Ein Sales-Manager in Köln fordert einen hohen Anspruch auf eine Provisionszahlung, da er seine Verkaufsziele während der Kurzarbeit im Jahr 2021 verfehlte. Trotz der verpassten Quoten verlangt er nun Schadensersatz für verfehlte Ziele und setzt auf eine mündliche Zusage seines Teamleiters ohne schriftliche Vollmacht.
Übersicht:
- Das Wichtigste im Überblick
- Wer hat Anspruch auf eine Provisionszahlung nach der Kündigung?
- Welche Rechtsgrundlagen regeln den Bonusstreit?
- Warum forderten der Sales Manager und die Firma eine Entscheidung?
- Wie entschied das Landesarbeitsgericht Köln den Fall?
- Was sind die Konsequenzen für Arbeitnehmer und Vertriebler?
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Verliere ich meinen Schadensersatzanspruch für entgangene Provisionen, wenn ich in dem kritischen Zeitraum zur Zielerreichung (z. B. Weihnachtsgeschäft) für einige Tage arbeitsunfähig erkrankt war?
- Ist eine mündliche Provisionszusage meines Teamleiters bindend, wenn die Firma ähnliche Boni in der Vergangenheit bereits mehrfach widerspruchslos auf dieser Basis ausgezahlt hat?
- Welche konkreten Nachweise über Kundenzusagen oder Pipeline-Kontakte verlangt das Gericht von mir, um zu beweisen, dass ich meine Ziele ohne die angeordnete Kurzarbeit tatsächlich erreicht hätte?
- Greift die Unklarheitenregel bei AGB zu meinen Gunsten, wenn eine Vereinbarung zwar im Titel befristet ist (z. B. ‚Quartal 3‘), im Fließtext aber von einer ‚losgelösten‘ und zeitlich unbestimmten Provision gesprochen wird?
- Reicht es für den Anspruch auf Annahmeverzugslohn nach einer Kündigung aus, meinen Provisions-Durchschnitt der letzten Monate zu fordern, wenn meine Leistungskurve kurz vor dem Ausscheiden nachweislich nach unten ging?
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 11 Sa 693/22
Das Wichtigste im Überblick
- Gericht: Landesarbeitsgericht Köln
- Datum: 22.03.2023
- Aktenzeichen: 11 Sa 693/22
- Verfahren: Berufung
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht
Ein Verkäufer erhält keine weiteren Provisionen trotz einer zeitlich begrenzten schriftlichen Bonusvereinbarung.
- Schriftliche Regeln für Boni gelten nur für den darin genannten Zeitraum.
- Ein Teamleiter darf ohne Erlaubnis keine wirksamen Zusagen für Geld machen.
- Kurzarbeit führt nicht zu Schadensersatz bei vorher bereits unrealistischen Zielen.
- Der Mitarbeiter beweist nicht den sicheren Erfolg seiner zukünftigen Verkaufsziele.
- Das Gericht sieht keine Beweise für dauerhafte Ansprüche auf zusätzliche Zahlungen.
Wer hat Anspruch auf eine Provisionszahlung nach der Kündigung?
In der dynamischen Welt des Vertriebs sind variable Vergütungen oft der Treibstoff, der die Motivation der Mitarbeiter hochhält. Doch was passiert, wenn ein Arbeitsverhältnis im Streit endet, Kurzarbeit angeordnet wird und mündliche Zusagen im Raum stehen? Genau diese explosive Mischung landete vor dem Landesarbeitsgericht Köln.
Ein ehemaliger Sales Manager forderte von seinem ehemaligen Arbeitgeber ausstehende Bonuszahlungen und Schadensersatz in Höhe von über 14.000 Euro. Der Fall illustriert eindrucksvoll, wie wichtig schriftliche Vereinbarungen im Arbeitsrecht sind und welche hohen Hürden für einen **Anspruch auf eine Provisionszahlung** bestehen, wenn dieser nur auf mündlichen Absprachen oder vagen Hoffnungen basiert.
Das Gericht musste klären, ob ein Teamleiter ohne offizielle Vollmacht verbindliche Zusagen machen kann und ob die Anordnung von Kurzarbeit automatisch zu einem Schadensersatzanspruch führt, wenn Verkaufsziele verfehlt werden. Das Urteil vom 22. März 2023 (Az. 11 Sa 693/22) liefert eine detaillierte Lehrstunde über die **Auslegung der Provisionsvereinbarung** und die Beweislastverteilung im Arbeitsprozess.
Welche Rechtsgrundlagen regeln den Bonusstreit?
Um den Konflikt zu verstehen, ist ein Blick auf die rechtlichen Rahmenbedingungen notwendig. Im Zentrum steht oft das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB). Viele Arbeitsverträge und Bonusvereinbarungen werden von den Arbeitgebern vorformuliert. Das Gesetz schützt den Arbeitnehmer hier durch die sogenannte Unklarheitenregel des § 305c BGB.
Diese Regel besagt: Sind Klauseln in vorformulierten Verträgen mehrdeutig, so gehen Zweifel bei der Auslegung zu Lasten des Verwenders – also des Arbeitgebers. Doch diese Regel greift nur, wenn tatsächlich eine relevante Unklarheit besteht und nicht bereits durch logische Auslegung beseitigt werden kann.
Ein weiterer zentraler Aspekt ist das Stellvertretungsrecht (§§ 164 ff. BGB). Ein Unternehmen muss sich nur solche Zusagen zurechnen lassen, die von einer vertretungsberechtigten Person stammen. Handelt ein einfacher Teamleiter ohne Prokura oder Handlungsvollmacht, wird es für den Arbeitnehmer schwierig. Die Rechtsprechung kennt hierzu die Konstrukte der Duldungs- und Anscheinsvollmacht. Diese greifen, wenn der Arbeitgeber das Handeln des Unbefugten wissentlich geschehen lässt oder bei pflichtgemäßer Sorgfalt hätte erkennen müssen.
Schließlich spielt das Schadensersatzrecht eine Rolle. Verlangt ein Mitarbeiter **Schadensersatz wegen einer Kurzarbeit**, weil er dadurch seine Ziele nicht erreichen konnte, muss er eine klare Kausalkette beweisen: Pflichtverletzung des Arbeitgebers führt direkt zum Schaden.
Warum forderten der Sales Manager und die Firma eine Entscheidung?
Die Geschichte beginnt im Sommer 2019. Ein Vertriebsprofi nahm seine Tätigkeit als Sales Manager bei einem Unternehmen auf. Neben einem monatlichen Grundgehalt von zuletzt 4.000 Euro brutto war das Gehaltsmodell stark erfolgsabhängig.
Für das dritte Quartal 2020 („Quartal 3 2020“) schlossen die Parteien eine schriftliche Vereinbarung. Diese regelte detaillierte Monatsziele für Juli, August und September sowie eine Zusatzprovision von einem Prozent für sogenannte „generierte Ladenverkäufe“.
Zum Ende des Jahres 2020 verschlechterte sich die Stimmung. Am 16. Dezember 2020 legte das Unternehmen eine Regelung zur Kurzarbeit vor, die der Sales Manager jedoch nicht unterschrieb. Fast zeitgleich erkrankte der Mann und war vom 15. bis zum 23. Dezember arbeitsunfähig. Die Situation eskalierte weiter: Das Unternehmen sprach Abmahnungen aus und kündigte das Arbeitsverhältnis schließlich im Januar 2021 betriebsbedingt.
Der Standpunkt des Vertriebsmitarbeiters
Der Angestellte argumentierte vor Gericht, dass ihm noch erhebliche Summen zustünden. Seine Forderung belief sich auf insgesamt 14.251,94 Euro brutto plus Zinsen. Seine Argumentation stützte sich auf drei Säulen:
- Erstens sei die schriftliche Vereinbarung „Quartal 3 2020“ so zu verstehen, dass die darin geregelte Zusatzprovision für Ladenverkäufe zeitlich unbegrenzt gelte.
- Zweitens habe sein Teamleiter, Herr A., ihm mündlich einen dauerhaften „Sonderbonus Abholung“ zugesagt.
- Drittens habe das Unternehmen durch die Anordnung von Kurzarbeit und die Freistellung verhindert, dass er seine Verkaufsziele erreichen konnte. Ihm stehe daher **Schadensersatz für verfehlte Ziele** zu.
Um seine Ansprüche zu untermauern, legte der Mann eigene Excel-Listen vor, in denen er seine Verkaufszahlen und die daraus resultierenden Provisionsansprüche berechnete.
Die Verteidigung des Unternehmens
Der Arbeitgeber wies sämtliche Forderungen zurück. Die Firma betonte, dass die Provisionsvereinbarung für das dritte Quartal 2020 – wie der Name schon sage – nur für diesen Zeitraum gültig gewesen sei. Für spätere Zeiträume habe es keine entsprechende schriftliche Fixierung gegeben.
Bezüglich der angeblichen Zusagen des Teamleiters stellte sich das Unternehmen auf den Standpunkt, dass dieser überhaupt keine **Vollmacht für eine Zusage** besessen habe. Er habe weder rechtlich noch tatsächlich die Macht gehabt, das Unternehmen zu dauerhaften Zahlungen zu verpflichten.
Zudem bestritt der Arbeitgeber, dass die Kurzarbeit oder die Kündigung ursächlich für die entgangenen Provisionen gewesen seien. Der Mitarbeiter habe seine Ziele schlichtweg nicht erreicht, was auch an seiner Arbeitsunfähigkeit im entscheidenden Weihnachtsgeschäft gelegen habe.
Wie entschied das Landesarbeitsgericht Köln den Fall?
Die 11. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln fällte ein eindeutiges Urteil: Die Berufung des Sales Managers wurde vollumfänglich zurückgewiesen. Er erhält kein weiteres Geld. Das Gericht zerlegte die Argumentation des Vertrieblers Punkt für Punkt und lieferte dabei eine lehrreiche Begründung.
Die Auslegung der Provisionsvereinbarung als AGB
Zunächst prüfte das Gericht, ob die Vereinbarung „Quartal 3 2020“ über den September hinaus Wirkung entfalten konnte. Der Sales Manager hatte versucht, über die **Unklarheitenregel bei den Allgemeinen Geschäftsbedingungen** (§ 305c Abs. 2 BGB) eine für ihn günstige Interpretation zu erzwingen.
Das Gericht folgte dem nicht. Es wandte die klassischen Methoden der Vertragsauslegung an: Wortlaut, Systematik und den Sinn und Zweck der Regelung.
Die Kammer folgt der Auslegung des Arbeitsgerichts, wonach die Regelungen der ‚Provisionsvereinbarung Quartal 3 2020‘ insgesamt zeitlich auf das dritte Quartal 2020 befristet waren.
Schon die Überschrift „Quartal 3 2020“ spreche eine deutliche Sprache. Auch im Text wurden die Monate Juli, August und September explizit genannt. Dass die Provision für Ladenverkäufe in einem Absatz als „losgelöst“ bezeichnet wurde, bezog sich nach Ansicht der Richter lediglich auf die Berechnungsmethode, nicht auf die zeitliche Geltung. Da nach dieser Analyse keine vernünftigen Zweifel blieben, kam die Unklarheitenregel gar nicht erst zur Anwendung.
Keine Bindung durch den Teamleiter
Ein zentraler Streitpunkt war die Rolle des Teamleiters A. Der Sales Manager behauptete, dieser habe ihm Boni zugesagt. Das Gericht musste klären: Durfte er das?
Die Richter verneinten eine wirksame Stellvertretung. Eine ausdrückliche Vollmacht lag nicht vor. Auch die Voraussetzungen für eine Duldungs- oder Anscheinsvollmacht waren nicht gegeben. Hierfür hätte der Mitarbeiter darlegen müssen, dass die Geschäftsführung das Handeln des Teamleiters kannte und tolerierte (Duldungsvollmacht) oder es bei gewissenhafter Aufmerksamkeit hätte bemerken müssen (Anscheinsvollmacht).
Der Kläger hat keine Tatsachen vorgetragen, die den Schluss zuließen, die Beklagte habe Herrn A. bevollmächtigt, Provisionsvereinbarungen mit ihm abzuschließen, oder sie habe das Handeln des Herrn A. als Vertreter gekannt und geduldet.
Allein die Tatsache, dass der Teamleiter Abteilungsleiter war, genügte dem Gericht nicht. Auch dass im November 2020 einmalig ein kleiner Bonus gezahlt wurde, reichte nicht als Beweis für eine dauerhafte Bindung. Im Gegenteil: Das Gericht wertete die vereinzelten, unregelmäßigen Zahlungen eher als Indiz gegen ein systematisches Vorgehen, auf das der Mitarbeiter vertrauen durfte.
Der Schadensersatz wegen einer Kurzarbeit
Der komplexeste Teil der Entscheidung betraf den geforderten **Schadensersatz wegen einer Kurzarbeit**. Die Theorie des Sales Managers: Hätte das Unternehmen keine Kurzarbeit angeordnet und ihn nicht später freigestellt, hätte er seine Ziele erreicht und Provisionen verdient.
Das Gericht prüfte diesen Anspruch sehr genau, scheiterte aber an der Kausalität. Selbst wenn man unterstellt, dass die Anordnung der Kurzarbeit rechtswidrig war (was das Gericht offenließ), muss der Schaden auch *durch* diese Maßnahme entstanden sein.
Hier rechnete das Gericht gnadenlos nach:
Der Mitarbeiter war vom 15. bis 23. Dezember arbeitsunfähig krank. In dieser Zeit hätte er ohnehin nicht arbeiten können, unabhängig von der Kurzarbeit. Entscheidend war also, ob er in der verbleibenden Zeit die Ziele hätte erreichen können.
Die Zahlen sprachen gegen ihn. Bis zum Beginn seiner Krankheit Mitte Dezember hatte er im vierten Quartal lediglich 48,65 Prozent seines Zielumsatzes erreicht.
Vor dem Hintergrund, dass der Kläger in den vorangegangenen 2,5 Monaten nicht einmal die Hälfte des Quartalsumsatzes generiert hat, ist nicht ansatzweise plausibel dargelegt, dass und wie er in der verbleibenden Arbeitswoche noch mehr als die Hälfte des Quartalsumsatzes hätte generieren können.
Das Gericht vermisste hier den konkreten **Nachweis von dem entstandenen Schaden**. Der Vertriebler hätte darlegen müssen, welche konkreten Großkunden oder Aufträge er in den letzten Tagen des Jahres an Land gezogen hätte. Pauschale Behauptungen über ein starkes Weihnachtsgeschäft genügten den Richtern nicht, um die erhebliche Lücke zur Zielerreichung zu schließen.
Was bedeutet Annahmeverzug durch den Arbeitgeber?
Auch für die Monate Januar bis Mai 2021, in denen der Kläger aufgrund der Kündigung und des anschließenden Rechtsstreits nicht mehr arbeitete, forderte er Geld. Er berief sich auf den **Annahmeverzug durch den Arbeitgeber** (§ 615 BGB). Wer seine Arbeitskraft anbietet, aber vom Arbeitgeber nicht beschäftigt wird, behält seinen Vergütungsanspruch.
Das Gericht bestätigte zwar den Grundsatz, wies die Klage aber dennoch ab. Der Grund: Auch im Annahmeverzug muss der Arbeitnehmer so gestellt werden, als *hätte* er gearbeitet. Da der Sales Manager aber nicht plausibel machen konnte, dass er im Jahr 2021 plötzlich die Umsatzziele erreicht hätte, die er schon Ende 2020 verfehlt hatte, bestand rechnerisch kein Anspruch auf variable Vergütung.
Das Gericht kritisierte die Berechnungsmethode des Klägers als „nicht nachvollziehbar“. Er hatte einen Durchschnitt aus drei nicht zusammenhängenden Monaten gebildet und diesen einfach in die Zukunft projiziert. Dies genügte den Anforderungen an eine schlüssige Schadensberechnung nicht.
Präzedenzfälle und juristische Einordnung
Das Landesarbeitsgericht Köln stützte seine Argumentation auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG).
Bezüglich der AGB-Auslegung zitierte die Kammer das BAG-Urteil vom 25. Januar 2023 (Az. 10 AZR 109/22), welches die Priorität des Wortlauts und die engen Grenzen der Unklarheitenregel betont.
Hinsichtlich der Duldungs- und Anscheinsvollmacht verwies das Gericht auf das BAG-Urteil vom 23. Februar 2017 (Az. 6 AZR 665/15). Diese Referenz unterstreicht, dass Arbeitnehmer extrem hohe Hürden überwinden müssen, um einem Unternehmen das Handeln eines nicht bevollmächtigten Mitarbeiters zuzurechnen.
Was sind die Konsequenzen für Arbeitnehmer und Vertriebler?
Das Urteil ist rechtskräftig, da die Revision nicht zugelassen wurde. Es sendet ein klares Warnsignal an alle Arbeitnehmer mit variablen Vergütungsmodellen.
Die Bedeutung schriftlicher Verträge
Der Fall zeigt drastisch: „Wer schreibt, der bleibt.“ Verlassen Sie sich niemals auf mündliche Zusagen eines Teamleiters („Das kriegen wir schon hin“, „Bonus für Abholer gilt immer“). Wenn diese Zusagen nicht von der Geschäftsführung oder der Personalabteilung schriftlich bestätigt werden, sind sie im Streitfall oft wertlos. Ein **Anspruch auf eine Provisionszahlung** lässt sich ohne saubere Dokumentation kaum durchsetzen.
Hohe Hürden beim Schadensersatz
Wer **Schadensersatz für verfehlte Ziele** fordert, weil der Arbeitgeber angeblich die Arbeit behindert hat (z.B. durch Kurzarbeit, fehlendes Material oder schlechte Organisation), trägt eine schwere Beweislast. Es reicht nicht zu sagen: „Ihr seid schuld.“
Der Arbeitnehmer muss eine hypothetische Kausalität beweisen. Er muss dem Gericht vorrechnen: „Wenn der Arbeitgeber X nicht getan hätte, hätte ich den Kunden Y angerufen, der dann Z Euro Umsatz gemacht hätte.“ Diese sogenannte „substantiierte Darlegung“ fehlte im vorliegenden Fall völlig.
Warnung vor pauschalen Berechnungen
Gerichte akzeptieren keine Milchmädchenrechnungen. Wer vergangene Durchschnittswerte einfach in die Zukunft fortschreibt, scheitert oft. Die **Höhe von dem Provisionsanspruch** muss konkret und auf die jeweilige Situation (Saison, Marktlage) bezogen berechnet werden. Dass der Sales Manager trotz schwacher Zahlen in Q4 2020 für Q1 2021 volle Boni forderte, wirkte auf das Gericht unglaubwürdig.
Fazit
Das Landesarbeitsgericht Köln stärkt mit diesem Urteil die Position der Arbeitgeber bei der Vertragsgestaltung und beim Management von Vertriebsteams. Für Vertriebsmitarbeiter bedeutet es: Sorgen Sie für klare, schriftliche Zielvereinbarungen für jeden Zeitraum und dokumentieren Sie bei Behinderungen der Arbeit (wie Kurzarbeit) konkret, welche Geschäfte Ihnen dadurch entgangen sind. Nur so lässt sich ein Bonus auch vor Gericht retten.
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Ein Teamleiter steht oft unter enormem Druck, seine Leute bei Laune zu halten, und verspricht schnell Boni, die er gar nicht genehmigen darf. Später zieht sich die Geschäftsführung dann routinemäßig auf die fehlende Vollmacht zurück. Wer sich hier auf den ‚kurzen Dienstweg‘ verlässt, steht im Konfliktfall meist mit leeren Händen da.
Vor Gericht scheitern solche Klagen zudem regelmäßig an der Beweislast für hypothetische Umsätze. Richter akzeptieren keine bloßen Hochrechnungen oder Verweise auf vergangene Erfolge. Man muss konkret beweisen, welcher Kunde wann unterschrieben hätte – und das gelingt im Nachhinein fast nie.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Verliere ich meinen Schadensersatzanspruch für entgangene Provisionen, wenn ich in dem kritischen Zeitraum zur Zielerreichung (z. B. Weihnachtsgeschäft) für einige Tage arbeitsunfähig erkrankt war?
JA. Der Anspruch entfällt meist, wenn die Zielerreichung vor der Erkrankung bereits unrealistisch war. Das Gericht prüft genau, ob der Misserfolg allein auf die Behinderung durch den Arbeitgeber zurückzuführen ist.
Schadensersatz setzt voraus, dass der Schaden allein durch die Behinderung des Arbeitgebers entstand. Wer vor der Krankheit schlechte Zahlen hatte, scheitert am Beweis der Kausalität. Die Krankheitstage mindern die verfügbare Vertriebszeit zusätzlich. Details zur notwendigen Kausalkette finden Sie im Abschnitt zum Schadensersatz wegen Kurzarbeit.
Unser Tipp: Prüfen Sie Ihre Umsatzzahlen exakt bis zum Tag vor Ihrer Krankschreibung. Vermeiden Sie pauschale Behauptungen über mögliche Aufholjagden ohne konkrete Belege.
Ist eine mündliche Provisionszusage meines Teamleiters bindend, wenn die Firma ähnliche Boni in der Vergangenheit bereits mehrfach widerspruchslos auf dieser Basis ausgezahlt hat?
NEIN, eine solche Zusage ist meist rechtlich nicht bindend. Mündliche Versprechen von Teamleitern ohne Prokura verpflichten das Unternehmen in der Regel nicht automatisch. Frühere Zahlungen begründen nur dann einen Anspruch, wenn die Geschäftsführung die Praxis wissentlich tolerierte.
Teamleiter besitzen oft keine rechtliche Vertretungsmacht für finanzielle Gehaltszusagen. Damit eine Duldungsvollmacht greift, muss die Geschäftsführung das Handeln systematisch geduldet haben. Unregelmäßige Zahlungen wertet die Rechtsprechung meist als freiwillige Sonderleistungen ohne Bindung. Details finden Sie im Abschnitt Keine Bindung durch den Teamleiter.
Unser Tipp: Suchen Sie nach E-Mails, in denen die Geschäftsführung diese Praxis schriftlich bestätigt. Vermeiden Sie rechtliche Schritte allein aufgrund des Jobtitels Ihres Vorgesetzten.
Welche konkreten Nachweise über Kundenzusagen oder Pipeline-Kontakte verlangt das Gericht von mir, um zu beweisen, dass ich meine Ziele ohne die angeordnete Kurzarbeit tatsächlich erreicht hätte?
Sie müssen eine konkrete Liste mit Kunden, geplanten Abschlüssen und den erwarteten Auftragswerten vorlegen. Pauschale Verweise auf gute Marktphasen oder Saison-Effekte genügen vor Gericht nicht.
Das Gericht fordert den Nachweis einer hypothetischen Kausalität. Sie müssen darlegen, welcher Kunde an welchem Tag welchen Betrag investiert hätte. Allgemeine Behauptungen über Marktchancen sind juristisch wertlos. Wie im Artikel erläutert, liegen hier hohe Hürden für den Schadensersatz.
Unser Tipp: Erstellen Sie eine Tabelle mit Kunden, Deal-Größen und Abschlusswahrscheinlichkeiten. Vermeiden Sie pauschale Aussagen zum üblichen Weihnachtsgeschäft oder Durchschnittsumsätzen.
Greift die Unklarheitenregel bei AGB zu meinen Gunsten, wenn eine Vereinbarung zwar im Titel befristet ist (z. B. ‚Quartal 3‘), im Fließtext aber von einer ‚losgelösten‘ und zeitlich unbestimmten Provision gesprochen wird?
NEIN, die Unklarheitenregel greift hier in der Regel nicht zu Ihren Gunsten. Ein eindeutiger Vertragstitel überwiegt meist einzelne missverständliche Formulierungen im Fließtext. Die Auslegung des Gesamtkontexts lässt meist keine echten Zweifel an der Befristung zu.
Die Unklarheitenregel des § 305c BGB ist lediglich ein letzter Notanker bei echten Zweifeln. Sie greift nicht, wenn der Vertragsinhalt durch logische Auslegung eindeutig ermittelbar bleibt. Ein klarer Titel gibt den zeitlichen Rahmen vor. Details hierzu finden Sie im Abschnitt zur Auslegung der Provisionsvereinbarung als AGB.
Unser Tipp: Prüfen Sie die Überschrift Ihres Bonusvertrags auf konkrete Zeiträume oder Daten. Vermeiden Sie: Die Fixierung auf Einzelwörter ohne Beachtung des Vertragstitels.
Reicht es für den Anspruch auf Annahmeverzugslohn nach einer Kündigung aus, meinen Provisions-Durchschnitt der letzten Monate zu fordern, wenn meine Leistungskurve kurz vor dem Ausscheiden nachweislich nach unten ging?
NEIN, ein reiner Durchschnitt reicht nicht aus, wenn Ihre Zahlen zuletzt sanken. Der Anspruch auf Annahmeverzugslohn spiegelt nur die wahrscheinliche Entwicklung Ihrer tatsächlichen Leistung wider. Ein Rückgriff auf Bestwerte ohne Berücksichtigung des Abwärtstrends ist unzulässig.
Der Annahmeverzug soll den Zustand simulieren, als ob Sie weitergearbeitet hätten. Zeigt Ihre Leistungskurve nachweislich nach unten, mindert dies die Berechnung. Pauschale Durchschnittswerte gelten dann als nicht nachvollziehbar. Details hierzu finden Sie im Abschnitt zum Annahmeverzug durch den Arbeitgeber.
Unser Tipp: Belegen Sie externe Gründe für den Leistungseinbruch wie Materialmangel oder Marktschwankungen. Vermeiden Sie: Die Nutzung weit zurückliegender Erfolgsmonate als Referenz.
Hinweis/Disclaimer: Teile der Inhalte dieses Beitrags, einschließlich der FAQ, wurden unter Einsatz von Systemen künstlicher Intelligenz erstellt oder überarbeitet und anschließend redaktionell geprüft. Die bereitgestellten Informationen dienen ausschließlich der allgemeinen unverbindlichen Information und stellen keine Rechtsberatung im Einzelfall dar und können eine solche auch nicht ersetzen. Trotz sorgfältiger Bearbeitung kann keine Gewähr für Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität übernommen werden. Die Nutzung der Informationen erfolgt auf eigene Verantwortung; eine Haftung wird im gesetzlich zulässigen Umfang ausgeschlossen.
Wenn Sie einen ähnlichen Fall haben und konkrete Fragen oder Anliegen klären möchten, kontaktieren Sie uns bitte für eine individuelle Prüfung Ihrer Situation und der aktuellen Rechtslage.
Das vorliegende Urteil
Az.: 11 Sa 693/22 – Urteil vom 22.03.2023
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