Anspruch auf Beschäftigung auf leidensgerechtem Arbeitsplatz

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 08.12.2022 – 7 Ca 1043/22 – wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche der Klägerin für die Zeit von April bis September 2022.

Die am 28.04.1984 geborene, verheiratete und einem Kind gegenüber unterhaltspflichtige Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 15.01.2020 beschäftigt. Die Klägerin ist aufgrund eines Grades der Behinderung (GdB) von 30 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt (Bescheid gemäß § 2 Abs. 3 SGB IX der Agentur für Arbeit Leipzig vom 07.06.2021, Bl. 10 d.A. I. Instanz).

Neben der Bindung an den … … … GmbH und den … … … GmbH sowie einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden vereinbarten die Parteien im Arbeitsvertrag vom 19.12.2019 (Bl. 5 ff. d.A. I. Instanz) eine Tätigkeit der Entgeltgruppe 3 des … … … GmbH. In der Niederschrift nach dem Nachweisgesetz vom selben Tag (Bl. 106 d.A. I. Instanz) ist festgehalten:

„…

1. Arbeitsort

Die Beschäftigung erfolgt

– Im Bereich des Flughafens … oder in dessen Einzugsbereich

Die Arbeitgeberin behält sich vor, den Arbeitnehmer* bei gleicher Entgeltgruppe eine andere seinen* Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit, auch an einem anderen Ort zu übertragen: …

…

2. Bezeichnung oder allgemeine Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit

Der Arbeitnehmer wird als Ramp Agent I beschäftigt….“

In die Entgeltgruppe 3 des … … … GmbH (Anlage 1 Entgeltgruppenverzeichnis zum … … … GmbH, Bl. 105ff. d.A. I. Instanz) sind eingruppiert Arbeitnehmer, die Tätigkeiten ausüben, die aufgabenbezogene Kenntnisse und Fertigkeiten erfordern, die in der Regel durch eine einschlägige Berufsausbildung erworben werden bzw. durch entsprechende anderweitige berufliche Erfahrungen erworben werden können. Als Richtbeispiele werden genannt: Junior Assistant, Import Export Agent, Operations Agent II, Ramp Agent I, Security Agent II, Truck Yard Agent, ULD Control Agent, Firefighter. In die Entgeltgruppe 4 sind Arbeitnehmer eingruppiert, deren Tätigkeiten Fach- und Spezialkenntnisse erfordern, die in der Regel durch eine einschlägige abgeschlossene Berufsausbildung erworben werden und zusätzliche Spezialaufgaben beinhalten, die spezifische aufgabenbezogene Fortbildungsmaßnahmen bzw. eine mehrjährige einschlägige Berufserfahrung erfordern. Als Richtbeispiele sind u.a. aufgeführt: Customer Service Agent, Ramp Agent II und Import Export Specialist.

Der Einsatz der Klägerin erfolgte zunächst als Ramp Agent I. Die Stellenbeschreibung vom 08.01.2018 (Bl. 108 d.A. I. Instanz) beschreibt als Aufgaben u.a. Frachtflugzeuge zu be- und entladen, ein- und ausgehende …-Flüge zu begleiten, Befördern von Containern und Paletten mit Flurförderfahrzeugen unter Einhaltung und Überwachung geltender Sicherheits- und Transportbestimmungen auf dem Vorfeld.

Ab April 2020 bis 19.01.2022 war die Klägerin an 222 Tagen arbeitsunfähig erkrankt (Bl. 61/62 d.A. I. Instanz).

Am 03.03.2021 fand eine betriebsärztliche Untersuchung der Klägerin zur Eignung als „Ramp Agent I und Operations Agent I + LP, Fahrtauglichkeit, Arbeiten mit Absturzgefahr“ statt. Die „Bescheinigung über das Ergebnis einer ärztlichen Eignungsuntersuchung“ vom selben Tag (Bl. 45 d.A. I. Instanz) attestierte hinsichtlich der Einsatzfähigkeit der Klägerin „dauernde gesundheitlichen Bedenken für jegliche operative Tätigkeit; es bestehen erhebliche körperliche Einschränkungen“; hinsichtlich der Fahrtätigkeit bestünden „keine gesundheitlichen Bedenken unter bestimmten Voraussetzungen: keine Exposition gegenüber Ganzkörpervibration; keine Fahrtätigkeit mit häufigem Ein- und Aussteigen“. Hinsichtlich der Arbeiten mit Absturzgefährdung attestierte der Arbeitsmediziner „keine gesundheitlichen Bedenken unter bestimmten Voraussetzungen: kein Besteigen von Leitern; Tätigkeit in Höhe nur mit ständiger Sicherung“. Weiterhin solle die Klägerin bis 75 % ihrer Arbeitszeit nur noch ein Gewicht von maximal 10 kg heben, ansonsten nicht mehr als 15 kg. Es bestünden Bedenken hinsichtlich des Bewegens von vollen und leeren Containern, es solle keine Fahrtätigkeit in Verbindung mit körperlicher Tätigkeit ausgeübt und Tätigkeiten mit häufigem Vorbeugen und tiefen Bücken und mit erforderlichem längeren Stehen, Drehung und Seitneigung der Lendenwirbelsäule gemieden werden. Tätigkeiten mit wechselnder Körperhaltung würde empfohlen.

Mit Schreiben vom 12.03.2021 lud die Beklagte die Klägerin zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ein. Im Gespräch am 16.03.2021 vereinbarten die Parteien einen befristeten Einsatz der Klägerin vom 01.04.2021 bis 30.09.2021 im Fachbereich Customs. Am 05.10.2021 fand auf das Angebot der Beklagten vom 13.09.2021 ein weiteres BEM-Gespräch statt, in dessen Ergebnis die Parteien vereinbarten, dass die Klägerin erneut befristet im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements bis 31.03.2022 im Bereich Customs eingesetzt wird. In dem von der Klägerin unterschriebenen Protokoll vom 05.10.2021 (Bl. 131ff. d.A. I. Instanz) ist festgehalten: „…MAin muss Zeit nutzen, um auf für sie passende Planstelle zu kommen. MAin gibt an, operativ aufgrund der Gesundheit und Büro aufgrund der Vorkenntnisse nicht machen zu können. …“

Während der Beschäftigung im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements fehlte die Klägerin im Rahmen der ersten Maßnahme an 19 Tagen und in der zweiten Maßnahme an 63 Tagen jeweils aufgrund von Arbeitsunfähigkeit.

In der ärztlichen Eignungsuntersuchung vom 06.09.2021 (Bl. 48 d.A. I. Instanz) werden dauernde gesundheitliche Bedenken hinsichtlich einer Eignung als Ramp Agent I mit Schichttauglichkeit bei aktuellem Einsatz im BEM Customs Import Production bis Ende 09/21 attestiert. Es bestünden keine Änderungen zur Leistungsprognose vom 03.03.2021 und dauernde gesundheitliche Bedenken für eine operative Tätigkeit.

Mit Schreiben vom 17.02.2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin und nahm diese mit weiterem Schreiben vom 10.03.2022 zurück. Mit E-Mail vom 22.03.2022 (Bl. 50 d.A. I. Instanz) teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass eine Weiterbeschäftigung nach Beendigung des BEM aufgrund der gesundheitlichen Beeinträchtigungen nicht mehr möglich sei. In der Folge stellte die Beklagte die Klägerin ab 01.04.2022 unbezahlt frei und erteilte gleichzeitig ein Hausverbot ab dem 01.04.2022. Mit Schreiben vom 01.04.2022 bot die Klägerin gegenüber der Beklagten ihre Arbeitsleistung über den 31.03.2022 hinaus an. Die Beklagte beschäftigte die Klägerin ab April 2022 nicht mehr und zahlte ihr ab diesem Zeitpunkt auch keinerlei Vergütung.

Dagegen hat die Klägerin am 02.05.2022 Klage zum Arbeitsgericht Leipzig erhoben.

Die Beklagte könne sich nicht darauf berufen, dass die Klägerin im Hinblick auf die vereinbarte Arbeitsaufgabe nicht leistungsfähig gewesen sei und deshalb Lohnfortzahlung aus Annahmeverzug nicht geschuldet werde. Entgegen der Beklagtenauffassung sei eine Tätigkeit als Ramp Agent I arbeitsvertraglich nicht vereinbart worden. Vielmehr sei die Klägerin lediglich als Arbeitnehmerin in der Entgeltgruppe 3 eingestellt worden. Aufgrund gesundheitlicher Beeinträchtigungen sei der Klägerin ab 01.04.2021 eine Tätigkeit als Zollsachbearbeiterin zugewiesen worden, welche in gesundheitlicher Hinsicht passend und leidensgerecht gewesen sei. Die von der Beklagten behaupteten qualitativen und quantitativen Mängel der Tätigkeit der Klägerin als Zollsachbearbeiterin seien ausdrücklich zu bestreiten. Im Übrigen seien die Ausführungen pauschal und unsubstantiiert. Soweit sich die Beklagte darauf berufe, dass die Tätigkeit als Zollsachbearbeiterin nach der Entgeltgruppe 4 des …-… … …. GmbH eingruppiert sei, sei diese Entgeltgruppenzuordnung erst im Mai/Juni 2021 erfolgt. Zuvor sei diese Tätigkeit der Entgeltgruppe 3 zugeordnet gewesen.

Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin Annahmeverzugslohn für den Monat April 2022 in Höhe von 1.804,95 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16.04.2022, abzüglich der an die Bundesagentur für Arbeit übergegangenen Ansprüche, zu zahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 359,15 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16.05.2022 zu zahlen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin Annahmeverzugslohn für den Monat Mai 2022 in Höhe von 1.804,95 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16.05.2022, abzüglich der an die Bundesagentur für Arbeit übergegangenen Ansprüche, zu zahlen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin Annahmeverzugslohn für den Monat Juni 2022 in Höhe von 1.804,95 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16.06.2022, abzüglich der an die Bundesagentur für Arbeit übergegangenen Ansprüche, zu zahlen.

5. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin Annahmeverzugslohn für den Monat Juli 2022 in Höhe von 1.804,95 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16.07.2022, abzüglich der an die Bundesagentur für Arbeit übergegangenen Ansprüche, zu zahlen.

6. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin Annahmeverzugslohn für den Monat August 2022 in Höhe von 1.804,95 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16.08.2022, abzüglich der an die Bundesagentur für Arbeit übergegangenen Ansprüche, zu zahlen.

7. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin Annahmeverzugslohn für den Monat September 2022 in Höhe von 1.804,95 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16.09.2022, abzüglich der an die Bundesagentur für Arbeit übergegangenen Ansprüche, zu zahlen.

Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, die Klage zurückzuweisen.

Die Klägerin sei bei der Beklagten als Ramp Agent I beschäftigt. Die geschuldete Tätigkeit erfordere dabei unter anderem eine körperliche Belastbarkeit und die Bereitschaft zur Nachtarbeit. Zumindest die körperliche Belastbarkeit sei bei der Klägerin aufgrund – unstreitig vorliegender – gesundheitlicher Beeinträchtigungen dauerhaft nicht gegeben. Dies gelte im Übrigen generell für sämtliche Tätigkeiten der Entgeltgruppe 3, da es sich dabei jeweils um operative Tätigkeiten handele. Die Tätigkeit im Bereich Customs sei der Klägerin lediglich im Rahmen eines befristeten betrieblichen Eingliederungsmanagements übertragen worden, in der Hoffnung der Besserung des Gesundheitszustandes der Klägerin. Diese Hoffnung habe sich jedoch nicht erfüllt. Auch während der Maßnahme sei die Klägerin in erheblichem Maße wegen Arbeitsunfähigkeit ausgefallen. Darüber hinaus habe die Klägerin auch die quantitativen und qualitativen Anforderungen an diese Tätigkeit nicht erfüllt. Das betriebliche Eingliederungsmanagement sei daher am 31.03.2022 beendet worden, ohne dass eine Weiterbeschäftigung der Klägerin mit den vertraglich geschuldeten Tätigkeiten möglich sei. Auch eine Weiterbeschäftigung mit Tätigkeiten in niedrigeren Entgeltgruppen sei nicht möglich, da keine anderweitigen freien leidensgerechten Arbeitsplätze vorhanden seien. Die Beklagte befinde sich daher nicht im Annahmeverzug.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 08.12.2022 abgewiesen. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung aus Annahmeverzug ab April 2022, da sie nicht leistungsfähig gewesen sei. Nach der arbeitsvertraglichen Vereinbarung zwischen den Parteien werde die Klägerin bei der Beklagten als Arbeitnehmerin in der Entgeltgruppe 3 des … … … … GmbH beschäftigt. Vertragsgemäß sei die Klägerin mit Beginn des Arbeitsverhältnisses als Ramp Agent I eingesetzt worden. Im Rahmen einer betriebsärztlichen Untersuchung am 03.03.2021 seien bei der Klägerin dauerhafte gesundheitliche Einschränkungen dahingehend attestiert worden, dass die Klägerin über 75 % ihrer Arbeitszeit nur noch ein Gewicht von maximal 10 kg heben, ansonsten nicht mehr als 15 kg heben dürfe, Fahrtätigkeiten insofern eingeschränkt seien, dass keine Exposition gegenüber Ganzkörpervibrationen erfolgen dürfe sowie häufiges Ein- und Aussteigen nicht gestattet sei. Gerade bei Verladetätigkeiten im Bereich Ramp sei dies jedoch zwingend der Fall, da die Anhänger jeweils an- und abgehängt werden müssten und Flurförderfahrzeuge nicht vibrationsarm seien. Dieses Ergebnis sei durch eine erneute ärztliche Eignungsuntersuchung vom 06.09.2021 bestätigt und die Gesundheitsbeeinträchtigungen für dauerhaft befunden worden. Damit stehe allerdings auch fest, dass die Klägerin aufgrund ihrer gesundheitlichen Einschränkungen für eine operative Tätigkeit – egal mit welcher konkreten Arbeitsaufgabe – in der Entgeltgruppe 3 des … … … … GmbH nicht beschäftigt werden könne, da es sich dabei um Tätigkeiten handele, die körperliche Anforderungen stellten, denen die Klägerin nicht gerecht werden könne. Ein leidensgerechter Arbeitsplatz im Rahmen der vertraglich geschuldeten Tätigkeit der Klägerin in der Entgeltgruppe 3 des …-… … … GmbH stehe im Betrieb der Beklagten nicht zur Verfügung, da es sich in dieser Vergütungsgruppe um Tätigkeiten handele, die eine körperliche Belastbarkeit erforderten, was die Klägerin nicht realisieren könne. Die Beklagte sei entgegen der Klägerauffassung nicht verpflichtet, der Klägerin dauerhaft eine Tätigkeit als Zollsachbearbeiterin im Bereich Customs zuzuweisen, da es sich dabei um eine Tätigkeit handele, die nach dem …-… … … GmbH der Entgeltgruppe 4 und damit einer höherwertigen Tätigkeit zuzuordnen sei. Die Zuweisung leidensgerechter Arbeiten beschränke sich auf die vertragsgemäße Beschäftigung des Arbeitnehmers. Ein Anspruch würde auch nicht aus § 164 Abs. 4 SGB IX folgen. Zwar ergebe sich daraus ein Anspruch auf behinderungsgerechte Ausgestaltung des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit. Allerdings sei der Arbeitgeber nicht verpflichtet, für den schwerbehinderten Menschen einen zusätzlichen Arbeitsplatz einzurichten. Dem würde auch nicht entgegenstehen, dass die Klägerin vorübergehend befristet eine Tätigkeit als Zollsachbearbeiterin im Bereich Customs ausgeübt habe. Diese Tätigkeit sei der Klägerin im Rahmen des Versuchs der Wiedereingliederung und zur Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit zeitlich begrenzt übertragen worden, ohne dass sich daraus ein Anspruch auf eine dauerhafte (höherwertigere) Beschäftigung ergäbe. Unerheblich sei dabei, dass zum Zeitpunkt der Übertragung dieser Tätigkeit diese noch der Entgeltgruppe 3 des …-… … … GmbH zugeordnet gewesen sei. Jedenfalls für den hier streitgegenständlichen Zeitraum handele es sich bei einer Tätigkeit im Bereich Customs um eine solche nach der Entgeltgruppe 4 des Tarifvertrags und damit um eine höherwertige.

Gegen das der Klägerin am 19.01.2023 zugestellte Urteil hat diese am 14.02.2023 Berufung zum Sächsischen Landesarbeitsgericht eingelegt und innerhalb der bis zum 20.04.2023 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit dem am 17.04.2023 eingegangenen Schriftsatz begründet. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass sich die von der Klägerin geschuldete arbeitsvertragliche Tätigkeit nicht auf die Tätigkeit als Ramp Agent I beschränke. Dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag vom 19.12.2019 sei lediglich zu entnehmen, dass die Klägerin aufgrund ihrer Tätigkeit in die Entgeltgruppe 3 des …-… … … GmbH eingruppiert gewesen sei. Selbst wenn man die arbeitsvertragliche Klausel dahingehend verstehen sollte, dass die Klägerin lediglich Tätigkeiten, die der Entgeltgruppe 3 entsprächen, beanspruchen könne, so beschränkten sich diese Tätigkeit nicht auf die vom Arbeitsgericht Leipzig aufgezählten Tätigkeiten (Ramp Agent |, Junior Assistent, Import/Export Agent, Operations Agent Il, Security Agent I, Truck Yard Agent, ULD Control- Agent und Firefighter, denn es handele sich hierbei lediglich um Richtbeispiele. Hierzu würde auch die Gruppe der Crew-Busfahrer gehören, die als Fahrer eines VW T5-Busses beschäftigt seien und Crewmitglieder oder andere Personen vom Flughafengebäude zu dem jeweiligen Flugzeug befördern würden. Diese Tätigkeit erfordere weder das Heben von Gewichten von über 10 kg, noch erfordert diese Tätigkeit Überkopfarbeiten, häufiges Vorbeugen, tiefes Bücken und ist auch nicht Absturzgefahr und Leitertätigkeiten verbunden. Im Gegensatz zu den Gabelstaplern, die die Klägerin in ihrer Tätigkeit als Ramp Agent I fahren müsse, sei mit dem Fahren eines VW-Busses auch nicht mit Ganzkörpervibrationen zu rechnen, da diese Busse über Stoßdämpfer verfügten und auch sonst komfortabel ausgebaut seien. Außerdem würden im Betrieb der Beklagten auch die sogenannten Schrankenposten gemäß der Entgeltgruppe 3 vergütet. Es handelt sich hierbei um Mitarbeiter, die die Unterführung zwischen den Hallen T1.und.T2, die schrankenbewährt ist und mit einem Ampelsystem versehen ist, überwachen müssten. Für diese Tätigkeit würden oft Mitarbeiter der Beklagten, die gesundheitliche Beschwerden hätten, eingesetzt, da diese Arbeit überwiegend sitzend durchgeführt werden könne. Auch diese Tätigkeit könne die Klägerin ausüben. Eine weitere Beschäftigtengruppe, die gemäß der Entgeltgruppe 3 vergütet werde, sei die Gruppe der sogenannten Leadhands bzw. Gehilfen der Supervisor, die Tätigkeiten der Beschäftigten, die gemäß der Entgeltgruppe 2 vergütet werden, zu überwachen haben. Auch diese Tätigkeit stelle keine erhöhten Anforderungen an die körperliche Verfassung und könnte von der Klägerin ohne weiteres ausgeübt werden. Schließlich wäre auch ein Einsatz der Klägerin als Mitarbeiterin des Security-Teams der Beklagten möglich gewesen. Auch diese Tätigkeit werde gemäß der Entgeltgruppe 3 vergütet. Mitarbeiter dieses Teams müssten Kontrollgänge durchführen, Objekte bewachen und dergleichen mehr. Es handele sich um eine überwiegend stehende Tätigkeit, die aber von der Klägerin problemlos verrichtet werden könne. Der Klägerin sei bekannt, dass zum Zeitpunkt ihrer Freistellung (01.04.2022) Tätigkeiten als Crew-Busfahrer von der Beklagten ausgeschrieben worden seien.

Die Klägerin beantragt:

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 08.12.2022 wird abgeändert.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für den Monat April 2022 Annahmeverzugslohn in Höhe von 1.804,95 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16.04.2022 abzüglich der an die Bundesagentur für Arbeit übergegangenen Ansprüche zu zahlen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 359,15 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16.05.2022 zu zahlen

4. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für den Monat Mai 2022 Annahmeverzugslohn in Höhe von 1.804,95 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16.05.2022 abzüglich der an die Bundesagentur für Arbeit übergegangenen Ansprüche zu zahlen.

5. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für den Monat Juni 2022 Annahmeverzugslohn in Höhe von 1.804,95 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16.06.2022 abzüglich der an die Bundesagentur für Arbeit übergegangenen Ansprüche zu zahlen.

6. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für den Monat Juli 2022 Annahmeverzugslohn in Höhe von 1.804,95 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16.07.2022 abzüglich der an die Bundesagentur für Arbeit übergegangenen Ansprüche zu zahlen.

7. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für den Monat August 2022 Annahmeverzugslohn in Höhe von 1.804,95 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16.08.2022 abzüglich der an die Bundesagentur für Arbeit übergegangenen Ansprüche zu zahlen.

8. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für den Monat September 2022 Annahmeverzugslohn in Höhe von 1.804,95 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16.09.2022 abzüglich der an die Bundesagentur für Arbeit übergegangenen Ansprüche zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie hält die erstinstanzliche Entscheidung für zutreffend. Alle von der Klägerin genannten Tätigkeiten würden von einem Mitarbeiter der arbeitsvertraglichen Vereinbarung und den tariflichen Tätigkeitsmerkmalen Ramp Agent I und Ramp Agent II ausgeführt. Genau diese Tätigkeit seien bei der Klägerin betriebsärztlich jedoch ausgeschlossen. Soweit die Klägerin erneut unsubstantiiert eine Tätigkeit im Bereich „Customs“ (Zoll) für sich in Anspruch nehme, so sei ein Einsatz aus verschiedenen Gründen nicht möglich. Der Bereich Zoll umfasse bereits zahlreiche unterschiedliche Planstellen ab der Entgeltgruppe 4, die regelmäßig vertiefte Englischkenntnisse, eine abgeschlossene Berufsausbildung oder ein Studium voraussetzten. Soweit die Klägerin die Ebene eines einfachen Sachbearbeiters „Customs“ in der Entgeltgruppe 4 anspräche, so sei sie auch hierfür persönlich und fachlich ungeeignet. Das auf einer solchen Tätigkeit eingeleitete betriebliche Eingliederungsmanagement musste abgebrochen werden bzw. sei gescheitert, da die Klägerin den Anforderungen nicht im Ansatz gerecht geworden sei. Ihr fehlten die einfachsten Grundkenntnisse im Umgang mit EDV und das erforderliche Grundverständnis. Diese Kenntnisse und dieses Verständnis sei auch nicht durch eine verlängerte Einarbeitung oder zumutbare Ausbildung zu erlangen. Zudem fehlten ihr die erforderlichen Englischkenntnisse. Ergänzend werde darauf hingewiesen, dass die Klägerin von den vier Monaten BEM über 3 Monate krank gewesen sei. Eine Reduzierung der Krankheitszeiten habe gerade nicht erreicht werden können.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen aus 1. und 2. Instanz und die jeweiligen Niederschriften aus beiden Verfahrenszügen verwiesen.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b. ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 519 ZPO) und innerhalb der Berufungsbegründungsfrist ausreichend begründet worden (§ 66 Abs. 1, Satz 1 Alt. 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 Abs. 1 und 3 ZPO).

II. Die Berufung der Klägerin ist jedoch unbegründet.

Zu Recht hat das Arbeitsgericht mit Urteil vom 10.11.2022 die Klage abgewiesen und festgestellt, dass die Klägerin für die Zeit von April bis September 2022 keinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn i.S.d. §§ 615, 293 ff. BGB hat. Die Voraussetzungen lagen nicht vor.

1. Nach § 615 Satz 1 BGB hat der Arbeitgeber die nach § 611a Abs. 2 BGB vereinbarte Vergütung fortzuzahlen, wenn er mit der Annahme der Dienste in Verzug gerät. Er kommt gemäß § 293 BGB in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. Das Angebot des Arbeitnehmers muss gemäß § 294 BGB die zu bewirkende Arbeitsleistung betreffen (BAG, Urteil vom 14.10.2020 – 5 AZR 649/19 – Rn. 10). Diese Arbeitsleistung ist identisch mit der arbeitsvertraglich vereinbarten, wenn die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag konkret bestimmt ist. Ist dagegen die vom Arbeitnehmer zu erbringende Tätigkeit im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschrieben, obliegt es nach § 106 Satz 1 GewO dem Arbeitgeber, den Inhalt der zu leistenden Arbeit näher zu bestimmen. Erst die durch die wirksame Ausübung des Direktionsrechts näher bestimmte Tätigkeit ist die iSv. § 294 BGB zu bewirkende Arbeitsleistung (BAG, Urteil vom 14.10.2020 – 5 AZR 649/19 – Rn. 10).

Mit Schreiben ihrer Prozessvertreter vom 01.04.2022 (Bl. 11 d.A. I. Instanz) hat die Klägerin ihre Arbeitskraft über den 31.03.2022 hinaus ausdrücklich angeboten. Davor hatte die Klägerin bereits mit ihrer E-Mail vom 17.03.2022 in Hinblick auf die Ende März 2022 auslaufende BEM-Maßnahme ihre Arbeitskraft angeboten und explizit nachgefragt, wo sie ab dem 01.04.2022 eingesetzt wird. Das Angebot der Arbeitsleistung bezog sich damit erkennbar nicht nur auf ihre zunächst ausgeübte Tätigkeit als Ramp Agent I oder die im Rahmen des BEM zugewiesenen Aufgaben im Bereich Customs Import Production. Die Klägerin hat vielmehr verdeutlicht, auch für alle anderen durch den Arbeitgeber zugewiesenen Tätigkeiten zur Verfügung zu stehen. Damit hat die Klägerin in ausreichendem Umfang ein Angebot zur Arbeitsleistung abgegeben.

2. Der Arbeitgeber gerät aber unbeschadet der sonstigen Anspruchsvoraussetzungen gemäß § 297 BGB nicht in Annahmeverzug, wenn der Arbeitnehmer außer Stande ist, die geschuldete Arbeitsleistung aus in seiner Person liegenden Gründen zu bewirken (BAG, Urteil vom 21.07.2021 – 5 AZR 543/20 – Rn. 9). Die Leistungsfähigkeit ist somit – neben dem Leistungswillen – eine vom Leistungsangebot und dessen Entbehrlichkeit unabhängige Voraussetzung, die während des gesamten Annahmeverzugszeitraums vorliegen muss (BAG, Urteil vom 21.07.2021 – 5 AZR 543/20 – Rn. 9; 28.06.2017 – 5 AZR 263/16 – Rn. 30; 24.09.2014 – 5 AZR 611/12 – Rn. 17). Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht freigestellt worden ist. Deren Aufhebung bedeutet zwar einen Verzicht des Arbeitgebers auf das Angebot der Arbeitsleistung. Jedoch muss der Arbeitnehmer zur Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung fähig sein, ein Absehen von den Erfordernissen des § 297 BGB bedarf der ausdrücklichen Vereinbarung der Parteien (BAG, Urteil vom 21.07.2021 – 5 AZR 543/20 – Rn. 9; 21.10.2015 – 5 AZR 843/14 – Rn. 22)

a) Beruft sich der Arbeitgeber gegenüber einem Anspruch des Arbeitnehmers auf Annahmeverzug auf dessen Leistungsunfähigkeit iSd. § 297 BGB, erhebt er eine Einwendung (BAG, Urteil vom 21.07.2021 – 5 AZR 543/20 – Rn. 11), zu deren Voraussetzungen er als Gläubiger der Arbeitsleistung die Darlegungs- und Beweislast trägt (BAG, Urteil vom 21.07.2021 – 5 AZR 543/20 – Rn. 11). Weil der Arbeitgeber über den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers regelmäßig keine näheren Kenntnisse hat, genügt er nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 21.07.2021 – 5 AZR 543/20 – Rn. 11ff.) seiner primären Darlegungslast grundsätzlich schon dadurch, dass er Indizien vorträgt, aus denen auf eine Leistungsunfähigkeit im Annahmeverzugszeitraum geschlossen werden kann. Hat der Arbeitgeber solche Indizien vorgetragen, ist es Sache des Arbeitnehmers, die Indizwirkung der behaupteten Tatsachen – zum Beispiel durch Entbindung der behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht – zu erschüttern.

b) Die primäre Darlegungslast des Arbeitgebers für die Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber die von ihm behauptete Tatsache einer Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers mittels Indizien zu beweisen hätte (BAG, Urteil vom 21.07.2021 – 5 AZR 543/20 – Rn.12). Er muss lediglich Tatsachen vortragen, die einen hinreichenden Anhaltspunkt dafür bieten, dass der Arbeitnehmer im Streitzeitraum für die geschuldete Tätigkeit nicht bzw. nicht uneingeschränkt leistungsfähig war (BAG, Urteil vom 21.07.2021 – 5 AZR 543/20 – Rn. 12; 22.08.2018 – 5 AZR 592/17 – Rn. 30), die also eine entsprechende Schlussfolgerung ermöglichen und als wahrscheinlich erscheinen lassen. Dabei dürfen keine allzu hohen Anforderungen gestellt werden, denn der Arbeitgeber verfügt regelmäßig über keine näheren Informationen zum Gesundheitszustand des Arbeitnehmers (BAG, Urteil vom 21.07.2021 – 5 AZR 543/20 – Rn. 12). Generell kommen als Indizien, aus denen auf die Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers geschlossen werden kann, insbesondere Krankheitszeiten des Arbeitnehmers vor und nach dem Verzugszeitraum (BAG, Urteil vom 21.07.2021 – 5 AZR 543/20 – Rn. 12; Urteil vom 05.11.2003 – 5 AZR 562/02 – Rn. 24) sowie privatgutachterliche Stellungnahmen eines Betriebs- oder Vertrauensarztes über die Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber im Prozess vorlegt und dessen Einschätzungen er sich – zumindest konkludent – zu eigen macht (BAG, Urteil vom 21.07.2021 – 5 AZR 543/20 – Rn. 12; 22.08.2018 – 5 AZR 592/17 – Rn. 27), in Betracht.

3. Davon ausgehend hat das Arbeitsgericht zu Recht angenommen, dass die Beklagte trotz des Angebotes der Klägerin, ihre Arbeitsleistung zu erbringen, nicht in Annahmeverzug geraten ist. Dies folgt bereits aus den festgestellten Krankheitszeiten der Klägerin.

a.) Seit dem Beginn ihrer Tätigkeit bei der Beklagten im Jahr 2020 bis zu Beginn des hier streitigen Annahmeverzugszeitraumes zum 01.04.2022 war die Klägerin an insgesamt 222 Tagen arbeitsunfähig erkrankt. Dabei war die Klägerin nicht nur im ersten Jahr ihrer Tätigkeit als Ramp Agent I an 89 Tagen arbeitsunfähig erkrankt. Während der Beschäftigung im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements im Bereich Customs vom 01.04.2021 bis 30.09.2021 fehlte die Klägerin an 19 Tagen und in der vom 01.10.2021 bis 30.03.2022 andauernden zweiten Maßnahme an 63 Tagen jeweils aufgrund von Arbeitsunfähigkeit. Die Klägerin weist somit während ihrer gesamten Tätigkeit für die Beklagte nahezu lückenlos erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten aus, die unabhängig von der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit aufgetreten sind. So sind im Oktober 2021 für die Klägerin 20 Lohnfortzahlungstage dokumentiert und im November 2021 insgesamt 24 Lohnfortzahlungstage. Zu diesem Zeitpunkt befand sich die Klägerin erneut in einer Maßnahme zur Wiedereingliederung und war auf einem vermeintlich leidensgerechten Arbeitsplatz im Bereich Custom (Zollsachbearbeitung) eingesetzt, welcher keine besonderen Anforderungen an die körperliche Leistungsfähigkeit verlangte. Die Klägerin hat im Gespräch zur Fortführung des BEM vom 05.10.2021 vielmehr selbst angegeben, dass ihre gesundheitlichen Einschränkungen bei dem Einsatz in der Zollsachbearbeitung Berücksichtigung gefunden haben.

Auch die Bescheinigung über das Ergebnis einer betriebsärztlichen Untersuchung vom 06.09.2021 bestätigt bezogen auf eine Eignung als Ramp Agent I und auf den Bereich Customs Import Production dauernde gesundheitliche Bedenken für diese Tätigkeiten.

b) Diese Tatsachen sind ausreichend, um vorliegend anzunehmen, dass der Annahmeverzug infolge Leistungsunfähigkeit der Klägerin gemäß § 297 BGB in den streitigen Zeiträumen ausgeschlossen war (BAG, Urteil vom 05.11.2003 – 5 AZR 562/02 – Rn.24).

c) Auf Grund der oben dargestellten Grundsätze zur Darlegungs- und Beweislast oblag es nunmehr dem Kläger, die aus den vorgebrachten Tatsachenbehauptungen des Arbeitgebers eingetretene Indizwirkung zu erschüttern. Der Arbeitnehmer muss dartun, warum aus dem Vortrag des Arbeitgebers nicht auf Leistungsunvermögen geschlossen werden kann (§ 138 Abs. 2 ZPO). Er kann etwa darlegen, warum die zugrundeliegenden Erkrankungen keine Aussagekraft für den Annahmeverzugszeitraum haben oder konkrete Umstände für eine Ausheilung von Krankheiten bzw. ein Abklingen der Beschwerden vortragen (BAG, Urteil vom 05.11.2003 – 5 AZR 562/02 – Rn.24).

Diesen Beweis ist die Klägerin schuldig geblieben. Sie hat weder konkret unter Beweisantritt dargestellt, aufgrund welcher Erkrankungen sie in den festgestellten Zeiträumen arbeitsunfähig erkrankt war, noch, dass diese vollständig ausgeheilt sind und in Zukunft mit Ausfallzeiten in diesem Umfang nicht mehr zu rechnen ist. Die Klägerin hat sich in ihrem Vortrag lediglich darauf beschränkt darzustellen, weshalb die Beklagte die Klägerin auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz i.S.v. § 164 SGB IX einzusetzen hat und welche konkreten Tätigkeiten hierfür in Betracht kommen. Dass auf diesen benannten Arbeitsplätzen – insbesondere im Bereich Custom, als Crew-Busfahrer, Schrankenwärter oder Leadhands – die ausgewiesenen krankheitsbedingten Fehlzeiten nicht mehr auftreten werden, hat die Klägerin weder behauptet noch aufgrund konkreter ärztlicher Berichte unter Beweisantritt glaubhaft gemacht.

4. Unabhängig davon und selbständig tragend war die Beklagte auch nicht verpflichtet, die Klägerin zur Vermeidung des Annahmeverzuges auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz in ihrem Unternehmen zu beschäftigen. Die Klägerin hat nach Maßgabe von § 611a BGB i.V.m. Art. 1,2 GG i.V.m. §164 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX keinen Anspruch auf Beschäftigung als Crew-Busfahrerin, Schrankenwärterin, Leadhands oder auf eine andere Tätigkeit nach der Entgeltgruppe 3.

a) Im Arbeitsverhältnis besteht grundsätzlich ein von der Rechtsprechung im Wege der Rechtsfortbildung entwickelter Anspruch des Arbeitnehmers auf vertragsgemäße Beschäftigung und damit korrespondierend eine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen, wenn dieser es verlangt (u.a. BAG, Urteil vom 29.02.2024 – 8 AZR 359/22 – Rn. 12). Rechtsgrundlage hierfür ist § 611a Abs. 1 Satz 1, § 613 BGB iVm. der Generalklausel des § 242 BGB, die durch die Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 GG ausgefüllt wird (BAG, Urteil vom 29.02.2024 – 8 AZR 359/22 – Rn. 12 m.w.N.; Urteil vom 01.06.2022 – 5 AZR 407/21 – Rn. 17; ErfK/Preis 24. Aufl. BGB § 611a Rn. 614 ff). Der Arbeitnehmer soll – als Ausdruck und in Achtung seiner Persönlichkeit und seines Entfaltungsrechts – tatsächlich arbeiten können (BAG, Urteil vom 01.06.2022 – 5 AZR 407/21 –Rn. 17).

b) Zu Recht geht die Klägerin zunächst davon aus, dass die vertraglich vereinbarte Tätigkeit diejenige einer Tätigkeit nach der Entgeltgruppe 3 ist. Dies haben die Parteien im Arbeitsvertrag vom 19.12.2019 vereinbart. Zwar ist in der Niederschrift nach dem Nachweisgesetz vom selben Tag (Bl. 106 d.A. I. Instanz) festgehalten, dass die Klägerin im Bereich des Flughafens … oder in dessen Einzugsbereich als Ramp Agent I beschäftigt wird. Dabei handelt es sich aber nicht um eine Änderung des Arbeitsvertrages vom 19.12.2019, sondern um eine erstmalige Ausübung des Weisungsrechts des Beklagten nach § 106 GewO. Eine gewollte Änderung der Arbeitsaufgabe lässt sich auch nicht aus dem nachgehenden Einsatz der Klägerin im Bereich Customs entnehmen. Die Übertragung dieser Tätigkeit vom 01.04.2021 bis 31.03.2022 erfolgte im Rahmen des mit der Beklagten vereinbarten BEM zur Erprobung auf einem – möglicherweise – leidensgerechten Arbeitsplatz. Im Übrigen beinhaltet der bloße Einsatz im Bereich Customs keine Willenserklärung der Beklagten auf dauerhafte Änderung der vereinbarten Tätigkeit oder Einschränkung ihres bestehenden Weisungsrechts.

c) Die Beklagte ist allerdings nicht verpflichtet, die Klägerin als Ramp Agent I zu beschäftigen, weil sie diese Tätigkeit aufgrund ihres Leistungsprofils nicht mehr erbringen kann. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig. Dies ergibt sich auch aus den aus der betriebsärztlichen Untersuchung der Klägerin zur Eignung als „Ramp Agent I und Operations Agent I + LP vom 03.03.2021. Die „Bescheinigung über das Ergebnis einer ärztlichen Eignungsuntersuchung“ vom selben Tag (Bl. 45 d.A. I. Instanz) attestiert hinsichtlich der Einsatzfähigkeit der Klägerin als Ramp Agent I dauernde gesundheitliche Bedenken; da erhebliche körperliche Einschränkungen bestehen. Insbesondere ist nach dem ärztlichen Bericht die Exposition gegenüber Ganzkörpervibration zu meiden ebenso eine Fahrtätigkeit mit häufigem Ein- und Aussteigen. Ausweislich der Stellenbeschreibung zum Ramp Agent I vom 08.01.2018 (Bl. 108 d.A.I. Instanz) umfasst dieses Tätigkeitsbild jedoch das Befördern von Containern und Paletten mit Flurförderfahrzeugen unter Einhaltung und Überwachung geltender Sicherheits- und Transportbestimmungen auf dem Vorfeld. Die Exposition gegenüber Ganzkörpervibrationen ist bei der Bedienung von Flurförderfahrzeugen nicht zu vermeiden. Die Stellenbeschreibung fordert auch das Ent- und Beladen von Flugzeugen. Ausweislich der ärztlichen Eignungsuntersuchung vom 03.03.2021 darf die Klägerin bis 75 % ihrer Arbeitszeit nur noch ein Gewicht von maximal 10 kg heben, ansonsten nicht mehr als 15 kg und das Bewegen von vollen und leeren Containern ist zu meiden. In der ärztlichen Eignungsuntersuchung vom 06.09.2021 (Bl. 48 d.A. I. Instanz) werden dauernde gesundheitliche Bedenken hinsichtlich einer Eignung als Ramp Agent I mit Schichttauglichkeit bei aktuellem Einsatz im BEM Costums Import Production bis Ende 09/21 attestiert. Es bestehen danach keine Änderungen zur Leistungsprognose vom 03.03.2021.

d.) Die Beklagte ist auch nicht dadurch in Annahmeverzug geraten, weil sie es möglicherweise unterlassen hat, der Klägerin einen anderen ihren Fähigkeiten entsprechenden Arbeitsplatz zuzuweisen oder diesen behinderungsgerecht auszustatten (§ 164 Abs. 4 SGB IX). Zu Recht behauptet die Beklagte, dass die Klägerin keinen Anspruch auf anderweitige Beschäftigung hat, da ihr gesundheitliches Leistungsbild auch den Einsatz für die sonstigen von ihr benannten Tätigkeiten als Crew-Busfahrerin, Schrankenwärterin, Leadhands der Entgeltgruppe 3 ausschließt.

aa.) Nach § 164 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX haben schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellten Menschen (§§ 2 Abs. 3 SGB, 151 Abs. 3 IX) gegenüber ihrem Arbeitgeber Anspruch auf Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. Der Arbeitgeber erfüllt diesen Anspruch regelmäßig dadurch, dass er dem Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zuweist. Kann der schwerbehinderte Arbeitnehmer die damit verbundenen Tätigkeiten wegen seiner Behinderung nicht mehr wahrnehmen, so führt dieser Verlust nach der Konzeption der §§ 164 ff. SGB IX nicht ohne weiteres zum Wegfall des Beschäftigungsanspruches. Der Arbeitnehmer kann Anspruch auf eine anderweitige Beschäftigung haben und, soweit der bisherige Arbeitsvertrag diese Beschäftigungsmöglichkeit nicht abdeckt, auf eine entsprechende Vertragsänderung (BAG, Urteil vom 14.03.2006 – 9 AZR 411/05 – Rn. 18, ErfK/Rolfs, 24. Aufl. 2024, SGB IX § 164 Rn. 10). § 164 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX schränkt im bestehenden Arbeitsverhältnis das Direktionsrecht ein. Aus der Vorschrift resultiert die Verpflichtung des Arbeitgebers, den schwerbehinderten Arbeitnehmer so zu fördern, dass er seine eingeschränkte Arbeitskraft durch entsprechende Tätigkeit noch einsetzen kann (ErfK/Rolfs, 24. Aufl. 2024, SGB IX § 164 Rn. 9).

bb) Um eine behinderungsgerechte Beschäftigung zu ermöglichen, ist der Arbeitgeber nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX auch zu einer Umgestaltung der Arbeitsorganisation verpflichtet. So kann der schwerbehinderte Arbeitnehmer verlangen, dass er nur mit leichteren Arbeiten beschäftigt wird, sofern im Betrieb die Möglichkeit zu einer solchen Aufgabenumverteilung besteht (BAG, Urteil vom 14.03.2006 – 9 AZR 411/05 – Rn. 18, ErfK/Rolfs, 24. Aufl. 2024, SGB IX § 164 Rn. 10).

Nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 5 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen zudem Anspruch auf Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen. Hierfür gibt es eine Fülle von behinderungskompensierenden Technologien, wie z.B. Hebehilfen zur Handhabung von schweren Lasten, Hebebühnen und behindertengerechtes Mobiliar (FKS-SGB IX- Faber/Rabe-Rosendahl § 164 Rn. 52).

cc) Zur Umsetzung der dargestellten Pflichten des Arbeitgebers nach § 164 Abs. 4 SGB IX muss der Arbeitnehmer zunächst sein eingeschränktes Leistungsvermögen darlegen und ggf. beweisen sowie die Beschäftigungsmöglichkeiten aufzeigen, die seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechen sollen. Hierauf hat sich der Arbeitgeber substantiiert einzulassen und die Tatsachen vorzutragen, aus denen sich ergibt, dass keine für den Arbeitnehmer geeignete behinderungsgerechte Beschäftigung besteht. Es obliegt dann dem Arbeitnehmer, die Tatsachen zu konkretisieren und zu beweisen zu machen, aus denen gleichwohl auf eine bestehende Beschäftigungsmöglichkeit zu schließen ist (Erik Rolls, 24. Aufl. 2024, SGB IX § 164 Rn. 11).

(1.) Davon ausgehend war die Beklagte nicht verpflichtet, die Klägerin als Crew-Busfahrerin einzusetzen, den auch diese Tätigkeit entspricht nicht dem von den Betriebsärzten festgestellten körperlichen Leistungsprofil der Klägerin. Die Beklagte ist auch hinsichtlich dieser Tätigkeit nicht gemäß § 297 BGB in Annahmeverzug geraten. Nicht entscheidungserheblich ist dabei die ebenfalls streitige Frage, ob es sich dabei um ein eigenes Stellenprofil oder nur um einen Teilausschnitt der Tätigkeit als Ramp Agent handelt. Denn der Begriff „Crew-Busfahrer“ ist im Betrieb der Beklagten allgemein bekannt, ist dort Gegenstand diverser Stellenausschreibungen und mit bestimmten Tätigkeiten verbunden, also ausreichend definiert (so bereits Sächsisches Landesarbeitsgericht; Urteil vom 19.02.2024 – 2 SaGa 9/23 – Rn. 61).

Aufgrund der vorgelegten ärztlichen Unterlagen steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass die Klägerin Tätigkeiten einer Crew-Busfahrerin nicht ausüben kann. Aus der „Bescheinigung über das Ergebnis einer ärztlichen Eignungsuntersuchung“ vom 03.032021 (Bl. 45 d.A. I. Instanz) ist zu entnehmen, dass die Klägerin sich keiner Exposition gegenüber Ganzkörpervibration aussetzen darf und keiner Fahrtätigkeit mit häufigem Ein- und Aussteigen. Weiter soll keine Fahrtätigkeit in Verbindung mit körperlicher Tätigkeit ausgeübt und Tätigkeiten mit häufigem Vorbeugen und tiefen Bücken und mit erforderlichem längeren Stehen, Drehung und Seitneigung der Lendenwirbelsäule gemieden werden. Diese negative Leistungseinschätzung wird durch die ärztliche Eignungsuntersuchung vom 06.09.2021 (Bl. 48 d.A. I. Instanz) bestätigt und bekräftigt, dass dauernde gesundheitliche Bedenken hinsichtlich einer Eignung für sämtliche operative Tätigkeiten bestehen. Soweit die Klägerin vorträgt, dass Crew-Busfahrer in der Regel auf einem VW-Bus eingesetzt werden und dieser über Stoßdämpfer verfügt, sind dabei Ganzkörpervibrationen ebensowenig auszuschließen wie häufiges Vorbeugen, tiefes Bücken beim Transport des Gepäcks der Crew oder eine Seitneigung der Wirbelsäule.

(2.) Soweit die Klägerin behauptet, die Klägerin wäre auch in der Lage, die Tätigkeit einer Schrankenwärterin auszuüben, dass diese auch im Sitzen ausgeübt werden kann, ist sie die Schilderung der konkreten Arbeitsaufgaben und deren Glaubhaftmachung schuldig geblieben. Letztlich empfiehlt die ärztliche Stellungnahme jedoch eine Tätigkeit mit wechselnder Körperhaltung.

(3.) Als weitere mögliche Beschäftigtengruppe, die gemäß der Entgeltgruppe 3 vergütet wird, gibt die Klägerin die Gruppe der sogenannten Leadhands bzw. Gehilfen der Supervisor an, die Tätigkeiten der Beschäftigten, die gemäß der Entgeltgruppe 2 vergütet werden, zu überwachen haben. Hinsichtlich dieser Tätigkeiten wird von der Klägerin kein arbeitsmedizinisches Anforderungsprofil und keine Stellenbeschreibung vorgelegt. Sie trägt lediglich vor, dass diese Tätigkeit keine erhöhten Anforderungen an die körperliche Verfassung verlangen und von der Klägerin ohne weiteres ausgeübt werden. Schließlich wäre nach ihrer Einschätzung auch ihr Einsatz als Mitarbeiterin des Security-Teams der Beklagten möglich gewesen. Auch diese Tätigkeit wird gemäß der Entgeltgruppe 3 vergütet. Mitarbeiter dieses Teams müssten nach Vortrag der Klägerin Kontrollgänge durchführen und Objekte bewachen.

Soweit die Klägerin selbst vorträgt, dass es sich hierbei um eine überwiegend stehende Tätigkeit, handelt, die von der Klägerin problemlos verrichtet werden kann, stehen dieser Einschätzung bereits die ärztlichen Eignungsuntersuchungen vom 03.032021 und vom 06.09.2021 entgegen, welche befunden, dass längeres Stehen von der Klägerin zu meiden ist, ebenso wie Drehung und Seitneigung der Lendenwirbelsäule und häufiges Bücken vermieden werden sollen. Letztlich wird in beiden ärztlichen Eignungsuntersuchungen der Klägerin die Eignung für sämtliche operative Tätigkeiten abgesprochen, indem attestiert wird, dass dauernde gesundheitliche Bedenken für jegliche operative Tätigkeiten bestehen. Nach den Darstellungen der Beklagten handelt es sich bei den Tätigkeiten der Entgeltgruppe 2 und 3 um sogenannte operative Tätigkeiten.

(4) Letztlich ist die Klägerin auch nicht als Zollsachbearbeiterin im Bereich Customs einsetzbar. Ausweislich der Anlage I zum …-… … … GmbH handelt es sich bei dieser Tätigkeit um eine solche der Entgeltgruppe 4, welche Fach- und Spezialkenntnisse erfordern, die in der Regel durch eine einschlägige abgeschlossene Berufsausbildung erworben werden und zusätzlich Spezialaufgaben beinhalten, spezifische aufgabenbezogene Fortbildungsmaßnahmen beziehungsweise eine mehrjährige einschlägige Berufserfahrung erfordern. Eine solche hat die Klägerin nicht vorzuweisen. Ausweislich ihres Arbeitsvertrages vom 19.12.2019 ist sie auch nicht für die Entgeltgruppe 4, sondern die Entgeltgruppe 3 eingestellt worden. Der Einsatz im Bereich Customs erfolgte allein im Rahmen des BEM mit dem Versuch, die Klägerin auf einem vermeintlich leidensgerechten, aber höherwertigen Arbeitsplatz einzusetzen. Auch in der Zeit beider Eingliederungsmaßnahmen vom 01.04.2021 bis 31.03.2022 hat die Klägerin krankheitsbedingt an 82 Arbeitstagen gefehlt. In der Zeit ihrer tatsächlichen Beschäftigung hat sie nach Darstellung der Beklagten weniger als die Hälfte der vorgeschriebenen Verzollungen bearbeiten können und hat damit den qualitativen Leistungsanforderungen an das Berufsbild einer Zollsachbearbeiterin nicht entsprochen. In dem von der Klägerin unterschriebenen Protokoll vom 05.10.2021 (Bl. 131ff. d.A. I. Instanz) ist festgehalten: „…MAin muss Zeit nutzen, um auf für sie passende Planstelle zu kommen. MAin gibt an, operativ aufgrund der Gesundheit und Büro aufgrund der Vorkenntnisse nicht machen zu können. …“ Die Klägerin hat damit selbst eingeschätzt, aufgrund ihrer gesundheitlichen Einschränkungen die operativen Tätigkeiten der Entgeltgruppe 3 nicht ausüben zu können und dass ihr für Sachbearbeitertätigkeiten im Büro die fachlichen Kenntnisse fehlen.

5. Die Voraussetzungen des § 297 BGB, wonach der Gläubiger nicht in Annahmeverzug kommt, wenn der Schuldner zur Zeit des Angebots außerstande ist, die Leistung zu bewirken, liegen somit vor. Wie unter 4. ausgeführt, ist die Klägerin unter Berücksichtigung ihrer Gleichstellung als Schwerbehinderte gesundheitlich nicht in der Lage, die Aufgaben einer Crewbusfahrerin, als Schrankenwärterin, als Leadhands, im Bereich Security oder hinsichtlich anderer Tätigkeiten der Entgeltgruppe 3 auszuüben. Diese Möglichkeit besteht nicht nur aktuell, sondern war ausgehend von den betriebsärztlichen Leistungseinschätzungen vom 03.03.2021 und vom 06.09.2021 dauerhaft. Weder die ärztlichen Leistungseinschätzungen noch die Darstellungen der Klägerin geben Anlass, der Beklagten im Rahmen ihrer Verpflichtungen nach § 164 Abs. 4 Nr. 1, 4 und 5 SGB IX eine leidensgerechte Vertragsanpassung oder eine Ausstattung der Arbeitsplätze mit technischen Hilfsmitteln aufzugeben. Es ist in Hinblick auf die ärztlichen Feststellungen, den Bemühungen der Beklagten in zwei Maßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagement und den erheblichen krankheitsbedingten Ausfallzeiten der Klägerin nicht ersichtlich, welche organisatorischen und strukturellen Änderungen in der Arbeitsorganisation bezogen auf die Leistungsverpflichtung der Klägerin zu einer behindertengerechten Einsatzmöglichkeit der Klägerin geführt hätten.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO.

IV. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor, § 72 Abs. 2 ArbGG. Auf die Möglichkeit einer Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) wird hingewiesen.