäftigungsdauer“. Zählt hierzu nur die Zeit als weisungsgebundener Arbeitnehmer? Oder umfasst sie auch Jahre, in denen die Person als Geschäftsführer tätig war? Das Gesetz selbst schweigt dazu. Daher müssen Gerichte entscheiden, ob eine längere Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB auch Zeiten in der Geschäftsführung berücksichtigt.
Warum stritten die Parteien über die Betriebszugehörigkeit?
Die Geschichte dieses Rechtsstreits reicht bis in das Jahr 2008 zurück. Das Unternehmen, ein kleiner Betrieb im Heizungs-, Sanitär- und Elektrohandel mit weniger als zehn Mitarbeitern, wurde damals von einer Offenen Handelsgesellschaft (OHG) in eine GmbH umgewandelt. Der Betroffene war von Anfang an eine zentrale Figur: Er hielt 50 Prozent der Gesellschaftsanteile und wurde im Mai 2008 als Geschäftsführer im Handelsregister eingetragen.
Über 15 Jahre lang lenkte er als gleichberechtigter Partner die Firma. Er verhandelte Preise, organisierte Steuerangelegenheiten und trug die unternehmerische Gesamtverantwortung. Ende 2023 kam es zum Bruch in der bisherigen Struktur. Der Mann verkaufte seine Anteile am 14. Dezember 2023 an einen Mitgesellschafter und legte sein Amt als Geschäftsführer zum Jahresende nieder.
Nahtlos schloss er einen neuen Vertrag: Ab dem 1. Januar 2024 sollte er als „Verkäufer“ für das Unternehmen tätig sein – nun als normaler Angestellter, mit einer 20-Stunden-Woche und einem Bruttogehalt von 2.200 Euro. Doch das neue Verhältnis hielt nicht lange. Bereits Ende Mai 2024 erhielt er die Kündigung zum 30. Juni 2024.
Der Ex-Chef wehrte sich. Er argumentierte, er sei seit 2008 ununterbrochen für dasselbe Unternehmen tätig gewesen. Seine Aufgaben als Verkäufer hätten sich mit seinen früheren Tätigkeiten überschnitten. Es sei der Wille der Parteien gewesen, das Verhältnis fortzusetzen. Die Firma hielt dagegen: Als Gesellschafter mit 50 Prozent Anteilen habe er erheblichen Einfluss auf Unternehmensentscheidungen gehabt und sei kein schutzbedürftiger Arbeitnehmer gewesen. Zudem sei der neue Job als Teilzeit-Verkäufer mit der früheren Chefposition nicht vergleichbar.
Wie entschied das Arbeitsgericht Nordhausen?
Das Arbeitsgericht Nordhausen wies die Klage ab. Der Mann verlor den Prozess auf ganzer Linie und muss die Kosten des Verfahrens tragen. Die Richter urteilten, dass die Zeit als Geschäftsführer in diesem konkreten Fall nicht auf die Betriebszugehörigkeit angerechnet wird.
Die Suche nach dem Parteiwillen
Zunächst prüfte die Kammer den Arbeitsvertrag vom 12. Dezember 2023. Arbeitsverträge können Klauseln enthalten, die Vordienstzeiten ausdrücklich anerkennen (sogenannte Anrechnungsvereinbarungen). Im vorliegenden Vertrag fand sich jedoch keine solche Regelung. Es wurde lediglich vereinbart, dass die „gesetzlichen Kündigungsfristen“ gelten sollen.
Fehlt eine schriftliche Fixierung, müssen Gerichte den sogenannten Parteiwillen durch Auslegung ermitteln. Wollten die Beteiligten stillschweigend die alten Zeiten anerkennen? Um dies zu beurteilen, griff das Gericht auf die strenge Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zurück. Diese hat klare Kriterien entwickelt, wann eine Anrechnung auch ohne explizite Klausel erfolgen kann.
Sich auf eine gerichtliche Ermittlung des „Parteiwillens“ zu verlassen, ist für Arbeitnehmer riskant. In der Praxis gilt bei schriftlichen Verträgen die Vermutung der Vollständigkeit und Richtigkeit. Das Gericht nimmt also an: Was nicht im Vertrag steht, wurde auch nicht vereinbart. Der Kläger trägt dann die volle Beweislast dafür, dass es abweichende mündliche Zusagen gab – ein Nachweis, der ohne Zeugen oder Dokumente selten gelingt.
Keine Rückkehr zum alten Status
Ein zentrales Kriterium der Rechtsprechung ist die Frage, ob das Arbeitsverhältnis eine „Fortsetzung“ darstellt. Das Gericht erläuterte:
Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten […] setzt unter anderem voraus, dass der Betreffende vor der Berufung zum Geschäftsführer bereits als Arbeitnehmer für den Arbeitgeber tätig gewesen ist.
Im Fall des Klägers war dies nicht gegeben. Er war vor seiner Bestellung zum Geschäftsführer im Jahr 2008 nicht als einfacher Angestellter für die GmbH tätig gewesen. Seine Karriere in der GmbH begann direkt an der Spitze. Damit fehlte das erste Glied in der Kette, das eine Schutzwürdigkeit begründen könnte. Es handelte sich nicht um einen Arbeitnehmer, der vorübergehend auf den Chefsessel befördert wurde und nun in seinen alten Status zurückkehrt.
Wer intern vom Mitarbeiter zum Geschäftsführer aufsteigt, kann seinen Kündigungsschutz oft retten, indem er den alten Arbeitsvertrag nicht auflöst, sondern schriftlich „ruhend“ stellt. Endet die Zeit als Geschäftsführer, lebt das ursprüngliche Angestelltenverhältnis inklusive der erworbenen Dienstjahre automatisch wieder auf. Fehlt eine solche Ruhensvereinbarung, geht der Schutz des alten Arbeitsverhältnisses bei der Beförderung oft verloren.
Das Kriterium des „Fremdgeschäftsführers“
Ein weiterer, entscheidender Punkt war die gesellschaftsrechtliche Stellung des Mannes. Die Rechtsprechung unterscheidet scharf zwischen einem „Fremdgeschäftsführer“ und einem geschäftsführenden Gesellschafter. Ein Fremdgeschäftsführer ist ein Angestellter, der die Geschäfte führt, aber keine Anteile an der Firma hält. Er ist oft in einer ähnlichen Abhängigkeit wie ein Arbeitnehmer.
Der Betroffene hier hielt jedoch 50 Prozent der Anteile. Er war Mitinhaber. Er konnte nicht einfach überstimmt werden und prägte die Geschicke des Unternehmens maßgeblich mit. Das Gericht stellte fest, dass ihm dadurch die typische Schutzbedürftigkeit eines Arbeitnehmers fehlte. Wer das Unternehmen besitzt oder zur Hälfte besitzt, steht nicht im Lager der Arbeitnehmer. Er ist Unternehmer. Daher ist eine keine ausdrückliche Anrechnung geregelt, auch nicht durch die Hintertür der Auslegung.
Fehlende Vergleichbarkeit der Aufgaben
Schließlich prüfte das Gericht, ob die neue Tätigkeit nahtlos an die alte anschließt. Auch hier sahen die Richter keine Verbindung.
Die konkrete Weiterbeschäftigung als Verkäufer ab 01.01.2024 unterscheidet sich inhaltlich und zeitlich erheblich von der bisherigen Geschäftsführertätigkeit.
Als Geschäftsführer arbeitete der Mann 9 bis 10 Stunden täglich, trug die Gesamtverantwortung für Finanzen, Personal und Strategie. Als Verkäufer hatte er eine 20-Stunden-Woche und einen eng umrissenen Aufgabenbereich im operativen Tagesgeschäft. Die Tatsache, dass er früher *auch* verkauft hatte, reichte dem Gericht nicht aus. Die qualitative Änderung vom strategischen Kopf zum ausführenden Teilzeitmitarbeiter war zu gravierend. Es handelte sich um einen kompletten Neustart, nicht um eine Fortsetzung.
Das Ergebnis der Berechnung
Da keine der Voraussetzungen für eine Anrechnung vorlag (keine vorherige Arbeitnehmerstellung, kein Fremdgeschäftsführer, keine vergleichbare Tätigkeit), begann die „Uhr“ für die Betriebszugehörigkeit erst am 1. Januar 2024 zu ticken.
Zum Zeitpunkt der Kündigung im Mai 2024 bestand das Arbeitsverhältnis also erst fünf Monate. Damit galt die gesetzliche Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB: vier Wochen zum Monatsende. Die Kündigung zum 30. Juni 2024 war somit rechtzeitig. Der Mann hatte keinen Anspruch auf die sechsmonatige Frist.
Was bedeutet das Urteil für Geschäftsführer und Firmen?
Das Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen (Az. 3 Ca 440/24) sendet ein klares Warnsignal an alle Geschäftsführer und Gesellschafter, die in eine Angestelltenrolle wechseln wollen. Der automatische Mitnahmeeffekt von „Dienstjahren“ ist ein Mythos, der in der Praxis oft teuer bezahlt wird.
Wer von der Geschäftsführerposition in ein Angestelltenverhältnis wechselt, muss aktiv werden. Verlassen Sie sich nicht auf eine „gefühlte“ Betriebszugehörigkeit. Wenn die Parteien wollen, dass die Jahre in der Geschäftsführung angerechnet werden – etwa für Kündigungsfristen, Jubiläumszahlungen oder die betriebliche Altersvorsorge –, dann muss dies eine explizite vertragliche Vereinbarung sein.
Eine einfache Formulierung im Arbeitsvertrag („Die Dienstzeit als Geschäftsführer ab dem XX.XX.XXXX wird auf die Betriebszugehörigkeit angerechnet“) hätte in diesem Fall genügt, um dem ehemaligen Inhaber sechs Monate Gehaltsfortzahlung zu sichern. Ohne diesen Satz gelten die strengen Maßstäbe des Bundesarbeitsgerichts: Nur wer wie ein Arbeitnehmer weisungsgebunden war und keinen beherrschenden Einfluss hatte, kann auf den Schutz des Arbeitsrechts hoffen. Für Gesellschafter-Geschäftsführer ist der Fall fast immer klar: Mit dem Verkauf der Anteile und dem Wechsel in die Anstellung beginnt arbeitsrechtlich ein neues Leben – bei Stunde Null.
Statuswechsel oder Kündigung? Ihre Betriebszugehörigkeit rechtssicher klären
Der Übergang von der Geschäftsführung in ein Anstellungsverhältnis erfordert präzise vertragliche Regelungen zur Anrechnung von Dienstjahren. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft Ihre individuellen Verträge und unterstützt Sie bei der Durchsetzung korrekter Kündigungsfristen. Sichern Sie sich rechtzeitig ab, um im Ernstfall von der vollen gesetzlichen Schutzwirkung langer Beschäftigungszeiten zu profitieren.
Experten Kommentar
Bei Unternehmensverkäufen ist das ein Klassiker: Der Alt-Eigentümer soll für den Übergang noch als Angestellter an Bord bleiben um „Wissen zu sichern“. In der Euphorie des Exits wird der neue Arbeitsvertrag aber oft nur als lästiges Anhängsel des Kaufvertrags behandelt. Hier lauert die eigentliche Gefahr, weil M&A-Berater die arbeitsrechtlichen Fallstricke häufig übersehen.
Statt komplizierte Klauseln zur Anrechnung von Dienstjahren zu basteln, ist der sicherere Weg oft simpler: Vereinbaren Sie eine feste Vertragslaufzeit. Ein befristeter Vertrag, der ordentlich nicht kündbar ist, schützt Sie effektiver als jede Diskussion über Betriebszugehörigkeit. Wenn es menschlich zwischen neuem Inhaber und Ex-Chef kracht, ist eine harte Laufzeitgarantie die einzige Währung, die zählt.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Gilt die Anrechnung der Dienstzeit, wenn ich als Fremdgeschäftsführer keine Firmenanteile besessen habe?
JA, als Fremdgeschäftsführer ohne Firmenanteile haben Sie eine wesentlich stärkere Rechtsposition für die Anrechnung Ihrer Dienstzeit als ein Gesellschafter-Geschäftsführer. Ihre Chancen auf eine rechtliche Anerkennung der Vordienstzeiten steigen erheblich, da Gerichte Sie aufgrund der fehlenden gesellschaftsrechtlichen Beteiligung als schutzbedürftig und arbeitnehmerähnlich einstufen. Dieser Status unterscheidet Sie grundlegend von unternehmerisch tätigen Organmitgliedern, die durch ihre Kapitalbeteiligung das Unternehmen selbst kontrollieren.
Die rechtliche Einordnung hängt maßgeblich davon ab, ob eine Person als Unternehmer oder als abhängig Beschäftigter anzusehen ist, wobei das Bundesarbeitsgericht die Schutzbedürftigkeit bei fehlendem maßgeblichen Einfluss regelmäßig bejaht. Während ein geschäftsführender Gesellschafter mit einer Beteiligung von 50 Prozent oder mehr eigene unternehmerische Risiken trägt und die Geschicke des Betriebs lenkt, unterliegt der Fremdgeschäftsführer den Weisungen der Gesellschafterversammlung. Diese Weisungsgebundenheit führt dazu, dass das Dienstverhältnis trotz der Organstellung oft in engem Zusammenhang mit einem späteren oder vorangegangenen Arbeitsverhältnis steht, was die Kontinuität der Dienstzeit gemäß § 613a BGB (Betriebsübergang) oder betrieblicher Übung rechtfertigt. Da Sie keine Anteile besitzen, fehlt Ihnen die Rechtsmacht, die Bedingungen Ihres Vertrages völlig frei zu gestalten, weshalb Sie rechtlich eher wie ein klassischer Arbeitnehmer behandelt werden.
Dennoch ist die Anrechnung kein automatischer Selbstläufer, da die Rechtsprechung zur Betriebszugehörigkeit im Einzelfall genau prüft, ob eine rechtliche oder tatsächliche Unterbrechung zwischen den verschiedenen Tätigkeiten vorlag. Besonders kritisch wird die Lage, wenn im neuen Arbeitsvertrag eine Ausschlussklausel vereinbart wurde, die ausdrücklich nur auf das aktuelle Anstellungsverhältnis abstellt und frühere Zeiten als Geschäftsführer bewusst ausklammert. Auch wenn die Organstellung rechtlich strikt vom Arbeitsverhältnis zu trennen ist, bleibt die funktionale Kontinuität für Abfindungs- oder Kündigungsberechnungen gewahrt, sofern keine signifikante zeitliche Lücke zwischen den Vertragsverhältnissen besteht.
Unser Tipp: Sichten Sie Ihren ursprünglichen Geschäftsführer-Dienstvertrag genau und markieren Sie alle Passagen, die Ihre Weisungsgebundenheit sowie die fehlende unternehmerische Entscheidungsfreiheit gegenüber den Gesellschaftern dokumentieren. Vermeiden Sie es unbedingt, neue Verträge zu unterzeichnen, die keine explizite Bestätigung über die Übernahme Ihrer gesamten bisherigen Dienstjahre enthalten.
Zählt meine Zeit als Geschäftsführer, wenn ich vorher bereits als normaler Angestellter dort arbeitete?
JA, wenn Sie vor der Berufung zum Geschäftsführer bereits als Arbeitnehmer im selben Unternehmen tätig waren, wird diese Zeit bei der Rückkehr in ein Angestelltenverhältnis meist vollständig angerechnet. Die gesamte Beschäftigungsdauer zählt als ununterbrochene Betriebszugehörigkeit, sofern das ursprüngliche Arbeitsverhältnis durch die Beförderung lediglich überlagert oder rechtlich ruhend gestellt wurde. Dies ist für die rechtssichere Berechnung von Kündigungsfristen oder etwaigen Abfindungsansprüchen von zentraler Bedeutung.
Die rechtliche Grundlage für diese Anrechnung liegt in der Kontinuität des Beschäftigungsverhältnisses, da die Rechtsprechung die Tätigkeit als Organmitglied häufig als eine besondere Form der Weiterentwicklung innerhalb einer bestehenden Karriere wertet. Eine Anrechnung setzt zwingend voraus, dass der Betreffende bereits vor der Berufung zum Geschäftsführer als Arbeitnehmer für den Arbeitgeber tätig gewesen ist und somit eine schutzwürdige Bindung zum Betrieb aufgebaut hat. In der Praxis wird der alte Arbeitsvertrag während der Zeit als Geschäftsführer oft nur rechtlich überlagert, was bedeutet, dass die Betriebszugehörigkeit im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (§ 1 KSchG) trotz der veränderten Stellung als Organmitglied rechtlich nicht abreißt. Das Bundesarbeitsgericht betont hierbei regelmäßig, dass die Betriebstreue des Mitarbeiters honoriert werden muss, wenn dieser nach dem Ende seiner Organstellung wieder in den Status eines normalen Angestellten zurückkehrt.
Problematisch wird die Situation jedoch dann, wenn der ursprüngliche Arbeitsvertrag bei der Beförderung zum Geschäftsführer ausdrücklich und endgültig aufgehoben wurde, anstatt ihn für die Dauer der Organstellung lediglich ruhend zu stellen. Sollte eine solche Aufhebungsvereinbarung ohne den Vorbehalt der späteren Wiederinkraftsetzung geschlossen worden sein, riskieren Führungskräfte den Verlust ihrer zuvor mühsam erarbeiteten sozialen Besitzstände und die damit verbundenen längeren Kündigungsfristen. Eine rechtliche Trennung der beiden Phasen kann dazu führen, dass die Zeit als Geschäftsführer als völlig eigenständiges Dienstverhältnis ohne Bezug zur vorherigen Angestelltentätigkeit gewertet wird.
Unser Tipp: Prüfen Sie Ihre Vertragsunterlagen zur Beförderung zum Geschäftsführer dahingehend, ob eine explizite Ruhensvereinbarung für Ihren alten Arbeitsvertrag getroffen wurde oder ob eine Aufhebung erfolgte. Vermeiden Sie es, bei einem Karriereschritt den alten Vertrag ohne schriftliche Bestätigung der Fortführung Ihrer Betriebszugehörigkeit einfach ersatzlos aufzulösen.
Reicht mir ein mündliches Versprechen für die Anrechnung meiner gesamten Betriebszugehörigkeit rechtlich aus?
NEIN, ein bloßes mündliches Versprechen zur Anrechnung Ihrer Betriebszugehörigkeit reicht rechtlich nicht aus, sofern ein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert, der diese Zusage nicht explizit enthält. Ohne eine schriftliche Fixierung dieser Vereinbarung gilt im Streitfall allein der Inhalt Ihres unterzeichneten Vertrags als verbindliche und abschließende Grundlage für das Beschäftigungsverhältnis. Diese strikte Handhabung dient der Rechtssicherheit und verhindert, dass vage Absprachen aus den Vertragsverhandlungen nachträglich zu unvorhersehbaren Belastungen führen.
Die rechtliche Bewertung basiert auf der sogenannten Vermutung der Vollständigkeit und Richtigkeit einer Urkunde, welche besagt, dass ein schriftlicher Vertrag alle getroffenen Vereinbarungen korrekt wiedergibt. Wenn Sie eine von der Urkunde abweichende mündliche Abrede behaupten, tragen Sie gemäß den allgemeinen Beweislastregeln der Zivilprozessordnung die volle Last für den entsprechenden Nachweis. Ohne unbeteiligte Zeugen oder ergänzende schriftliche Dokumente lässt sich eine solche Zusage vor Gericht kaum belegen, da das gesprochene Wort im Nachhinein oft unterschiedlich interpretiert wird. Da die Betriebszugehörigkeit weitreichende Folgen für Kündigungsfristen oder Abfindungsansprüche hat, verlangen Arbeitsgerichte regelmäßig eine präzise Dokumentation, um den tatsächlichen Parteiwillen festzustellen.
Eine rechtliche Durchsetzung der mündlichen Zusage gelingt nur in den seltenen Fällen, in denen Sie den Beweiswert der Vertragsurkunde durch andere Beweismittel substantiiert erschüttern können. Dies ist beispielsweise dann denkbar, wenn eine zeitnah nach dem Gespräch versandte E-Mail den Inhalt des Versprechens explizit wiedergibt und der Arbeitgeber dieser Darstellung nicht widersprochen hat. Ebenso können handschriftliche Notizen aus den Vertragsverhandlungen oder die detaillierte Aussage eines bei dem Gespräch anwesenden Dritten helfen, die Vermutung der Vollständigkeit des Hauptvertrags erfolgreich zu widerlegen.
Unser Tipp: Durchsuchen Sie Ihren gesamten E-Mail-Verlauf und alle Protokolle auf eine schriftliche Erwähnung der Zusage, um Ihre Verhandlungsposition gegenüber dem Arbeitgeber nachträglich abzusichern. Vermeiden Sie es künftig unbedingt, essentielle Vertragsbestandteile wie die Anrechnung von Vordienstzeiten nur mündlich zu vereinbaren, ohne sofort eine kurze schriftliche Bestätigung einzufordern.
Was kann ich tun, wenn die Anrechnung meiner Geschäftsführerjahre im neuen Arbeitsvertrag komplett fehlt?
Sie sollten umgehend das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber suchen und um einen nachträglichen schriftlichen Vertragszusatz zur expliziten Anrechnung Ihrer Dienstjahre als Geschäftsführer bitten. Da eine automatische Übernahme der Vordienstzeiten rechtlich nicht existiert, stellt diese formale Ergänzung die einzige rechtssichere Möglichkeit dar, Ihre erworbenen Ansprüche nachträglich für die Zukunft abzusichern.
Die Notwendigkeit einer ausdrücklichen Vereinbarung ergibt sich aus der strikten rechtlichen Trennung zwischen dem Organverhältnis eines Geschäftsführers und dem nachfolgenden Angestelltenverhältnis als gewöhnlicher Arbeitnehmer. Ohne eine solche Klausel beginnt Ihre Betriebszugehörigkeit im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gemäß § 1 KSchG erst mit dem Datum des neuen Vertrages wieder bei Null zu zählen. Die Rechtsprechung verweigert eine automatische Anrechnung der Vorbeschäftigung meist selbst dann, wenn die Tätigkeit im selben Unternehmen fortgeführt wird, da die rechtlichen Rahmenbedingungen zu verschieden sind. Nur durch eine schriftliche Fixierung sichern Sie sich langfristig die sozialen Vorteile einer langen Betriebszugehörigkeit, wie etwa die gesetzlich gestaffelten Kündigungsfristen nach § 622 BGB.
Allerdings müssen Sie berücksichtigen, dass der Arbeitgeber nach der bereits erfolgten Unterzeichnung des Arbeitsvertrages rechtlich nicht mehr dazu verpflichtet ist, einer solchen ergänzenden Vereinbarung zuzustimmen. Ein einklagbarer Anspruch auf die Anrechnung der Geschäftsführerjahre besteht ohne ausdrückliche Vertragsklausel nur in extremen Ausnahmefällen, falls etwa eine bindende schriftliche Vorabsprache oder eine beweisbare Gesamtzusage des Unternehmens vorliegt.
Unser Tipp: Kontaktieren Sie die Personalabteilung schriftlich und bitten Sie um einen Termin zur Klärung einer versehentlich fehlenden Klarstellung bezüglich Ihrer bisherigen Betriebszugehörigkeit im neuen Vertrag. Vermeiden Sie es unbedingt, das Thema aus Sorge vor Konflikten aufzuschieben, da die Beweislast für eine eventuelle mündliche Nebenabrede bei Ihnen liegt.
Sollte ich statt einer Anrechnungsklausel lieber eine feste Mindestlaufzeit für den Vertrag vereinbaren?
JA, eine feste Mindestlaufzeit bietet im Vergleich zu langen Kündigungsfristen oder Anrechnungsklauseln einen deutlich höheren Grad an Rechtssicherheit für Ihre individuelle Karriereplanung. Während eine Anrechnungsklausel lediglich die Dauer der Abwicklungsphase nach einer bereits ausgesprochenen Kündigung beeinflusst, verhindert ein wirksamer Kündigungsausschluss den Ausspruch der ordentlichen Kündigung während der vereinbarten Vertragslaufzeit vollständig.
Das rechtliche Fundament hierfür findet sich in der Vertragsfreiheit, wonach Parteien gemäß § 622 BGB gesetzliche Fristen beachten müssen, aber auch einen zeitlich begrenzten Verzicht auf das Kündigungsrecht vereinbaren dürfen. Eine lange Kündigungsfrist schützt Sie faktisch erst nach dem Ausspruch der Kündigung, wohingegen die Mindestlaufzeit den Bestandsschutz während der aktiven Beschäftigungsphase rechtlich garantiert. Bei einer reinen Fristverlängerung bleibt das Risiko eines plötzlichen Jobverlusts bestehen, da der Arbeitgeber das Verhältnis jederzeit unter Einhaltung der Frist einseitig beenden kann. Durch die Festschreibung einer Mindestdauer entziehen Sie dem Arbeitgeber für diesen Zeitraum die rechtliche Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes vorzeitig aufzulösen.
Beachten Sie jedoch, dass ein solcher Kündigungsausschluss in Formulararbeitsverträgen gemäß § 307 BGB nicht unangemessen lang sein darf, wobei die Rechtsprechung Zeiträume von bis zu zwei Jahren meist als zulässig erachtet. Zudem bleibt das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB immer bestehen, da dieses zwingende Recht niemals durch vertragliche Mindestlaufzeiten oder Fristen wirksam ausgeschlossen werden kann.
Unser Tipp: Vereinbaren Sie schriftlich, dass eine ordentliche Kündigung für beide Seiten erst nach Ablauf eines konkret benannten Datums zulässig ist. Vermeiden Sie vage Formulierungen zur Fristberechnung, die im Ernstfall keinen echten Bestandsschutz bieten, sondern lediglich die Dauer der Abwicklungsphase nach dem Jobverlust regeln.
Hinweis/Disclaimer: Teile der Inhalte dieses Beitrags, einschließlich der FAQ, wurden unter Einsatz von Systemen künstlicher Intelligenz erstellt oder überarbeitet und anschließend redaktionell geprüft. Die bereitgestellten Informationen dienen ausschließlich der allgemeinen unverbindlichen Information und stellen keine Rechtsberatung im Einzelfall dar und können eine solche auch nicht ersetzen. Trotz sorgfältiger Bearbeitung kann keine Gewähr für Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität übernommen werden. Die Nutzung der Informationen erfolgt auf eigene Verantwortung; eine Haftung wird im gesetzlich zulässigen Umfang ausgeschlossen.
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Das vorliegende Urteil
ArbG Nordhausen – Az.: 3 Ca 440/24 – Urteil vom 24.10.2024
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