LAG Berlin-Brandenburg, Az.: 18 Sa 1844/15, Urteil vom 28.01.2016
I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Brandenburg an der Havel vom 19. August 2015 – 3 Ca 261/15 – unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert
1) Die Beklagte wird verurteilt an die Klägerin 0,84 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0,13 € brutto seit dem 11. Februar 2015, aus 0,10 € brutto seit dem 11. März 2015, aus 0,18 € brutto seit dem 11. April 2015, aus 0,05 € brutto seit dem 11. Mai 2015 und aus 0,38 € brutto seit dem 11. November 2015 zu zahlen.
2) Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.
II. Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin gegen die Beklagte für die Monate Januar bis Oktober 2015 Anspruch auf Zahlung von Differenzgehalt gemäß § 1 MiLoG sowie auf Zahlung von Zuschlägen berechnet auf Basis des Mindestlohnes hat.
Die Klägerin ist seit dem 15. Mai 1992 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Mitarbeiterin Cafeteria mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden beschäftigt, zuletzt auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrags vom 21.05.2010 (Bl. 7 – 11 d. A.).
Unter § 3 – Lohn; Gehalt – ist im Arbeitsvertrag u.a. geregelt:
„a) Der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin erhält einen Monatslohn von 1.262,72 €. Der Lohn wird jeweils am 10. des Monats für den Vormonat per Banküberweisung gezahlt. (…)
b) Mehrarbeit / Überstunden sind nur in dringenden Fällen anzuordnen. Die über die regelmäßige monatliche betriebsübliche Arbeitszeit hinaus angeordnete und geleistete Arbeit wird mit dem vereinbarten Stundensatz zuzüglich des nachstehenden Zuschlags berechnet. Grundsätzlich sind Mehrarbeit/ Überstunden als Freizeit abzugelten. Der Überstundenzuschlag bleibt davon unberührt und wird in Geld abgegolten. Kann der Freizeitausgleich nicht im Laufe des Kalenderjahrs gewährt werden, sind Mehrstunden/Überstunden unter Anrechnung eines bereits gezahlten Zuschlages entsprechend in Geld abzugelten.
Überstundenzuschlag: 25 %
Der Überstundenzuschlag wird nur für die über die regelmäßige, monatlich betriebsübliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten fällig.
c) Für die Arbeit an Sonn– und Feiertagen wird der Zuschlag in nachstehender Höhe des vereinbarten Stundenlohnes gezahlt. Fällt der entsprechende Feiertag auf einen Sonntag wird nur der Feiertagszuschlag gewährt.
Sonntagszuschlag: 30 %
Feiertagszuschlag: 100 %
d) Für die Arbeit in der Zeit von 20:00 Uhr bis 6:00 Uhr (Nachtarbeit) erhält der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin einen Zuschlag in nachstehender Höhe des vereinbarten Stundenlohnes.
Nachtzuschlag: 10 %
(…)
Unter § 4 – Urlaubsgeld, Zuwendung – ist im Arbeitsvertrag geregelt:
„Hat das Arbeitsverhältnis seit Beginn des laufenden Kalenderjahres bestanden, erhält der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin zur Lohnzahlung Mai ein zusätzliches Urlaubsgeld des im Fälligkeitsmonats vereinbarten Entgelts entsprechend § 3 des Arbeitsvertrages und mit der Gehaltszahlung im Monat November ein Weihnachtsgeld des zu diesem Zeitpunkt vereinbarten Lohns als Sonderzuwendung in nachstehender Höhe.
Urlaubsgeld: 50 %
Sonderzuwendung (Weihnachtsgeld): 50 %
Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr oder hat der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin nicht während des gesamten Jahres Bezüge von der Einrichtung erhalten, vermindert sich das zusätzliche Urlaubsgeld sowie die Sonderzuwendung um ein Zwölftel für jeden Kalendermonat, in dem kein Arbeitsverhältnis bestanden oder für den keine Bezüge beansprucht wurden. Eventuell zu viel gezahltes Urlaubsgeld und/oder Sonderzuwendung sind zurückzuzahlen.“
Mit Schreiben an sämtliche Mitarbeiter vom 16. Dezember 2014 und beigefügten Änderungsvertragsentwurf (Bl. 13 d.A.) schlug die Beklagte ihren Mitarbeitern eine Änderung der Arbeitsbedingungen dahingehend vor, dass eine Vergütungserhöhung um 2 % ab 01.01.2015 erfolge, verbunden u.a. mit einer Verteilung der bisher erbrachten Jahressonderzahlungen auf jeweils 1/12 in jedem Monat. Zugleich teilte sie mit, „nach Ihrer Unterzeichnung soll dann eine Unterzeichnung für die Arbeitgeberin erfolgen, sobald von allen Beschäftigten der KSC K. S. C. GmbH die Änderungsverträge unterzeichnet der Personalabteilung vorliegen“. Die Klägerin und weitere Arbeitnehmer unterzeichneten den Änderungsvertrag nicht.
Die Beklagte und der in ihrem Betrieb gebildete Betriebsrat schlossen eine „Betriebsvereinbarung Inkrafttreten Mindestlohngesetz“ (Bl. 43 d.A.) folgenden Inhalts:
„Geltungsbereich
Die Betriebsvereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer der Arbeitgeberin, ausgenommen leitende Angestellte und geringfügig Beschäftige.
Fälligkeit Sonderzahlungen Urlaubsgeld/Weihnachtsgeld
Arbeitsvertraglich vereinbarte Sonderzahlungen (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld) sind in Höhe von 1/12 für jeden Kalendermonat zur betriebsüblichen Fälligkeit der Monatsvergütung zur Zahlung fällig.
Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen
Die Arbeitgeberin verpflichtet sich für den Zeitraum vom 01.01.2015 bis zum 31.12.2017 keine betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen. Ausgenommen von dieser Regelung ist die Notwendigkeit der Auflösung eines Bereiches aus nachweislich wirtschaftlichen Gründen.
Brandenburg an der Havel, den 08.12.2014“
Das Schriftstück ist unterzeichnet von der Geschäftsführerin der Beklagten mit dem handschriftlichen Zusatz: 10.12.2014, ferner befindet sich auf der für die Unterschrift des Betriebsrats vorbereiteten Stelle ebenfalls eine Unterschrift.
Mit Schreiben vom 27.01.2015 (Bl. 41 d.A.) teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass die Regelung des Arbeitsvertrags, wonach eventuell zu viel gezahltes Urlaubsgeld und/oder Sonderzahlung zurückzuzahlen seien, ersatzlos entfalle und mit Wirkung ab 01.01.2015 keine Anwendung mehr finde.
Beginnend ab dem Monat Januar 2015 zahlte die Beklagte der Klägerin neben der festen Grundvergütung von zuletzt 1.391,36 € unter den Bezeichnungen „Urlaubsgeld 1/12“ und „Sonderzuwendung 1/12“ jeweils weitere 57,97 € (vgl. Januarabrechnung 2015, Bl. 12 d.A.), des Weiteren sind in den Abrechnungen verschiedene Zuschläge ausgewiesen, die die Beklagte auf der Basis der vertraglichen Vergütung errechnete und zahlte.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Beklagte zahle den ihr nach § 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG zustehenden Mindestlohn nicht in voller Höhe. Bei einer 40 Stundenwoche und dementsprechend 173,33 Monatsstunden habe sie monatlich eine Grundvergütung von 1.473,33 € zu beanspruchen. Die durch die Beklagte vorgenommene Anrechnung von jeweils monatlich 1/12 des Urlaubsgelds und der Sonderzuwendung hierauf sei unzulässig. Diese Beträge seien nicht auf den Mindestlohn anrechenbar. Das Urlaubsgeld sei zusätzlich zum Lohn vereinbart und diene dem erhöhten Finanzbedürfnis der Arbeitnehmer während des Urlaubs. Das Weihnachtsgeld belohne die Betriebstreue. Die Beklagte könne auch die im Arbeitsvertrag vereinbarte Fälligkeit dieser Zahlungen nicht vorverlegen, da dadurch für die Arbeitnehmer Nachteile in Form der Anrechnung dieser Zahlungen auf den Mindestlohn entstünden. Die Beklagte könne sich insoweit auch nicht auf die „Betriebsvereinbarung Inkrafttreten Mindestlohngesetz“ berufen, denn diese sei gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam, da in dieser Betriebsvereinbarung in unzulässiger Weise Arbeitsbedingungen geregelt würden, die üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt würden. Die arbeitsvertraglichen Regelungen seien für die Klägerin auch günstiger, so dass sie nach dem sog. Günstigkeitsprinzip vorgingen.
Da das Urlaubsgeld insgesamt mit der Zahlung für Mai fällig geworden sei, könne die Klägerin dieses insgesamt – unter Anrechnung der monatlichen Teilbeträge von 57,97 € – zum vertraglich vorgesehenen Zeitpunkt verlangen.
Ferner hat die Klägerin die Meinung vertreten, dass die fälligen Zuschläge und Mehrarbeitsvergütung auf der Grundlage des Mindestlohnanspruchs von 8,50 € zu berechnen seien.
Die Klägerin hat beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an sie 477,49 Euro brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB
aus 85,58 Euro seit dem 11.02.2015,
aus 83,05 Euro brutto seit dem 11.03.2015,
aus 83,20 Euro brutto seit dem 11.04.2015,
aus 87,32 Euro brutto seit dem 11.05.2015,
aus 87,18Euro brutto seit dem 11.06.2015
und aus 51,16 Euro brutto seit dem 11.07.2015
zu zahlen;
2. festzustellen, dass die Abrechnung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte von 1/12 Urlaubsgeld i.H.v. 57,97 Euro brutto und 1/12 Sonderzuwendung i.H.v. 57,97 Euro brutto durch Entgeltabrechnung für den jeweiligen Kalendermonat seit Januar 2015 unwirksam ist;
3. die Beklagte zu verurteilen, an sie Urlaubsgeld i.H.v. 736,67 Euro brutto abzüglich bereits gezahlter 292,05 Euro nebst Zinsen i.H.v. 5 % über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB seit dem 11.06.2015 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, dass das Urlaubsgeld auf den Mindestlohn anrechenbar sei, da dessen Zahlung insbesondere nicht an die tatsächliche Urlaubsnahme geknüpft sei, das gleiche gelte für die Sonderzahlung, da deren Bezug auch nicht an weitere Bedingungen geknüpft sei.
Die Zwölftelung des Urlaubsgelds und der Sonderzahlung sei zulässig. Der Beklagten sei es gemäß § 271 Abs. 2 BGB zum einen gestattet, Leistung vor Fälligkeit zu bewirken. Aufgrund der „Betriebsvereinbarung Inkrafttreten Mindestlohn“ könnten zum anderen die im Arbeitsvertrag geregelten Fälligkeiten für das Urlaubsgeld und die Sonderzahlung auch in zulässiger Weise geändert werden, so dass nicht mehr von einer Fälligkeit des Urlaubsgelds zum Mai des jeweiligen Jahres auszugehen sei.
Da das MiLoG nur einen Anspruch auf 8,50 € brutto je geleisteter Arbeitsstunde begründe, der hier erfüllt sie, verbiete es das Gesetz auch nicht, die vertraglich vereinbarten Zuschläge auf der Grundlage des vertraglich vereinbarten Grundlohns zu berechnen.
Wegen des weiteren diesem Streit zugrunde liegenden unstreitigen Sachverhaltes und des streitigen Vorbringens der Parteien in der I. Instanz wird auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils sowie auf die zwischen den Parteien in der Eingangsinstanz gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.
Durch Urteil vom 19. August 2015 hat das Arbeitsgericht Brandenburg an der Havel die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, vorliegend könne die Anrechnung des Urlaubsgeldes und der Sonderzahlung auf den Mindestlohn erfolgen. Gemäß der arbeitsvertraglichen Regelung seien die Zahlung des Urlaubsgeldes und der Sonderzuwendung nur daran gebunden, dass das Arbeitsverhältnis seit Beginn des laufenden Kalenderjahres bestehe. Insbesondere das Urlaubsgeld sei nicht daran geknüpft, dass der Arbeitnehmer tatsächlich Urlaub nehme und Urlaubsentgelt erhalte, der Anspruch bestehe unabhängig vom Urlaubsanspruch. Der letzte Absatz in § 4 des Arbeitsvertrags stelle sicher, dass die beiden Zahlungen ausschließlich an den Bestand des Arbeitsverhältnisses und die Erbringung von Arbeitsleistung geknüpft seien. Bei den beiden Zahlungen handele es sich um die Vergütung der Normalleistung.
Aufgrund der „Betriebsvereinbarung Inkrafttreten Mindestlohngesetz“ habe die Beklagte die Fälligkeit des Urlaubsgelds zu Lasten des Klägers abändern können. Die Betriebsvereinbarung verdränge die für den Kläger diesbezüglich günstigere Regelung aus dem Arbeitsvertrag. Diese arbeitsvertragliche Regelung sei als allgemeine Geschäftsbedingung mit kollektivem Bezug konkludent betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet, so dass die Betriebsvereinbarung wirksam andere Fälligkeiten vorschreiben könne, die sukzessive Anrechnung möglich sei und die Klägerin nicht mehr die zusätzliche Zahlung des Urlaubsgeldes mit der Maivergütung verlangen könne.
Die Berechnung der Zuschläge auf der Grundlage von 8,50 € könne die Klägerin nicht aus dem Mindestlohngesetz herleiten, denn nach § 1 MiLoG schulde der Arbeitgeber nicht einen Stundenlohn von 8,50 €, sondern Arbeitsentgelt, welches mindestens rein rechnerisch auf jede Arbeitsstunde bezogen, dem Gegenwert des Mindestlohns entspreche. Die Regelungen zu den Zuschlägen in § 3 des Arbeitsvertrags bezögen sich eindeutig auf das vereinbarte Monatsgehalt. Die Klägerin erhalte aber auch ohne die Zuschläge schon ein Entgelt, dass der Regelung nach § 1 Abs. 1 MiLoG entspreche, so dass die Anforderungen des MiLoG erfüllt seien. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung der Entscheidung wird auf die dortigen Gründe (Bl. 174 – 180 d.A.) verwiesen.
Gegen dieses ihr am 28. September 2015 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit am 23. Oktober 2015 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und zugleich begründet.
Die Klägerin meint, das Urteil sei fehlerhaft, weil richtigerweise das zusätzliche Urlaubsgeld und auch die Sonderzahlung/das Weihnachtsgeld nicht auf den Mindestlohn anzurechnen seien. Denn nach der vertraglichen Regelung handele es sich um ein „zusätzliches Urlaubsgeld“ und die Sonderzuwendung werde im Vertrag auch als „Weihnachtsgeld“ bezeichnet. An diesen Bezeichnungen müsse die Beklagte sich festhalten lassen. Das im November geschuldete Weihnachtsgeld belohne die Betriebstreue der Arbeitnehmer und sei kein Entgelt als Gegenleistung für die von der Klägerin geleistete Arbeit, dasselbe gelte für das Urlaubsgeld. Die monatlichen Zahlungen seien richtigerweise auch auf der Basis von 1.473,33 € (8,50 € x 173,33 Stunden) und nicht auf der Basis des letzten vertraglichen Gehalts von 1.391,36 € zu berechnen.
Eine Abänderung der vertraglichen Regelung des § 4 des Arbeitsvertrags habe nicht stattgefunden, so dass die Beklagte das Urlaubs- und Weihnachtsgeld zwölftele, ohne hierzu berechtigt zu sein. Die „Betriebsvereinbarung Inkrafttreten Mindestlohn“ vom 08.12.2014/10.12.2014 habe keinen Einfluss auf die Gültigkeit des § 4 des Arbeitsvertrags als eine für die Klägerin günstigere Regelung, es handele sich insoweit nicht um eine „betriebsvereinbarungsoffen“ gestaltete „Allgemeine Geschäftsbedingung“.
Die Betriebsvereinbarung sei formell unwirksam. Mit Nichtwissen werde bestritten, dass über diese Betriebsvereinbarung ein wirksamer Betriebsratsbeschluss vorliege. Mit Nichtwissen werde auch bestritten, dass der Betriebsrat beschlussfähig gewesen sei, der Betriebsrat sich auf einer Betriebsratssitzung aufgrund einer mit den Vorschriften des BetrVG in Einklang stehenden Ladung mit diesem Sachverhalt befasst habe und durch Abstimmung eine einheitliche Willensbildung herbeigeführt worden sei. Mit Nichtwissen werde ferner auch bestritten, dass die Urkunde der Betriebsvereinbarung durch den Betriebsratsvorsitzenden eigenhändig unterschrieben worden sei.
Nachdem die Beklagte in der Berufungserwiderung zum Zustandekommen der in Rede stehenden Betriebsvereinbarung vorgetragen hat, bestreitet die Klägerin dass das zu der Betriebsratssitzung am 10.12.2014 nicht erschienene Ersatzmitglied, Frau C. P., zu der Betriebsratssitzung ordnungsgemäß geladen worden sei. Eine fernmündliche Ladung des Ersatzmitglieds C. P. sei nicht ausreichend gewesen, da dem Geladenen gemäß § 29 Abs. 2 BetrVG neben der Ladung auch die Tagesordnung mitzuteilen sei und zwar beides so rechtzeitig, dass sich der Geladene auf der Sitzung einrichten und vorbereiten könne. Ein unvorhergesehener Eilfall, welcher nach der Rechtsprechung ausnahmsweise eine ganz kurzfristige Einladung rechtfertigen könne, habe nicht vorgelegen. Der Betriebsrat sei daher mangels ordnungsgemäßer Ladung des Ersatzmitglieds C. P. am 10.12.2014 nicht ordnungsgemäß besetzt und daher nicht beschlussfähig gewesen.
Die Betriebsvereinbarung sei auch materiell unwirksam, da sie gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoße.
Die Abrechnung der Zuschläge und Mehrarbeitsvergütung durch die Beklagte sei fehlerhaft. Denn würden diese weiter auf der Basis der unter 8,50 € liegenden vertraglichen Stundenlohnvergütung abgerechnet, werde der Sinn und Zweck der Einführung des Mindestlohns verkannt.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Klägerin in der Berufungsinstanz wird auf den Berufungsbegründungsschriftsatz vom 22. Oktober 2015 und ihre Schriftsätze vom 29. Oktober, 01. Dezember 2015 und 14. Januar 2016 nebst Anlagen verwiesen.
Die Klägerin und Berufungsklägerin beantragt zuletzt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Brandenburg an der Havel vom 19.08.2015, 3 Ca 261/15,
1. die Beklagte zu verurteilen, an sie 984,46 Euro brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB
aus 85,58 Euro brutto seit dem 11.02.2015,
aus 83,05 Euro brutto seit dem 11.03.2015,
aus 83,20 Euro brutto seit dem 11.04.2015,
aus 87,32 Euro brutto seit dem 11.05.2015,
aus 87,18 Euro brutto seit dem 11.06.2015,
aus 88,14 Euro brutto seit dem 11.07.2015,
aus 91,07 Euro brutto seit dem 11.08.2015,
aus 96,72 Euro brutto seit dem 11.09.2015,
aus 81,97 Euro brutto seit dem 11.10.2015,
aus 100,23 Euro brutto seit dem 11.11.2015
und aus 100,00 Euro brutto seit dem 11.12.2015
zu zahlen;
2. festzustellen, dass die Abrechnung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte von 1/12 Urlaubsgeld i.H.v. 57,97 Euro brutto und 1/12 Sonderzuwendung i.H.v. 57,97 Euro brutto durch Entgeltabrechnung für den jeweiligen Kalendermonat seit Januar 2015 unwirksam ist;
3. die Beklagte zu verurteilen, an sie Urlaubsgeld i.H.v. 736,67 Euro brutto abzüglich bereits gezahlter 637,67 Euro nebst Zinsen i.H.v. 5 % über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB
aus 473,82 Euro seit dem seit dem 11.06.2015 bis zum 10.07.2015
aus 415,85 Euro seit dem seit dem 11.07.2015 bis zum 10.08.2015
aus 357,88 Euro seit dem seit dem 11.08.2015 bis zum 10.09.2015
aus 299,91 Euro seit dem seit dem 11.09.2015 bis zum 10.10.2015
aus 241,94 Euro seit dem seit dem 11.10.2015 bis zum 10.11.2015
aus 183,97 Euro seit dem seit dem 11.11.2015 bis zum 10.12.2015
aus 126,00 Euro seit dem seit dem 11.12.2015
zu zahlen;
4. die Beklagte zu verurteilen, an sie Weihnachtsgeld i.H.v. 736,67 Euro brutto abzüglich bereits gezahlter 637,67 Euro brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB
aus 183,97 Euro seit dem 11.11.2015 bis zum 10.12.2015 und
aus 126,00 Euro seit 11.12.2015
zu zahlen.
Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung und tritt den Ausführungen der Klägerin in der Berufungsinstanz entgegen.
Sie meint, die Klägerin habe die vermeintlichen Differenzansprüche hinsichtlich der Monatsgrundvergütung würden in unschlüssiger Weise errechnet, denn da § 1 Abs. 2 MiLoG den Mindestlohn je Zeitstunde festlege, müssten mögliche Differenzen in Bezug auf die konkrete Stundenzahl im jeweiligen Monat berechnet werden. Hierauf komme es aber nicht an, da das Urlaubsgeld und die Sonderzuwendung in zutreffender Weise gezwölftelt werden könnten und monatlich der vertraglichen Grundvergütung anrechnungswirksam hinzugerechnet werden könnten.
Dem stünden die arbeitsvertraglichen Regelungen nicht entgegen. Bei den §§ 3 und 4 des mit der Klägerin abgeschlossenen Arbeitsvertrages handele es sich um gleichlautende Regelungen, die sie – die Beklagte – in nahezu allen der von ihr verwendeten Arbeitsverträgen seit 2000 aufgenommen habe. Die Beklage habe diese Musterverträge inhaltsgleich bei ihren anderen Arbeitsverträgen verwendet, die Klägerin habe keine Gelegenheit gehabt, auf den Inhalt der Formulierung Einfluss zu nehmen und habe auch keine Änderungswünsche bezüglich dieser Klausel oder anderer Bestimmungen des Arbeitsvertrages geäußert.
Diese betriebsvereinbarungsoffenen Bestimmungen des Arbeitsvertrags würden durch die „Betriebsvereinbarung Inkrafttreten Mindestlohngesetz“ verdrängt. Entgegen der Auffassung der Klägerin sei auch in formeller Hinsicht die Wirksamkeit der in Rede stehenden Betriebsvereinbarung nicht zu beanstanden. Die Sondersitzung am 10. Dezember 2014, an der der Betriebsrat, der aus neun Mitgliedern bestehe, eine Entscheidung über die Betriebsvereinbarung herbeigeführt habe, sei in der Betriebsratssitzung vom 08. Dezember 2014 ausweislich des Protokolls vom 08. Dezember 2014 beschlossen worden. Diese Sitzung habe dann wie geplant am 10. Dezember 2014 stattgefunden. Teilnehmer der Sitzung seien die im entsprechenden Protokoll aufgeführten acht Betriebsratsmitglieder, darunter der Vorsitzende Herr L., gewesen. Entschuldigt gefehlt habe das Betriebsratsmitglied K.. Das Ersatzmitglied B. sei wegen Arbeitsunfähigkeit ebenso verhindert gewesen wie das weitere Ersatzmitglied L. wegen Urlaubs. Das folgende Ersatzmitglied P. habe der Betriebsratsvorsitzende L. fernmündlich geladen. Frau P. sei aber nicht erschienen.
Auf der Sitzung hätten die Betriebsratsmitglieder dem Abschluss der in Rede stehenden Betriebsvereinbarung einstimmig zugestimmt. Herr L. habe eine von ihm unterzeichnete Fassung der Betriebsvereinbarung eigenhändig unterzeichnet und der Geschäftsführerin übersandt, die diese noch am 10.12.2014 gegengezeichnet habe.
Auch seien die Zuschläge korrekt ermittelt worden, die entsprechenden Regelungen des Arbeitsvertrags bezögen sich auf den vertraglich vereinbarten Lohn.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beklagten in der Berufungsinstanz wird auf den Berufungsbeantwortungsschriftsatz vom 11. Januar 2016 und den Schriftsatz vom nebst Anlagen verwiesen.
Entscheidungsgründe
I.
Die Berufung ist zulässig.
Sie ist gemäß den §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 b ArbGG statthaft und frist- und formgerecht i.S.d. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden.
II.
Die Berufung der Klägerin hat in der Sache jedoch nur in geringem Umfang Erfolg.
Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung von Differenzgehalt für die Monate Januar bis Oktober 2015 in Höhe von jeweils 81,97 € brutto, mithin insgesamt 819,17 € brutto, gemäß § 1 MiLoG, denn der diesbezügliche Anspruch der Klägerin ist gemäß § 362 BGB durch die Beklagte durch Zwölftelung des Urlaubsgeldes und der Sonderzuwendung erfüllt worden. Demzufolge hat die Klägerin auch keinen Anspruch auf die mit dem Antrag zu 2) begehrte Feststellung sowie die mit den Anträgen zu 3) und 4) begehrten Zahlungen (1.)
Die Klägerin hat gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf Zahlung einer höheren Vergütung für die in den Monaten Juni bis August und Oktober 2015 angefallenen 58,5 Mehrarbeitsstunden i.H.v. insgesamt 29,95 € brutto gemäß § 1 MiLoG, denn die Beklagte hat den Anspruch der Klägerin erfüllt, da die in diesen Monaten gezahlte Vergütung dividiert durch die erbrachten Arbeitsstunden einen Stundenlohn von mehr als 8,50 € brutto pro Arbeitsstunde ergibt. (2.)
Die Klägerin hat gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf Zahlung höherer Überstunden-, Sonn- und Feiertagszuschläge für die in den Monaten Januar bis Oktober 2015 erbrachte Mehrarbeit und Arbeit an Sonn- und Feiertagen in Höhe von insgesamt 24,73 € brutto, denn da keine gesetzliche Verpflichtung zur Zahlung dieser Zuschläge besteht, ist die Beklagte bei ihrer vertraglichen Regelung insoweit nicht an § 1 MiLoG als Berechnungsfaktor gebunden. (4.)
Die Klägerin hat jedoch gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung weiterer 0,84 € brutto Nachtzuschläge nebst Zinsen für 16,5 in den Monaten Januar bis April und Oktober 2015 geleistete Nachtarbeitsstunden gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG, denn der vertraglich vereinbarte Zuschlag von 10 % je Nachtarbeitsstunde war auf das der Klägerin für die Arbeitsstunde zustehende Arbeitsentgelt von 8,50 € zu berechnen. (3.)
1) Der Anspruch der Klägerin gemäß § 1 MiLoG ist durch die Beklagte erfüllt worden, § 362 BGB, denn die Beklagte hat für die 173,33 Monatsstunden Normalarbeitszeit seit Januar 2015 1.391,36 € brutto zzgl. 57,97 € brutto zzgl. 57,97 € brutto, also insgesamt 1.507,30 € brutto gezahlt.
a) Die Beklagte war nach der „Betriebsvereinbarung Inkrafttreten Mindestlohngesetz“ berechtigt in Abweichung von der arbeitsvertraglichen Regelung das der Klägerin zustehende Urlaubsgeld sowie die Sonderzuwendung/ das Weihnachtsgeld monatlich auszuzahlen.
aa) Die Betriebsvereinbarung ist formell wirksam zustande gekommen.
Zwar hat die Klägerin (erstmals) in der Berufungsbegründung das ordnungsgemäße formelle Zustandekommen der Betriebsvereinbarung mit Nichtwissen bestritten, indem sie eine Anzahl theoretisch möglicher Fehlerquellen aufzeigt und die Umstände, die zu einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung auf Betriebsratsseite und den Abschluss einer wirksamen Betriebsvereinbarung mit Nichtwissen bestreitet.
Dieses Bestreiten mit Nichtwissen ist nach allgemeinen prozessualen Grundsätzen zunächst als zulässig zu erachten gewesen, denn die Einladung zu der Betriebsratssitzung und deren Ablauf sind regelmäßig nicht Gegenstände der eigenen Wahrnehmung der Arbeitnehmer.
Wird allerdings die Einhaltung der Voraussetzungen für einen wirksamen Beschluss des Gremiums sodann dargelegt, ist ein sich daran anschließendes pauschales Bestreiten mit Nichtwissen unbeachtlich. Es muss dann konkret angegeben werden, welche der zuvor vorgetragenen Tatsachen bestritten werden soll (vgl. BAG, 30. September 2014 – 1 ABR 5/13 –, zit. nach juris).
Vorliegend hat die Beklagte in der Berufungserwiderung detaillierten Sachvortrag erbracht, aus dem sich nachvollziehbar ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss und ein wirksames Zustandekommen der in Rede stehenden Betriebsvereinbarung ergibt. Die im Anschluss daran von der Klägerin sodann im Schriftsatz vom 14. Januar 2016 erhobenen Einwände rechtfertigen nah Auffassung der erkennenden Berufskammer keine abweichende Beurteilung.
Soweit die Klägerin rügt, dass mit dem Vortrag der Beklagten das Datum des 08. Dezember 2014 auf der Betriebsvereinbarung nicht übereinstimme, hat die Beklagte dies für die Kammer nachvollziehbar damit erläutert, dass der Betriebsratsvorsitzende auf dem, dem Betriebsrat bereits zur Sitzung am 08. Dezember 2014 und demzufolge mit diesem Datum versehenen, Exemplar unterzeichnet habe. Dem ist die Klägerin substantiiert nicht entgegengetreten.
Die formelle Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung ergibt sich nach Auffassung der erkennenden Berufungskammer auch nicht daraus, dass die Klägerin rügt, dass das anstelle der zeitweilig verhinderten Betriebsratsmitglieder telefonisch geladene Ersatzmitglied Frau P. fehlerhaft geladen werden worden ist, so dass keine wirksamen Beschlüsse in der Sitzung am 10. Dezember 2014 hätten gefasst werden können. Konkret behauptet die Klägerin insoweit, dass das zu der Sitzung am 10.12.2014 nicht erschienene Ersatzmitglied Frau P. nicht ordnungsgemäß geladen worden sei, da eine fernmündliche Ladung nicht ausreichend gewesen sei, da der Geladenen neben der Ladung auch die Tagesordnung hätte rechtzeitig mitgeteilt habe werden müssen und auch kein Eilfall vorgelegen habe, in dem hiervon hätte abgesehen werden können.
Diese Behauptung der Klägerin ist nach Auffassung der erkennenden Berufungskammer vorliegend im Ergebnis jedoch unerheblich, denn eine mangels Übermittlung der Tagesordnung verfahrensfehlerhafte Ladung zu einer Betriebsratssitzung kann durch die im Übrigen ordnungsgemäß geladenen Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrats in der Betriebsratssitzung geheilt werden kann, wenn dieser beschlussfähig i.S.d. § 33 Abs. 2 BetrVG ist und die Anwesenden einstimmig beschließen, über einen Regelungsgegenstand zu beraten und abzustimmen, wobei nicht erforderlich ist, dass an dieser Sitzung alle Betriebsratsmitglieder teilnehmen. Zwar stellt die mangelnde Übermittlung der Tagesordnung bei einer Ladung grundsätzlich eine Verletzung der Verfahrensvorschrift des § 29 Abs. 2 S. 3 BetrVG dar. Dieser Mangel ist jedoch heilbar, wenn der sodann versammelte beschlussfähige Betriebsrat einstimmig einen weiteren Punkt auf die Tagesordnung setzt, denn das nicht erschienene Betriebsratsmitglied, das eine bestimmte Tagesordnung für unwichtig erachte, verdiene keinen Schutz davor, dass die anwesenden Betriebsratsmitglieder einen weiteren Tagesordnungspunkt einstimmig auf die Tagesordnung setzen teilnehmen. (BAG, 15. April 2014 – 1 ABR 2/13 (B) – zit. nach juris)
Dieser dargestellte Grundsatz umfasst die hier vorliegende Konstellation, bei unterstellter Nichtübermittlung der Tagesordnung an das Ersatzmitglied Frau P., denn auch das fernmündlich geladene Ersatzmitglied, das zu der Sitzung der Betriebsrats am 10. Dezember 2014 nicht erschienen ist, würde keinen Schutz davor verdienen, dass der im Übrigen versammelte Betriebsrat einen bestimmten Tagesordnungspunkt einstimmig behandelt und beschließt.
Es war auch davon auszugehen, dass der Betriebsrat in der Sitzung vom 10. Dezember 2014 i.S.d. § 33 Abs. 2 BetrVG beschlussfähig gewesen ist, denn nachdem die Beklagte unter Bezugnahme auf das Protokoll der Betriebsratssitzung vom 10. Dezember 2014 vorgetragen hat, dass acht der neun Betriebsratsmitglieder und damit mehr als die Hälfte der Mitglieder bei der Beschlussfassung über die Betriebsvereinbarung anwesend gewesen sind, hat die Klägerin nicht wie erforderlich die Beschlussfähigkeit mit dem Vortrag bestritten, welches der im Protokoll als anwesend aufgeführten Betriebsratsmitglieder tatsächlich nicht anwesend gewesen sein soll.
Es war auch davon auszugehen, dass die Betriebsvereinbarung von dem Betriebsratsvorsitzenden eigenhändig unterschrieben worden ist, denn auch insoweit hat die Klägerin, nachdem die Beklagte insoweit substantiiert vorgetragen hat, substantiiertes Bestreiten unterlassen.
bb) Die Betriebsvereinbarung ist auch inhaltlich wirksam.
Die Betriebsvereinbarung verstößt nicht gegen § 77 Abs. 3 BetrVG.
Vorliegend kann nämlich nach Auffassung der erkennenden Berufungskammer nicht von einer Tarifüblichkeit der Regelung in der Betriebsvereinbarung zur „Fälligkeit Sonderzahlungen Urlaubsgeld / Weihnachtsgeld“ ausgegangen werden.
Tarifüblich ist eine Regelung, wenn der Regelungsgegenstand in der Vergangenheit in einem einschlägigen Tarifvertrag enthalten war und die Tarifvertragsparteien über ihn Verhandlungen führen. Bloße zeitliche Geltungslücken zwischen einem abgelaufenen und einem zu erwartenden Tarifvertrag führen nicht zum Wegfall der Sperrwirkung. Keine Tarifüblichkeit liegt allerdings vor, wenn es in der Vergangenheit noch keinen einschlägigen Tarifvertrag gab und die Tarifvertragsparteien lediglich beabsichtigen, die Angelegenheit künftig tariflich zu regeln. Das gilt selbst dann, wenn sie bereits Tarifverhandlungen aufgenommen haben (BAG 05. März 2013 – 1 AZR 417/12 -, zit. nach juris). Vorliegend ist jedoch nicht ersichtlich und von der Klägerin auch vorgetragen, dass auf die Beklagte ein Haus- oder Flächentarifvertrag zur Regelung der Sonderzahlungen und damit auch deren Fälligkeit zur Anwendung kommt oder kam.
Zum anderen würde auch dann der Betriebsvereinbarung nicht die Wirksamkeit zu versagen sein, wenn eine tarifliche Regelung allgemein üblich wäre, sie aber für den Betrieb keine Bindungswirkung erzeugte. Würde § 77 Abs. 3 BetrVG Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats schon dann entfallen lassen, wenn die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit nur „üblicherweise“ durch Tarifvertrag geregelt ist, so könnte der durch § 87 Abs. 1 BetrVG bezweckte Schutz der Arbeitnehmer – sofern nicht eine gesetzliche Regelung besteht – weder durch eine tarifliche Regelung noch durch eine mitbestimmte Regelung bewirkt werden. Die in § 87 Abs. 1 BetrVG – hier in § 87 Abs. 1 S. 1 Nr. 4 BetrVG – geregelten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats würden, soweit sie materielle Arbeitsbedingungen betreffen, weitgehend leerlaufen und nur dort bedeutsam sein, wo eine tarifliche Regelung von materiellen Arbeitsbedingungen nicht einmal üblich ist. Mitbestimmungsrechte sind aber nicht auf solche Randbereiche beschränkt, sondern sollen grundsätzlich in allen Betrieben zum Tragen kommen. Schon von daher erscheint es nicht gerechtfertigt, dass eine lediglich übliche tarifliche Regelung einer Angelegenheit Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ausschließen soll, wenn eben diese Angelegenheit nach § 87 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist (BAG 24. Februar 1987 – 1 ABR 18/85 –, zit. nach juris).
cc) Die in der Betriebsvereinbarung geregelte Fälligkeit des Urlaubsgeldes und des Weihnachtsgeldes verdrängt auch die hiervon abweichenden Fälligkeitsbestimmungen in § 4 des Arbeitsvertrages, denn insoweit kommt das Günstigkeitsprinzip nicht zur Anwendung.
Bei den in Rede stehenden Bestimmungen des § 4 des Arbeitsvertrages handelt es sich nämlich um allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.d. § 305 Abs. 1 BGB, da es sich um für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen handelt. Abgesehen davon, dass die Klägerin die Behauptung der Beklagte, dass sie gleichlautende Verträge seit 2000 verwende, nicht substantiiert bestritten hat, hat die Klägerin auch nicht behauptet, dass sie die in Rede stehenden Vertragsbestimmungen individuell ausgehandelt habe (vgl. § 310 Abs. 3 Nr. 1, 2 BGB).
§ 4 des Arbeitsvertrags ist in dem hier interessierenden Zusammenhang betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet. Die Regelung weist als allgemeine Geschäftsbedingung einen kollektiven Bezug jedenfalls insoweit auf, als in ihr u.a. die Zeit der Auszahlung der Sonderzahlungen geregelt werden (§ 87 Abs. 1 S. 1 Nr. 4 BetrVG). Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber insoweit gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind (vgl. BAG, 05. März 2013 – 1 AZR 417/12 –,zit nach juris).
(vgl. zum Ganzen auch LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12. Januar 2016, 19 Sa 1851/15)
b) Der monatlich ausgezahlte „gezwölftete“ Urlaubsgeldbetrag und auch der monatlich ausgezahlte „gezwölftete“ Betrag der Sonderzuwendung/des Weihnachtsgeldes sind geeignet den Anspruches der Klägerin gemäß § 1 MiLoG zu erfüllen, sind anrechenbar.
Gemäß § 1 Abs. 1 MiLoG hat jeder Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns. Es handelt sich somit um eine Geldsummenschuld, da die Geldschuld durch § 1 Abs. 2 S. 1 bzw. § 1 Abs. 2 S. 2 i.V.m. einer Mindestlohnverordnung nach § 11 Abs. 1 ziffernmäßig bestimmt ist (Riecher/Nimmerjahn Mindestlohngesetz 1. Auflage 2015, § 1 Rn. 11).
Leistungen wie Weihnachtsgeld oder ein zusätzliches Urlaubsgeld sollen nach der verlautbarten Vorstellung des Gesetzgebers dann als Bestandteil des Mindestlohns gewertet werden können, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer den (…) Betrag jeweils zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt erhält (vgl. Dt. Bundestag, Drucks. 18/1558, S. 67).
Bei der Anrechnung von Leistungen ist, wie das BAG vergleichbar schon in Zusammenhang mit einem Mindestlohn nach einem Mindestlohntarifvertrag entschieden hat, darauf abzustellen, ob die vom Arbeitgeber erbrachte Leistung ihrem Zweck nach diejenige Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten soll, die mit der tariflich begründeten Zahlung zu vergüten ist. Daher ist dem erkennbaren Zweck des tariflichen Mindestlohns, den der Arbeitnehmer als unmittelbare Leistung für die verrichtete Tätigkeit begehrt, der zu ermittelnde Zweck der jeweiligen Leistung des Arbeitgebers, die dieser aufgrund anderer (individual- oder kollektivrechtlicher) Regelungen erbracht hat, gegenüberzustellen. Besteht danach – ähnlich wie bei einem Günstigkeitsvergleich mit Sachgruppenbildung nach § 4 Abs. 3 TVG – eine funktionale Gleichwertigkeit der zu vergleichenden Leistungen, ist die erbrachte Leistung auf den zu erfüllenden Anspruch anzurechnen (BAG 16. April 2014 – 4 AZR 802/11 –, zit. nach juris).
aa) Bei einer als Urlaubsgeld bezeichneten Sonderzahlung des Arbeitgebers ist daher darauf abzustellen, ob das Urlaubsgeld dazu dient, erhöhte Urlaubsaufwendungen zumindest teilweise abzudecken. Dann ist es keine weitere Gegenleistung für die erbrachte normale Arbeitsleistung, sondern auf die Wiederherstellung und den Erhalt der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers gerichtet. In diesem Fall ist das Urlaubsgeld nicht auf den Mindestlohn anrechenbar (Richert/Nimmerjahn, aaO., Rn 139, mwN). Allein die Bezeichnung einer Leistung als Urlaubsgeld, die in vielen Fällen ohnehin nicht mit Bedacht gewählt ist, rechtfertigt es indes nicht, einen zwingenden Sachzusammenhang der Sonderzahlung zum Erholungsurlaub anzunehmen, denn den Vertragsparteien steht es frei, die Bezeichnung auch für nichturlaubsakzessorische Sonderzahlungen zu verwenden. Deshalb ist anhand der Leistungsvoraussetzungen zu ermessen, ob das Urlaubsgeld von den Regelungen zum Urlaub abhängig ist oder bloß eine saisonale Sonderleistung darstellt (vgl. BAG Urt. v. 12.10.2010 – 9 AZR 522/09-, zit. nach juris).
In Anwendung dieser Grundsätze kann vorliegend der Bezeichnung der Sonderzahlung kein entscheidendes Gewicht zukommen, selbst wenn das Urlaubsgeld in § 4 des Vertrages teilweise – nicht durchgängig – als „zusätzliches Urlaubsgeld“ bezeichnet wird. „Zusätzlich“ kann sich nach der bisherigen vertraglichen Bestimmung des Fälligkeitszeitpunkts auch darauf beziehen, dass es zusätzlich zur üblichen Mai-Vergütung gezahlt wird bzw. zusätzlich zu dem bisher vertraglich vereinbarten Entgelt, es muss sich nicht beziehen auf ein durch gesetzgeberische Intervention über das vertragliche Entgelt hinaus erhöhtes Stundenentgelt.
Entscheidend ist vorliegend vielmehr, dass das in § 4 des Arbeitsvertrag geregelte Urlaubsgeld nicht an die tatsächliche Urlaubsnahme geknüpft ist; auch nicht nach der Veränderung der Fälligkeitszeitpunkte aufgrund der „Betriebsvereinbarung Inkrafttreten Mindestlohngesetz“.
Die arbeitgeberseitige Verpflichtung zur Leistung dieser Sonderzahlung ist tatsächlich auch nicht an weitere Voraussetzungen geknüpft, als an die Dauer des Bestandes des Arbeitsvertrages im jeweiligen Jahr und die Vergütungspflicht des Arbeitgebers, wie der letzte Absatz in § 4 des Arbeitsvertrages („Beginnt oder endet …“) regelt; das Urlaubsgeld wird entsprechend dem Anteil der erbrachten jährlichen Arbeitszeit gezahlt. Diesem Ziel diente auch der letzte Satz dieses Absatzes, der eine Überzahlung regelte für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis nicht das gesamte Kalenderjahr bestanden hat oder Zeiten ohne Entgelt vorlagen; es wird damit nicht etwa die „Betriebstreue“ des Arbeitnehmers honoriert, wie es umgekehrt etwa der Fall wäre, wenn eine Wartezeit vereinbart worden wäre oder wenn als Voraussetzung für das Behalten einer Zahlung vereinbart worden wäre, dass das Arbeitsverhältnis über einen bestimmten Zeitpunkt hinaus (ungekündigt) fortbestünde. Das in § 4 geregelte Urlaubsgeld stellt sich damit vorliegend als „saisonale Sonderleistung“ dar, und damit grundsätzlich als auf den Mindestlohn anrechenbares Arbeitsentgelt.
bb) Auch die weitere, in § 4 des Vertrages unterschiedlich als „Zuwendung“, „Weihnachtsgeld“, „Sonderzuwendung (Weihnachtsgeld)“, „Sonderzuwendung“ bezeichnete Zahlung ist nach den vorstehende Ausführungen vorliegend auf den Mindestlohn anrechenbar.
Entscheidend ist auch insoweit der sich aus den Leistungsvoraussetzungen erschließende Zweck der Leistung, nicht dessen – hier ohnehin uneinheitliche – Bezeichnung. Auch diese Sonderzuwendung ist allein an die Dauer des Bestands des Arbeitsverhältnisses in dem jeweiligen Jahr geknüpft und an die Vergütung für Arbeitsleistung. Es ist insbesondere keine Wartezeit und keine Rückzahlung der Sonderzahlung vereinbart worden für den Fall, dass ein bestimmter Zeitpunkt des (ungekündigten) Fortbestands des Arbeitsverhältnisses nicht erreicht wird, auch wird kein bestimmtes Erschwernis durch diese Sonderzahlung kompensiert. Damit steht der Entgeltcharakter dieser Zuwendung deutlich im Vordergrund, so dass auch dessen grundsätzliche Anrechenbarkeit auf den gesetzlichen Mindestlohn gegeben ist.
(vgl. zum Ganzen auch LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12. Januar 2016, 19 Sa 1851/15)
2) Die Klägerin hat gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf Zahlung einer höheren Vergütung für die in den Monaten Juni bis August und Oktober 2015 angefallenen 58,5 Mehrarbeitsstunden i.H.v. insgesamt 29,95 € brutto gemäß § 1 MiLoG, denn die Beklagte hat den Anspruch der Klägerin erfüllt, da die in diesen Monaten gezahlte Vergütung dividiert durch die erbrachten Arbeitsstunden einen Stundenlohn von mehr als 8,50 € brutto pro Arbeitsstunde ergibt.
So übersteigt im Juni 2015 der vertragliche Grundlohn zusammen mit den beiden Sonderzahlungen und der bereits vorgenommenen Überstundenvergütung für 3,5 Stunden (1.391,36 + 57,97 + 57,97 + 24 € = 1.531,30 €) den Betrag, der sich für Juni 2015 errechnen würde, wenn man die Regelarbeitszeit und diese Überstunden unter Zugrundelegung eines Stundenlohns von 8,50 € berechnen würde ([173,33 Stunden + 3,5 Überstunden =] 176,83 Stunden x 8,50 € = 1.503,05 €).
Auch im Juli 2015 übersteigt der vertragliche Grundlohn zusammen mit den beiden Sonderzahlungen und der bereits vorgenommenen Überstundenvergütung für 10 Stunden (1.391,36 + 57,97 + 57,97 + 80 € = 1.587,30 €) den Betrag, der sich für Juli 2015 errechnen würde, wenn man die Regelarbeitszeit und diese Überstunden unter Zugrundelegung eines Stundenlohns von 8,50 € berechnen würde ([173,33 Stunden + 10 Überstunden =] 183,33 Stunden x 8,50 € = 1.558,31 €).
Für August 2015 übersteigt der vertragliche Grundlohn zusammen mit den beiden Sonderzahlungen und der bereits vorgenommenen Überstundenvergütung für 20 Stunden (1.391,36 + 57,97 + 57,97 + 160 € = 1.667,30 €) ebenfalls den Betrag, der sich für August 2015 errechnen würde, wenn man die Regelarbeitszeit und diese Überstunden unter Zugrundelegung eines Stundenlohns von 8,50 € berechnen würde ([173,33 Stunden + 20 Überstunden =] 193,33 Stunden x 8,50 € = 1.643,31 €).
Schließlich übersteigt auch der vertragliche Grundlohn für Oktober 2015 zusammen mit den beiden Sonderzahlungen und der bereits vorgenommenen Überstundenvergütung für 25 Stunden (1.391,36 + 57,97 + 57,97 + 200 € = 1.707,30 €) den Betrag, der sich für Oktober 2015 errechnen würde, wenn man die Regelarbeitszeit und diese Überstunden unter Zugrundelegung eines Stundenlohns von 8,50 € berechnen würde ([173,33 Stunden + 25 Überstunden =] 198,33 Stunden x 8,50 € = 1.685,81 €).
3) Die Klägerin hat jedoch gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung weiterer 0,84 € brutto Nachtzuschläge nebst Zinsen für 16,5 in den Monaten Januar bis April und Oktober 2015 geleistete Nachtarbeitsstunden gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG, denn der vertraglich vereinbarte Zuschlag von 10 % je Nachtarbeitsstunde war auf das der Klägerin für die Arbeitsstunde zustehende Arbeitsentgelt von 8,50 € zu berechnen.
Gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, der Nachtarbeit leistet, für die während der Nachtzeit geleisteten Stunden einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.
Vorliegend soll der Nachtarbeitszuschlag nach der vertraglichen Regelung 10 % des vereinbarten Stundenlohns betragen. Der Prozentsatz als solcher wird von den Parteien nicht in Frage gestellt, so dass weitere Ausführungen zu dem Prozentsatz als solchen – auch in Hinblick auf § 308 Abs. 1 ZPO – nicht geboten sind. Auch haben die Parteien arbeitsvertraglich die Nachtarbeit als Arbeit in der Zeit von 20.00 bis 6.00 Uhr eigenständig definiert.
Der Nachtzuschlag ist vorliegend jedoch nach Auffassung der erkennenden Berufungskammer der Nachtarbeitszuschlag auf der Basis des gesetzlichen Mindestlohns, also 8,50 €, zu berechnen. Zwar soll es sich nach dem Arbeitsvertrag bei dem Nachtarbeitszuschlag um den Prozentwert des „vereinbarten Stundenlohns“ handeln. Erfolgt durch den Gesetzgeber allerdings durch die Einführung des Mindestlohns eine Erhöhung des Grundlohns auf 8,50 € pro Stunde, dann ist das dem Nachtarbeitnehmer „zustehende Bruttoarbeitsentgelt“ 8,50 € und dieser Stundensatz ist der Berechnung eines angemessenen Zuschlags i.S.d. § 6 Abs. 5 ArbZG zu Grunde zu legen.
Legt man für die Berechnung der Nachtzuschläge eine Berechnungsgrundlage von 8,50 € brutto (statt 8,00 €) zugrunde, ergibt sich für pro Nachtarbeitsstunde ein weiterer Anspruch der Klägerin i.H.v. 0,05 € brutto und somit für den Monat Januar 2015 eine Differenz von 0,13 € brutto, für den Monat Februar 2015 eine Differenz von 0,10 € brutto, für den Monat März 2015 eine Differenz von 0,18 € brutto, für den Monat April 2015 von 0,05 € brutto und für Oktober 2015 von 0,38 € brutto.
4) Die Klägerin hat gegen die Beklagte jedoch keinen Anspruch auf Zahlung höherer Überstunden-, Sonn- und Feiertagszuschläge für die in den Monaten Januar bis Oktober 2015 erbrachte Mehrarbeit sowie Arbeit an Sonn- und Feiertagen in Höhe von insgesamt 24,73 € brutto.
Insoweit regelt § 3 b) und c) des Arbeitsvertrages, dass die Zuschläge auf Basis des „vereinbarten Stundenlohnes“ berechnet werden. Diese klaren vertraglichen Regelungen bieten nach Auffassung der erkennenden Berufungskammer keinen Ansatzpunkt dafür, die Zuschläge auf der Basis des gesetzlichen Mindestlohnes von 8,50 € zu berechnen. Da keine gesetzliche Verpflichtung zur Zahlung dieser Zuschläge besteht, ist die Beklagte bei ihrer vertraglichen Regelung insoweit auch nicht an § 1 MiLoG als Berechnungsfaktor gebunden.
Nach alledem war auf die Berufung der Klägerin das Urteil erster Instanz unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen lediglich in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang mit der Kostenfolge der §§ 97, 92 Abs. 2 ZPO zurückzuweisen.
III.
Gegen diese Entscheidung war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfragen zuzulassen.
