Ein Haustechniker mit GdB 50 forderte von seinem Arbeitgeber den Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung, weil sein Job zu körperlich fordernd war. Doch trotz klarer medizinischer Fakten scheiterte der Anspruch an einer unerwartet hohen Hürde der Beweisführung.
Übersicht:
- Wann haben schwerbehinderte Arbeitnehmer einen Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung?
- Was genau war passiert?
- Welche Gesetze spielten hier die entscheidende Rolle?
- Warum entschied das Gericht so – und nicht anders?
- Warum war der Antrag des Technikers schon formal unzulässig?
- Wer muss beweisen, dass eine leidensgerechte Stelle existiert?
- Hat der Arbeitgeber seine Pflichten verletzt und die Beweislast erleichtert?
- Warum waren die vom Techniker vorgeschlagenen Stellen ungeeignet?
- Wieso gab es keinen Schadensersatz für den Lohnausfall?
- Was bedeutet das Urteil jetzt für Sie?
- Die Urteilslogik
- Benötigen Sie Hilfe?
- Experten-Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Muss mein Arbeitgeber mir eine andere, leidensgerechte Stelle anbieten, wenn ich schwerbehindert bin?
- Wie konkret muss ich meinen Wunsch nach einer behinderungsgerechten Tätigkeit formulieren?
- Wer muss im Streitfall beweisen, dass eine leidensgerechte Stelle im Betrieb existiert?
- Bekomme ich mein Gehalt als Schadensersatz, wenn der Arbeitgeber mir keine leidensgerechte Arbeit zuweist?
- Schwächt es die Position des Arbeitgebers, wenn er kein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) anbietet?
- Glossar
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 15 SLa 856/24 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Niedersachsen
- Datum: 16.06.2025
- Aktenzeichen: 15 SLa 856/24
- Verfahren: Berufung
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Schwerbehindertenrecht, Prozessrecht
- Das Problem: Ein schwerbehinderter Haustechniker forderte von seinem Arbeitgeber die Zuweisung einer Tätigkeit, die seine körperlichen Einschränkungen berücksichtigt. Der Arbeitgeber lehnte dies ab und verweigerte die Zahlung von Entgelt, da keine geeignete freie Stelle vorhanden sei.
- Die Rechtsfrage: Kann ein schwerbehinderter Arbeitnehmer eine angepasste Tätigkeit einklagen, indem er nur seine gesundheitlichen Einschränkungen nennt, oder muss er konkret darlegen, welche Arbeit er trotz seiner Behinderung ausführen kann?
- Die Antwort: Nein. Das Gericht wies die Klage und die Berufung zurück, da der Antrag auf Beschäftigung zu unbestimmt war und der Kläger nicht beweisen konnte, dass eine seinen Qualifikationen entsprechende leidensgerechte Stelle frei war.
- Die Bedeutung: Will ein Arbeitnehmer eine Behinderungsgerechte Beschäftigung einklagen, muss er nicht nur seine Einschränkungen darlegen, sondern auch konkret beschreiben, welche Aufgaben er bewältigen kann und welche Stelle er beansprucht.
Wann haben schwerbehinderte Arbeitnehmer einen Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung?
Einem langjährigen Mitarbeiter wird aufgrund gesundheitlicher Probleme eine Schwerbehinderung anerkannt. Sein bisheriger Job, der körperlich anspruchsvoll ist, kommt für ihn nicht mehr infrage. Das Gesetz scheint klar: Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben einen Anspruch darauf, so beschäftigt zu werden, dass sie ihre Fähigkeiten möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. Doch was passiert, wenn der Arbeitgeber behauptet, es gäbe im gesamten Unternehmen keine einzige passende Stelle? Genau diesen Konflikt musste das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in seinem Urteil vom 16. Juni 2025 (Az. 15 SLa 856/24) entscheiden. Der Fall zeigt eindrücklich, dass der gesetzliche Anspruch kein Selbstläufer ist und warum es für Arbeitnehmer entscheidend ist, ihre Forderungen an den Arbeitgeber so präzise wie möglich zu formulieren.
Was genau war passiert?
Ein Mann war seit 2008 als Haustechniker bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Seine Aufgaben umfassten zuletzt vor allem den körperlich fordernden Auf- und Abbau von Tribünen. Doch dann konnte er aufgrund einer Erkrankung nicht mehr arbeiten. Ein ärztliches Attest bescheinigte ihm erhebliche Einschränkungen: Er sollte wiederholte Bewegungen, langes Gehen, Stehen, Sitzen, Bücken und Knien meiden. Das Heben, Schieben oder Tragen von Gegenständen über 15 Kilogramm war ihm ebenfalls untersagt.
Aufgrund dieser Beeinträchtigungen wurde ihm rückwirkend ein Grad der Behinderung von 50 zuerkannt, womit er als schwerbehindert galt. Umgehend informierte der Techniker seinen Arbeitgeber über diesen neuen Status und forderte schriftlich, ihm ab dem Folgemonat eine seinen gesundheitlichen Einschränkungen entsprechende, also „leidensgerechte“ Tätigkeit zuzuweisen. Als dies nicht geschah, zog der Mann vor das Arbeitsgericht Hannover.
Seine Argumentation: Er könne weiterhin als Haustechniker arbeiten, wenn seine Aufgaben an die ärztlichen Vorgaben angepasst würden. Alternativ sei er bereit, eine andere Tätigkeit, beispielsweise in der Verwaltung, zu übernehmen. Konkret verwies er auf eine angeblich offene Stelle als Gebäudemanager bei einem zum Konzern gehörenden Unternehmen und brachte vor, dass sein Arbeitgeber mit anderen Firmen einen sogenannten Gemeinschaftsbetrieb an einem Veranstaltungsort unterhalte, wo es weitere Beschäftigungsmöglichkeiten geben müsse.
Sein Klageantrag war zweigeteilt: Zum einen verlangte er die Zuweisung einer Beschäftigung, die alle im Attest genannten körperlichen Belastungen vermeidet. Zum anderen forderte er Schadensersatz in Höhe seines vollen Bruttogehalts von rund 3.600 Euro für jeden Monat, in dem er nicht beschäftigt wurde – insgesamt für einen Zeitraum von zehn Monaten.
Der Arbeitgeber wies die Forderungen zurück. Man habe keine passende, freie Stelle. Zwar gebe es im Betrieb Positionen wie Prokurist, Verwaltungsleitung oder Pförtner, diese seien jedoch alle besetzt. Für die meisten dieser Stellen fehle dem Techniker zudem die nötige Qualifikation. Eine Umorganisation seiner bisherigen Tätigkeit als Haustechniker sei ebenfalls nicht praktikabel. Der Anteil der körperlich schweren Aufgaben liege bei über 50 Prozent. Diese Arbeit auf einen anderen Kollegen umzuverteilen, würde für diesen eine unzumutbare Mehrbelastung bedeuten.
Nachdem das Arbeitsgericht Hannover die Klage abgewiesen hatte, legte der Techniker Berufung beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen ein.
Welche Gesetze spielten hier die entscheidende Rolle?
Im Zentrum dieses Falles stehen die Schutzrechte für schwerbehinderte Menschen im Arbeitsleben, die vor allem im Neunten Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) verankert sind. Für den Techniker war dabei ein Paragraph von entscheidender Bedeutung:
Der Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung nach § 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX. Diese Vorschrift gibt schwerbehinderten Arbeitnehmern das Recht auf eine Beschäftigung, bei der sie ihre Kenntnisse und Fähigkeiten optimal einsetzen können. Das schließt die Anpassung von Arbeitsplätzen oder die Zuweisung anderer, passender Tätigkeiten ein. Wichtig ist jedoch: Dieser Anspruch ist nicht absolut. Er findet seine Grenzen dort, wo die Umsetzung für den Arbeitgeber unzumutbar ist oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre.
Eng damit verknüpft ist die Pflicht des Arbeitgebers zur Prävention nach § 167 Abs. 1 SGB IX. Ist ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein sogenanntes Betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) anbieten. In diesem Prozess soll gemeinsam geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Eine Verletzung dieser Pflicht kann die Position des Arbeitgebers in einem späteren Prozess schwächen.
Auf der prozessualen Seite war eine weitere Vorschrift entscheidend: das Bestimmtheitsgebot für Klageanträge aus § 253 Abs. 2 Nr. 2 der Zivilprozessordnung (ZPO). Dieses besagt, dass ein Kläger in seiner Klage genau angeben muss, was er vom Beklagten fordert. Ein Gericht kann niemanden zu einem unklaren oder unbestimmten Verhalten verurteilen. Ein Antrag wie „Ich will irgendwie beschäftigt werden“ wäre daher unzulässig.
Warum entschied das Gericht so – und nicht anders?
Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung des Technikers vollumfänglich zurück. Seine Entscheidung stützte es auf eine Kette von Argumenten, die sowohl formale als auch inhaltliche Hürden für den Kläger aufzeigten.
Warum war der Antrag des Technikers schon formal unzulässig?
Der erste und entscheidende Stolperstein war der Klageantrag selbst. Das Gericht befand ihn für nicht ausreichend bestimmt und damit prozessual unzulässig. Der Techniker hatte lediglich gefordert, unter Berücksichtigung der Einschränkungen aus seinem ärztlichen Attest beschäftigt zu werden. Er listete also nur auf, was er nicht mehr tun kann (nicht mehr als 15 kg heben, nicht lange stehen etc.).
Laut Gericht reicht das nicht aus. Um dem Bestimmtheitsgebot (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO) zu genügen, hätte er beschreiben müssen, welche konkreten Arbeitsleistungen er sich vorstellt und welche Aufgaben er trotz seiner Einschränkungen noch erbringen kann. Ein pauschaler Verweis auf „Tätigkeiten in der Verwaltung“ oder eine angepasste Tätigkeit als Haustechniker war den Richtern zu vage. Ohne eine konkrete Beschreibung des gewünschten „Was“ und „Wie“ der Beschäftigung konnten sie dem Arbeitgeber keine vollstreckbare Anweisung erteilen. Der Antrag scheiterte somit bereits an einer formalen Hürde, bevor der Inhalt überhaupt tiefgehend geprüft wurde.
Wer muss beweisen, dass eine leidensgerechte Stelle existiert?
Obwohl der Antrag bereits unzulässig war, prüfte das Gericht hilfsweise, ob dem Techniker in der Sache ein Anspruch zugestanden hätte. Hierbei stand die Frage der Darlegungs- und Beweislast im Mittelpunkt. Grundsätzlich gilt: Wer einen Anspruch geltend macht, muss die dafür sprechenden Tatsachen beweisen.
Im Fall der behinderungsgerechten Beschäftigung bedeutet das eine abgestufte Lastenverteilung:
- Der Arbeitnehmer muss zunächst aufzeigen, dass es eine oder mehrere konkrete Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb gibt, die für ihn geeignet sind. Er muss also eine realistische Alternative benennen.
- Erst dann ist der Arbeitgeber am Zug. Er muss detailliert darlegen, warum diese vorgeschlagene Stelle nicht existiert, bereits besetzt ist oder warum eine Umorganisation zur Schaffung eines solchen Platzes für ihn unzumutbar wäre (§ 138 Abs. 2 ZPO).
Der Techniker hatte zwar pauschal auf Verwaltungstätigkeiten oder eine Stelle bei einem anderen Unternehmen verwiesen, aber nicht konkret dargelegt, welche Aufgaben er dort mit seinen Qualifikationen erfüllen könnte.
Hat der Arbeitgeber seine Pflichten verletzt und die Beweislast erleichtert?
An dieser Stelle brachte der Techniker ein wichtiges Argument vor: Der Arbeitgeber habe kein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchgeführt und damit seine Präventionspflicht nach § 167 Abs. 1 SGB IX verletzt. Eine solche Pflichtverletzung kann laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 14.10.2020 – 5 AZR 649/19) zu einer Erleichterung der Beweislast für den Arbeitnehmer führen.
Das Gericht folgte dieser Argumentation jedoch nicht. Zwar ist die Durchführung eines bEM eine gesetzliche Pflicht, doch ihr Unterlassen führt nicht automatisch zu einer Umkehr der Beweislast. Eine Erleichterung tritt nur dann ein, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Erörterung möglicher Lösungen gar nicht nachkommt. Hier hatte der Arbeitgeber aber auf die Vorschläge des Technikers reagiert und detailliert begründet, warum aus seiner Sicht keine der Optionen realisierbar ist. Er listete die vorhandenen Stellen auf und erklärte, warum sie entweder besetzt, fachlich unpassend oder körperlich ebenso ungeeignet waren. Damit hat er sich – auch ohne formales bEM – inhaltlich mit der Situation auseinandergesetzt. Die Beweislast blieb daher beim Techniker.
Warum waren die vom Techniker vorgeschlagenen Stellen ungeeignet?
Das Gericht folgte der detaillierten Argumentation des Arbeitgebers. Für die genannten Verwaltungs- und Leitungspositionen hatte der Techniker keinerlei Nachweise über seine fachliche Eignung erbracht. Für seine alte Stelle als Haustechniker akzeptierte das Gericht das Argument, dass eine Umorganisation nicht zumutbar sei, da über die Hälfte der Tätigkeiten körperlich belastend waren. Diese Aufgaben einfach auf einen Kollegen abzuwälzen, wäre keine gangbare Lösung.
Auch die Verweise auf andere Unternehmen verfingen nicht. Der Techniker konnte nicht beweisen, dass es sich bei dem Veranstaltungsort um einen „gemeinsamen Betrieb“ handelte, in dem der Arbeitgeber Weisungsrecht über andere Stellen hätte. Der bloße Hinweis auf eine freie Stelle bei einer anderen Konzerngesellschaft reichte ebenfalls nicht aus, um einen direkten Anspruch gegen seinen eigenen Arbeitgeber zu begründen.
Wieso gab es keinen Schadensersatz für den Lohnausfall?
Die logische Konsequenz aus den vorangegangenen Punkten war die Abweisung der Schadensersatzansprüche. Ein Anspruch auf Schadensersatz nach § 280 Abs. 1 BGB setzt immer eine schuldhafte Pflichtverletzung voraus. Da das Gericht zu dem Ergebnis kam, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet war, dem Techniker eine der von ihm angedachten Stellen zuzuweisen, lag auch keine Pflichtverletzung vor. Ohne Pflichtverletzung gibt es keinen Grund für Schadensersatz.
Was bedeutet das Urteil jetzt für Sie?
Dieses Urteil ist eine wichtige Mahnung für alle schwerbehinderten Arbeitnehmer, die einen Anspruch auf eine leidensgerechte Beschäftigung durchsetzen wollen. Es zeigt, dass der gesetzliche Schutz an hohe Hürden geknüpft ist und eine proaktive und präzise Vorgehensweise erfordert. Ein bloßer Verweis auf die Schwerbehinderung und ein ärztliches Attest genügt nicht.
Checkliste: So erhöhen Sie die Erfolgschancen Ihres Antrags
- Werden Sie konkret: Formulieren Sie Ihren Wunsch nach einer anderen Tätigkeit so präzise wie möglich. Beschreiben Sie nicht nur, was Sie nicht mehr können, sondern vor allem, welche konkreten Aufgaben Sie sich zutrauen und ausführen möchten.
- Recherchieren Sie proaktiv: Suchen Sie selbst aktiv nach möglichen freien oder anpassbaren Stellen im Unternehmen. Schauen Sie sich interne Stellenausschreibungen an und überlegen Sie, welche davon passen könnten.
- Belegen Sie Ihre Qualifikationen: Wenn Sie eine alternative Stelle vorschlagen (z. B. in der Verwaltung), legen Sie dar, warum Sie dafür geeignet sind. Verweisen Sie auf Zeugnisse, Fortbildungen oder bisherige Erfahrungen.
- Bestehen Sie auf einem bEM: Fordern Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements auf. Die Teilnahme ist für Sie freiwillig, aber das Angebot muss vom Arbeitgeber kommen. Ein dokumentierter Prozess stärkt Ihre Position.
- Verstehen Sie die Grenzen: Der Anspruch endet dort, wo die Umsetzung für den Arbeitgeber unzumutbar wird. Argumente wie unverhältnismäßig hohe Kosten oder eine erhebliche Störung der Betriebsabläufe können Ihren Anspruch zu Fall bringen. Seien Sie hier realistisch in Ihren Forderungen.
Die Urteilslogik
Der gesetzliche Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung erfordert vom Arbeitnehmer maximale Präzision bei der Formulierung seiner Forderungen und eine aktive Mitwirkung bei der Lösungsfindung.
- Bestimmtheitsgebot für die Klage: Wer eine leidensgerechte Beschäftigung einklagt, muss exakt festlegen, welche konkreten Arbeitsleistungen er trotz seiner gesundheitlichen Einschränkungen erbringen kann; es genügt nicht, dem Gericht lediglich die körperlichen Verbote aus dem ärztlichen Attest mitzuteilen.
- Aktive Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers: Schwerbehinderte Arbeitnehmer tragen die anfängliche Pflicht, dem Gericht realistische Alternativen zu benennen und aufzuzeigen, dass konkrete, für sie geeignete und freie Stellen im Betrieb existieren.
- Grenzen der Umorganisation: Ein Arbeitgeber kann die Umorganisation einer körperlich belastenden Stelle ablehnen, wenn die unvermeidbare Umverteilung der schweren Aufgaben auf die verbleibenden Kollegen eine unzumutbare Mehrbelastung darstellt.
Die erfolgreiche Geltendmachung von Schutzrechten hängt davon ab, ob der Arbeitnehmer seine Ansprüche klar definieren und die Existenz einer realisierbaren Lösung glaubhaft machen kann.
Benötigen Sie Hilfe?
Wissen Sie, wie Sie Ihren Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung konkretisieren müssen? Erhalten Sie eine vertrauliche erste Einschätzung zu den Erfolgsaussichten Ihrer Klage.
Experten-Kommentar
Der Anspruch auf eine leidensgerechte Tätigkeit steht zwar im Gesetz, doch dieses Urteil zeigt glasklar, dass ein pauschales Attest mit Verboten nicht ausreicht. Das Gericht zieht hier eine klare rote Linie: Arbeitnehmer müssen ihre Hausaufgaben machen und präzise darlegen, welche konkreten Aufgaben sie trotz ihrer Einschränkungen noch erbringen können. Der Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung ist eben keine Bringschuld des Arbeitgebers, solange der Arbeitnehmer nicht beweist, dass eine passende, freie oder umgestaltbare Stelle existiert. Ohne diese messerscharfe Formulierung und konkrete Beweisführung scheitert der beste gesetzliche Schutz schon an den Formalitäten.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Muss mein Arbeitgeber mir eine andere, leidensgerechte Stelle anbieten, wenn ich schwerbehindert bin?
Ja, als schwerbehinderter Arbeitnehmer haben Sie einen gesetzlichen Anspruch auf eine behinderungsgerechte Beschäftigung. Dieser Anspruch ist in § 164 Abs. 4 SGB IX verankert und zielt darauf ab, Ihre vorhandenen Fähigkeiten optimal zu nutzen. Allerdings ist dieser Schutz nicht absolut. Der Anspruch endet dort, wo die Zuweisung einer neuen Stelle oder die Umorganisation der alten Tätigkeit für den Arbeitgeber unzumutbar ist.
Der Arbeitgeber muss zwar aktiv prüfen, ob er Ihnen eine passende Alternative anbieten kann, doch diese Pflicht findet strikte Grenzen. Die Regel verlangt, dass die Anpassung der Tätigkeit weder die Betriebsabläufe erheblich stört noch Kollegen über Gebühr belastet. Ihr Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet, extra für Sie eine nicht existierende Stelle neu zu schaffen. Ebenso wenig muss er Sie für eine Position einsetzen, für die Ihnen die notwendige fachliche Qualifikation fehlt.
Die Gerichte messen die Zumutbarkeit sehr streng. Nehmen wir an, Sie schlagen eine Verwaltungsstelle vor, ohne die entsprechenden Zeugnisse vorlegen zu können. In solchen Fällen wird der Arbeitgeber nicht zur Neuschulung verurteilt. Auch eine Umorganisation Ihrer bisherigen Arbeit ist unzumutbar, wenn dabei beispielsweise über die Hälfte Ihrer körperlich anspruchsvollen Aufgaben dauerhaft auf andere Kollegen abgewälzt werden müssten.
Erstellen Sie proaktiv eine detaillierte Gegenüberstellung Ihrer Qualifikationen und der Anforderungen von mindestens zwei internen Positionen, um Ihre Eignung fundiert zu belegen.
Wie konkret muss ich meinen Wunsch nach einer behinderungsgerechten Tätigkeit formulieren?
Wenn Sie eine leidensgerechte Beschäftigung einklagen wollen, müssen Sie juristisch sehr präzise sein. Ihr Antrag muss dem Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 Zivilprozessordnung (ZPO) genügen. Listen Sie nicht nur auf, was Sie aufgrund Ihrer gesundheitlichen Einschränkungen nicht mehr tun können. Sie müssen vielmehr genau beschreiben, welche konkreten Aufgaben Sie stattdessen ausführen können. Ein unbestimmter Antrag wird vom Gericht als prozessual unzulässig abgewiesen.
Der Grund für diese strenge formelle Anforderung liegt in der späteren Vollstreckbarkeit des Urteils. Das Gericht kann dem Arbeitgeber keine Anweisung erteilen, die vage formuliert ist oder Interpretationsspielraum zulässt. Fordern Sie lediglich eine Beschäftigung „unter Berücksichtigung des Attestes“, erhält der Arbeitgeber keine klare Handlungsanweisung. Richter benötigen eine klare Definition des gewünschten Was (Tätigkeitsbereich) und des Wie (Umfang und zeitliche Einteilung) der neuen Stelle.
Diese Detailgenauigkeit sichert, dass der Arbeitgeber das Urteil später ohne Schwierigkeiten umsetzen kann. Der bloße Verweis auf „irgendwelche Verwaltungstätigkeiten“ reicht typischerweise nicht aus. Der Techniker im Fallbeispiel scheiterte genau an dieser Formalität, weil er lediglich seine Limits benannte. Sie müssen das Leistungsprofil definieren: Statt das lange Sitzen zu verbieten, fordern Sie die Fähigkeit zur Bearbeitung von Dokumenten in maximal 90-Minuten-Intervallen, unterbrochen durch regelmäßige Gehpausen.
Wandeln Sie Ihr ärztliches Attest in ein detailliertes Leistungsprofil um, um dem Arbeitgeber einen klaren, realisierbaren Arbeitsauftrag zu präsentieren.
Wer muss im Streitfall beweisen, dass eine leidensgerechte Stelle im Betrieb existiert?
Die Darlegungs- und Beweislast ist im Arbeitsrecht abgestuft und liegt zunächst beim Arbeitnehmer. Sie müssen proaktiv darlegen, dass eine konkrete und geeignete Beschäftigungsmöglichkeit in Ihrem Betrieb existiert. Erst wenn Sie eine realistische Alternative benennen, wechselt die Last auf den Arbeitgeber. Dieser muss dann im Detail begründen, warum die geforderte Stelle nicht realisierbar oder die Zuweisung unzumutbar wäre.
Diese Verteilung stellt sicher, dass Klagen nicht auf vagen Forderungen basieren. Das Gericht verlangt, dass Sie als Arbeitnehmer die leidensgerechte Stelle genau beschreiben und Ihre fachliche sowie gesundheitliche Eignung dafür nachweisen. Pauschale Verweise, etwa auf „irgendwelche Verwaltungstätigkeiten“, reichen dem Gericht nicht aus. Ohne diesen spezifischen Nachweis kann das Arbeitsgericht dem Arbeitgeber keine vollstreckbare Anweisung erteilen.
Sobald Sie eine konkrete Position benannt haben, muss der Arbeitgeber detailliert reagieren. Er muss nach § 138 Abs. 2 ZPO erklären, weshalb die Stelle nicht realisierbar ist. Mögliche Begründungen sind, dass die Position bereits besetzt ist, die geforderte Umorganisation unzumutbar wäre oder die Stelle fachlich unpassend ist. Arbeitgeber müssen hierbei auch darlegen, dass eine Umverteilung der Aufgaben nicht mit einer unverhältnismäßigen Mehrbelastung für andere Kollegen verbunden wäre.
Nutzen Sie frühzeitig interne Kontakte oder den Betriebsrat, um konkrete Beweise für offene oder kürzlich existierende interne Stellen zu sichern. Diese allgemeinen Informationen ersetzen keine individuelle Rechtsberatung.
Bekomme ich mein Gehalt als Schadensersatz, wenn der Arbeitgeber mir keine leidensgerechte Arbeit zuweist?
Nein, der Anspruch auf Schadensersatz für entgangenes Gehalt ist kein Automatismus. Sie erhalten diese Leistung nur, wenn der Arbeitgeber seine vertraglichen Pflichten schuldhaft verletzt hat. Entscheidend ist der sogenannte Primäranspruch: Wenn gerichtlich festgestellt wird, dass gar keine zumutbare oder geeignete leidensgerechte Stelle existierte oder Ihr Antrag formal unzulässig war, entfällt der Lohnersatz.
Der Schadensersatzanspruch stützt sich auf § 280 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) und erfordert, dass der Arbeitgeber eine ihm obliegende Pflicht verschuldet hat. Diese primäre Pflicht ist die Zuweisung einer geeigneten Tätigkeit nach dem SGB IX. Scheitert dieser Hauptanspruch, etwa weil Ihre Forderung formal unbestimmt war oder die Umsetzung unverhältnismäßige Mehrbelastungen für den Betrieb bedeutet hätte, liegt keine Pflichtverletzung vor. Damit scheitert automatisch die sekundäre Forderung nach Lohnersatz.
Im Fall des Haustechnikers lehnte das Gericht den Schadensersatz ab, weil der Arbeitnehmer seine Forderungen zu unbestimmt formuliert hatte und die Klage deshalb schon prozessual scheiterte. Da der Antrag auf Zuweisung einer Stelle formal scheiterte, konnte der Arbeitgeber keine Pflicht verletzen. Der Arbeitgeber haftet ebenso wenig, wenn er nachweisen kann, dass eine Anpassung oder Neuzuweisung unverhältnismäßige Kosten oder Mehrbelastungen für andere Mitarbeiter mit sich gebracht hätte.
Um Ihren Anspruch zu sichern, kalkulieren Sie vor Klageeinreichung genau, welche Kosten für die Einrichtung Ihres Wunsch-Arbeitsplatzes anfallen, um dessen Zumutbarkeit zu belegen.
Schwächt es die Position des Arbeitgebers, wenn er kein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) anbietet?
Ja, das Unterlassen des betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) nach § 167 Abs. 1 SGB IX stellt eine klare Pflichtverletzung des Arbeitgebers dar. Diese verletzt seine gesetzliche Präventionspflicht und kann im Streitfall theoretisch zu einer Erleichterung der Beweislast für den Arbeitnehmer führen. Dennoch ist dieses Versäumnis kein automatischer juristischer Vorteil.
Die Regel: Arbeitgeber müssen das bEM allen Beschäftigten anbieten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank waren. Diese gesetzliche Pflicht dient dazu, gemeinsam präventive Lösungen zum Erhalt des Arbeitsplatzes zu finden. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besagt jedoch, dass eine Beweislast-Erleichterung für den Arbeitnehmer nur dann eintritt, wenn der Arbeitgeber die Erörterung möglicher Lösungen komplett verweigert hat.
Im Fall des Technikers, der eine leidensgerechte Stelle forderte, blieb die Beweislast beim Arbeitnehmer. Obwohl der Arbeitgeber das formelle bEM unterließ, konnte er vor Gericht detailliert darlegen, warum die vom Techniker vorgeschlagenen Alternativen nicht realisierbar waren. Da der Arbeitgeber sich inhaltlich mit der Situation auseinandergesetzt und die Unzumutbarkeit der Forderungen begründet hatte, sah das Gericht keine automatische Schwächung seiner Position.
Fordern Sie Ihren Arbeitgeber unverzüglich schriftlich und nachweisbar, idealerweise per Einschreiben, zur Durchführung des bEM auf, um Ihre Verhandlungsposition zu stärken.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Behinderungsgerechte Beschäftigung
Der Begriff behinderungsgerechte Beschäftigung beschreibt den gesetzlichen Anspruch schwerbehinderter Menschen darauf, dass der Arbeitgeber ihre Arbeitsbedingungen und Aufgaben so anpasst, dass sie ihre Fähigkeiten optimal verwerten können.
Das Gesetz (SGB IX) bezweckt damit die Inklusion und den Erhalt des Arbeitsplatzes, indem es den Arbeitgeber verpflichtet, technische Hilfen bereitzustellen oder eine leidensgerechte Tätigkeit zuzuweisen.
Beispiel: Obwohl der Haustechniker eine neue Tätigkeit forderte, lehnte das Gericht die Zuweisung einer behinderungsgerechten Beschäftigung ab, da keine der vorgeschlagenen Stellen als realisierbar galt.
Bestimmtheitsgebot
Das Bestimmtheitsgebot (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO) ist eine zentrale prozessuale Regel, die verlangt, dass Kläger ihre Klageanträge im Zivilprozess so konkret und eindeutig formulieren, dass sie im Falle eines Erfolgs vollstreckbar sind.
Juristen nutzen diese Regel, um Rechtssicherheit zu gewährleisten, denn ein Richter kann keine vage Anweisung erteilen, die dem Beklagten keinen klaren Handlungsauftrag gibt.
Beispiel: Der Klageantrag des Technikers scheiterte formal am Bestimmtheitsgebot, weil er lediglich auflistete, was er nicht mehr tun konnte, statt eine konkrete, leidensgerechte Tätigkeit zu beschreiben.
Betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM)
Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) ist ein strukturiertes Verfahren, das der Arbeitgeber allen Mitarbeitern anbieten muss, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krankheitsbedingt arbeitsunfähig waren.
Der Zweck dieser gesetzlichen Pflicht (§ 167 Abs. 1 SGB IX) ist die Prävention: Gemeinsam sollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Wege finden, die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen und den Arbeitsplatz zu erhalten.
Beispiel: Obwohl der Arbeitgeber im vorliegenden Fall kein formales bEM durchführte, erleichterte dies die Beweislast des Technikers nicht, da der Arbeitgeber inhaltlich detailliert auf dessen Vorschläge einging.
Darlegungs- und Beweislast
Die Darlegungs- und Beweislast regelt im Prozessrecht, welche Partei welche Tatsachen vortragen und beweisen muss, um ihre Ansprüche vor Gericht durchzusetzen.
Diese Lastenverteilung stellt sicher, dass das Gericht eine Entscheidung treffen kann, selbst wenn eine strittige Tatsache im Prozess nicht bewiesen werden kann; die Partei, die die Last trägt, verliert dann den Punkt.
Beispiel: Im Streit um die behinderungsgerechte Beschäftigung trug der Techniker die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine konkrete, freie und für ihn geeignete Stelle in seinem Unternehmen existierte.
Unzumutbarkeit
Juristen bezeichnen mit dem Begriff Unzumutbarkeit die Grenze eines Anspruchs, jenseits derer die Erfüllung einer Pflicht vom Anspruchsgegner aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen nicht mehr verlangt werden kann.
Das Gesetz schützt damit den Arbeitgeber vor unverhältnismäßigen Aufwendungen oder einer erheblichen Störung der Betriebsabläufe, die etwa durch die Anpassung von Arbeitsplätzen entstehen könnten.
Beispiel: Der Arbeitgeber konnte erfolgreich die Unzumutbarkeit der Umorganisation darlegen, weil über die Hälfte der körperlich anspruchsvollen Tätigkeiten des Haustechnikers auf die restlichen Kollegen abgewälzt worden wären.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Niedersachsen – Az.: 15 SLa 856/24 – Urteil vom 16.06.2025
* Der vollständige Urteilstext wurde ausgeblendet, um die Lesbarkeit dieses Artikels zu verbessern. Klicken Sie auf den folgenden Link, um den vollständigen Text einzublenden.
