Anspruch auf Abschluss eines Altersteilteilzeitvertrags

Veröffentlicht von: Rechtsanwalt und Fachanwalt Hans Jürgen Kotz |am 19. April 2025 |in: Urteile zum Arbeitsvertrag und Arbeitsvertragsklauseln| Kontakt: Kanzlei Kotz

Ein Mitarbeiter wollte über ein betriebliches Freiwilligenprogramm in Altersteilzeit wechseln und erfüllte dafür alle formellen Kriterien. Doch sein Arbeitgeber lehnte den Antrag ab, obwohl eine umfassende Konzernbetriebsvereinbarung das Verfahren regelte. Stand dem Arbeitnehmer in dieser Konstellation ein einklagbarer Anspruch auf den begehrten Vorruhestand zu? Das Arbeitsgericht Köln musste entscheiden und wies die Klage ab.

Übersicht:

Der Fall vor Gericht
Die Schlüsselerkenntnisse
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Glossar
- Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Wichtige Rechtsgrundlagen
Das vorliegende Urteil
- ArbG Köln – Az.: 10 Ca 6427/21 – Urteil vom 31.03.2022

Zum vorliegenden Urteil Az.: 10 Ca 6427/21 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt

Das Wichtigste in Kürze

Gericht: Arbeitsgericht Köln
Datum: 31.03.2022
Aktenzeichen: 10 Ca 6427/21

Beteiligte Parteien:

Kläger: Ein langjähriger Mitarbeiter, der die Voraussetzungen eines freiwilligen Vorruhestandsprogramms erfüllte und die Teilnahme beantragte. Nachdem sein Antrag vom Arbeitgeber abgelehnt wurde, klagte er auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages.
Beklagte: Der Arbeitgeber (eine Mediengruppe), der das freiwillige Personalabbauprogramm mit dem Betriebsrat vereinbart hatte und den Antrag des Mitarbeiters unter Berufung auf betriebliche Erfordernisse ablehnte.

Worum ging es in dem Fall?

Sachverhalt: Ein Mitarbeiter einer Mediengruppe beantragte im Rahmen eines freiwilligen Personalabbauprogramms die Teilnahme am Vorruhestandsprogramm (Altersteilzeit). Der Arbeitgeber lehnte den Antrag unter Verweis auf betriebliche Gründe ab, auch nachdem ein in der Betriebsvereinbarung vorgesehenes Schlichtungsverfahren durchlaufen wurde. Der Mitarbeiter reichte daraufhin Klage ein, um den Arbeitgeber zum Angebot des Altersteilzeitvertrages zu zwingen.
Kern des Rechtsstreits: Der zentrale juristische Streitpunkt war, ob einem Mitarbeiter auf Grundlage einer Konzernbetriebsvereinbarung über ein freiwilliges Personalabbauprogramm ein individueller Rechtsanspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages zustand, obwohl die Vereinbarung den Grundsatz der Freiwilligkeit enthielt und die letzte Entscheidung dem Arbeitgeber überließ.

Was wurde entschieden?

Entscheidung: Das Arbeitsgericht wies die Klage des Mitarbeiters ab. Damit wurde entschieden, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet war, dem Mitarbeiter den beantragten Altersteilzeitvertrag anzubieten.
Begründung: Das Gericht begründete die Klageabweisung damit, dass die maßgebliche Konzernbetriebsvereinbarung, die ein freiwilliges Programm regelte, ausdrücklich keinen individuellen Anspruch des Mitarbeiters auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages begründete. Trotz der Regelungen zu möglichen Ablehnungsgründen und einem Schlichtungsverfahren verblieb die letztentscheidende Befugnis zur Annahme oder Ablehnung des Antrags beim Arbeitgeber.

Der Fall vor Gericht

Arbeitsgericht Köln: Kein einklagbarer Anspruch auf Altersteilzeit aus Freiwilligenprogramm trotz erfüllter Voraussetzungen laut Konzernbetriebsvereinbarung

Ein Urteil des Arbeitsgerichts Köln (Az.: 10 Ca 6427/21 vom 31.03.2022) hat klargestellt, unter welchen Umständen ein Mitarbeiter die Teilnahme an einem Freiwilligenprogramm zum Personalabbau, speziell einem Vorruhestandsprogramm in Form von Altersteilzeit, gerichtlich durchsetzen kann.

Älterer Mitarbeiter erhält formelle Ablehnung seines Altersteilzeitvertrags im deutschen Büro, mit angespannten Gesichtern. — Anspruch auf Altersteilzeit im Vorruhestand? Rechtliche Grenzen bei betrieblichen Erfordernissen und Ablehnungen. | Symbolbild: KI-generiertes Bild

Im Kern ging es um die Frage, ob ein individueller Rechtsanspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages besteht, wenn der Mitarbeiter zwar alle formalen Kriterien einer Konzernbetriebsvereinbarung (KBV) erfüllt und fristgerecht einen Antrag stellt, der Arbeitgeber die Teilnahme aber unter Berufung auf „Dringende betriebliche Erfordernisse„ ablehnt und ein in der KBV vorgesehenes Clearingverfahren ohne Einigung endet. Das Gericht entschied, dass dem Mitarbeiter in diesem konkreten Fall kein Einklagbarer Anspruch zustand.

Ausgangslage: Mitarbeiter beantragt Altersteilzeit im Rahmen eines Freiwilligenprogramms der Mediengruppe

Der Kläger, ein langjährig beschäftigter Diplom-Ingenieur der Elektrotechnik und anerkannte Fachkraft für Arbeitssicherheit mit einem Grad der Behinderung von 50, arbeitete seit 1988 für die beklagte Mediengruppe bzw. deren Vorgängerunternehmen. Sein monatliches Bruttogehalt lag bei über 9.300 Euro. Ihm war zur Unterstützung eine Teilzeit-Sekretärin zugeordnet, bei der es sich um seine Ehefrau handelte.

Im April 2021 schlossen die Arbeitgeberin und weitere Konzerngesellschaften mit dem Konzernbetriebsrat eine freiwillige Konzernbetriebsvereinbarung (KBV) über ein umfassendes Freiwilligenprogramm zum Personalabbau. Dieses Programm bot den Mitarbeitern verschiedene Optionen: ein Abfindungsprogramm, ein Vorruhestandsprogramm (Altersteilzeit) und ein Strukturprogramm.

Das hier relevante Vorruhestandsprogramm (Altersteilzeit) richtete sich an Mitarbeiter der Mediengruppe, die über zehn Jahre betriebszugehörig waren und das 55. Lebensjahr vollendet hatten (Stichtag 11.06.2021). Leitende Angestellte waren von diesem Programm ausgeschlossen. Ein entscheidendes Merkmal war, dass die Teilnahme ausschließlich auf Antrag des Mitarbeiters erfolgen konnte, der in einem festgelegten Zeitfenster vom 3. Mai bis zum 11. Juni 2021 gestellt werden musste.

Der Mitarbeiter erfüllte die formalen Voraussetzungen und stellte am 10. Juni 2021 fristgerecht einen Antrag auf Teilnahme am Vorruhestandsprogramm. Er wünschte einen Austritt zum 31. März 2022.

Ablehnung des Antrags durch Arbeitgeberin unter Berufung auf dringende betriebliche Erfordernisse und das Clearingverfahren

Die Konzernbetriebsvereinbarung enthielt in § 2 einen entscheidenden Passus zum „Grundsatz der beidseitigen Freiwilligkeit“. Demnach konnte die Arbeitgeberin Anträge auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages annehmen oder ablehnen. Eine Ablehnung war jedoch gemäß § 2 Abs. 3 KBV an Bedingungen geknüpft: Sie war nur zulässig, wenn „dringende betriebliche Erfordernisse„ vorlagen. Die Betriebsparteien hatten sich dazu auf beispielhafte sachliche Gründe geeinigt, die in einer Anlage zur KBV festgehalten waren. Dazu zählten unter anderem die „Unersetzbarkeit des Mitarbeiters wegen spezieller Qualifikation oder Erfahrung“ und die Eigenschaft als „Führungskraft“, wobei letztere beispielhaft bereits ab einem Monatsbruttogehalt von 9.000 Euro angenommen wurde. Bei schwerbehinderten Mitarbeitern wie dem Kläger sollte die Schwerbehinderung bei der Entscheidung besonders berücksichtigt werden.

Die Arbeitgeberin lehnte den Antrag des Mitarbeiters am 1. Juli 2021 zunächst mit der Begründung ab, die Stelle könne nicht rechtzeitig nachbesetzt werden. Es folgten Gespräche, in denen der Mitarbeiter auch potenzielle interne Nachfolger vorschlug. Die Arbeitgeberin bekräftigte jedoch am 13. August 2021, dass eine Nachfolgeregelung bis zum gewünschten Austrittstermin nicht realisierbar sei. Parallel dazu holte sie ein Angebot eines externen Dienstleisters für die Aufgaben der Fachkraft für Arbeitssicherheit ein.

Für den Fall einer beabsichtigten Ablehnung sah die KBV in § 2 Abs. 4 ein Clearingverfahren vor. Eine Clearingstelle, paritätisch besetzt mit Vertretern von Arbeitgeberin und Konzernbetriebsrat – und bei Schwerbehinderung zusätzlich mit einem Mitglied der (Konzern-)Schwerbehindertenvertretung – sollte mit dem „ernsthaften Willen zur Einigung“ beraten. Dieses Verfahren wurde eingeleitet. Am 30. August 2021 lehnte die Clearingstelle, an deren Sitzung der Mitarbeiter nicht teilnahm, dessen Teilnahme am Vorruhestandsprogramm ab. Als Gründe wurden angeführt: Der Mitarbeiter sei ein „unersetzlicher Experte“, der Weggang seiner ebenfalls am Freiwilligenprogramm teilnehmenden Ehefrau schaffe eine „nicht kompensierbare Belastung für das Team“, und der Mitarbeiter sei eine „Führungskraft“.

Nach weiteren Gesprächen fand am 29. Oktober 2021 ein zweites Clearinggespräch statt, diesmal unter Teilnahme des Mitarbeiters, von Arbeitgebervertretern, des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung. Der Mitarbeiter signalisierte Kompromissbereitschaft hinsichtlich des Austrittsdatums, um eine Lösung zu ermöglichen. Dennoch konnte keine Einigung erzielt werden. Die KBV regelte für diesen Fall ausdrücklich: „Kommt keine Einigung zustande, obliegt die endgültige Entscheidung über die Ablehnung dem Arbeitgeber“ (§ 2 Abs. 4 Satz 7 KBV).

Streitpunkte: Mitarbeiter sieht Anspruch auf Altersteilzeitvertrag trotz Ablehnung durch Arbeitgeberin

Der Mitarbeiter war der Auffassung, dass die von der Arbeitgeberin angeführten Ablehnungsgründe nicht stichhaltig seien und keine „dringenden betrieblichen Erfordernisse“ im Sinne der KBV darstellten. Er argumentierte, dass ihm alternativ eine Abfindung von 85.000 Euro für sein Ausscheiden angeboten worden sei, was die Behauptung seiner Unersetzbarkeit widerlege. Zudem bestritt er, eine Führungskraft zu sein, da er keine Abteilungsleitungsfunktion innehabe oder Personalentscheidungen treffe. Die Aufgaben der Fachkraft für Arbeitssicherheit könnten zudem, wie das Angebot des externen Dienstleisters zeige, innerhalb kurzer Zeit (1-2 Monate) fremdvergeben werden. Er pochte darauf, dass die Arbeitgeberin an die KBV gebunden sei und eine Ablehnung nur unter den eng definierten Voraussetzungen möglich sei, die hier nicht vorlägen. Deshalb verklagte er die Arbeitgeberin mit dem Ziel, sie zur Abgabe eines Angebots auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages gemäß den Konditionen der KBV zu verurteilen, mit einer Freistellungsphase spätestens ab dem 1. Juli 2022.

Die Arbeitgeberin hingegen beantragte die Abweisung der Klage und beharrte auf ihrem Recht zur Ablehnung nach dem durchgeführten, aber gescheiterten Clearingverfahren.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln: Klage des Mitarbeiters auf Altersteilzeit abgewiesen

Das Arbeitsgericht Köln folgte der Argumentation der Arbeitgeberin und wies die Klage des Mitarbeiters vollständig ab. Die Kosten des Rechtsstreits wurden dem Mitarbeiter auferlegt.

Entscheidungsgründe: Konzernbetriebsvereinbarung begründet keinen individuellen Rechtsanspruch auf Altersteilzeit

Das Gericht stützte seine Entscheidung maßgeblich auf die Auslegung der Konzernbetriebsvereinbarung (KBV). Es betonte zunächst den Charakter des Programms als freiwilliges Personalabbauinstrument. Dieser Freiwilligkeitscharakter manifestiere sich im „Grundsatz der beidseitigen Freiwilligkeit“ (§ 2 Abs. 2 KBV), der der Arbeitgeberin explizit das Recht einräumt, Anträge anzunehmen oder abzulehnen.

Der entscheidende Punkt für das Gericht war jedoch der eindeutige Wortlaut am Ende des Abschnitts über das Clearingverfahren in § 2 Abs. 4 Satz 8 KBV: „Es besteht kein individueller Anspruch eines Mitarbeiters auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages und die damit verbundenen Leistungen nach dieser Konzernbetriebsvereinbarung.“ Nach Auffassung des Gerichts schließt diese Klausel unmissverständlich aus, dass ein einzelner Mitarbeiter, selbst wenn er alle formalen Voraussetzungen erfüllt, einen einklagbaren Rechtsanspruch auf den Abschluss des Altersteilzeitvertrages hat. Die Betriebsparteien (Arbeitgeberin und Konzernbetriebsrat) hätten mit dieser Formulierung bewusst verhindern wollen, dass aus der KBV individuelle Leistungsansprüche abgeleitet werden können.

Bedeutung der „dringenden betrieblichen Erfordernisse“ und des Clearingverfahrens laut Gerichtsurteil

Das Gericht setzte sich auch mit der Frage auseinander, welche Bedeutung die Regelungen zu den „dringenden betrieblichen Erfordernissen“ als Voraussetzung für eine Ablehnung (§ 2 Abs. 3 KBV) und das vorgeschriebene Clearingverfahren (§ 2 Abs. 4 KBV) haben. Es stellte klar, dass diese Regelungen zwar das Ablehnungsrecht der Arbeitgeberin einschränken und ein strukturiertes Verfahren zur Konfliktlösung vorsehen. Sie führen jedoch nach Ansicht des Gerichts nicht dazu, dass bei einem Scheitern dieses Verfahrens oder bei möglicherweise nicht stichhaltigen Ablehnungsgründen automatisch ein Anspruch des Mitarbeiters auf Vertragsabschluss entsteht.

Selbst wenn man unterstellen würde – was das Gericht offenließ –, dass die von der Arbeitgeberin genannten Gründe (Unersetzbarkeit, Belastung des Teams, Führungskraft) keine „dringenden betrieblichen Erfordernisse“ im Sinne der KBV darstellen, würde dies nach der Logik der Vereinbarung nicht zu dem vom Mitarbeiter begehrten Ergebnis führen. Die KBV sieht für diesen Fall lediglich das Clearingverfahren vor, in dem eine Einigung gesucht werden soll.

Letztentscheidungsrecht des Arbeitgebers nach Scheitern des Clearingverfahrens

Kommt im Clearingverfahren – wie im vorliegenden Fall – keine Einigung zustande, sieht die KBV ausdrücklich vor, dass die endgültige Entscheidung über die Ablehnung bei der Arbeitgeberin verbleibt (§ 2 Abs. 4 Satz 7 KBV). Dieser Mechanismus, kombiniert mit dem expliziten Ausschluss eines individuellen Anspruchs am Ende desselben Absatzes, war für das Gericht ausschlaggebend. Die KBV limitiert zwar das Wie der Ablehnung (Begründungspflicht, Clearingverfahren), begründet aber keinen Zwang zum Vertragsabschluss, wenn das Verfahren durchlaufen wurde und keine Einigung erzielt werden konnte.

Gerichtliche Bewertung der Ablehnungsgründe der Arbeitgeberin (Unersetzbarkeit, Führungskraft)

Ob die von der Arbeitgeberin vorgebrachten Ablehnungsgründe – Unersetzbarkeit, Belastung des Teams durch den Weggang beider Ehepartner, Einstufung als Führungskraft – tatsächlich als „dringende betriebliche Erfordernisse“ zu werten waren, musste das Gericht letztlich nicht abschließend entscheiden. Da die KBV nach seiner Auslegung ohnehin keinen individuellen Anspruch auf Vertragsabschluss begründete, kam es auf die Stichhaltigkeit der Ablehnungsgründe für die Frage des Anspruchs nicht mehr an.

Das Gericht merkte jedoch am Rande an, dass die KBV selbst in ihrer Anlage 1 beispielhaft Mitarbeiter mit einem Monatsbruttogehalt ab 9.000 Euro als „Führungskräfte“ im Sinne der Ablehnungsgründe definierte, was auf den Kläger zutraf. Auch die gesetzlich vorgeschriebene Funktion als Fachkraft für Arbeitssicherheit könne die Einschätzung der Arbeitgeberin bezüglich der Bedeutung der Stelle stützen. Ebenso sei der Umstand, dass die Ehefrau des Klägers als seine direkte Unterstützungskraft ebenfalls ausschied, von der Arbeitgeberin im Clearingverfahren als relevanter Grund für die Teambelastung angeführt worden. Das Gericht bestätigte zudem, dass das in der KBV vorgeschriebene Verfahren, einschließlich der Durchführung des Clearingverfahrens und der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung im zweiten Gespräch, von der Arbeitgeberin eingehalten wurde.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das Arbeitsgericht Köln die Klage abwies, weil die Konzernbetriebsvereinbarung trotz detaillierter Regelungen zum Verfahren und zu den Ablehnungsgründen durch eine explizite Klausel einen individuellen, einklagbaren Anspruch des Mitarbeiters auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages ausschloss und der Arbeitgeberin nach einem gescheiterten Clearingverfahren das Letztentscheidungsrecht über die Ablehnung beließ.

Die Schlüsselerkenntnisse

Ein Anspruch auf Altersteilzeit aus einem Freiwilligenprogramm zum Personalabbau besteht nicht automatisch, selbst wenn der Mitarbeiter alle formalen Voraussetzungen erfüllt. Entscheidend ist der Wortlaut einer Konzernbetriebsvereinbarung, die trotz Einschränkungen des Ablehnungsrechts und vorgeschriebenem Clearingverfahren das letzte Entscheidungsrecht beim Arbeitgeber belassen kann. Arbeitnehmer sollten daher genau prüfen, ob ein Freiwilligenprogramm tatsächlich einen individuell einklagbaren Rechtsanspruch begründet oder ob die Teilnahme letztlich im Ermessen des Arbeitgebers liegt, auch wenn bestimmte Verfahrensregeln einzuhalten sind.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Was bedeutet Altersteilzeit genau und welche Vorteile bietet sie Arbeitnehmern?

Altersteilzeit ist eine besondere Form der Arbeitszeitgestaltung, die es Arbeitnehmern ermöglicht, ihren Übergang vom Berufsleben in den Ruhestand gleitend zu gestalten. Im Grunde geht es darum, die Arbeitszeit in den Jahren vor der eigentlichen Rente zu reduzieren.

Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten bisher Vollzeit. Mit Altersteilzeit reduzieren Sie Ihre Arbeitszeit deutlich, zum Beispiel auf die Hälfte. Das Besondere daran ist, dass Sie trotz der reduzierten Arbeit nicht nur den entsprechend gekürzten Lohn erhalten. Ihr Arbeitgeber stockt Ihr reduziertes Gehalt auf, und zusätzlich werden oft auch die Beiträge zur Rentenversicherung weitergezahlt oder aufgestockt. Dadurch haben Sie mehr Freizeit, aber gleichzeitig eine stabilere finanzielle Situation als bei einer einfachen Teilzeit.

Es gibt im Wesentlichen zwei Modelle, wie Altersteilzeit praktisch umgesetzt werden kann:

Wie funktioniert Altersteilzeit?

Gleichverteilungsmodell: Bei diesem Modell arbeiten Sie über den gesamten Zeitraum der Altersteilzeit verteilt weniger Stunden pro Woche oder Monat. Sie reduzieren also kontinuierlich Ihre Arbeitszeit.
Blockmodell: Dieses Modell ist weit verbreitet. Es teilt die Altersteilzeit in zwei Hälften: die sogenannte Arbeitsphase und die Freistellungsphase. In der Arbeitsphase arbeiten Sie zunächst weiter in Vollzeit (oder Ihrer bisherigen Teilzeit), erhalten aber bereits das reduzierte Altersteilzeitgehalt. Die Stunden, die Sie „zuviel“ arbeiten, werden auf einem Zeitkonto angespart. In der anschließenden Freistellungsphase arbeiten Sie gar nicht mehr, erhalten aber weiterhin Ihr Altersteilzeitgehalt, das aus den in der Arbeitsphase angesparten Mitteln und vom Arbeitgeber gezahlt wird.

Welche Vorteile kann Altersteilzeit bieten?

Für Arbeitnehmer kann Altersteilzeit verschiedene Vorteile mit sich bringen:

Gleitender Übergang: Sie können sich schrittweise an den Ruhestand gewöhnen und haben mehr Zeit für private Interessen oder die Familie, bevor Sie ganz aufhören zu arbeiten.
Finanzielle Sicherheit: Durch die Aufstockung des Gehalts und die zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträge haben Sie während der Altersteilzeit ein höheres Einkommen, als wenn Sie nur Ihre Arbeitszeit reduzieren würden. Auch die spätere Rente fällt durch die Beitragsaufstockung in der Regel höher aus, als sie bei einer einfachen Reduzierung der Arbeitszeit wäre.
Mehr Freiheit und Flexibilität: Insbesondere im Blockmodell ermöglicht die Freistellungsphase eine längere Zeit ohne berufliche Verpflichtungen bei gesichertem Einkommen.

Ob und in welcher Form Altersteilzeit angeboten wird, hängt oft von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder individuellen Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber ab. Ein gesetzlicher Anspruch für jeden Arbeitnehmer besteht in der Regel nicht, es sei denn, er ist tarifvertraglich oder durch eine Betriebsvereinbarung begründet.

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Unter welchen Voraussetzungen kann ein Arbeitnehmer Altersteilzeit beanspruchen?

Altersteilzeit ermöglicht einen Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand durch eine reduzierte Arbeitszeit. Ob ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Altersteilzeit hat, ist heutzutage in den meisten Fällen nicht allein gesetzlich geregelt, sondern hängt stark von vertraglichen Vereinbarungen ab.

Früher gab es das Altersteilzeitgesetz (ATG), das die Altersteilzeit staatlich gefördert hat und unter bestimmten Bedingungen einen gesetzlichen Anspruch begründete. Diese staatliche Förderung ist aber weitgehend ausgelaufen. Das Gesetz besteht zwar noch, legt aber in erster Linie den rechtlichen Rahmen fest, wenn Altersteilzeit vertraglich vereinbart wird. Einen direkten gesetzlichen Anspruch auf Altersteilzeit für jeden Arbeitnehmer gibt es grundsätzlich nicht mehr.

Die Rolle von Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen

Heute entsteht ein Anspruch auf Altersteilzeit meist durch Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretern. Das können zum Beispiel:

Betriebsvereinbarungen (Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat) oder
Tarifverträge (Vereinbarungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden oder einzelnen Arbeitgebern) sein.

Solche Vereinbarungen legen fest, ob, unter welchen Bedingungen und für wie viele Mitarbeiter Altersteilzeit im Unternehmen oder Konzern möglich ist. Sie können auch einen rechtsverbindlichen Anspruch für Arbeitnehmer schaffen, wenn diese die festgelegten Voraussetzungen erfüllen.

Typische Voraussetzungen in Vereinbarungen

Wenn eine solche Vereinbarung (wie eine Konzernbetriebsvereinbarung) Altersteilzeit vorsieht, enthält sie in der Regel Kriterien, die ein Arbeitnehmer erfüllen muss, um sie beanspruchen zu können. Typische Voraussetzungen sind oft:

Mindestalter: Der Arbeitnehmer muss ein bestimmtes Alter erreicht haben, oft 55 oder 60 Jahre.
Vorbeschäftigungszeit: Eine bestimmte Zeit der Beschäftigung beim aktuellen Arbeitgeber oder im Konzern, zum Beispiel 5 Jahre innerhalb der letzten 5 Jahre vor Beginn der Altersteilzeit.
Reduzierung der Arbeitszeit: Die Arbeitszeit wird auf die Hälfte der bisherigen vollen Arbeitszeit reduziert.
Aufstockung des Gehalts und der Rentenbeiträge: Der Arbeitgeber verpflichtet sich in der Vereinbarung oft, das reduzierte Gehalt um einen bestimmten Prozentsatz aufzustocken und zusätzliche Beiträge zur Rentenversicherung zu zahlen, um Renteneinbußen zu mindern.

Oft wird die Altersteilzeit im sogenannten Blockmodell vereinbart. Dabei arbeitet der Arbeitnehmer zunächst für einen bestimmten Zeitraum (z.B. 3 Jahre) in Vollzeit weiter (Arbeitsphase), erhält aber nur das reduzierte Altersteilzeitgehalt. Danach schließt sich ein gleich langer Zeitraum an, in dem er von der Arbeit freigestellt ist (Freistellungsphase) und weiterhin das reduzierte Gehalt erhält.

Zusammenfassend lässt sich sagen: Ein Anspruch auf Altersteilzeit entsteht heute meist nicht direkt aus dem Gesetz, sondern nur dann, wenn es eine konkrete vertragliche Grundlage gibt, wie eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag, der diesen Anspruch für Arbeitnehmer unter bestimmten, darin definierten Bedingungen vorsieht.

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Was sind „dringende betriebliche Erfordernisse“ und wie werden sie im Kontext von Altersteilzeitanträgen bewertet?

„Dringende betriebliche Erfordernisse“ sind ein Begriff aus dem Arbeitsrecht. Stellen Sie sich darunter ernsthafte Gründe vor, die im Betrieb des Arbeitgebers liegen und die Weiterführung des Betriebsablaufs oder die wirtschaftliche Existenz des Unternehmens massiv gefährden könnten. Es handelt sich also nicht um kleine Unannehmlichkeiten oder zusätzliche Kosten, sondern um Probleme von erheblichem Gewicht.

Im Zusammenhang mit einem Antrag auf Altersteilzeit kann ein Arbeitgeber diesen ablehnen, wenn die gewünschte Altersteilzeit dringenden betrieblichen Erfordernissen entgegensteht. Das bedeutet, der Arbeitgeber ist der Meinung, dass durch Ihre Altersteilzeit (also die Reduzierung Ihrer Arbeitszeit oder Ihr Ausscheiden im Blockmodell) unvermeidbare und schwerwiegende Probleme für den Betrieb entstehen würden.

Welche Probleme können gemeint sein?

Typischerweise können dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, wenn:

Der normale Betriebsablauf erheblich gestört oder unmöglich gemacht würde. Das könnte zum Beispiel der Fall sein, wenn Ihre spezifischen Kenntnisse oder Ihre Stelle für den Betrieb unerlässlich sind und kurzfristig nicht ersetzt werden können, sodass wichtige Arbeiten liegen bleiben.
Das Unternehmen durch die Altersteilzeit mit unzumutbaren wirtschaftlichen Belastungen konfrontiert wäre. Dies meint finanzielle Nachteile, die über das normale Maß hinausgehen und die wirtschaftliche Grundlage des Betriebs bedrohen könnten.

Hohe Anforderungen an die Begründung durch den Arbeitgeber

Wichtig ist: Der Arbeitgeber muss die dringenden betrieblichen Erfordernisse konkret darlegen und beweisen. Es reicht nicht aus, nur allgemein zu behaupten, dass es schwierig wird oder dass Kosten entstehen. Der Arbeitgeber muss im Detail erklären, welche spezifischen Probleme durch die Altersteilzeit entstehen, warum diese Probleme dringend sind und warum es keine zumutbaren Möglichkeiten gibt, diese Probleme zu vermeiden oder zu lösen.

Die Anforderungen an diese Begründung sind von den Gerichten sehr hoch angesetzt. Nicht jede organisatorische Umstellung oder jeder Mehraufwand, der durch die Gewährung von Altersteilzeit entsteht, stellt gleich ein dringendes betriebliches Erfordernis dar, das eine Ablehnung rechtfertigt. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Altersteilzeit unmittelbar und zwangsläufig zu den schwerwiegenden Problemen führt und keine anderen, weniger einschneidenden Maßnahmen (wie z.B. Umstrukturierungen, Neueinstellungen, Übergangslösungen) möglich oder zumutbar wären. Gerichte prüfen sehr genau, ob die vom Arbeitgeber angeführten Gründe tatsächlich dringend und betrieblich bedingt sind und ob die Ablehnung der Altersteilzeit die einzig verbleibende Möglichkeit war, um die Probleme abzuwenden.

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Welche Rolle spielt eine Konzernbetriebsvereinbarung (KBV) bei der Altersteilzeit und welche Rechte und Pflichten ergeben sich daraus für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Eine Konzernbetriebsvereinbarung (KBV) ist eine Vereinbarung, die zwischen der zentralen Geschäftsführung eines Konzerns und dem zuständigen Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat geschlossen wird. Sie gilt für alle oder bestimmte Betriebe innerhalb des Konzerns. Stellen Sie sich die KBV wie eine Art interne Regelwerk-Ergänzung vor, die spezifische Themen für den gesamten Konzern regelt.

Bei der Altersteilzeit spielt eine KBV eine wichtige Rolle, weil das Gesetz selbst keine generelle Pflicht des Arbeitgebers vorsieht, Altersteilzeit anzubieten. Die Altersteilzeit basiert oft auf freiwilligen Regelungen im Unternehmen. Hier kommt die KBV ins Spiel.

Was regelt eine KBV zur Altersteilzeit?

Eine KBV kann die Rahmenbedingungen für Altersteilzeit im Konzern festlegen. Das bedeutet, sie kann bestimmen:

Ob und in welchem Umfang Altersteilzeit überhaupt im Konzern angeboten wird (z.B. für eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern).
Welche Voraussetzungen Arbeitnehmer erfüllen müssen, um überhaupt einen Antrag stellen zu können (z.B. Mindestalter, Betriebszugehörigkeit).
Wie das Verfahren für die Antragstellung und Bearbeitung aussieht.
Nach welchen Kriterien entschieden wird, wenn mehr Anträge gestellt werden als Plätze verfügbar sind.

Welche Rechte und Pflichten kann eine KBV begründen?

Für Arbeitnehmer kann eine solche KBV bestimmte Rechte schaffen, auch wenn sie nicht automatisch einen individuellen Anspruch auf Altersteilzeit für jeden begründet, der die Voraussetzungen erfüllt. Ein Recht, das eine KBV oft schafft, ist das Recht auf eine faire und geregelte Prüfung Ihres Altersteilzeit-Antrags nach den in der KBV festgelegten Kriterien. Sie haben also ein Recht darauf, dass Ihr Antrag überhaupt behandelt wird und die festgelegten Regeln dabei eingehalten werden.

Für den Arbeitgeber ergeben sich aus der KBV ebenfalls Pflichten. Er muss sich an die Regelungen der KBV halten. Dazu gehört zum Beispiel die Pflicht, das vorgegebene Verfahren einzuhalten, Anträge nach den festgelegten Kriterien zu prüfen und im Falle einer Ablehnung des Antrags eine Begründung zu geben, warum die Altersteilzeit im Einzelfall nicht gewährt werden kann (z.B. weil die festgelegte Anzahl an Altersteilzeitstellen bereits besetzt ist oder bestimmte Kriterien nicht erfüllt sind).

Zusammenfassend lässt sich sagen: Eine KBV zur Altersteilzeit schafft ein strukturiertes Verfahren und verbindliche Regeln für den Umgang mit Altersteilzeit-Anträgen im Konzern. Sie gibt Arbeitnehmern mehr Transparenz und bestimmte Verfahrensrechte, verpflichtet den Arbeitgeber zur Einhaltung dieser Regeln, begründet aber in der Regel kein Recht für jede einzelne Person auf den Abschluss eines Altersteilzeitvertrags.

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Was können Arbeitnehmer tun, wenn ihr Antrag auf Altersteilzeit abgelehnt wird und welche Fristen sind dabei zu beachten?

Wenn Ihr Arbeitgeber Ihren Antrag auf Altersteilzeit ablehnt, gibt es verschiedene Schritte, die Sie in Betracht ziehen können. Zunächst ist es oft hilfreich, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Fragen Sie nach den genauen Gründen für die Ablehnung. Manchmal lassen sich Missverständnisse klären oder alternative Regelungen finden.

Eine weitere Möglichkeit ist die Einschaltung des Betriebsrats, sofern in Ihrem Unternehmen einer existiert. Der Betriebsrat kann versuchen, zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber zu vermitteln. In manchen Fällen hat der Betriebsrat auch Mitbestimmungsrechte bei der Ausgestaltung von Altersteilzeitregelungen, insbesondere wenn dies in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist.

Sollte ein Gespräch oder die Einbeziehung des Betriebsrats nicht zum Erfolg führen, kann auch rechtliche Schritte vor dem Arbeitsgericht erwogen werden. Dabei wird gerichtlich geprüft, ob die Ablehnung durch den Arbeitgeber rechtmäßig war. Die Erfolgsaussichten einer solchen Klage hängen stark von den konkreten Umständen Ihres Falles ab. Entscheidend sind hier oft die Gründe, die der Arbeitgeber für die Ablehnung genannt hat, und ob es spezifische Vereinbarungen zur Altersteilzeit im Unternehmen gibt (zum Beispiel in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung).

Es ist sehr wichtig zu wissen, dass bei einer Klage vor dem Arbeitsgericht kurze Fristen gelten. Wenn Sie gerichtlich gegen die Ablehnung vorgehen möchten, müssen Sie in der Regel innerhalb weniger Wochen nach Erhalt der schriftlichen Ablehnung aktiv werden. Wenn diese Frist versäumt wird, kann die Ablehnung in der Regel nicht mehr gerichtlich angegriffen werden. Schnelles Handeln ist daher entscheidend, falls Sie diesen Weg in Erwägung ziehen.

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Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren – Fragen Sie unverbindlich unsere Ersteinschätzung an.

Glossar

Juristische Fachbegriffe kurz erklärt

Konzernbetriebsvereinbarung (KBV)

Eine Konzernbetriebsvereinbarung ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen der Geschäftsführung eines Konzerns und dem Konzernbetriebsrat, die verbindliche Regelungen für alle oder bestimmte Betriebe innerhalb des Konzerns trifft. Sie legt innerbetriebliche Rechte und Pflichten fest, zum Beispiel zu Themen wie Arbeitszeit, Personalabbau oder eben Altersteilzeit. Im konkreten Fall bestimmt die KBV, unter welchen Bedingungen Mitarbeiter die Altersteilzeit beantragen können und wie der Antrag zu behandeln ist. Wichtig ist, dass eine KBV zwar Verfahrensrechte und Rahmenbedingungen schafft, aber nicht automatisch einen individuellen Anspruch auf den Abschluss eines Altersteilzeitvertrags begründet.

Beispiel: Ein Konzern stellt über die KBV Regeln auf, wer im Unternehmen Altersteilzeit beantragen darf und wie solche Anträge geprüft werden. Ein Mitarbeiter, der die Voraussetzungen erfüllt, hat dann das Recht, einen Antrag zu stellen, aber keinen garantierten Anspruch auf Zusage.

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Dringende betriebliche Erfordernisse

„Dringende betriebliche Erfordernisse“ sind wichtige, ernste Gründe im Betrieb, die einem geplanten Arbeitnehmerwunsch, etwa auf Altersteilzeit, entgegenstehen können. Diese Gründe müssen solche Auswirkungen haben, dass durch die gewünschte Änderung der Arbeitszeit oder der Weggang eines Mitarbeiters der Betriebsablauf ernsthaft gestört oder wirtschaftlich gefährdet wird. Die Anforderungen sind hoch: Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, warum die Erfordernisse so gravierend sind, dass der Antrag abgelehnt werden muss, und warum keine zumutbaren Alternativen bestehen. Eine bloße Behauptung genügen nicht.

Beispiel: Wenn ein Fachmitarbeiter mit Spezialwissen plötzlich ausscheidet und kurzfristig kein geeigneter Ersatz gefunden werden kann, so dass Produktionsausfälle drohen, können dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Ablehnung der Altersteilzeit rechtfertigen.

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Clearingverfahren

Das Clearingverfahren ist ein im Konzernbetriebsvereinbarung geregeltes strukturiertes Gesprächs- und Vermittlungsverfahren zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern (z.B. Betriebsrat), das vor einer endgültigen Ablehnung eines Antrags auf Altersteilzeit stattfinden muss. Ziel ist es, im Falle von Konflikten oder abgelehnten Anträgen durch eingehenden Austausch eine einvernehmliche Lösung zu finden. Im vorliegenden Fall war die Clearingstelle auch mit Vertretern der Schwerbehindertenvertretung besetzt, wenn der Antragsteller schwerbehindert ist. Das Verfahren hat keine Entscheidungsgewalt, sondern dient der Konfliktlösung; endet es ohne Einigung, steht laut KBV das endgültige Entscheidungsrecht dem Arbeitgeber zu.

Beispiel: Ein Mitarbeiter beantragt Altersteilzeit, der Arbeitgeber lehnt ab. Im Clearingverfahren besprechen Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter die Gründe intensiv, um Missverständnisse zu klären und Lösungen zu finden. Bleibt das ergebnislos, entscheidet der Arbeitgeber abschließend.

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Einklagbarer Anspruch

Ein einklagbarer Anspruch ist ein rechtlich durchsetzbares Recht, das eine Person gegenüber einer anderen gerichtlich geltend machen kann. Dabei kann der Anspruchsteller vor Gericht erzwingen, dass der Anspruchsgegner eine bestimmte Leistung erbringt, etwa den Abschluss eines Vertrags. Im geschilderten Fall stellte das Gericht fest, dass die Konzernbetriebsvereinbarung ausdrücklich keinen solchen individuellen, einklagbaren Anspruch der Mitarbeiter auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrags beinhaltet. Dies bedeutet, dass Mitarbeiter trotz erfüllter Voraussetzungen und fristgerechtem Antrag nicht gerichtlich erzwingen können, dass der Arbeitgeber ihnen Altersteilzeit gewährt.

Beispiel: Wenn ein Mitarbeiter einen einklagbaren Anspruch auf Altersteilzeit hätte, könnte er vor Gericht die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Gewährung der Altersteilzeit durchsetzen. Im vorliegenden Fall ist das jedoch ausdrücklich ausgeschlossen.

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Letztentscheidungsrecht des Arbeitgebers

Das Letztentscheidungsrecht des Arbeitgebers bezeichnet die im Konzernbetriebsvereinbarung verankerte Befugnis der Arbeitgeberseite, die endgültige Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung eines Antrags auf Altersteilzeit zu treffen, wenn ein vorgeschaltetes Verfahren – hier das Clearingverfahren – zu keiner Einigung führt. Selbst wenn Zweifel an der Begründetheit der Ablehnung bestehen, bleibt es dem Arbeitgeber überlassen, den Antrag letztlich abzulehnen. Das Letztentscheidungsrecht begrenzt somit Entscheidungen der Arbeitnehmervertretung und schränkt den Anspruch der Beschäftigten auf Altersteilzeit weiter ein.

Beispiel: Nach einem klärenden Gespräch zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über die Ablehnung eines Altersteilzeitantrags, in dem keine Einigung erzielt wird, entscheidet der Arbeitgeber verbindlich, ob er die Altersteilzeit genehmigt oder ablehnt. Ein Mitarbeiter kann diese Entscheidung nicht per Gericht erzwingen.

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Wichtige Rechtsgrundlagen

§ 2 Abs. 2, 3 und 4 Konzernbetriebsvereinbarung (KBV): Regelt den Grundsatz der beidseitigen Freiwilligkeit und legt die Bedingungen fest, unter denen Arbeitgeber Anträge auf Altersteilzeit ablehnen dürfen, insbesondere bei „dringenden betrieblichen Erfordernissen“; zudem beschreibt es das Clearingverfahren zur Konfliktlösung und das dort geregelte letztinstanzliche Entscheidungsrecht des Arbeitgebers. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die KBV erlaubt die Ablehnung trotz erfüllter formaler Voraussetzungen, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen, und überträgt nach einem erfolglosen Clearingverfahren die endgültige Ablehnungskompetenz dem Arbeitgeber, wodurch kein einklagbarer Anspruch entsteht.
§ 611a BGB (Arbeitsvertrag und Nebenabreden): Regelt, dass ein Arbeitsvertrag und Nebenabreden wie betriebliche Vereinbarungen grundsätzlich verbindliche Rechtswirkungen entfalten, jedoch nicht immer individuelle Ansprüche begründen, insbesondere wenn dies im Vertrag oder einer Betriebsvereinbarung ausgeschlossen wird. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die KBV als Nebenabrede definiert ausdrücklich keinen individuellen Anspruch auf Altersteilzeitvertrag, weshalb der Antragsteller keinen einklagbaren Vertragsschluss erzwingen kann.
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) §§ 77 ff. (Betriebsvereinbarungen): Bestimmt die Rechtsnatur von Betriebs- und Konzernbetriebsvereinbarungen als kollektivrechtliche Regelungen, die keine individuellen Ansprüche begründen, sofern sie dies nicht ausdrücklich vorsehen. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Konzernbetriebsvereinbarung begründet kollektivrechtliche Regelungen und schließt individuell einklagbare Ansprüche aus, was das Arbeitsgericht bei der Entscheidung zugrunde legte.
Schwerbehindertenrecht (§ 88 SGB IX): Verpflichtet Arbeitgeber und Betriebsräte, bei schwerbehinderten Mitarbeitern besondere Rücksicht zu nehmen und diese in sozialen Angelegenheiten besonders zu schützen. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Schwerbehindertenvertretung war in das Clearingverfahren eingebunden und die Schwerbehinderung des Mitarbeiters war bei der Beurteilung der betrieblichen Erfordernisse zu berücksichtigen, ohne jedoch einen einklagbaren Anspruch auf Altersteilzeit abzuleiten.
§ 106 GewO (Leitungsrecht des Arbeitgebers): Verleiht dem Arbeitgeber das Recht, das Arbeitsverhältnis nach billigem Ermessen zu gestalten, insbesondere Anweisungen und betriebliche Entscheidungen hinsichtlich des Personaleinsatzes zu treffen. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Ablehnung des Antrags auf Altersteilzeit unter Verweis auf dringende betriebliche Erfordernisse und das letztentscheidende Weisungsrecht des Arbeitgebers sind mit dem Leitungsrecht vereinbar und rechtfertigen die fehlende Verpflichtung zum Vertragsabschluss.
Grundsatz der Vertragsfreiheit und dispositives Arbeitsrecht: Besagt, dass Arbeitsverträge und Zusatzvereinbarungen grundsätzlich freiwillig abgeschlossen werden und ein Zwang zum Vertragsabschluss nur bei ausdrücklicher gesetzlicher oder vertraglicher Grundlage besteht. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Freiwilligkeitsprinzip der KBV führt dazu, dass die Arbeitgeberin nicht gezwungen werden kann, einen Altersteilzeitvertrag abzuschließen, obwohl der Mitarbeiter die formalen Voraussetzungen erfüllt.

Das vorliegende Urteil

ArbG Köln – Az.: 10 Ca 6427/21 – Urteil vom 31.03.2022

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1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3. Streitwert: 28.315,38 EUR

Tatbestand

Mit seiner Klage macht der Kläger einen Anspruch auf Teilnahme an einem Vorruhestandsprogramm gegen die Beklagte geltend.

Der Kläger ist am … geboren, verheiratet und hat einen Grad der Behinderung von 50. Er ist ausgebildeter Dipl.-Ing. Elektrotechnik. Bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängern ist er seit dem 1.1.1988 in …beschäftigt. Das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt des Klägers beträgt 9.338,46 EUR.

Der Kläger ist bei der Beklagten als Fachkraft für Arbeitssicherheit beschäftigt. Ihm zugeordnet arbeitete eine Sekretärin im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung. Hierbei handelte es sich um die Ehefrau des Klägers.

Die Beklagte und weitere zum Konzern gehörende Gesellschaften vereinbarten mit dem Konzernbetriebsrat im April 2021 in einer freiwilligen Konzernbetriebsvereinbarung ein Freiwilligenprogramm zum Personalabbau.

Das Programm besteht aus drei Elementen, nämlich einem Abfindungsprogramm, einem Vorruhestandsprogramm und einem Strukturprogramm. Der Kläger hat sich für das Vorruhestandsprogramm bei der Beklagten am 10. Juni 2021 angemeldet. Die Beklagte lehnte es ab, den Kläger in das Vorruhestandsprogramm aufzunehmen.

In der Konzernbetriebsvereinbarung heißt es:

§ 1 Geltungsbereich

1. Die Konditionen des Vorruhestandsprogramms gelten einmalig und befristet für Altersteilzeitverträge, die zwischen der jeweiligen Arbeitgebergesellschaft und dem Mitarbeiter unter Bezugnahme auf diese Konzernbetriebsvereinbarung entsprechend des in § 5 geregelten Verfahrens abgeschlossen werden und bei denen der Mitarbeiter zwischen dem 03.05.2021 und dem 11.06.2021 verbindlich gegenüber dem Arbeitgeber erklärt hat, am Vorruhestandsprogramm teilnehmen zu wollen. Altersteilzeitverträge im Sinne dieser Konzernbetriebsvereinbarung sind sowohl Vereinbarungen nach der Konzernbetriebsvereinbarung über die Einführung von Wertkonten vom 17:09.2014 als auch nach der Konzernbetriebsvereinbarung über die Einführung von Altersteilzeit in Kombination mit Wertkanten vom 17.09.2014, wobei in jedem Fall eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Erreichen der Regelaltersgrenze .vereinbart werden muss.

2. Das Freiwilligenprogramm gilt für alle Arbeitnehmer (§ 5 Abs. 1 BetrVG) der Mediengruppe mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zehn Jahren, die das 55. Lebensjahr vollendet haben. Stichtag für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit und des Lebensalters ist der letzte Tag der Laufzeit des Freiwilligenprogramms, d.h. der 11.06.2021. Das Freiwilligenprogramm gilt nicht für leitende Angestellte i.S.v. § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG. Die Arbeitnehmer im Geltungsbereich des Freiwilligenprogramms werden auch „Mitarbeiter“ genannt.

…

§ 2 Grundsatz der beidseitigen Freiwilligkeit

1. Mitarbeiter, die in den Geltungsbereich dieser Konzernbetriebsvereinbarung fallen, können bis zum 11.06.2021 einen Antrag auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages nach Maßgabe der Regelungen dieser Konzernbetriebsvereinbarung (§§’6, 7) stellen.

2. Der Arbeitgeber kann den Antrag des Mitarbeiters auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages annehmen oder ablehnen (Grundsatz der beidseitigen Freiwilligkeit).

3. Die Ablehnung eines Mitarbeiterantrags auf Teilnahme am Vorruhestandsprogramm durch den Arbeitgeber ist allerdings nur zulässig, wenn für die Ablehnung eines Antrags auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages nach §§ 6, 7 dieser Konzernbetriebsvereinbarung dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Hierzu haben sich die Mediengruppe und der Konzernbetriebsrat auf beispielhafte sachliche Gründe (vgl. Anlage 1) verständigt. Bei schwerbehinderten Mitarbeitern und diesen Gleichgestellten wird der Arbeitgeber die Schwerbehinderung/Gleichstellung und einen sich daraus ggf. ergebenden besonderen Bedarf an einem vorzeitigen Ausscheiden berücksichtigen. Wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, den Antrag abzulehnen, richtet sich das weitere Verfahren nach § 2 Abs. 4 dieser Konzernbetriebsvereinbarung (Clearingstelle).

4. Der Antrag des Mitarbeiters auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrags wird zunächst von der zuständigen Führungskraft geprüft. Beabsichtigt die Führungskraft, einen Antrag auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages auf Grundlage dieses Freiwilligenprogramms abzulehnen, stimmt sie dies zunächst mit der Geschäftsführung ab. Soll der Antrag auch danach abgelehnt werden, informiert der Arbeitgeber hierüber den zuständigen Betriebsrat vor dem Mitarbeiter. Der Mitarbeiter oder der Betriebsrat sind berechtigt, die Clearingstelle in diesen Fällen anzurufen. Die Clearingstelle ist mit zwei Arbeitgebervertretern und zwei Mitgliedern des Konzernbetriebsrats zu besetzen. Mindestens ein Mitglied des Konzernbetriebsrats muss dem für den Mitarbeiter zuständigen Betriebsrat angehören. Liegt bei dem Mitarbeiter eine Schwerbehinderung/Gleichstellung vor, ist die Clearingstelle zusätzlich mit einem Mitglied der (Konzern-)Schwerbehindertenvertretung zu besetzen. Die zuständige Führungskraft hat der Clearingstelle die wesentlichen Gründe, auf denen der Ablehnungswunsch beruht, mitzuteilen. Die Clearingstelle berät mit dem ernsthaften Willen zur Einigung über den Antrag. Gegenstand der Beratung in der Clearingstelle sind insbesondere die in Anlage 1 zu dieser Konzernbetriebsvereinbarung aufgeführten Punkte. Die der Clearingstelle angehörigen Betriebsratsmitglieder sind bei ihren Beratungen erforderlichenfalls berechtigt, einen sachkundigen Mitarbeiter der Mediengruppe als Experten hinzuzuziehen. Kommt eine Einigung in der Clearingstelle nicht zu Stande, obliegt die endgültige Entscheidung über die Ablehnung eines Antrages. dem Arbeitgeber. Das in diesem Absatz `geregelte Verfahren ist im Falle einer Ablehnung eines Antrages auf Abschlusseines Altersteilzeitvertrages durch den Mitarbeiter abschließend. Es besteht kein individueller Anspruch eines Mitarbeiters auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages und die; damit verbundenen Leistungen nach dieser Konzernbetriebsvereinbarung.

…..“

In einer Anlage sind Ablehnungsgründe im Vorruhestandsprogramm/Prüfung der Clearingstelle geregelt:

Dringende betriebliche Erfordernisse

Der Konzernbetriebsrat und die Mediengruppe haben sich mit der Konzernbetriebsvereinbarung vom 28.4.2021 auf ein Freiwilligenprogramm in Form eines Vorruhestandsprogramms verständigt.

Die. Ablehnung eines Mitarbeiterantrags auf Teilnahme am Vorruhestandsprogramm durch den Arbeitgeber erfolgt, hierbei nur, wenn für die Ablehnung eines Antrags auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen.

.Die Mediengruppe und der Konzernbetriebsrat haben sich bzgl. der Konkretisierung des Begriffs der dringenden betrieblichen Erfordernisse auf folgende beispielhafte (nicht abschließende) Fallgruppen verständigt:

1. Unersetzbarkeit des Mitarbeiters wegen spezieller Qualifikation oder Erfahr-ung,

2. Führungskräfte (Monatsbruttogehalt ab 9.000 EUR),

….“

Der Kläger hat am 10. Juni 2021 seinen Antrag auf Teilnahme am Vorruhestandsprogramm abgegeben. Zuvor hatte es Gespräche mit seinem Vorgesetzten gegeben, in denen es auch um die weitere Erledigung der Aufgaben gegangen ist, die unverändert erledigt werden müssen. Die Geschäftsführung lehnte den Antrag des Klägers am 1.7.2021 ab. Sie begründete dies damit, dass die Stelle so schnell nicht nachbesetzt werden könne. Am 13.7.2021 erfolgte sodann eine Information durch die Geschäftsführung, dass über die bisherigen Ablehnungen erneut nachgedacht werde. Es fanden weitere Gespräche zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten statt. Der Kläger benannte 6 Kollegen, die für eine Nachbesetzung der Stelle seiner Auffassung nach in Betracht kämen. Der Vorgesetzte des Klägers teilte dem Kläger am 13.8.2021 mit, dass eine Nachfolgeregelung zum gewünschten Austrittstermin dem 31.3.2022 nicht möglich sei. Im August wurde auch ein Angebot eines externen Dienstleisters eingeholt.

Das Verfahren vor der Clearingstelle wurde durchgeführt. Diese lehnte am 30.8.2021 die Teilnahme des Klägers am Vorruhestandsverfahren ab. Sie führte als Gründe für die Ablehnung an:

• Der Kläger sei unersetzlicher Experte.

• Durch die bereits genehmigte Teilnahme seiner Ehefrau am Freiwilligenprogramm würde mit seinem Weggang eine nicht kompensierbare Belastung für das Team entstehen.

• Der Kläger sei Führungskraft.

Der Kläger hatte an diesem Clearingverfahren nicht teilgenommen.

In der weiteren Folge wurden die Gespräche gleichwohl weitergeführt. Der externe Anbieter wurde erneut angefragt. Am 29.10.201 erfolgte ein Termin mit der Personal-Geschäftsführerin der Beklagte, Vertretern der Personalabteilung, Vertretern des Betriebsrates und der Schwerbehindertenvertretung sowie des Klägers. Es stellt ein zweites Clearinggespräch dar. Der Kläger erklärte sich bereit, auch zu einem späteren als den von ihm angebotenen Termin in den Vorruhestand zu treten, wenn dies bei einer einvernehmlichen Lösung helfe.

Eine einvernehmliche Lösung wurde nicht erreicht.

Der Kläger behauptet, die Geschäftsführerin der Beklagten habe ihm angeboten, gegen Zahlung einer Abfindung von 85.000,00 EUR aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Die Aufnahme in das Vorruhestandsprogramm sei hingegen abgelehnt worden, da der Kläger ein unersetzlicher Experte sei und eine nicht kompensierbare Belastung für das Team entstehe.

Der Kläger vertritt die Ansicht, er habe einen Anspruch auf Teilnahme an dem Vorruhestandsprogramm. Keiner der in der Konzernbetriebsvereinbarung genannten Gründe für eine Ablehnung liege vor. Der externe Anbieter habe erklärt, dass er innerhalb von 1-2 Monaten die Aufgaben problemlos übernehmen könne. Zudem stimme es nicht, dass der Kläger unersetzbar sei. Dies könne nicht richtig sein, wenn die Beklagte ihm zugleich die Möglichkeit des Ausscheidens gegen Zahlung einer Abfindung anbiete. Der Kläger sei auch keine Führungskraft. Er habe keine Abteilung geleitet und keine personellen Entscheidungen getroffen. Insofern sei es nicht richtig, dass das Ausscheiden des Klägers zu einer nicht kompensierbaren Überlastung im Team führe. Dies gelte zudem nicht, da der externe Anbieter die Nachfolge ab dem 1.4.2022 antreten könne. Die Beklagte müsse sich an den Modalitäten des Programms festhalten lassen, nach denen eine Ablehnung nur bei Vorliegen von dringenden betrieblichen Erfordernissen zulässig sei. Solche lägen aber nicht vor.

Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger auf dessen Antrag vom 10. Juni 2021 den Abschluss eines Altersteilzeitvertrages gemäß den Bestimmungen der „Konzernbetriebsvereinbarung über ein Freiwilligenprogramm – Vorruhestandsprogramm – vom 27. April / 30. April 2021“ nach Maßgabe deren folgender Konditionen mit einer Freistellungsphase spätestens ab dem 1. Juli 2022 und einer Beendigung zum 31. Januar 2023 anzubieten:

§ 1 Geltungsbereich

1. Die Konditionen des Vorruhestandsprogramms gelten einmalig und befristet für Altersteilzeitverträge, die zwischen der jeweiligen Arbeitgebergesellschaft und dem Mitarbeiter unter Bezugnahme auf diese Konzernbetriebsvereinbarung entsprechend des in § 5 geregelten Verfahrens abgeschlossen werden und bei denen der Mitarbeiter zwischen dem 03.05.2021 und dem 11.06.2021 verbindlich gegenüber dem Arbeitgeber erklärt hat, am Vorruhestandsprogramm teilnehmen zu wollen. Altersteilzeitverträge im Sinne dieser Konzernbetriebsvereinbarung sind sowohl Vereinbarungen nach der Konzernbetriebsvereinbarung über die Einführung von Wertkonten vom 17.09.2014 als auch nach der Konzernbetriebsvereinbarung über die Einführung von Altersteilzeit in Kombination mit Wertkonten vom 17.09.2014, wobei in jedem Fall eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Erreichen der Regelaltersgrenze vereinbart werden muss.

3. Das Freiwilligenprogramm gilt nicht für Mitarbeiter, a. die infolge einer wirksamen arbeitgeber- oder arbeitnehmerseitigen Kündigung gleich aus welchem Grund ausscheiden, oder b. die infolge des Ablaufs einer wirksamen Befristung oder des Eintritts einer auflösenden Bedingung ausscheiden, oder c. die bereits vor und ab dem 03.05.2021 Aufhebungsverträge oder Altersteilzeitverträge gleich welcher Art und gleich aus welchen Gründen geschlossen haben bzw. schließen, die nicht explizit auf die Bedingungen dieses Freiwilligenprogramms verweisen, oder d. deren Arbeitsverhältnisse im Wege eines gerichtlichen Vergleichs oder Urteils beendet werden.

§ 2 Grundsatz der beidseitigen Freiwilligkeit

2. Der Arbeitgeber kann den Antrag des Mitarbeiters auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages annehmen oder ablehnen (Grundsatz der beidseitigen Freiwilligkeit).

4. Der Antrag des Mitarbeiters auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrags wird zunächst von der zuständigen Führungskraft geprüft. Beabsichtigt die Führungskraft, einen Antrag auf Abschluss

eines Altersteilzeitvertrages auf Grundlage dieses Freiwilligenprogramms abzulehnen, stimmt sie dies zunächst mit der Geschäftsführung ab. Soll der Antrag auch danach abgelehnt werden, informiert der Arbeitgeber hierüber den zuständigen Betriebsrat vor dem Mitarbeiter. Der Mitarbeiter oder der Betriebsrat sind berechtigt, die Clearingstelle in diesen Fällen anzurufen. Die Clearingstelle ist mit zwei Arbeitgebervertretern und zwei Mitgliedern des Konzernbetriebsrats zu besetzen. Mindestens ein Mitglied des Konzernbetriebsrats muss dem für den Mitarbeiter zuständigen Betriebsrat angehören. Liegt bei dem Mitarbeiter eine Schwerbehinderung/Gleichstellung vor, ist die Clearingstelle zusätzlich mit einem Mitglied der (Konzern-) Schwerbehindertenvertretung zu besetzen. Die zuständige Führungskraft hat der Clearingstelle die wesentlichen Gründe, auf denen der Ablehnungswunsch beruht, mitzuteilen. Die Clearingstelle berät mit dem ernsthaften Willen zur Einigung über den Antrag. Gegenstand der Beratung in der Clearingstelle sind insbesondere die in Anlage 1 zu dieser Konzernbetriebsvereinbarung aufgeführten Punkte. Die der Clearingstelle angehörigen Betriebsratsmitglieder sind bei ihren Beratungen erforderlichenfalls berechtigt, einen sachkundigen Mitarbeiter der Mediengruppe als Experten hinzuzuziehen. Kommt eine Einigung in der Clearingstelle nicht zu Stande, obliegt die endgültige Entscheidung über die Ablehnung eines Antrages dem Arbeitgeber. Das in diesem Absatz geregelte Verfahren ist im Falle einer Ablehnung eines Antrages auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages durch den Mitarbeiter abschließend. Es besteht kein individueller Anspruch eines Mitarbeiters auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages und die damit verbundenen Leistungen nach dieser Konzernbetriebsvereinbarung.

§ 3 Bekanntmachung des Programms

1. Das Freiwilligenprogramm und die hierfür maßgebenden Konditionen werden von der Mediengruppe konzernintern veröffentlicht.

2. Vor Beginn der Laufzeit des Freiwilligenprogramms stellen die Mediengruppe und der Konzernbetriebsrat das Freiwilligenprogramm und das sich hieran anschließende Strukturprogramm gemeinsam über die Plattform „Teams auf drei virtuellen Informationsveranstaltungen vor. Allgemeine Fragen der Mitarbeiter zum Inhalt und Ablauf des Programms werden auf diesen Veranstaltungen beantwortet. Die Mitarbeiter haben auch nach Beendigung der Informationsveranstaltungen noch die Möglichkeit, Fragen zum Inhalt und Ablauf des Freiwilligenprogramms bzw. Strukturprogramms zu stellen.

3. Zusätzlich werden den Mitarbeitern von der Mediengruppe vor Beginn der Laufzeit des Freiwilligenprogramms weitere Informationen zur Verfügung gestellt (z.B. Präsentationen aus den Informationsveranstaltungen, der Inhalt dieser Konzernbetriebsvereinbarung, ein FAQ-Dokument etc.). Zur Berechnung der individuellen Ausscheidenskonditionen stellt die Mediengruppe den Mitarbeitern zusätzlich ein Excel-Berechnungstool zur Verfügung.

§ 4 Meldeverfahren

1. Der Abschluss eines Altersteilzeitvertrages im Vorruhestandsprogramm erfolgt ausschließlich auf Grundlage eines vom Mitarbeiter veranlassten Einzelgesprächs. Der Konzernbetriebsrat und die Mediengruppe haben sich auf den in Anlage 2 beigefügten verbindlichen Leitfaden zur Gesprächsführung verständigt. Die Mediengruppe wird diesen Leitfaden allen Führungskräften bekannt machen. Es besteht im Übrigen Einigkeit, dass es im Rahmen der Einzelgespräche aber auch außerhalb untersagt ist, die Mitarbeiter durch Druck zum Abschluss eines Altersteilzeitvertrages zu drängen. Für den Ablauf des Meldeverfahrens haben sich der Konzernbetriebsrat und die Mediengruppe auf das in der Anlage 3 geregelte Meldeverfahren verständigt.

2. Schwerbehinderte Menschen und ihnen Gleichgestellte sind in jeder Phase des Meldeverfahrens dazu berechtigt, ein Mitglied der Schwerbehindertenvertretung zur Vertretung ihrer Interessen und Beratung hinzuzuziehen.

3. Eine Ansprache der Mitarbeiter durch den Arbeitgeber über die Möglichkeit im Rahmen des Vorruhestandsprogramms durch Abschluss eines Altersteilzeitvertrages aus der Mediengruppe auszuscheiden, findet während der Laufzeit des Vorruhestandsprogramms nicht statt.

§ 5 Abschluss eines Altersteilzeitvertrages

1. Die Teilnahme am Freiwilligenprogramm in Form des Vorruhestandsprogramms erfolgt durch den Abschluss eines Altersteilzeitvertrages (§§ 6, 7 dieser Konzernbetriebsvereinbarung) zwischen dem Mitarbeiter und dem Arbeitgeber. Der Vertragsschluss erfolgt schriftlich durch beidseitige Unterschrift.

2. Der Arbeitgeber übergibt dem Mitarbeiter, nachdem dieser spätestens bis zum 11.06.2021 verbindlich gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich oder in Textform (E-Mail genügt) erklärt hat, am Freiwilligenprogramm teilnehmen zu wollen, einen von ihm noch nicht unterschriebenen Entwurf des Altersteilzeitvertrages in zweifacher Ausfertigung.

3. Ist der Mitarbeiter mit dem Entwurf des Altersteilzeitvertrages einverstanden, übergibt er dem Arbeitgeber nach Ablauf einer Woche nach Übermittlung des Entwurfs des Altersteilzeitvertrags den von ihm im Original unterschriebenen Altersteilzeitvertrag in zweifacher Ausfertigung. Zuständig für die Entgegennahme ist der HR Businesspartner des Arbeitgebers. Der Antrag des Mitarbeiters auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages ist für den Mitarbeiter bindend. 4. Der Arbeitgeber nimmt den Antrag des Mitarbeiters auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages durch seine Unterschrift an und übermittelt dem Mitarbeiter unverzüglich eine von beiden Parteien Unterzeichnete Ausfertigung.

§ 6 Rahmenbedingungen des Altersteilzeitvertrages

2. Für den Fall, dass die Teilnahme der Mitarbeiter am Freiwilligenprogramm dazu führt, dass in einem Betrieb der Arbeitgebergesellschaft die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG erreicht werden, erklären die Parteien dieser Konzernbetriebsvereinbarung das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG einvernehmlich für beendet. Auf Anfrage des Arbeitgebers verpflichtet sich der Betriebsrat dazu, dem Arbeitgeber die nach § 17 Abs. 2 KSchG erforderliche Stellungnahme unverzüglich zur Verfügung zu stellen und sein Einverständnis mit der Beendigung der Beschäftigungsverhältnisse im Freiwilligenprogramm zu bestätigen.

3. Etwaige ungültige Bestimmungen dieser Konzernbetriebsvereinbarung berühren nicht die Rechtswirksamkeit der Vereinbarung im Ganzen. Sollten Bestimmungen dieser Konzernbetriebsvereinbarung unwirksam sein, wird infolgedessen die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen nicht berührt. An Stelle der unwirksamen Bestimmungen ist eine angemessene Regelung zu vereinbaren, die, soweit rechtlich zulässig, dem am nächsten kommt, was die Betriebsparteien gewollt hätten, sofern Sie diesen Punkt bedacht hätten.

Hilfsweise:

Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger auf dessen Antrag vom 10. Juni 2021 den Abschluss eines Altersteilzeitvertrages gemäß den Bestimmungen der „Konzernbetriebsvereinbarung über ein Freiwilligenprogramm – Vorruhestandsprogramm – vom 27. April / 30. April 2021“ nach Maßgabe von §§ 6,7 dieser Konzernbetriebsvereinbarung sowie der Konzernbetriebsvereinbarung über die Einführung von Wertkonten vom 17. September 2014 und der Konzernbetriebsvereinbarung über die Altersteilzeit in Kombination mit Wertkonten vom 17. September 2014 mit einer Freistellungsphase spätestens ab dem 1. Juli 2022 und einer Beendigung zum 31. Januar 2023 wie folgt anzubieten:

§ 6 Rahmenbedingungen des Altersteilzeitvertrages

1. Für Mitarbeiter besteht im Rahmen der doppelten Freiwilligkeit die Möglichkeit, einen Altersteilzeitvertrag nach Maßgabe von §§ 6, 7 dieser Konzernbetriebsvereinbarung sowie der Konzernbetriebsvereinbarung über die Einführung von Wertkonten vom 17.09.2014 und der Konzernbetriebsvereinbarung über die Einführung von Altersteilzeit in Kombination mit Wertkonten vom 17.09.2014 abzuschließen.

2. Der Arbeitgeber bezuschusst im Rahmen der Altersteilzeitvereinbarung als Gegenleistung für die aus dem Beschäftigungsverhältnis erbrachten Arbeitsleistungen sowie die aktive Mitwirkung des Mitarbeiters am Generationenwechsel/Know-How Transfer innerhalb der Mediengruppe ein mit dem Mitarbeiter bestehendes Wertkonto durch die Einbringung einer Einmalzahlung, um unter Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses die vollständige Freistellung des Mitarbeiters für den Zeitraum zu ermöglichen, der jedenfalls bis unmittelbar vor dem Zeitpunkt liegt, zu dem eine Rente wegen des Alters bezogen werden kann. Kann die Wochenfrist im Einzelfall nachweislich nur deswegen vom Mitarbeiter nicht eingehalten werden, weil

diesem die für den Abschluss der Altersteilzeitvereinbarung erforderlichen und bereits angeforderten Drittauskünfte (z.B. eine aktuelle Rentenauskunft) noch fehlen, kommt ein wirksamer Vertragsschluss auch nach Ablauf der Wochenfrist mit Zugang der fehlenden Drittauskünfte noch in Betracht, wenn der Mitarbeiter zuvor entsprechend § 5 Abs. 2 dieser Konzernbetriebsvereinbarung verbindlich seine Teilnahme am Vorruhestandsprogramm erklärt, den Umstand der fehlenden Drittauskünfte gegenüber HR vor Ablauf der Wochenfrist schriftlich oder in Textform (E-Mail genügt) offenlegt und die Auskünfte rechtzeitig angefordert hat.

3. Vom Mitarbeiter bereits vor Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung nach dieser Konzernbetriebsvereinbarung in ein Wertguthabenkonto eingebrachtes Arbeitsentgelt kann (gemeinsam mit der Einmalzahlung des Arbeitgebers nach dieser Vorschrift) nach den Regelungen der Konzernbetriebsvereinbarung über Wertkonten und der Konzernbetriebsvereinbarung über die Einführung von Altersteilzeit in Kombination mit Wertkonten zur Ausfinanzierung des Gehalts in dem Freistellungszeitraum genutzt werden.

4. Die Einmalzahlung wird neben der Ausfinanzierung des Gehalts in dem Freistellungszeitraum auch für die Finanzierung der Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung und für die Finanzierung der Aufstockungsbeträge nach dem Altersteilzeitgesetz verwandt.3 Dabei wird nur der Anteil, der auf die Ausfinanzierung des Gehalts in dem Freistellungszeitraum anfällt, in das Wertkonto eingezahlt.

5. Der Abschluss einer (Altersteilzeit-)Vereinbarung nach dieser Konzernbetriebsvereinbarung setzt stets voraus, dass das im Wertguthabenkonto des Mitarbeiters vorhandene Arbeitsentgelt unter Berücksichtigung der zu gewährenden Einmalzahlung bis zu demjenigen Zeitpunkt ausreicht, zu dem eine Rente wegen des Alters bezogen werden kann. Es obliegt dem Mitarbeiter, die renten- und sozialrechtlichen Auswirkungen des Abschlusses der Altersteilzeitvereinbarung zu bewerten.

6. Die Höhe der Einmalzahlung nach § 6 Abs. 2 dieser Konzernbetriebsvereinbarung ergibt sich aus § 7 dieser Konzernbetriebsvereinbarung.

7. Die Freistellungsphase des Mitarbeiters beginnt in individueller Absprache mit dem Arbeitgeber frühestes am 01.12.2021 und spätestens am 01.07.2022. Nach Abschluss eines Altersteilzeitvertrages und vor Beginn der Freistellungsphase sollen die Mitarbeiter in besonderer Weise zum Gelingen des Generationswechsels und des Know How-Transfers innerhalb der Mediengruppe beitragen.

8. Übersteigt die Einmalzahlung in ein bestehendes Wertkonto denjenigen Betrag, den der Mitarbeiter benötigt, um in die passive Phase der Altersteilzeit bis zu dem Zeitpunkt, zu dem er einen Anspruch auf eine Rente wegen Alters hat und zu dem das Altersteilzeitarbeitsverhältnis nach der Vereinbarung mit dem Arbeitgeber enden soll, kommt der überschießende Betrag als Bruttoeinmalzahlung zur Auszahlung oder wird auf Wunsch als Ausgleich für etwaige Nachteile in der gesetzlichen Rentenversicherung eingezahlt. Der Betrag wird mit der letzten Gehaltszahlung des Mitarbeiters (Ende der passiven Phase) ausgezahlt. Mitarbeiter, die auf Grundlage dieser Konzernbetriebsvereinbarung einen Altersteilzeitvertrag nach Maßgabe des ATZG abschließen, aber auf Grundlage der Konzernbetriebsvereinbarung über die Einführung von Altersteilzeit in Kombination mit Wertkonten vom 17.09.2014 auf Grund ihres Alters noch nicht zum Abschluss einer Altersteilzeitvertrages berechtigt waren und stattdessen auf Grundlage der Konzernbetriebsvereinbarung über die Einführung von Wertkonten vom 17.09.2014 zunächst ohne Nutzung der Altersteilzeitoption Entgelt in ein Wertguthabenkonto eingebracht haben, verzichten auf die diesem Wertguthaben inzwischen unverfallbar zugeflossenen Arbeitgeberzuschüsse insoweit, dass diese entsprechend der bisherigen Vorgaben der

Konzernbetriebsvereinbarung über die Einführung von Wertkonten vom 17.09.2014 und der Konzernbetriebsvereinbarung über die Einführung von Altersteilzeit in Kombination mit Wertkonten vom 17.09.2014 bei einem Wechsel zur Altersteilzeitoption zur Finanzierung der Aufstockungsleistungen nach dem ATZG verwendet werden können.

9. Der Arbeitgeber und der Mitarbeiter vereinbaren die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt, zu dem der Mitarbeiter eine Rente wegen des Alters bezieht oder beziehen könnte. Den genauen Zeitpunkt legen die Parteien im Altersteilzeitvertrag fest. Es besteht Einigkeit, dass das Guthaben im Wertkonto einschließlich der vom Arbeitgeber geleisteten Einmalzahlung den Zeitraum bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses abdecken muss.

10. Die Abwicklung der Wertkonten erfolgt im Übrigen entsprechend den in der Konzernbetriebsvereinbarung über die Einführung von Wertkonten vom 17.09.2014 und der Konzernbetriebsvereinbarung über die Einführung von Altersteilzeit in Kombination mit Wertkonten vom 17.09.2014 enthaltenen Grundsätzen.

11. Die Mediengruppe wird auf Anfrage von Mitarbeitern prüfen, ob im Rahmen dieses Vorruhestandsprogramms ergänzend zu dem in dieser Konzernbetriebsvereinbarung geregelten Konzept der Vollfreistellung ohne aktive Phase im Einzelfall die Möglichkeit zum Abschluss von Altersteilzeitverträgen im Blockmodell mit einer über den 01.07.2022 hinausgehenden aktiven Phase bestehen kann. Ein Rechtsanspruch besteht hierauf nicht.

§ 7 Höhe der Einmalzahlung

Mitarbeiter, die im Rahmen des Freiwilligenprogramms einen Altersteilzeitvertrag abschließen, erhalten gem. § 6 Abs. 2 dieser Konzernbetriebsvereinbarung eine Einmalzahlung nach Maßgabe der folgenden Bestimmung:

a. Basisformel Die Einmalzahlung im Vorruhestandsprogramm berechnet sich grundsätzlich durch die Basisformel: Maßgebliches Gehalt x Betriebszugehörigkeit x Faktor x Altersfaktor

(1) Faktor Der Faktor beträgt 1,0. (2) Altersfaktor

Der Altersfaktor berechnet sich durch die Formel: Lebensalter (in vollen Jahren) / 40 Der Altersfaktor beträgt minimal 1,0 und maximal 1,4.

(3) Maßgebliches Gehalt

Der Abschluss eines Altersteilzeitvertrages nach dieser Konzernbetriebsvereinbarung scheidet aus, wenn eine rechtlich verbindliche Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zum Zeitpunkt des Abschlusses der individuellen Beendigungsvereinbarung aus rechtlichen Gründen nicht möglich ist (z.B. Anwendungsfall von § 41SGB VI). Der Abschluss eines Altersteilzeitvertrages auf Grundlage des ATZG scheidet aus, wenn die Voraussetzungen des ATZG vom Mitarbeiter nicht erfüllt werden.

Das Bruttomonatsgehalt ist 1/12 der in den letzten zwölf Monaten vor dem 30.04.2021 bezogenen Vergütung, maximal jedoch 9.000 Euro („Deckelung ). Hierbei werden für die Bemessung des Bruttomonatsgehalts nur die zwölf regelmäßigen Monatsgehälter, ein evtl. 13. Monatsgehalt, ein Urlaubsgeld, Nacht-, Wochenend- und Mehrarbeitszuschlage sowie gezahlte Tantiemen berücksichtigt. Ebenfalls berücksichtigt werden Zulagen / Funktionszulagen, soweit diese arbeitsvertraglich zugesagt sind (solche werden maximal bis 1.000 Euro oder 20 % des

regelmäßigen monatlichen Festgehalts berücksichtigt, je nachdem, was niedriger ist). Nicht berücksichtigt werden Zulagen oder Funktionszulagen oder Sonderzahlungen, die eine einmalige Leistung darstellen (etwa ein Sonderbonus oder eine Sign-on Fee). Zeiten der Krankheit, der Pflegezeit nach dem PflegeZG, Elternzeit, Mutterschutz, Sabbaticals o.a. während des Bemessungszeitraums der letzten zwölf Monate vor dem Ausscheiden wirken sich nicht mindernd auf die Berechnung der vertraglichen Vergütung im Sinne dieses Absatzes aus; für diese Fälle wird unterstellt, dass das jeweilige Ereignis nicht stattgefunden hatte. Gleiches gilt für die Verringerung von Arbeitszeiten, die nachweislich auf Grund von gesundheitlichen Umständen vor weniger als zwei Jahren vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt sind. Maßgeblich für diese Zeit ist die Vergütungshöhe vor dem jeweiligen Ereignis (hypothetische Betrachtungsweise). In den letzten zwölf Monaten vor dem 30.04.2021 erfolgte Kurzarbeit wird so behandelt, als habe Kurzarbeit nicht stattgefunden.

(4) Maßgebliche Betriebszugehörigkeit Die Betriebszugehörigkeit ergibt sich aus der Anzahl der Monate, die das Arbeitsverhältnis ununterbrochen bestanden hat, geteilt durch 12. Bei der Anzahl der Monate sind die Monate zwischen Vertragsbeginn und Vertragsende zu zählen (Zeiten der Elternzeit, eines Sabbaticals o.a. werden voll angerechnet). Bei untermonatlichem Eintritt oder Austritt wird auf den vollen Monat aufgerundet. Vertraglich angerechnete Zeiten der Betriebszugehörigkeit werden berücksichtigt, ebenso Zeiten in den oben genannten Unternehmen, sofern sie zusammenhängend erfolgt sind. Nicht angerechnet werden Zeiten von Praktika sowie studentischen oder sonstigen Aushilfstätigkeiten, weiterhin Zeiten geringfügiger und unständiger Beschäftigungen. Die Betriebszugehörigkeit wird auf volle Jahre aufgerundet. Mit „Vertragsende im Vorruhestandsprogramm ist bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit für die Einmalzahlung sowie für die Feststellung von Schwerbehinderung/Gleichstellung und die Unterhaltspflichten für die Sockelbeträge der letzte Tag vor Beginn der Freistellungsphase gemeint.

b. Erhöhte Einmalzahlung im Freiwilligenprogramm

Bei Abschluss eines Altersteilzeitvertrages im Freiwilligenprogramm erhöht sich die nach § 7 Abs. 1 lit. a dieser Konzernbetriebsvereinbarung zu gewährende Einmalzahlung (vorbehaltlich der in § 7 Abs. 1 lit. d dieser Konzernbetriebsvereinbarung enthaltenen Deckelung) nach Maßgabe dieser Vorschrift auf eine sog. Erhöhte Einmalzahlung im Freiwilligenprogramm. Bei Abschluss eines Altersteilzeitvertrages im Freiwilligenprogramm berechnet sich die Erhöhte Einmalzahlung im Freiwilligenprogramm anhand folgender Formel: Basisformel (§ 7 Abs. 1 lit. a) x 1,25 Der Konzernbetriebsrat und die Mediengruppe haben sich für die Berechnung der Einmalzahlung auf die in der Anlage 4 beigefügten Berechnungsbeispiele verständigt.

c. Sockelbeträge

Zusätzlich zur Erhöhten Einmalzahlung im Freiwilligenprogramm erhalten folgende Mitarbeiter Sockelbeträge: Schwerbehinderte Menschen zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 2 Abs. 2 SGB IX und ihnen Gleichgestellte im Sinne des § 2 Abs. 3 SGB IX. Der Betrag beträgt bei einem Schwerbehinderten mit einem festgestellten Grad der Behinderung von 50 oder mehr, aber weniger als 70, 6.000,00 Euro brutto, bei einem festgestellten Grad der Behinderung von 70 oder mehr, aber weniger als 90 7.000,00 Euro brutto, bei einem festgestellten Grad der Behinderung von 90 oder mehr 9.000,00 Euro brutto. Menschen mit einem festgestellten Grad der Behinderung von 30, aber weniger als 50, erhalten einen Sockelbetrag von 4.000,00 Euro brutto. – Mitarbeiter mit durch Lohnsteuerkarte nachgewiesenen unterhaltsberechtigten Kindern, für die Kindergeld nach dem Bundeskindergeldgesetz

bezogen wird, erhalten einen Zuschlag in Flohe von 5.000,00 Euro brutto je Kind. Pro Kind kann nur ein Zuschlag beansprucht werden.

d. Deckelung

Die auf Grundlage eines Altersteilzeitvertrages im Freiwilligenprogramm zu zahlenden Leistungen sind wie folgt begrenzt:

– Die sich aus § 7 Abs. 1 lit. b dieser Konzernbetriebsvereinbarung ergebende Erhöhte Einmalzahlung im Freiwilligenprogramm ist auf einen absoluten Höchstbetrag begrenzt. Dieser Höchstbetrag beträgt grundsätzlich 200.000 EUR brutto. Bei Mitarbeitern mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 20 Jahren (Stichtag ist der 11.06.2021) beträgt der Höchstbetrag 250.000 EUR brutto. Zur Klarstellung: Die in § 7 Abs. 1 lit. c dieser Konzernbetriebsvereinbarung aufgeführten Sockelbeträge sind von der Deckelung nach dieser Vorschrift ausgenommen. Wird ein Mitarbeiter in Teilzeit beschäftigt, reduzieren sich die Höchstbeträge nach dieser Vorschrift pro rata entsprechend der verringerten Arbeitszeit des Mitarbeiters. In besonderen Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber bei Teilzeitbeschäftigten nach Rücksprache mit dem zuständigen Betriebsrat von den reduzierten Höchstbeträgen nach dieser Vorschrift zugunsten des Mitarbeiters abweichen.

– Mitarbeiter, denen auf Grundlage der Basisformel eine den jeweiligen Höchstbetrag übersteigende Einmalzahlung ge . § 7 Abs. 1 lit. a dieser Konzernbetriebsvereinbarung (Basisformel ohne Sockelbeträge) zustehen würde, erhalten im Freiwilligenprogramm eine Einmalzahlung nach § 7 Abs. 1 lit. a dieser Konzernbetriebsvereinbarung (also Basisformel) zzgl. der Sockelbeträge. Die sich aus § 7 Abs. 1 lit. b dieser Konzernbetriebsvereinbarung ergebende Erhöhte Einmalzahlung im Freiwilligenprogramm ist beim Abschluss eines Altersteilzeitvertrages im Freiwilligenprogramm in diesem Fall unanwendbar.

– Die Gesamtleistungen aus dem Freiwilligenprogramm (Erhöhte Einmalzahlung im Freiwilligenprogramm zzgl. Sockelbeträge und aller weiteren Leistungen) sind stets auf den Betrag begrenzt, der der Summe der Bruttogehälter zzgl. des Arbeitgeberanteils zu den Sozialversicherungen bis zu dem Zeitpunkt entspricht, zu dem der Mitarbeiter arbeitsvertraglich altersbedingt ausscheiden würde. Schwerbehinderte Menschen dürfen hierbei gegenüber anderen Mitarbeitern nicht benachteiligt werden.

2. Der Gesamtbetrag der Einmalzahlung nach § 7 dieser Konzernbetriebsvereinbarung wird auf einen vollen Euro-Betrag aufgerundet.

3. Der Anspruch auf Gewährung einer Einmalzahlung wird während des laufenden Beschäftigungsverhältnisses zu Beginn der Altersteilzeit bzw. der rentennahen Freistellung über das Wertkonto fällig.

4. Der aus dem Altersteilzeitvertrag resultierende Anspruch auf Gewährung einer Einmalzahlung ist ab dem Zeitpunkt des endgültigen Vertragsschlusses (§ 5 dieser Konzernbetriebsvereinbarung) vererblich.

Äußerst hilfsweise:

Die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger auf dessen Antrag vom 10. Juni 2021 den Abschluss eines Altersteilzeitvertrages gemäß den Bestimmungen der

„Konzernbetriebsvereinbarung über ein Freiwilligenprogramm – Vorruhestandsprogramm – vom 27. April / 30. April 2021 spätestens ab dem 1. Juli 2022 und einer Beendigung zum 31. Januar 2023 anzubieten.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte vertritt die Ansicht, sie sei aufgrund des Freiwilligkeitsvorbehalts nicht verpflichtet, dem Kläger ein Angebot auf Abschluss eines Vorruhestandsvertrages abzugeben.

Bei dem Kläger handele es sich um den Ressortleiter Arbeits- und Datenschutz. Er sei für ca. 4.500 Arbeitnehmer zuständig. Der Kläger übe seine Tätigkeit als Fachkraft für Arbeitssicherheit inhaltlich weisungsfrei und unabhängig i.S.d. § 8 Abs. 1 ASiG aus.

Die Ablehnungsgründe für die Teilnahme am Vorruhestandsprogramm seien in der Betriebsvereinbarung nicht abschließend geregelt. Zwei der dort genannten Gründe lägen jedoch der Teilnahme des Klägers an dem Programm zugrunde. Ein Ziel der im Rahmen des Ablehnungsgrundes „Führungskräfte“ ausdrücklich genannten Gehaltsangabe von 9.000 EUR brutto sei es gewesen, der Beklagten besonders viel Flexibilität zu gewähren, wenn es um die Ablehnung des Ausscheidenswunsches von besonders gutverdienenden Arbeitnehmern gehe. Denn deren Abfindungen oder Vorruhestandsleistungen seien aufgrund des Gehalts als Berechnungsgröße regelmäßig deutlich höher und könnten zu ganz erheblichen wirtschaftlichen Belastungen führen. Daher sei der Kläger mit seinem Verdienst von mehr als 9.000,00 EUR berechtigterweise aus dem Programm ausgeschlossen worden. Die wirtschaftliche Belastung für die Beklagte hätte bei Aufnahme des Klägers in das Programm 447.000,00 EUR betragen.

Die Aufzählung von Ablehnungsgründen hätte nicht dazu führen sollen, dass der Grundsatz der beidseitigen Freiwilligkeit aufgehoben werde. Schließlich habe man mit dem Clearingverfahren eine bewusste Entscheidung zur abschließenden internen Klärung der Anträge getroffen.

Der Ablauf der Gespräche stelle sich aus Sicht der Beklagten auch anders dar. Von den durch den Kläger genannten sechs Mitarbeitern, die für eine Nachbesetzung der Stelle nach Auffassung des Klägers in Betracht gekommen wäre, seien 3 durch das Freiwilligenprogramm selbst ausgeschieden. Die 3 weiteren Arbeitnehmer seien in ihren jeweiligen Fachbereichen unabkömmlich gewesen. Gespräche mit einem externen Anbieter seien geführt worden. Die Beklagte habe jedoch von Überlegungen einer externen Besetzung Abstand genommen. Die Clearingstelle habe das Verfahren ordnungsgemäß durchgeführt und die Teilnahme des Klägers am Programm abgelehnt, da der Kläger unersetzbar sei wegen seiner speziellen Qualifikation und Erfahrung und es sich um eine Führungskraft handele. Schließlich drohe eine nicht kompensierbare Überlastung im Team.

Die weiteren Gespräche, die sodann mit dem Kläger unstreitig geführt worden sind, führten nicht dazu, dass er einen Anspruch auf Teilnahme am Programm erworben habe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist unbegründet.

Weder der Hauptantrag, noch der Hilfsantrag, die dasselbe Klageziel verfolgen, sind begründet. Denn der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Abgabe einer Willenserklärung auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages gem. Konzernbetriebsvereinbarung. Dabei ist der Hauptantrag bereits unverständlich soweit darin sämtliche Regelungen der Konzernbetriebsvereinbarung, die auch verfahrensrechtlicher Art sind, aufgenommen sind. Eine Willenserklärung des Inhalts, wie sie der Kläger mit dem Antrag begehrt würde nicht zu einer Willenserklärung der Beklagten führen, die der Kläger einfach annehmen könnte, um sodann zu dem gewünschten Altersteilzeitvertrag zu gelangen. Nichts anderes folgt auch aus der zitierten Entscheidung des LAG Köln -3 Sa 115/21- (vom 23.6.2021; Juris) . Im dortigen Verfahren hat der Kläger, den auf Abgabe der Willenserklärung gerichteten Antrag im Einzelnen mit allen Unterziffern des Vertrages ausformuliert. Dies hat das LAG für zulässig erachtet. Vorliegend ist jedoch vom Kläger der Text der Konzernbetriebsvereinbarung in Gänze übernommen worden, ohne zwischen verfahrensrechtlichen Fragen und individuellen Regelungen zu differenzieren. Eine derartige Willenserklärung kann und muss die Beklagte nicht abgeben.

Dies kann jedoch im Weiteren dahinstehen, da die Klage jedenfalls unbegründet ist.

Denn der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Abgabe einer Willenserklärung, die auf die Auflösung des Arbeitsvertrages durch einen Altersteilzeitvertrag gerichtet ist.

Als Anspruchsgrundlage kommt vorliegend ausschließlich die Konzernbetriebsvereinbarung vom 27. April/30. April 2021 in Betracht. Die Betriebsvereinbarung regelt jedoch abschließend das Verfahren zur Entscheidung über einen Antrag auf Teilnahme am Vorruhestandsprogramm. Dieses basiert im Wesentlichen auf der doppelten Freiwilligkeit. Weder können Arbeitnehmer*innen durch die Beklagte verpflichtet werden, am Vorruhestandsprogramm teilzunehmen, noch ist die Beklagte verpflichtet, alle Anträge von Arbeitnehmer*innen positiv zu bewerten. Mithin konnte weder der Kläger durch die Beklagte gezwungen werden, einen Antrag auf Teilnahme am Vorruhestandsprogramm zu stellen, noch die Beklagte verpflichtet werden, gegenüber dem Kläger ein Angebot zum Abschluss eines Altersteilzeitvertrages abzugeben. Dadurch ist letztlich jeglicher Anspruch des Klägers auf Abgabe der Willenserklärung gem. Antrag ausgeschlossen.

Die Beklagte war daher berechtigt, über den Antrag des Klägers vom 10.6.2021 dahin zu entscheiden, dass sie die Aufnahme des Klägers in das Vorruhestandsprogramm ablehnte. Die Beklagte hatte aber auch Gründe für die Ablehnung. Hierbei handelte es sich um die Gründe, die die Betriebspartner in der Konzernbetriebsvereinbarung zur Berechtigung der Ablehnung eines Antrages benannt haben. Zur Ablehnung berechtigt war die Beklagte bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe. Diese sind nach der Betriebsvereinbarung insbesondere gegeben, wenn Führungskräfte betroffen sind mit einem Monatsgehalt von mehr als 9.000,00 EUR im Monat. Im Übrigen, wenn der Mitarbeiter wegen spezieller Qualifikation unersetzbar ist. Schließlich, wenn eine nicht kompensierbare Überlastung im Team eintreten würde. Alle diese Gründe sind vorliegend gegeben. Der Kläger verdient mehr als 9.000,00 EUR monatlich. Damit ist er i.S.d. Betriebsvereinbarung Führungskraft und kann von dem Vorruhestandsprogramm ausgenommen werden. Die Betriebsparteien haben durch diese Regelung die wirtschaftliche Belastung der Beklagten in zulässiger Weise mit beachtet. Der Kläger ist als Fachkraft für Arbeitssicherheit für alle Mitarbeiter der Beklagten zuständig. Er übt seine Tätigkeit weisungsfrei und unabhängig aus. Er verfügt mithin über eine spezielle Qualifikation, die auch weiterhin im Betrieb benötigt wird. Dies sind nicht lediglich vorgeschobene Gründe. Die Beklagte ist gem. § 5 ASiG verpflichtet, eine Fachkraft für Arbeitssicherheit zu bestellen. Die Stelle ist mithin unverzichtbar. Sie wird nicht entfallen. Die Vergabe an einen externen Anbieter hat die Beklagte aus durch das Gericht nicht zu überprüfenden Gründen verworfen. Die Entscheidung, ob Aufgaben der Arbeitssicherheit durch einen externen Anbieter erfolgen sollen, obliegt allein der unternehmerischen Entscheidung und ist der gerichtlichen Überprüfung entzogen. Die Aufgabe, die der Kläger ausübt, entfällt mithin nicht. Dann aber ist ein dringender betrieblicher Grund für die Versagung der Aufnahme in das Altersteilzeitprogramm gem. Konzernbetriebsvereinbarung tatsächlich gegeben.

Die Betriebsparteien haben eine abschließende Regelung zur betriebsinternen Entscheidungsfindung über abgelehnte Anträge getroffen. Die Clearingstelle hat sodann, nachdem die Beklagte den Antrag des Klägers vom 10.6.2021 abschlägig beschieden hatte, über den Antrag des Klägers sowie die Ablehnungsgründe der Beklagten verhandelt und diese überprüft. Sie ist zu demselben Ergebnis gekommen wie die Beklagte. Auch die Clearingstelle sah die Gründe für die Ablehnung auf Teilnahme des Klägers am Vorruhestandsprogramm als gegeben an. Damit war das Verfahren abgeschlossen. Die Konzernbetriebsvereinbarung schließt einen Anspruch auf Abgabe der gewünschten Willenserklärung nach negativem Ergebnis durch die Clearingstelle aus.

Eine sonstige Anspruchsgrundlage ist nicht ersichtlich.

Die Klage war daher insgesamt abzuweisen.

Die prozessualen Nebenentscheidungen beruhen auf §§ 42 Abs. 2 GKG, 91 Abs. 1 ZPO.

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Hans Jürgen Kotz

Mein Name ist Hans Jürgen Kotz und ich bin Rechtsanwalt und Fachanwalt in der Kanzlei Kotz in Kreuztal. Ich bin nicht nur ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht, sondern auch der stolze Gründer der Kanzlei Kotz, die ich am 15. November 1983 gründete. Meine tiefe Leidenschaft für das Recht und mein unermüdliches Engagement für meine Mandanten haben mir im Laufe der Jahre einen Namen gemacht, insbesondere im Bereich des Arbeitsrechts. […] mehr über Hans Jürgen Kotz.

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