Anspruch auf eine Dienstjubiläumsprämie: Werden Vordienstzeiten angerechnet?

Ein technischer Angestellter forderte nach 40 Jahren seinen Anspruch auf eine Dienstjubiläumsprämie unter Anrechnung seiner Ausbildung in einem fremden Unternehmen. Obwohl die Geschäftsführung bei einer Zusage auf einer Betriebsversammlung volle Gleichbehandlung versprach, hing die Anerkennung von Zeiten der Berufsausbildung plötzlich an der Präzision eines einzigen Satzes.

Zum vorliegenden Urteilstext springen: 6 Sa 6/23

Wann besteht ein Anspruch auf eine Dienstjubiläumsprämie nach 40 Jahren?

Ein Dienstjubiläum ist für viele Arbeitnehmer ein bedeutender Meilenstein. Es symbolisiert Treue, Beständigkeit und oft ein halbes Leben, das man in den Dienst eines Unternehmens gestellt hat. Besonders begehrt ist die damit oft verbundene finanzielle Anerkennung: die Jubiläumszuwendung. Doch der Weg zu diesem Bonus ist oft mit rechtlichen Fallstricken gepflastert, insbesondere wenn es um die Berechnung der relevanten Dienstjahre geht.

Der Streit um die Anrechnung der Ausbildungszeiten oder früherer Beschäftigungsverhältnisse bei anderen Firmen landet immer wieder vor den Arbeitsgerichten. Genau einen solchen Fall musste das Landesarbeitsgericht Köln entscheiden. Ein technischer Angestellter kämpfte um eine Prämie von über 13.000 Euro. Er war der festen Überzeugung, dass ihm diese Summe zustehe, weil ihm – so seine Erinnerung – auf einer Betriebsversammlung im Jahr 2015 eine umfassende Anerkennung seiner Vordienstzeiten zugesichert worden sei.

Das Urteil beleuchtet tiefgehend, welche hohen Anforderungen an eine sogenannte Gesamtzusage gestellt werden und warum vage Versprechungen wie „Ihr werdet gleichbehandelt“ vor dem Gericht meist keinen Bestand haben. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist dieser Fall eine lehrreiche Lektion über die Bedeutung schriftlicher Vereinbarungen und die Grenzen des tarifvertraglichen Schutzes.

Welche gesetzlichen Grundlagen regeln die Anrechnung der vorherigen Arbeitszeiten?

Um den Kern des Streits zu verstehen, muss man zunächst einen Blick auf das rechtliche Fundament werfen. In Deutschland gibt es keinen automatischen gesetzlichen Anspruch auf eine Jubiläumszahlung. Ein solcher Anspruch auf eine Dienstjubiläumsprämie ergibt sich in der Regel aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder dem individuellen Arbeitsvertrag gemäß § 611a BGB.

Im vorliegenden Fall spielte der Manteltarifvertrag (MTV) eine zentrale Rolle. Tarifverträge sind komplexe Regelwerke, die von den Tarifparteien ausgehandelt werden. Besonders wichtig waren hier die Paragraphen, die regeln, was genau als Beschäftigungszeit zählt. Oftmals wird unterschieden zwischen der reinen Zeit im aktuellen Unternehmen und Zeiten, die bei Vorgängerunternehmen oder Konzernschwestern verbracht wurden.

Eine entscheidende juristische Figur in diesem Verfahren war zudem die sogenannte Gesamtzusage. Dabei handelt es sich um ein Rechtsinstitut, das nicht explizit im Gesetzestext steht, sondern von der Rechtsprechung entwickelt wurde. Sie basiert auf den allgemeinen Regeln des Vertragsrechts, insbesondere auf dem Angebot und der Annahme eines Vertrages.

Was ist eine Gesamtzusage?

Eine Gesamtzusage ist die einseitige Erklärung eines Arbeitgebers, die sich an die gesamte Belegschaft oder eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern richtet, bestimmten Begünstigten eine Leistung zu gewähren. Rechtlich gesehen handelt es sich um ein Angebot zum Abschluss eines Vertrages oder zur Änderung der Arbeitsbedingungen. Das Besondere daran ist die Art der Annahme. Gemäß § 151 BGB ist eine ausdrückliche Annahmeerklärung des Arbeitnehmers oft nicht notwendig.

Das bedeutet: Wenn der Chef vor die Mannschaft tritt und sagt „Jeder bekommt 500 Euro Weihnachtsgeld“, muss nicht jeder einzelne Mitarbeiter aufstehen und „Ich nehme an“ rufen. Die Annahme durch ein schlüssiges Verhalten – nämlich das bloße Weiterarbeiten im Vertrauen auf die Zusage – reicht aus. Doch damit eine solche Zusage überhaupt bindend wird, muss sie hinreichend bestimmt sein. Der Arbeitnehmer muss verstehen können, was genau versprochen wird. Vage Absichtserklärungen reichen nicht aus.

Zusätzlich berief sich der technische Angestellte auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser verbietet es dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund schlechter zu stellen als andere Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage. Wer sich auf diesen Grundsatz beruft, muss jedoch beweisen, dass eine vergleichbare Gruppe tatsächlich bessergestellt wurde.

Worüber stritten der langjährige Angestellte und sein Arbeitgeber?

Die Geschichte beginnt weit in der Vergangenheit. Der technische Angestellte ist seit dem 15. Juli 1986 ununterbrochen bei seinem jetzigen Arbeitgeber beziehungsweise dessen Rechtsvorgänger, der Arbeitsgemeinschaft Versuchsreaktor (AVR), tätig. Das sind unbestritten viele Jahre der Treue. Doch um die magische Grenze von 40 Dienstjahren zu knacken, fehlten ihm zum Zeitpunkt der Klage noch entscheidende Monate und Jahre.

Der Mann hatte jedoch eine Vorgeschichte. Bevor er 1986 fest einstieg, absolvierte er vom 1. September 1981 bis zum 17. Januar 1985 eine Berufsausbildung bei der Firma „F J GmbH“. Daran schloss sich eine Tätigkeit als Mechaniker bei derselben Firma sowie später bei einer Zentralabteilung an. Insgesamt ging es um eine Zeitspanne von fast fünf Jahren vor seinem offiziellen Eintrittsdatum 1986.

Sein aktuelles Bruttomonatsgehalt lag bei stattlichen 6.559,56 Euro. Bei einem 40-jährigen Jubiläum sehen die Regelungen oft eine Zahlung vor, die sich an diesem Gehalt orientiert – im konkreten Fall ging es um den doppelten Monatsverdienst, also 13.119,12 Euro brutto. Diese Summe wollte der Angestellte haben.

Die Argumentation des Arbeitnehmers stützte sich auf zwei Säulen:

• Erstens sei er der Meinung, der Tarifvertrag sehe eine Anrechnung der Ausbildungszeiten und der Zeiten bei der „F J GmbH“ vor.
• Zweitens, und das war sein emotional stärkstes Argument, habe es im Jahr 2015 eine Betriebsversammlung gegeben. Dort sei den „Altbeschäftigten“ im Zuge von Umstrukturierungen fest zugesagt worden, dass sie keine Nachteile erleiden würden.

Er behauptete, die Geschäftsführung habe damals erklärt: „Sämtliche vorherigen Arbeitszeiten bei der AVR und bei der F J GmbH werden anerkannt.“ Zudem habe er in persönlichen Gesprächen mit einem Betriebsratsmitglied Bestätigung für diese Sichtweise erhalten.

Das Unternehmen wehrte sich vehement gegen diese Darstellung. Aus Sicht des Arbeitgebers war die Sache klar: Die „F J GmbH“ sei keine Konzerngesellschaft im Sinne des Tarifvertrags. Eine automatische Anrechnung komme nicht in Frage. Auch eine Zusage auf einer Betriebsversammlung mit dem behaupteten Inhalt habe es nie gegeben. Man habe vielleicht allgemein über Fairness gesprochen, aber niemals einen rechtlich bindenden Blankoscheck für die Anerkennung jedweder Vordienstzeiten ausgestellt. Das Unternehmen sah hier keine Grundlage für einen Anspruch auf die Jubiläumszahlung.

Wie analysierte das Gericht die Forderung nach der Jubiläumsprämie?

Das Landesarbeitsgericht Köln musste nun tief in die Details eintauchen. Das Gericht, genauer gesagt die 6. Kammer, fällte sein Urteil am 22. Juni 2023 unter dem Aktenzeichen 6 Sa 6/23. Dabei bestätigte es die Entscheidung der Vorinstanz, des Arbeitsgerichts Aachen, und wies die Berufung des Angestellten zurück.

Warum griff der Tarifvertrag nicht?

Zunächst prüfte das Gericht die „harte“ Währung des Arbeitsrechts: den geschriebenen Text des Tarifvertrags. Hier ging es um § 8 und § 32 des Manteltarifvertrags (MTV). Diese Paragraphen regeln exakt, welche Zeiten angerechnet werden müssen und welche angerechnet werden *können*.

Für eine zwingende Anrechnung hätte die frühere Firma, bei der die Ausbildung stattfand, eine Gesellschafterin des aktuellen Arbeitgebers sein müssen. Das Gericht stellte nüchtern fest: Die „F J GmbH“ erfüllte diese Voraussetzung nicht. Sie war rechtlich ein anderes Subjekt. Damit war der direkte Weg über § 8 Absatz 2 MTV versperrt.

Auch über § 8 Absatz 3 MTV, der eine Anrechnung „anderer Zeiten“ ermöglicht, kam der Angestellte nicht zum Ziel. Diese Klausel verlangt oft eine Zustimmung des Betriebsrats oder dass die Vordienstzeiten eine ausdrückliche Voraussetzung für die Einstellung waren. Beides konnte der Angestellte nicht schlüssig darlegen. Besonders die Anrechnung der Ausbildungszeiten als „andere Zeiten“ lehnte das Gericht ab. Eine Ausbildung dient dem Lernen und ist qualitativ etwas anderes als eine Vollbeschäftigung als Fachkraft.

Warum scheiterte die Argumentation mit der Gesamtzusage?

Der spannendste Teil des Urteils drehte sich um die angebliche mündliche Zusage auf der Betriebsversammlung 2015. Hier ging es um Aussage gegen Aussage und vor allem um die rechtliche Qualität von Aussagen in großen Versammlungen.

Das Gericht legte dar, dass eine Gesamtzusage ein echtes, rechtsgeschäftliches Angebot sein muss. Der Arbeitgeber muss mit einem sogenannten Rechtsbindungswillen handeln. Das bedeutet, er muss erkennbar machen, dass er sich rechtlich verpflichten will und nicht nur politische Beruhigungspillen verteilt.

Der Angestellte hatte vorgetragen, es sei gesagt worden, die Altbeschäftigten würden „gleichbehandelt“. Das Gericht zerpflückte dieses Argument. Eine Aussage wie „Ihr werdet gleichbehandelt“ ist inhaltlich viel zu unbestimmt. Worauf bezieht sich die Gleichbehandlung? Auf das Gehalt? Auf den Urlaub? Auf die Parkplätze? Oder eben auf die Jubiläumszeiten? Ohne Konkretisierung ist das kein Angebot, das man annehmen kann.

Später im Prozess konkretisierte der Angestellte seine Erinnerung und behauptete, es sei explizit gesagt worden: „Sämtliche vorherigen Arbeitszeiten… werden anerkannt“. Das Gericht hielt diesen Vortrag jedoch für unglaubhaft und widersprüchlich. Es sei lebensfremd, dass ein Arbeitgeber pauschal und ohne Prüfung zusagt, *alle* Zeiten bei anderen Firmen anzuerkennen – inklusive Ausbildungszeiten. Das wäre ein unkalkulierbares wirtschaftliches Risiko. Ein solches Angebot an die Belegschaft wäre so ungewöhnlich, dass es extrem detailliert und konsistent bewiesen werden müsste.

Nach dem objektiven Empfängerhorizont konnte die Belegschaft die Erklärung nicht dahin verstehen, dass die Beklagte auf eine individualrechtliche Prüfung der Anrechnungsvoraussetzungen verzichten wollte. Eine derart weitreichende Bindung ohne Prüfung des Einzelfalls ist im Wirtschaftsleben absolut unüblich.

Das Gericht betonte, dass der Vortrag des Angestellten im Laufe des Prozesses immer „passender“ wurde. Während er anfangs nur von Gleichbehandlung sprach, erinnerte er sich später plötzlich an den exakten Wortlaut, der juristisch nötig gewesen wäre. Solche späten Erinnerungssprünge werten Richter oft als taktische Anpassung und nicht als authentische Wiedergabe der Realität.

Welche Rolle spielte der Betriebsrat?

Der Angestellte versuchte auch, über einen Hilfsantrag zum Ziel zu kommen. Er wollte den Arbeitgeber verpflichten, beim Betriebsrat einen Antrag auf Anerkennung der Zeiten zu stellen. Er argumentierte, dass in Gesprächen mit einem Betriebsrat (Herrn N.) Hoffnungen geschürt worden seien.

Das Gericht wischte auch dies vom Tisch. Was ein einzelnes Betriebsratsmitglied in einem Flurgespräch oder einer informellen Runde sagt, bindet den Arbeitgeber nicht. Der Betriebsrat ist nicht der gesetzliche Vertreter der Firma. Er kann keine Verträge für den Arbeitgeber abschließen. Zudem fehlte es an einer Rechtsgrundlage, die den Arbeitgeber zwingen würde, eine Zustimmung durch den Betriebsrat nachträglich einzuholen, wenn die materiellen Voraussetzungen für die Anrechnung gar nicht vorliegen.

Warum griff der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht?

Schließlich blieb noch das Argument der Gleichbehandlung bei der Prämie. Der Angestellte meinte, andere Kollegen hätten ihre Zeiten anerkannt bekommen. Doch vor Gericht reicht eine bloße Behauptung nicht. Man muss „Ross und Reiter“ nennen. Der Angestellte hätte eine konkrete Vergleichsgruppe benennen müssen: Kollegen, die in der exakt gleichen Situation waren (Ausbildung bei Fremdfirma, dann Wechsel) und die Prämie trotzdem erhalten haben.

Diesen Beweis blieb der Mann schuldig. Ohne eine solche Referenzgruppe läuft der Gleichbehandlungsgrundsatz ins Leere. Es gibt keine „Gleichbehandlung im Unrecht“ – selbst wenn die Firma bei einem anderen Kollegen fälschlicherweise gezahlt hätte, erwächst daraus kein Anspruch für alle anderen.

Welche Konsequenzen hat das Urteil für Arbeitnehmer?

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln ist rechtskräftig, da die Revision nicht zugelassen wurde. Für den technischen Angestellten bedeutet dies: Er erhält die 13.119,12 Euro nicht. Mehr noch, er muss als unterlegene Partei die Kosten des Berufungsverfahrens tragen, was die finanzielle Bilanz des Rechtsstreits für ihn noch weiter ins Negative drückt.

Für Arbeitnehmer allgemein sendet dieses Urteil eine klare Warnung: Verlassen Sie sich niemals auf mündliche Aussagen in Betriebsversammlungen, wenn es um bares Geld geht. Sätze wie „Wir finden eine Lösung“ oder „Niemand wird schlechter gestellt“ sind juristisch oft wertlos. Sie sind zu unbestimmt, um als Voraussetzungen für eine Gesamtzusage durchzugehen.

Wer sichergehen will, dass Vordienstzeiten, Ausbildungsjahre oder Zeiten bei Tochterfirmen für das Jubiläum oder die Betriebsrente zählen, muss dies schriftlich vereinbaren. Eine individuelle Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag ist der sicherste Weg. Nachträgliche Versuche, über Erinnerungsprotokolle von Versammlungen Ansprüche zu konstruieren, scheitern vor Gericht meist an der strengen Beweislast und der Forderung nach Bestimmtheit.

Auch die Dauer von der Betriebszugehörigkeit ist kein dehnbarer Begriff. Sie richtet sich starr nach den Verträgen und Tarifen. Wer hier Lücken hat oder Zeiten bei Drittfirmen einbringen will, braucht mehr als nur ein Gefühl der moralischen Gerechtigkeit – er braucht harte vertragliche Fakten.

Zusammenfassend zeigt der Fall: Tarifverträge sind eng auszulegen. Was nicht explizit als anrechenbar definiert ist (wie hier die Ausbildung bei einer Nicht-Tochterfirma), zählt nicht. Und das „Gefühl“, dass etwas versprochen wurde, ersetzt keinen Vertrag. Der Wunsch nach der Vordienstzeiten rechtssicher anrechnen zu lassen, muss also frühzeitig – am besten bei der Einstellung – schriftlich geklärt werden.

Das vorliegende Urteil

Az.: 6 Sa 6/23 – Urteil vom 22.06.2023

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