Der Rechtsanspruch auf befristete Teilzeit: Zeitliche Begrenzung auf ein bis fünf Jahre
Das Brückenteilzeitgesetz hat nunmehr, nachdem es im Bundestag die Runde gemacht hat, auch die Hürde des Bundesrates gemeistert. Dies bedeutet für Arbeitnehmer, die in einem Betrieb mit einer Beschäftigungsanzahl von mehr als 45 Beschäftigten arbeiten, dass sie ab dem Januar 2019 auch einen gesetzlichen Anspruch auf eine befristete Teilzeittätigkeit haben. Diese Änderung bringt naturgemäß für die Arbeitgeber einen erheblich höheren Planungsaufwand mit sich. Die Billigung des Bundesrates für das Brückenteilzeitgesetz, welches ein völlig neues Rückkehrrecht von der Teilzeit in die Vollzeit mit sich bringt, revolutioniert ein Stück weit die bisherige Arbeitspraxis in Deutschland, welche ein gesetzlich verankertes Rückkehrrecht von dem unbegrenzten Anspruch auf eine Teilzeittätigkeit bisher nicht kannte.
✔ Das Wichtigste in Kürze
- Rechtsanspruch auf befristete Teilzeit: Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 45 Mitarbeitern haben nun das Recht, ihre Arbeitszeit befristet zu reduzieren und später wieder zur Vollzeit zurückzukehren.
- Dauer der Brückenteilzeit: Die Reduzierung der Arbeitszeit kann für einen Zeitraum zwischen einem und fünf Jahren erfolgen.
- Ziel des Gesetzes: Das Gesetz soll Arbeitnehmern mehr Flexibilität und Planungssicherheit bieten und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ermöglichen.
- Antragsverfahren: Arbeitnehmer müssen ihren Wunsch nach befristeter Teilzeit schriftlich und drei Monate im Voraus beim Arbeitgeber anmelden.
- Kleinbetriebe ausgenommen: Betriebe mit weniger als 45 Mitarbeitern sind von der Regelung ausgenommen.
- Ablehnung durch Arbeitgeber: Arbeitgeber können den Antrag aus betrieblichen Gründen ablehnen, müssen jedoch Ablehnungsgründe offenlegen.
- Rückkehrrecht: Vor dem neuen Gesetz gab es kein Recht für Arbeitnehmer, von Teilzeit wieder auf Vollzeit zu wechseln.
Übersicht:
Die gesetzliche Grundlage
Die neue Regelung zur Brückenteilzeit hat seine gesetzliche Grundlage in dem TzBFG (Teilzeit- sowie Befristungsgesetz). Aus diesem Gesetz heraus wird Arbeitnehmern die Möglichkeit gegeben, ihre bisherige arbeitsvertragliche Arbeitszeit für die Dauer eines bestimmten Zeitraumes reduzieren zu können und anschließend wieder zu ihrer arbeitsvertraglich festgelegten Arbeitszeit zurückzukehren. Auch für diejenigen Arbeitnehmer, die bislang dauerhaft in Teilzeit beschäftigt wurden, wird die Erhöhung der Arbeitszeit mit der Änderung erheblich einfacher.
Das besagt das Gesetz
Der Rechtsanspruch, der mit dem neuen Gesetz ins Leben gerufen wurde, besagt, dass Arbeitnehmer mit einer Beschäftigungszeit von über sechs Monaten in dem Unternehmen die Arbeitszeit für die Dauer von mindestens einem Jahr reduzieren können. Als Höchstdauer der Reduzierung wurden fünf Jahre angesetzt. Damit soll den Arbeitnehmern die Möglichkeit einer stärkeren Planungssicherheit und einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gegeben werden.
Tarifvertragsparteien haben auch nach der Änderung der bisherigen gesetzlichen Grundlage die Möglichkeit, abweichende Regelungen mit den Arbeitgebern zu vereinbaren. Arbeitnehmer müssen ihre Entscheidung gegenüber dem Arbeitgeber nicht begründen. Der Rechtsanspruch gilt unabhängig von bisherig als wichtige angesehene Gründe die Kindserziehung oder eine private Weiterbildung.
Die Zumutbarkeitsgrenzen sowie Einschränkungen
Die neue Regelung gilt ab dem 01.01.2019 und betrifft damit sämtliche Teilzeit-Vereinbarungen, die ab diesem Zeitraum zum Abschluss kommen. Für sogenannte Kleinbetriebe, in denen die Mindestbeschäftigungsanzahl von 45 Arbeitnehmern nicht erreicht wird, gibt es Einschränkungen dieses Rechtsanspruchs. Der Rechtsanspruch gilt lediglich für Arbeitnehmer, welche in einem Betrieb mit einer Beschäftigungsanzahl von über 45 Arbeitnehmern tätig sind. Aber auch für Unternehmen, in denen es 46 – 200 Beschäftigte gibt, gelten Zumutbarkeitsgrenzen. Ein Arbeitnehmer ist dazu berechtigt, die Bitte seines Arbeitnehmers auf der Grundlage des neuen Gesetzes abzulehnen. Dieses Recht für Arbeitnehmer besteht dann, wenn ein Arbeitnehmer von 15 sich bereits in einer befristeten Teilzeitmaßnahme befindet.
Diese Quote betrifft ausschließlich diejenigen Arbeitnehmer, welche einen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit mittels Brückenteilzeit bei dem Arbeitgeber gestellt haben. Arbeitnehmer, die aufgrund von anderen Gründen oder Regelungen in einer Teilzeitmaßnahme bei dem Arbeitgeber arbeiten, werden für diese Quote nicht berücksichtigt.
Ein Arbeitgeber darf den Antrag eines Arbeitnehmers auf Brückenteilzeit auch aus den sogenannten betrieblichen Gründen heraus ablehnen.
Welche Voraussetzungen für die Brückenteilzeit müssen erfüllt sein
Grundsätzlich kann gesagt werden, das die Voraussetzungen für die Brückenteilzeit sehr stark an die bisherigen Voraussetzungen an eine normale Teilzeit angelehnt sind. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer einen schriftlichen Antrag auf die Verringerung der bisherigen Arbeitszeit
- schriftlich
- drei Monate im Voraus
an den Arbeitgeber richten muss. In diesem Antrag muss zudem der Zeitraum exakt datiert werden. Der Arbeitnehmer kann hierfür auch einen etwaig vorhandenen Betriebsrat zurate ziehen.
Das neue Gesetz sieht als Zielsetzung ausdrücklich vor, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine einvernehmliche Vereinbarung treffen. Diese Vereinbarung hat dann jedoch aus beider Sicht heraus einen grundsätzlichen Bestandscharakter. Dies bedeutet, dass weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer den Zeitraum der Brückenteilzeit eigenmächtig verlängern oder verkürzen können um zu der bisherigen arbeitsvertragsrechtlichen Arbeitszeit zurückkommen zu können.
Wenn man es nüchtern und objektiv betrachtet hat der Gesetzgeber mit seinem neuen Gesetzentwurf sogar noch einen Schritt über eine reine Brückenteilzeit getätigt. Wenn ein derzeitig unbefristet Teilzeitbeschäftigter den Wunsch äußert, seine Arbeitszeit erhöhen zu können, so kann dies auf der Grundlage des neuen Gesetzes durchaus möglich. Arbeitgeber stehen durch dieses neue Gesetz stärker als bisher in einer Verpflichtungslage. Der Arbeitgeber muss in solchen Fällen den Beweis antreten, dass dringende betriebsbedingte Gründe dem Wunsch des Arbeitnehmers entgegenstehen oder dass bereits geäußerte Wünsche anderer Arbeitnehmer das Unterfangen unmöglich machen. Diese Beweislast gilt künftig jedoch auch für die Behauptung, dass derzeitig keine freie vakante Stelle im Unternehmen vorhanden ist oder dass der Arbeitnehmer nicht die entsprechende Eignung besitzt.
Die umgekehrte Beweislast stieß auf starken Widerstand. Die Arbeitgeber waren naturgemäß dagegen. Der Gesetzgeber hat jedoch auch der Sichtweise der Arbeitgeber ein Stück weit Rechnung getragen und die Beweisführung erleichtert. Diese Erleichterung fand in einer genauen Definition eines freien Arbeitsplatzes im neuen Gesetz Berücksichtigung. So ist ein freier Arbeitsplatz dann vorhanden, wenn eine Organisationsentscheidung des Arbeitgebers zur Schaffung eines Arbeitsplatzes und der Besetzung der Stelle getroffen hat. Diese Formulierung ist naturgemäß sehr arbeitgeberfreundlich gehalten und gibt den Arbeitgebern sehr viele Möglichkeiten.
Die Sachverständigen, welche von dem Bundestag und dem Bundesrat im Hinblick auf das neue Gesetz geladen wurden, betrachteten den Gesetzentwurf ebenfalls mit Skepsis. Auch der DGB (Deutscher Gewerkschaftsbund) hatte Kritik an der Umsetzung der Brückenteilzeit. Diese Kritik bezog sich insbesondere auf die Zumutbarkeitsgrenzen sowie die Einschränkungen bei Betrieben mit einer Beschäftigungsanzahl von über 45 Beschäftigten. Zwar wurde die Änderung an sich grundsätzlich begrüßt, da sie die bisherige Praxis der „Teilzeitfalle“ weitestgehend außer Kraft setze, doch sind noch immer einige Punkte in dem Gesetzesentwurf zu vage und rechtlich zu unklar formuliert. Probleme werden auch bei dem sogenannten Schwellenwert des Gesetzesentwurfs gesehen, da nicht alle Teilzeitarbeitnehmer ausdrücklich Berücksichtigung finden. Auch Bedenken im Hinblick auf die praktische Umsetzbarkeit des neuen Gesetzes wurden vielerorts von führenden Experten geäußert, da sehr viele Arbeitgeber eine andere Unternehmenspraxis führen würden.
In der Vergangenheit gab es bislang kein Rückkehrrecht aus der Teilzeit heraus in die Vollzeit. Bislang war es auch so, dass der reine Wunsch der zeitlich befristeten Reduzierung der Arbeitszeit nicht als wirksamer Reduzierungsantrag angesehen wurde. Dementsprechend konnte ein Arbeitgeber auf der Grundlage der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12. September 2006 (AZ 9 AZR 685/05) diesen Wunsch einfach ablehnen. Mit dem neuen Gesetz ist dies nicht mehr so einfach möglich, auch wenn es immer noch sehr viele Einschränkungen gibt.
Wenn bei Ihnen ein derartiger Wunsch zur Reduzierung besteht und die betrieblichen Bedingungen bei Ihrem Arbeitgeber vorhanden sind, so können Sie nunmehr einen entsprechenden Antrag auf Brückenteilzeit stellen. Nicht selten stoßen Arbeitnehmer, die einen derartigen Wunsch nach einer verbesserten Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben verspüren und diesen Wunsch auch äußern, auf Widerstände bei ihren Arbeitgebern. Der Rechtsanspruch ist jedoch nunmehr vorhanden und Sie sollten sich von Ihrem Arbeitgeber auf gar keinen Fall durch Drohungen einschüchtern lassen. Wir als erfahrene Kanzlei für das Arbeitsrecht verfügen über eine hohe Kernkompetenz und können Ihnen in solchen Fällen sehr gern mit Rat und Tat zur Seite stehen. Es geht bei dem neuen Gesetz nicht darum, dass Sie bei Ihrem Arbeitgeber auf eine betriebsbedingte „schwarze Liste“ kommen oder dass Ihnen der Verlust des Arbeitsplatzes droht. Vielmehr geht es bei dem neuen Gesetz um eine einvernehmliche bestmögliche Lösung für alle Beteiligten. Sehr gern helfen wir Ihnen dabei, Ihren Rechtsanspruch gegenüber Ihrem Arbeitgeber form- und fristgerecht geltend zu machen und selbstverständlich stehen wir Ihnen auch gern bei entsprechenden Gesprächen mit Ihrem Arbeitgeber als starker Partner zur Seite.
