Anspruch auf einen Altersteilzeitvertrag: Berechnung der Überforderungsquote

I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 11.10.2023 – 4 Ca 913/23 – abgeändert und die Klage abgewiesen.

II. Die Kosten des Rechtsstreits (1. und 2. Instanz) hat die Klägerin zu tragen.

III. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über den Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags.

Die 1966 geborene Klägerin ist seit dem 1. Juni 2012 bei der Beklagten in deren Betrieb in O. in Teilzeit mit 18 Wochenstunden (= Vollzeitäquivalent von 0,47 im Verhältnis zu einer Vollzeitkraft mit 38 Wochenstunden) beschäftigt. Sie ist Mitglied der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG).

Die Beklagte (nachstehend C. genannt) schloss mit der Gewerkschaft NGG unter dem 15. März 2021 einen „Altersteilzeit-Haustarifvertrag“ (ATZ-HTV), der auszugsweise wie folgt lautet:

„(…)

wird auf der Grundlage des Altersteilzeitgesetzes vom 23. Juli 1996, zuletzt geändert durch Artikel 22 des Gesetzes vom 12. Dezember 2019, folgender Haustarifvertrag geschlossen:

§ 1

Geltungsbereich

Dieser Tarifvertrag gilt:

a) fachlich/räumlich: für den Betrieb O. der C.

b) Persönlich: für 55-jährige und ältere Arbeitnehmer der C. GmbH,

Werk O., die Mitglied der Gewerkschaft NGG sind.Ausgenommen sind Arbeitnehmer, die nach ihrer Stellung im Unternehmen Aufgaben zu erfüllen haben, deren Anforderungen und Bezüge über den obersten Entgeltgruppen der jeweiligen Entgelttarifverträge hinausgehen und mit denen entsprechend günstigere Arbeitsbedingungen einzelvertraglich vereinbart worden sind.

Ausgenommen sind ferner die Arbeitnehmer, mit denen vor Inkrafttreten dieses Tarifvertrages Altersteilzeitverträge auf Grundlage anderer Vereinbarungen abgeschlossen wurden.

§ 2

Anspruch auf Altersteilzeit

Arbeitnehmer, die das 57. Lebensjahr vollendet, eine ununterbrochene 10jährige Betriebszugehörigkeit aufweisen sowie in den letzten fünf Jahren vor Beginn der Altersteilzeit mindestens 1.080 Kalendertage eine versicherungspflichtige Beschäftigung i.S.d. § 2 Abs. 1 Ziff. 3 Altersteilzeitgesetz (ATZG) ausgeübt haben, haben einen Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeit-Vertrages von bis zu sechs Jahren nach Maßgabe der nachstehenden tariflichen Bedingungen.

Soweit im Folgenden auf Vollzeitentgelt verwiesen wird, so ist dies im Falle eines Teilzeitarbeitnehmers mit dessen Teilzeitarbeitsentgelt gleichzusetzen, welches vor seinem Eintritt in die Altersteilzeit maßgebend war.

§ 3

Ausschluss des Anspruchs

1. Der Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeit-Vertrages ist ausgeschlossen, wenn und solange 2,5 % oder mehr Arbeitnehmer des Betriebes, dem der Anspruch stellende Arbeitnehmer angehört, von einer Altersteilzeitregelung Gebrauch machen. Darüberhinausgehende Abschlüsse von Altersteilzeit-Verträgen unterliegen der Freiwilligkeit der C.

2. Für die Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer des Beklagten gem. Ziffer 1 ist die Anzahl der Arbeitnehmer nach Vollarbeitszeit, unabhängig vom Alter, am Monatsende des dem Antragseingang vorangegangenen Monats maßgebend.

Schwerbehinderte und Gleichgestellte im Sinne des IX. Buches des Sozialgesetzbuches sowie Auszubildende, Praktikanten, Werkstudenten, Leiharbeitnehmer, Aushilfen und nicht mehr aktive Arbeitnehmer in Altersteilzeit werden bei der Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer des Betriebes nicht mitgezählt.

3. Die Auswahl erfolgt nach folgenden Kriterien: Es haben diejenigen Arbeitnehmer Vorrang, die dem vergleichsweise frühesten Geburtsjahrgang angehören, bei gleichem Geburtsjahrgang die Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit, bei gleichem Geburtsjahrgang und gleicher Betriebszugehörigkeit die nach Geburtsdatum ältesten Arbeitnehmer. Weitere Auswahlkriterien können durch freiwillige Betriebsvereinbarung vereinbart werden.

4. In begründeten Fällen von spezialisierten Arbeitnehmern kann aus dringenden betrieblichen Gründen mit Zustimmung des zuständigen Betriebsrats die Vereinbarung eines Altersteilzeit-Vertrags bis sechs Monate verschoben werden.

§ 4

Antrag auf Altersteilzeit

1. Der Antrag auf Abschluss eines Altersteilzeit-Vertrages ist bei der C. schriftlich zu stellen, frühestens sechs Monate vor dem angestrebten Beginn des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses.

2. Innerhalb einer Frist von drei Monaten seit Eingang des Antrags hat C. dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen, ob er dem Antrag entspricht oder einer der Ausschlussgründe des § 3 vorliegt.

3. Der Abschluss des Altersteilzeit-Vertrages bedarf der Schriftform. Eine individuelle Beispielsrechnung wird vor Abschluss dem Arbeitnehmer ausgehändigt. Des Weiteren wird der Arbeitnehmer auf den steuerlichen Progressionsvorbehalt bei der Inanspruchnahme der Altersteilzeit hingewiesen.

(…)

§ 17

Inkrafttreten und Laufzeit

1. Dieser Tarifvertrag tritt am 1. Februar 2021 in Kraft. Für Arbeitnehmer, die bis zum Inkrafttreten bereits einen Altersteilzeit-Vertrag mit C. abgeschlossen haben, finden die Regelungen dieses Tarifvertrags keine rückwirkende Anwendung.

2. Dieser Tarifvertrag tritt am 31. Januar 2026 außer Kraft. Im Übrigen wird die Nachwirkung nach dem Tarifvertragsgesetz für diesen Tarifvertrag ausgeschlossen.

3. Sollten Bestimmungen dieses Tarifvertrages mit dem Altersteilzeitgesetz unvereinbar sein, so werden die Tarifvertragsparteien den Tarifvertrag insoweit anpassen. Im Übrigen bleibt der Tarifvertrag unberührt. Sofern während der Laufzeit dieses Tarifvertrages gesetzliche Änderungen erfolgen, verpflichten sich die Tarifvertragsparteien zur Anpassung des Vertrages.“

Mit Schreiben vom 12. Juli 2023 stellte die Klägerin bei der Beklagten einen Antrag auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrags für den Zeitraum 1. Dezember 2023 bis zum 30. November 2029 im Blockmodell. Dies lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 13. Juli 2023 mit der Begründung ab, dass die laut Tarifvertrag maximal mögliche Anzahl an Personen, die Altersteilzeit in Anspruch nehmen dürften, bereits erreicht worden sei.

Mit ihrer am 4. August 2023 beim Arbeitsgericht Mainz eingegangenen Klage verfolgt die Klägerin ihren Antrag auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrags für die Zeit vom 1. Dezember 2023 bis zum 30. November 2029 weiter.

Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien in erster Instanz und der erstinstanzlich gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 11. Oktober 2023 – 4 Ca 913/23 – und die erstinstanzlich eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Mit dem vorgenannten Urteil hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben und die Beklagte verurteilt, mit der Klägerin einen Altersteilzeitvertrag vom 1. Dezember 2023 bis zum 30. November 2029 in Form des Blockmodells nach dem Haustarifvertrag vom 15. März 2021 abzuschließen. Hinsichtlich der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.

Gegen das ihr am 26. Oktober 2023 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 2. November 2023, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 7. November 2023 eingegangen, Berufung eingelegt und diese – nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 29. Januar 2024 – mit Schriftsatz vom 29. Januar 2024, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet.

Sie trägt vor, das Arbeitsgericht habe rechtsfehlerhaft angenommen, dass sie sich nicht auf die Überforderungsklausel berufen könne, weil diese nur für Abschlüsse mit Gewerkschaftsmitgliedern gelte. Tarifverträge würden im Geltungsbereich üblicherweise die Formulierung enthalten, dass der Tarifvertrag für seine Mitglieder gelte. Die Formulierung im Geltungsbereich wiederhole etwas Selbstverständliches und habe somit rein deklaratorische Bedeutung. Darüber hinaus bleibe der Arbeitgeber aber in seiner Entscheidung frei, die tariflichen Leistungen auf einzelvertraglicher Grundlage auch anders oder nicht organisierten Beschäftigten zu gewähren, soweit sich nicht aus dem Tarifvertrag etwas anderes ergebe, was hier nicht der Fall sei. Über den Geltungsbereich hinaus ergebe sich kein Hinweis darauf, dass die Regelungen des Tarifvertrags nur für Mitglieder der Gewerkschaft NGG gelten würden. Vielmehr sei sie berechtigt, den Tarifvertrag auf alle Arbeitnehmer des Betriebes anzuwenden, die die in § 3 ATZ-HTV enthaltenen Rahmenbedingungen erfüllten. Nach der in § 3 ATZ-HTV festgelegten Berechnungsgrundlage und den hierfür bestimmten Kriterien würden sich keinerlei Anhaltspunkte dafür ergeben, dass die Tarifvertragsparteien tarifungebundene Arbeitnehmer nicht hätten berücksichtigen wollen. Sinn und Zweck der Überlastungsquote sei es, dass die 2,5 %-Grenze als Höchstquote für alle Beschäftigten gelten solle, um einerseits die hohen Personalkosten für Altersteilzeitverträge kalkulierbar zu halten und andererseits die Geltendmachung von Rechtsansprüchen aus Gründen des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu vermeiden. Das Arbeitsgericht habe damit in unzulässiger Weise in das Recht des Arbeitgebers eingegriffen, frei bzw. anhand der in § 3 ATZ-HTV festgelegten Kriterien darüber zu entscheiden, ob er seinen Arbeitnehmern die in einem Tarifvertrag vorgesehenen Leistungen gewähren wolle oder nicht. Gemäß dem gerichtlichen Beschluss vom 14. März 2024 habe sie eine Namensliste mit Angabe des Vollzeitarbeitsanteils vorgelegt, aus der sich ergebe, welche Arbeitnehmer am 30. Juni 2023 zum Betrieb gehört hätten und welche dieser Arbeitnehmer nach § 3 Ziff. 2 S. 2 des Tarifvertrags aus welchen Gründen nicht mitgezählt worden seien. Danach ergebe sich eine Gesamtzahl von 384,4 Arbeitnehmern, die sie zum Stichtag beschäftigt habe. Weiterhin habe sie alle Arbeitnehmer einzeln namentlich aufgeführt, die nach § 1 b und § 3 Ziff. 2 des Tarifvertrages nicht mitgezählt worden seien, nämlich 25,4 außertariflich Angestellte, 1,8 Praktikanten/Aushilfen und Werksstudenten, 12,6 schwerbehinderte Menschen und diesen Gleichgestellte, 12 Auszubildende sowie 3 Arbeitnehmer in passiver Altersteilzeit. Mithin würden für die Berechnung der Überlastquote 331,6 Arbeitnehmer verbleiben, so dass bei ihr 8,29 Arbeitnehmer (2,5 %) einen Altersteilzeitvertrag erhalten könnten. Nach der von ihr mit Schriftsatz vom 22. April und 13. Juni 2024 vorgelegten Tabelle hätten sich zum Stichtag (30. Juni 2023) die darin aufgeführten elf Arbeitnehmer (10,2 FTE) in Altersteilzeit befunden. Hinsichtlich der von der Klägerin angeführten Bezugnahme auf den Tarifvertrag C. AG in einzelnen der von ihr vorgelegten Altersteilzeitverträge handele es sich um ein redaktionelles Versehen. Die Musterverträge würden von der C. AG aus Hamburg zur Verfügung gestellt, wobei in dem Mustervertrag nach Bezeichnung der Vertragspartner die Grundlage des Altersteilzeit-Haustarifvertrages nicht von der C. AG in C. GmbH geändert worden sei. Jedoch sehe man eindeutig an der Unterschriftszeile, dass die richtigen Vertragspartner den Altersteilzeitvertrag unterzeichnet hätten. Damit komme klar zum Ausdruck, dass der Vertrag zwischen ihr und dem Mitarbeiter zustande gekommen sei. Zwar lege der Tarifvertrag fest, dass Altersteilzeitverträge grundsätzlich eine maximale Dauer von bis zu sechs Jahren haben könnten. Dennoch sei es möglich und zulässig, dass die Vertragsparteien eine kürzere oder längere Dauer der Altersteilzeit vereinbarten. Die Vertragsfreiheit erlaube es den Vertragspartnern, individuell abweichende Regelungen zu treffen, solange sie nicht ausdrücklich durch zwingendes Recht oder den Tarifvertrag selbst ausgeschlossen seien. Die außertariflichen Angestellten seien bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl für die Überlastquote nicht zu berücksichtigen. Der Tarifvertrag lege im Geltungsbereich explizit fest, dass Arbeitnehmer, deren Anforderungen und Bezüge über den obersten Entgeltgruppen lägen, ausgenommen seien. Diese Ausnahme bedeute, dass die außertariflichen Angestellten nicht unter die tariflichen Regelungen fielen und somit auch nicht in die Berechnung der Gesamtzahl der Arbeitnehmer einbezogen würden. Führungskräfte und hochqualifizierte Mitarbeiter hätten in der Regel individuelle Vertragsbedingungen, die über den tarifvertraglichen Rahmen hinausgehen würden. Ihre spezifischen Vereinbarungen und Arbeitsbedingungen würden ihre gesonderte Behandlung und die Nichtberücksichtigung in der allgemeinen Arbeitnehmerzählung rechtfertigen.

Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 11. Oktober 2023 – 4 Ca 913/23 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie erwidert, das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerfrei davon ausgegangen, dass sich aus § 1 ATZ-HTV ergebe, dass der Tarifvertrag für die Mitglieder der Gewerkschaft NGG gelte; ausgenommen seien jedoch neben übertariflich entlohnten Arbeitnehmern diejenigen Arbeitnehmer, mit denen vor Inkrafttreten des Tarifvertrags Altersteilzeitverträge auf der Grundlage anderer Vereinbarungen abgeschlossen worden seien. Insbesondere werde vom Arbeitsgericht ausgeführt, dass die Einschränkung des Geltungsbereichs des § 1 ATZ-HTV sicherstelle, dass nicht die Beklagte bereits in Altersteilzeit befindlichen Arbeitnehmern das Angebot mache, in den günstigeren tariflichen Anspruch mit der Folge zu wechseln, dass sie insgesamt weniger Personen Altersteilzeitverträge gewähren müsse, als dies nach dem ATZ-HTV der Fall sei. Diese Regelung habe erkennbar den Zweck sicherzustellen, dass Gewerkschaftsmitglieder, die noch keine Altersteilzeitverträge geschlossen hätten, weitgehend von den durch diesen Haustarifvertrag eröffneten Möglichkeiten Gebrauch machen könnten. Folgerichtig habe das Arbeitsgericht festgestellt, dass dies auch dem Sinn und Zweck eines Haustarifvertrages entspreche, durch den eine Gewerkschaft für ihre Mitglieder bessere Arbeitsbedingungen herbeiführe. Dies sei gewerkschaftspolitisch wichtig, weil sich eine kostenpflichtige Mitgliedschaft für Arbeitnehmer nur dann wirtschaftlich rentiere, wenn sie zu besseren Ansprüchen führe als im Falle der Nichtmitgliedschaft. Entgegen dem Vortrag der Beklagten in ihrer Berufungsbegründung sei in § 3 Ziff. 1 S. 2 ATZ-HTV klar geregelt, dass darüberhinausgehende Abschlüsse von Altersteilzeitverträgen der Freiwilligkeit der Beklagten unterliegen würden. Es stehe der Beklagten somit völlig frei, so viele Altersteilzeitverträge eigener Art mit nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern und mit Gewerkschaftsmitgliedern abzuschließen. Im Hinblick darauf, dass diese Altersteilzeitverträge jedoch nicht die Voraussetzungen des ATZ-HTV erfüllten und eine Auswahl nicht nach dessen Regelungen erfolgt sei, dürften diese Verträge dann nicht der Überlastquote von 2,5 % aus § 3 Ziff. 1 ATZ-HTV hinzugerechnet werden. Das Arbeitsgericht habe zutreffend ausgeführt, dass sich vor dem Hintergrund der Ausnahme des § 1 ATZ-HTV a.E. und dem Haustarifvertrag insgesamt ergebe, dass dieser Haustarifvertrag einen Verhandlungserfolg der Gewerkschaft für ihre Mitglieder dokumentiere und dieses Ergebnis konterkariert werden würde, wenn die Beklagte nun mit Nichtmitgliedern Altersteilzeitverträge schließen und diese dann auf die Überlastklausel des § 3 Ziff. 1 ATZ-HTV anrechnen könnte. Allein dies spreche dafür, dass lediglich neue Altersteilzeitverträge mit Gewerkschaftsmitgliedern, welche die Voraussetzungen des ATZ-HTV erfüllten und nach dem tariflich geregelten Auswahlverfahren zustande gekommen seien, auf die 2,5 %-Klausel anzurechnen seien. Alle anderen Altersteilzeitverträge seien nach § 3 Ziff. 1 S. 2 ATZ-HTV freiwillig und daher nicht bei der Überlastquote des Satzes 1 zu berücksichtigen. Der ATZ-HTV schreibe ganz klar vor, unter welchen Voraussetzungen Anspruch auf Altersteilzeit nach dem Haustarifvertrag bestehe und in welcher Form sowie zu welcher Zeit dieser gemäß § 4 ATZ-HTV gestellt werden müsse. In § 3 Ziff. 3 und 4 ATZ-HTV sei geregelt, wie die Beklagte die Auswahl zwischen den Arbeitnehmern durchzuführen habe, welche die Voraussetzungen für die Altersteilzeit nach dem ATV-HTV erfüllten und dies ordnungsgemäß schriftlich beantragt hätten. Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass alle Altersteilzeitverträge, welche die Beklagte zur Auffüllung der 2,5 %-Grenze herangezogen habe, ordnungsgemäß nach § 4 ATZ-HTV beantragt worden seien und eine der tariflichen Regelung folgende Auswahl der Arbeitnehmer stattgefunden habe. Dies sei jedoch Voraussetzung nach der Rechtsprechung des E.s, damit solche Altersteilzeitverträge für die Überlastquote überhaupt berücksichtigt werden dürften. Soweit die Beklagte Mitarbeiterlisten in verschiedenen Versionen vorgelegt habe, müssten diese Mitarbeiterlisten und deren Korrektheit mit Nichtwissen bestritten werden. Die Beklagte sei darlegungs- und beweisbelastet für das Vorliegen der Voraussetzungen der Überforderungsklausel, auf die sie die Ablehnung des Altersteilzeitbegehrens gestützt habe. Im Hinblick darauf, dass nach der tariflichen Regelung die in der Passivphase befindlichen Arbeitnehmer nicht für die Gesamtzahl der Mitarbeiter heranzuziehen seien, könnten auch für die Überforderungsklausel nur in der Aktivphase befindliche Arbeitnehmer in Altersteilzeit berücksichtigt werden. Dies ergebe sich zum einen im Hinblick auf §§ 5, 7 BetrVG, wonach nur in der Aktivphase befindliche Arbeitnehmer zu berücksichtigen seien. Zum anderen wäre es ein befremdliches Ergebnis, wenn jeder Mitarbeiter, der in die Passivphase übergehe, nicht mehr zur Gesamtzahl der Beschäftigten hinzugerechnet werden dürfe, aber sein Altersteilzeitverhältnis dann trotzdem noch in der Passivphase für die Berechnung der Überlastklausel herangezogen werden solle. Die Beklagte habe nicht offengelegt, wann einzelne Anträge in welcher Form gestellt worden seien und anhand welcher Kriterien genau die Beklagte dem einen Antrag Vorrang vor dem anderen Antrag eingeräumt habe. Altersteilzeitverträge, die nicht nach den Regeln des Haustarifvertrages zustande gekommen seien, könnten für die Berechnung der Überforderungsklausel nicht herangezogen werden. Aus den im Verfahren vorgelegten Altersteilzeitverträgen ergebe sich, dass diese teilweise ohne tarifliche Grundlage oder auf Grundlage von Tarifverträgen mit anderen juristischen Personen bzw. auf der Grundlage von veralteten und vom vorigen Haustarifvertrag abweichenden tariflichen Regelungen abgeschlossen worden seien. Gemäß den Ausführungen im Schriftsatz vom 17. Mai 2024 seien die Altersteilzeitverträge der von der Beklagten aufgeführten Mitarbeiter für die Überlastklausel nicht zu berücksichtigen. Darüber hinaus habe die Beklagte Altersteilzeitverträge von außertariflich Beschäftigten berücksichtigt, die jedoch überhaupt keinen Anspruch auf einen Altersteilzeitvertrag nach dem vorliegenden Haustarifvertrag hätten. Dementsprechend könnten diese auch keine Berücksichtigung bei der Überforderungsklausel finden. Weiterhin sei nicht nachvollziehbar, dass die Beklagte bei ihrer Berechnung von der Gesamtzahl der Arbeitnehmer des Betriebes die außertariflichen Angestellten in Abzug bringe. Der Haustarifvertrag regele in § 3 Abs. 2 S. 2 genau, welche Personengruppen bei der Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer des Betriebes in Abzug zu bringen seien. Außertarifliche Arbeitnehmer würden nicht aufgezählt, so dass der Abzug nicht gerechtfertigt sei. Dies wiege umso schwerer, weil die Beklagte auch mit außertariflichen Angestellten Altersteilzeitverträge abschieße und diese dann für die Berechnung der Belastungsgrenze heranziehe. Weiterhin sei zu beachten, dass sich aus § 5 Abs. 1 ATZ-HTV ergebe, dass ein Altersteilzeitverhältnis für die Dauer von bis zu sechs Jahren abgeschlossen werden könne. Eine kürzere Laufzeit sei nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer direkt nach Auslaufen des Altersteilzeitverhältnisses einen Anspruch auf ungeminderte Altersrente habe. Soweit die Beklagte mit Arbeitnehmern ein Altersteilzeitverhältnis von weniger als sechs Jahren vereinbart habe, sei nicht vorgetragen, ob diese Arbeitnehmer im Anschluss Anspruch auf eine ungeminderte Altersrente hätten. Umgekehrt habe die Beklagte mit Arbeitnehmern ein Altersteilzeitverhältnis von mehr als sechs Jahren vereinbart, was nach dem vorliegenden Haustarifvertrag überhaupt nicht vorgesehen sei. Wenn die Beklagte freiwillig ohne Beachtung der tariflichen Vorgaben Altersteilzeitverträge mit anderen Angestellten abschließe, um dann dem Gewerkschaftsmitglied mitzuteilen, es gebe keine freien Plätze mehr, könne ein solches Ergebnis auf keinen Fall dem Willen der Tarifvertragsparteien entsprechen. Vielmehr würde dieses Ergebnis den gesamten Verhandlungserfolg der Gewerkschaft negieren. Darüber hinaus gehe sie davon aus, dass hier bei der Auswahl rechtsmissbräuchlich von der Beklagten vorgegangen worden sei. Dies könne nur durch vollständige Offenlegung der eingegangenen Anträge der Personen, welche sich in Altersteilzeit befinden und für die Berechnung der 2,5 %-Quote durch die Beklagte herangezogen würden, aufgeklärt werden. Nach der Rechtsprechung des E.s sei es dem Arbeitgeber jedoch verwehrt, durch rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung die Rangfolge der Bewerber für den Vorruhestand zu manipulieren. Dies sei aus ihrer Sicht mit der von der Beklagten angeblich geführten Liste/Tabelle mit den Anträgen jedoch geschehen. Schließlich könne es auch rechtsmissbräuchlich sein, wenn ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer lange vor dessen Eintritt in den Vorruhestand eine Vorruhestandsvereinbarung abschließe und dadurch einen Arbeitnehmer mit älteren Rechten verdrängt werden würde. Die von der Beklagten vorgelegte Liste der Anwärter der Altersteilzeitverträge zeige, dass sie eine Auswahl nach den Regeln des vorliegenden Haustarifvertrages nicht ausführe. Teilweise fehle es sogar an einem Antrag. Sie gehe davon aus, dass eine Berücksichtigung für die Überlastungsgrenze voraussetze, dass die betreffenden Altersteilzeitverträge nach den Regeln des Haustarifvertrages zustande gekommen seien.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).

Die Berufung der Beklagten hat auch in der Sache Erfolg. Die zulässige Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat keinen tarifvertraglichen Anspruch auf Abschluss des begehrten Altersteilzeitvertrags.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) abgeschlossene Altersteilzeit-Haustarifvertrag (ATZ-HTV) vom 15. März 2021 aufgrund der beiderseitigen Tarifgebundenheit gemäß §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG Anwendung. Der Geltungsbereich ist gemäß § 1 ATZ-HTV eröffnet. Die Klägerin erfüllt zwar die persönlichen Anspruchsvoraussetzungen nach § 2 ATZ-HTV hinsichtlich ihres Lebensalters, ihrer Betriebszugehörigkeit und der notwendigen Dauer ihrer versicherungspflichtigen Beschäftigung i.S.d. § 2 Abs. 1 Ziff. 3 AltTZG. Der auf § 2 ATZ-HTV gestützte Anspruch der Klägerin ist aber nach § 3 ATZ-HTV aufgrund des danach bestehenden Überforderungsschutzes ausgeschlossen.

1. Entgegen der Ansicht der Klägerin und des Arbeitsgerichts sind zur Ermittlung der Überforderungsgrenze auch solche Arbeitnehmer zu berücksichtigen, die nicht Mitglied der Gewerkschaft NGG sind und nicht dem persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags unterfallen.

Dafür spricht bereits der Tarifwortlaut. Nach § 3 Ziff. 1 S. 1 ATZ-HTV ist die Belastungsgrenze erreicht, „wenn und solange 2,5 % oder mehr Arbeitnehmer des Betriebes, dem der Anspruch stellende Arbeitnehmer angehört, von einer Altersteilzeitregelung Gebrauch machen“. In § 3 Ziff. 2 ATZ-HTV ist ausdrücklich und abschließend geregelt, wie die Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer des Betriebs gemäß Ziff. 1 erfolgt und welche Arbeitnehmer bestimmter Beschäftigtengruppen „bei der Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer des Betriebes“ nicht mitgezählt werden, nämlich „Schwerbehinderte und Gleichgestellte im Sinne des IX. Buches des Sozialgesetzbuches sowie Auszubildende, Praktikanten, Werksstudenten, Leiharbeitnehmer, Aushilfen und nicht mehr aktive Arbeitnehmer in Altersteilzeit“. Berechnungsgrundlage für den Überforderungsschutz ist mithin die Zahl der Arbeitnehmer des Betriebes, die nach den in § 3 ATZ-HTV getroffenen Berechnungsregeln zu berücksichtigen sind. Das stehe der Annahme entgegen, dass die Tarifvertragsparteien auch andere Arbeitnehmergruppen bei der Berechnung der 2,5 %-Quote unberücksichtigt lassen wollten (vgl. BAG 30. September 2003 – 9 AZR 590/02 – Rn. 60; BAG 18. September 2001 – 9 AZR 397/00 – Rn. 30).

Nichts anderes ergibt sich aus § 1 b ATZ-HTV. Auch Arbeitnehmer, die nicht dem tariflichen Geltungsbereich unterfallen, sind nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Kriterien „Arbeitnehmer des Betriebs“. Die Bestimmung schränkt daher nur den Kreis der Arbeitnehmer ein, die Ansprüche des ATZ-HTV herleiten können, nicht jedoch den im Tarifvertrag gebrauchten Begriff des Arbeitnehmers (vgl. BAG 30. September 2003 – 9 AZR 590/02 – Rn. 61). Auch soweit nach § 1 b ATZ-HTV die außertariflichen Angestellten und diejenigen Arbeitnehmer ausgenommen werden, mit denen vor Inkrafttreten des Tarifvertrags Altersteilzeitverträge auf Grundlage anderer Vereinbarungen abgeschlossen wurden, wird damit lediglich der Kreis der anspruchsberechtigten Personen für Ansprüche aus dem ATZ-HTV begrenzt, ohne dass nach § 3 ATZ-HTV ein Anhaltspunkt dafür besteht, dass bei der Berechnung des Überlastungsschutzes diese „Arbeitnehmer des Betriebes“, die von „einer Altersteilzeitregelung“ Gebrauch machen, nicht zu berücksichtigen sein sollen.

Nach dem Einleitungssatz wurde der ATZ-HTV „auf der Grundlage des Altersteilzeitgesetzes vom 23. Juli 1996, zuletzt geändert durch Art. 22 des Gesetzes vom 12. Dezember 2019,“ geschlossen. Nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 AltTZG setzt der Anspruch auf die – seit dem 1. Januar 2010 weggefallenen (§ 16 AltTZG) – Leistungen der Bundesagentur für Arbeit voraus, dass die freie Entscheidung des Arbeitgebers bei einer fünf vom Hundert der Arbeitnehmer des Betriebes hinausgehendenden Inanspruchnahme sichergestellt ist. Damit wollte der Gesetzgeber eine wirtschaftliche Überforderung des Arbeitgebers vermeiden, soweit Tarifverträge einen Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrags begründen; dieser gesetzliche Überforderungsschutz differenziert nicht nach der Tarifbindung (BAG 18. September 2001 – 9 AZR 397/00 – Rn. 31). Die Tarifvertragsparteien haben in Anbetracht der hohen Personalkosten für Altersteilzeitverträge nach Wegfall der Förderleistungen der Bundesagentur für Arbeit den Überforderungsschutz auf 2,5 % der Arbeitnehmer des Betriebs begrenzt, ohne deutlich zu machen, dass hierauf nur noch Altersteilzeitarbeitsverhältnisse mit Gewerkschaftsmitgliedern innerhalb des persönlichen Geltungsbereichs des ATZ-HTV angerechnet werden sollen. Vielmehr sind nach dem Wortlaut des § 3 Ziff. 1 S. 1 ATZ-HTV alle „Arbeitnehmer des Betriebes“ zu berücksichtigen, die von „einer Altersteilzeitregelung“ Gebrauch machen, und nicht etwa nur diejenigen, die von einer Altersteilzeitregelung „auf der Grundlage des Tarifvertrags“ Gebrauch machen. Dem steht entgegen der Ansicht der Klägerin auch nicht entgegen, dass „darüberhinausgehende Abschlüsse von Altersteilzeit-Verträgen“ nach § 3 Ziff. 1 S. 2 ATZ-HTV der „Freiwilligkeit“ der Beklagten unterliegen. Mit dieser Regelung wird vielmehr klargestellt, dass auf den Abschluss eines Altersteilzeit-Vertrags, der zur Überschreitung der als Überlastungsschutz bestimmten Grenze führen würde, kein Anspruch besteht (vgl. hierzu auch BAG 23. Januar 2007 – 9 AZR 393/06 – Rn. 33; BAG 12. August 2008 – 9 AZR 620/07 – Rn. 43). Entgegen der Ansicht der Klägerin lässt sich aus § 3 Ziff. 1 S. 2 ATZ-HTV nicht herleiten, dass alle Abschlüsse von Altersteilzeit-Verträgen mit Arbeitnehmer außerhalb des persönlichen Geltungsbereichs des Tarifvertrags der Freiwilligkeit der Beklagten unterliegen und deshalb nicht auf die Überlastquote anzurechnen seien. Ebenso wie das Altersteilzeitgesetz unterscheidet auch der ATZ-HTV nach den in § 3 getroffenen Regelungen zum Überforderungsschutz nicht danach, ob Arbeitnehmer des Betriebes einen Altersteilzeitvertrag auf der Grundlage eines Anspruchs nach dem ATZ-HTV abgeschlossen haben oder „von einer Altersteilzeitregelung“ auf der Grundlage einer Vereinbarung Gebrauch machen (vgl. hierzu auch BAG 30. September 2003 – 9 AZR 590/02 – Rn. 65).

Soweit nach § 3 ATZ-HTV auch Altersteilzeitarbeitsverhältnisse, auf deren Abschluss Arbeitnehmer keinen tarifvertraglichen Anspruch haben, bei der Ermittlung der Überlastquote berücksichtigt werden, führt dies auch nicht dazu, dass der gesamte Haustarifvertrag bedeutungslos wäre. Vielmehr haben die Gewerkschaftsmitglieder, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen, unter den im ATZ-HTV festgelegten Voraussetzungen einen tarifvertraglichen Rechtsanspruch auf Altersteilzeit, der außerhalb des Tarifvertrages nicht besteht. Falls die Beklagte künftig etwa aus Kostengründen Altersteilzeitarbeitsverhältnisse auf vertraglicher Grundlage nicht mehr anbieten sollte, können nur diejenigen Arbeitnehmer den Abschluss eines Altersteilzeitvertrages von der Beklagten verlangen, die darauf einen tarifvertraglichen Anspruch haben. Für einen weitergehenden „Verhandlungserfolg der Gewerkschaft“ dahingehend, dass nur Altersteilzeitverträge mit Gewerkschaftsmitgliedern auf die für den Überforderungsschutz festgelegte 2,5 %-Grenze angerechnet werden können, bietet der ATZ-HTV gemäß den obigen Ausführungen keine Anhaltspunkte. Insbesondere lässt sich ein derartiges Auslegungsergebnis nicht aus der in § 1 b letzter Satz ATZ-HTV geregelten Ausnahme herleiten. Danach sind vom Geltungsbereich des Tarifvertrages die Arbeitnehmer ausgenommen, mit denen vor Inkrafttreten dieses Tarifvertrages Altersteilzeitverträge auf Grundlage anderer Vereinbarungen abgeschlossen wurden. Damit ist lediglich festgelegt, dass es für diese Arbeitnehmer bei den bereits vor Inkrafttreten des Tarifvertrages abgeschlossenen Altersteilzeitverträgen mit den darin geregelten Bedingungen verbleibt. Eine solche Stichtagsregelung für Altverträge, die von dem abgeschlossenen ATZ-HTV unberührt bleiben und zu den vereinbarten Bedingungen durchgeführt werden sollen, lässt keine Rückschlüsse auf ein bestimmtes Verständnis des in § 3 ATZ-HTV geregelten Überforderungsschutzes zugunsten von Gewerkschaftsmitgliedern zu. Wie bereits oben ausgeführt, schränkt die Bestimmung des persönlichen Geltungsbereichs in § 1 b ATZ-HTV nur den Kreis der Arbeitnehmer ein, die Ansprüche aus dem ATZ-HTV herleiten können, nicht jedoch den im Tarifvertrag gebrauchten Begriff des Arbeitnehmers, der für die Berechnung des Überforderungsschutzes nach § 3 ATZ-HTV maßgeblich ist.

2. Nach § 3 Ziff. 2 S. 1 ATZ-HTV betrug die zur Berechnung des Überforderungsschutzes zu ermittelnde Zahl der Arbeitnehmer des Betriebes nach Vollarbeitszeit zum maßgeblichen Stichtag (30. Juni 2023) – ohne Abzug der nach § 3 Ziff. 2 S. 2 ATZ-HTV nicht mitzuzählenden Personen – insgesamt 384,4 Arbeitnehmer. Davon sind gemäß § 3 Ziff. 2 S. 2 ATZ-HTV (nur) die von der Beklagten aufgelisteten 12 Auszubildenden, 12,6 schwerbehinderte Menschen bzw. diesen Gleichgestellte und 1,8 Aushilfen/Praktikanten/Werkstudenten nicht mitzuzählen, wonach 358 Arbeitnehmer des Betriebes verbleiben. 2,5 % davon sind 8,95 Arbeitnehmer.

Die Beklagte hat mit Schriftsatz vom 22. April 2024 als Anlage 1 mit der ersten Tabelle eine namentliche Auflistung aller Arbeitnehmer des Betriebes vorgelegt, nach der sich – bemessen nach Vollarbeitszeit – zum maßgeblichen Stichtag am 30. Juni 2023 nach § 3 Ziff. 2 S. 1 ATZ-HTV eine Gesamtzahl von 384,4 Arbeitnehmern ergibt (Bl. 160 – 168 d.A.). Dabei hat sie mit Schriftsatz vom 13. Juni 2024 im Einzelnen dargelegt, woraus sich im Vergleich zu der in ihrem erstinstanzlichen Schriftsatz vom 25. August 2023 angegebenen Mitarbeitergesamtzahl von 381,2 die etwas höhere Gesamtzahl von 384,4 Arbeitnehmern ergibt. Soweit die Klägerin die namentliche Auflistung aller Arbeitnehmer des Betriebes zum maßgeblichen Stichtag nach der von der Beklagten zuletzt vorgelegten Aufstellung pauschal mit Nichtwissen bestritten hat, ist dies unerheblich. Die Klägerin hat selbst jedenfalls nicht behauptet, dass über die von der Beklagten namentlich im einzelnen aufgeführten 384,4 Beschäftigten hinaus noch weitere bestimmte Arbeitnehmer(gruppen) zu berücksichtigen sein sollen. Soweit hingegen Arbeitnehmer(gruppen) tatsächlich nicht zu berücksichtigen sind, führt dies lediglich dazu, dass eine geringere Zahl der Arbeitnehmer des Betriebs als Berechnungsgrundlage mit der Folge maßgeblich ist, dass – zu Ungunsten der Klägerin – lediglich eine niedrigere Anzahl von Altersteilzeitverträgen bis zur Erreichung der Überlastquote (noch) möglich ist.

Hingegen hat die Klägerin zutreffend darauf verwiesen, dass die Beklagte bei der nachfolgenden Berechnung der von der Gesamtzahl der Beschäftigten auszunehmenden Arbeitnehmer zu Unrecht die Zahl der außertariflichen Angestellten in Abzug gebracht hat. Im Hinblick darauf, dass auch die außertariflichen Angestellten als „Arbeitnehmer des Betriebs“ i.S.v. § 3 Ziff. 1 ATZ-HTV zu berücksichtigen und gerade nicht nach § 3 Ziff. 2 ATZ-HTV auszunehmen sind, müssen diese nicht nur bei der Anzahl der Arbeitnehmer des Betriebes, die von einer Altersteilzeitregelung Gebrauch machen, sondern auch bei der Berechnungsgrundlage (Zahl der Arbeitnehmer des Betriebes) mitgezählt werden. Wie bereits oben ausgeführt, differenzieren die in § 3 Ziff. 1 und 2 ATZ-HTV getroffenen Regelungen zur Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer des Betriebes nicht zwischen sog. Tarifbeschäftigten und außertariflichen Angestellten (vgl. zu § 7 Abs. 2 ATZG auch BAG 23. Januar 2007 – 9 AZR 393/06 – Rn. 31).

Mithin sind von den 384,4 Arbeitnehmern des Betriebes gemäß § 3 Ziff. 2 ATZ-HTV lediglich die von der Beklagten aufgelisteten 12 Auszubildenden, 12,6 schwerbehinderte Menschen bzw. diesen Gleichgestellte und 1,8 Aushilfen/Praktikanten/Werkstudenten nicht mitzuzählen, so dass 358 Arbeitnehmer verbleiben. Die in der letzten Tabelle der Anlage 1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 22. April 2024 unter „Altersteilzeit“ (Bl. 170 d.A.) am Ende aufgeführten drei Arbeitnehmer in passiver Altersteilzeit (Z., Y. und J.) sind in der ersten Tabelle der 384,4 Arbeitnehmer (Bl. 160 – 168 d.A.) bereits – im Hinblick auf § 3 Ziff. 2 S. 2 ATZ-HTV – nicht (mehr) enthalten und daher von den 384,4 Arbeitnehmern auch nicht abzuziehen. Weiterhin sind die nach dem Schriftsatz der Beklagten vom 13. Juni 2024 in der Anlage 1 zum Schriftsatz vom 22. April 2024 unter „Außertariflich“ (Bl. 169 d.A.) fehlenden leitenden Angestellten Herr F. und Frau G. in der ersten Tabelle der 384,4 Arbeitnehmer (Bl. 160 – 168 d.A.) mit aufgeführt und daher nicht der Gesamtzahl (384,4 Arbeitnehmer) hinzuzurechnen. Danach verbleiben 358 Arbeitnehmer des Betriebes zum maßgeblichen Stichtag am 30. Juni 2023 (§ 3 Ziff. 2 S. 1 ATZ-HTV). Die Überlastquote von 2,5 % ist mithin bei 8,95 Arbeitnehmern erreicht.

3. Diese Überlastungsgrenze von 8,95 Arbeitnehmern würde durch den von der Klägerin begehrten Abschluss des Altersteilzeitvertrags überschritten.

Im Zeitpunkt der Ablehnung des Altersteilzeitantrags durch die Beklagte am 13. Juli 2023 waren die von ihr tabellarisch (S. 2 des Schriftsatzes vom 22. April 2024 = Bl. 143 d.A. und S. 2 des Schriftsatzes vom 13. Juni 2024 = Bl. 289 d.A.) aufgeführten elf Arbeitnehmer mit einem sog. Vollzeitäquivalent (FTE) von 10,18 (X. – FTE 0,52 -, S., M., L., N., R., F., U., I., E. – FTE 0,66 – und T.) gemäß dem jeweils vorgelegten Altersteilzeitvertrag in der Aktivphase ihres Altersteilzeitarbeitsverhältnisses. Davon ist allerdings die Arbeitnehmerin E. mit einem Vollzeitäquivalent von 0,66 (FTE) als schwerbehinderter Mensch gemäß § 3 Ziff. 2 S. 2 ATZ-HTV nicht zu berücksichtigen, so dass – berechnet nach Vollarbeitszeit – 9,52 Arbeitnehmer verbleiben. Im Hinblick darauf, dass gemäß den obigen Ausführungen auch solche Arbeitnehmer zu berücksichtigen sind, die nicht dem persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages unterfallen, ist hingegen das Altersteilzeitarbeitsverhältnis mit dem außertariflichen Angestellten U. ebenso wie der vor Inkrafttreten des ATZ-HTV (1. Februar 2021) abgeschlossene Altersteilzeitvertrag mit dem Arbeitnehmer N. vom 2. Juli 2019 auf die Überlastquote anzurechnen. Wie bereits oben ausgeführt, sind nach § 3 Ziff. 1 ATZ-HTV alle Arbeitnehmer des betreffenden Betriebes zu berücksichtigen, die „von einer Altersteilzeitregelung Gebrauch machen“, und zwar unabhängig davon, ob das Altersteilzeitarbeitsverhältnis auf der Basis des ATZ-HTV oder einer anderen Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer zustande kommt. Unerheblich ist auch, dass in einzelnen Altersteilzeitverträgen im Einleitungssatz unzutreffend auf den Altersteilzeit-Haustarifvertrag der „C. Deutschland AG vom 6. Juli 2020“ verwiesen wird. Maßgeblich ist vielmehr, dass die aufgeführten 9,52 Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Antragsablehnung bereits vor dem Antrag der Klägerin von einer Altersteilzeitregelung Gebrauch gemacht haben und sich auch noch in der aktiven Phase ihrer Altersteilzeit befanden.

Selbst wenn man gemäß der Ansicht der Klägerin den Arbeitnehmer N., der sich seit dem 1. August 2023 in der Passivphase seiner Altersteilzeit befindet, nicht für die Berechnung der Belastungsgrenze heranziehen würde und von lediglich 8,52 anzurechnenden Arbeitnehmern ausgeht, wäre die Überlastungsgrenze von 8,95 Arbeitnehmern jedenfalls mit dem von der Klägerin begehrten Abschluss des Altersteilzeitvertrags unter Hinzurechnung ihres Vollzeitäquivalents von 0,47 überschritten (8,52 + 0,47 = 8,99). Wie bereits oben ausgeführt, reicht für den Ausschluss des Anspruchs bereits aus, dass jedenfalls mit Abschluss eines weiteren Altersteilzeitvertrags mit der Klägerin die 2,5 %-Grenze überschritten würde. Auf einen solchen über den Überforderungsschutz hinausgehenden Abschluss eines Altersteilzeitvertrags besteht gemäß § 3 Ziff. 1 S. 2 ATZ-HTV kein Anspruch.

4. Die Beklagte hat das in § 4 Ziff. 2 ATZ-HTV für die Ablehnung vorgesehene Verfahren eingehalten. Sie hat den Antrag der Klägerin auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags rechtzeitig schriftlich unter Verweis darauf abgelehnt, dass die laut Tarifvertrag maximal mögliche Anzahl an Personen, die Altersteilzeit in Anspruch nehmen dürften, bereits erreicht worden sei.

5. Die Klägerin kann ihren Anspruch nicht auf § 3 Ziff. 3 ATZ-HTV stützen.

Diese Bestimmung regelt lediglich die Auswahl zwischen mehreren Arbeitnehmern, die zeitgleich einen Anspruch auf Altersteilzeit geltend machen und deren Berücksichtigung zur Erreichung oder Überschreitung der tariflichen Grenze für den Überforderungsschutz führen würde. Eine solche Konkurrenzsituation lag nicht vor. Als die Klägerin ihren Antrag stellte, war gemäß den obigen Ausführungen mit den bereits abgeschlossenen Altersteilzeitarbeitsverträgen die maßgebliche Grenze schon überschritten (vgl. hierzu auch BAG 30. September 2003 – 9 AZR 590/02 – Rn. 70).

6. Die Klägerin kann sich schließlich zur Begründung seines Anspruchs auch nicht auf Treu und Glauben (§ 242 BGB) berufen.

Es ist nicht zu beanstanden, wenn die Beklagte – unabhängig vom Bestehen tariflicher Ansprüche – auch den Arbeitnehmern ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis anbietet, die nicht Mitglied der Gewerkschaft NGG sind, aber ebenfalls die persönlichen Voraussetzungen i.S.d. § 2 ATZ-HTV erfüllen. Wie bereits oben ausgeführt, differenziert die tarifliche Regelung des Überforderungsschutzes in § 3 Ziff. 1 ATZ-HTV nicht danach, ob die zu berücksichtigenden Arbeitnehmer des Betriebes „von einer Altersteilzeitregelung“ auf vertraglicher oder tarifvertraglicher Grundlage Gebrauch machen. Im Übrigen lässt auch der ATZ-HTV eine weite Bandbreite bei der Ausgestaltung von Altersteilzeitarbeitsverhältnissen zu. So kann das Altersteilzeitarbeitsverhältnis nach § 5 Ziff. 1 ATZ-HTV für die Dauer von bis zu sechs Jahren abgeschlossen werden. Auch eine kürzere Laufzeit ist zulässig, wenn der Arbeitnehmer direkt nach Auslaufen des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ungeminderte Altersrente hat. Im Einvernehmen mit dem örtlich zuständigen Betriebsrat kann die Beklagte mit den Arbeitnehmern auch ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis mit einer Dauer von mehr als sechs Jahren bis längstens zehn Jahre abschließen. Nach § 3 ATZ-HTV können auch Altersteilzeitarbeitsverhältnisse, auf deren Abschluss Arbeitnehmer keinen tarifvertraglichen Anspruch haben, bei der Ermittlung der Überlastquote berücksichtigt werden.

Zwar könnte ein Rechtsmissbrauch angenommen werden, wenn der Arbeitgeber ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis allein mit dem Zweck abschließt, einem Antrag eines bestimmen Arbeitnehmers, den dieser auf tariflicher Grundlage stellen will, zuvorzukommen. Gleiches könnte gelten, wenn der Arbeitgeber systematisch auf freiwilliger Grundlage Altersteilzeit gewährt, um dadurch von vornherein zu verhindern, dass Arbeitnehmer Ansprüche aus dem Tarifvertrag geltend machen. In dem bloßen Angebot, auch für Arbeitnehmer außerhalb von tariflichen Ansprüchen Altersteilzeitarbeitsverträge abzuschließen, liegt allerdings noch keine unredliche Handlungsweise (BAG 30. September 2003 – 9 AZR 590/02 – Rn. 76).

Im Streitfall ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass die Beklagte mit einem Arbeitnehmer ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis allein zu dem Zweck abgeschlossen hat, dem Antrag der Klägerin zuvorzukommen. Die Beklagte hat zu Recht darauf verwiesen, dass der Antrag der Klägerin, die am 16. November 1966 geboren ist, jedenfalls nicht vorrangig vor einem der Arbeitnehmer hätte berücksichtigt werden können, die sie für den geltend gemachten Überforderungsschutz aufgeführt hat. Soweit die Klägerin beanstandet hat, es sei nach dem Vortrag der Beklagten nicht festzustellen, ob bei den vorgelegten Altersteilzeitverträgen der Antrag auf Altersteilzeit jeweils gemäß den Vorgaben des § 4 ATZ-HTV schriftlich frühestens sechs Monate vor dem angestrebten Beginn des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses gestellt worden sei, greift auch dieser Einwand nicht durch. Die Vorgehensweise der Beklagten bei den abgeschlossenen Altersteilzeitverträgen mit denjenigen Arbeitnehmern, die sie für den Überforderungsschutz angeführt hat, lässt jedenfalls nicht darauf schließen, dass sie damit dem Antrag der Klägerin auf tariflicher Grundlage gezielt zuvorkommen wollte. Bereits unter Berücksichtigung des Zeitpunktes des Abschlusses des Altersteilzeitvertrages und des jeweiligen Geburtsdatums der von der Beklagten aufgeführten Arbeitnehmer spricht nichts dafür, dass die Einhaltung der Antragsfrist gem. § 4 ATZ-HTV dazu geführt hätte, dass die Klägerin im Vergleich zu den von der Beklagten aufgeführten Arbeitnehmern vorrangig hätte berücksichtigt werden müssen. Auch soweit die Beklagte Altersteilzeitverträge – unabhängig vom Bestehen tariflicher Ansprüche – aufgrund eines mündlich gestellten Antrags geschlossen haben sollte, ist das nicht rechtsmissbräuchlich. Entgegen der Annahme der Klägerin ist für den Überforderungsschutz in § 3 Ziff. 1 ATZ-HTV gemäß den obigen Ausführungen gerade nicht geregelt, dass nur Arbeitnehmer des betreffenden Betriebes zu berücksichtigen sind, die von einer Altersteilzeitregelung aufgrund eines tariflichen Anspruchs nach dem ATZ-HTV Gebrauch machen. Aus dem Vortrag der für den Einwand eines Rechtsmissbrauchs darlegungs- und beweisbelasteten Klägerin lässt sich auch nicht entnehmen, dass die Beklagte systematisch auf freiwilliger Grundlage Altersteilzeit gewährt, um dadurch von vornherein zu verhindern, dass Arbeitnehmer Ansprüche aus dem Tarifvertrag geltend machen. In der bloßen Bereitschaft, auch für Arbeitnehmer außerhalb von tariflichen Ansprüchen Altersteilzeitarbeitsverträge abzuschließen, liegt noch kein Rechtsmissbrauch. Der Streitgegenstand der vorliegenden Klage bezieht sich nach dem gestellten Antrag und dem vorgetragenen Klagegrund auf den bei der Beklagten mit Schreiben vom 12. Juli 2023 beantragten Abschluss des begehrten Altersteilzeitvertrags für die Zeit vom 1. Dezember 2023 bis zum 30. November 2029 in Form des Blockmodells. Daher kommt es nicht darauf an, ob die von der Beklagten vorgelegte „Liste der Anwärter auf Altersteilzeitverträge“ zutreffend ist bzw. künftig eine Antragsablehnung unter Berufung auf den Überforderungsschutz zu rechtfertigen vermag. Maßgeblich ist vielmehr, dass die von der Beklagten für den Überforderungsschutz aufgeführten Arbeitnehmer ihren Altersteilzeitvertrag derart lange vor dem Antrag der Klägerin abgeschlossen haben, dass auch unter Berücksichtigung der nach dem Tarifvertrag einzuhaltenden Antragsfrist und des Geburtsjahrgangs jedenfalls nichts dafür spricht, dass damit rechtsmissbräuchlich eine Auswahl der Klägerin nach den tariflichen Auswahlkriterien (§ 3 Ziff. 3 ATZ-HTV) verhindert worden sein könnte.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.