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Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte sowie Anspruch auf Zeugnisberichtigung

ArbG Koblenz, Az.: 2 Ca 3399/13

Urteil vom 24.04.2014

1. Die Beklagte wird verurteilt, die der Klägerin mit Datum vom 7. Mai 2013 und 8. Mai 2013 erteilten Abmahnungen aus der Personalakte zu entfernen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin in Abänderung des bereits unter dem Firmen 20. Juni 2013 erteilten das folgende

Zwischenzeugnis zu erteilen:

Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte sowie Anspruch auf Zeugnisberichtigung
Symbolfoto: gvictoria/Bigstock

Die C. (…), ist im Bistum C-Stadt ein kirchlicher Träger von Krankenhäusern, Reha- und Fachkliniken, Altenhilfeeinrichtungen und einer Jugendhilfeeinrichtung. In drei Bundesländern betreibt unsere Trägergesellschaft mit den Fort- und Weiterbildungszentren insgesamt 31 Einrichtungen. Der Schwerpunkt unserer Standorte liegt in … und im …. Unsere Trägergesellschaft hat ihren Hauptsitz in C-Stadt. Für unsere fast 5.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stehen Zuwendung und Betreuung der uns anvertrauten Menschen an vorderster Stelle. Sie sorgen für ganzheitliche, professionell organisierte Hilfe und Versorgung kranker, alter und hilfebedürftiger Menschen. Unser Handeln wird von einem christlichen Menschenbild bestimmt. Dies haben wir nicht nur in unserem Leitbild fest verankert; es ist uns vielmehr Ansporn, dieses in unseren beruflichen Alltag mitzunehmen und mit Leben zu füllen.

Frau A., geboren am …, ist seit dem 1. Juli 1992 bei der … mbH in unserer Alten- und Pflegeeinrichtung … in A-Stadt als examinierte Altenpflegerin im Tagdienst mit einem Beschäftigungsumfang von 100 % tätig.

Unser Alten- und Pflegeheim bietet 90 älteren Menschen Geborgenheit, Pflege und Betreuung. Die Einrichtung verfügt über vollstationäre Pflege-, Kurzzeitpflege- und Tagespflegeplätze.

Im Rahmen ihrer Tätigkeit führt Frau A. insbesondere folgende Aufgaben durch:

– Überwachung der ordnungsgemäßen Durchführung der ärztlichen Anordnungen sowie der vorschriftsmäßigen Aufbewahrung der Medikamente

– Organisation und Durchführung der Grund- und Behandlungspflege

– Aktivierung und Mobilisierung der Heimbewohner/innen

– Pflege und Betreuung Sterbender

– Dokumentation und Pflegeplanung

– Anleitung neuer Mitarbeiter, Schüler und Praktikanten

– Beurteilung der nachgeordneten Mitarbeiter

Frau A. besitzt ein gutes Fachwissen und verfügt außerdem über gute praktische Fähigkeiten. Sie nimmt aus Eigeninitiative mit Interesse an Fort- und Weiterbildungen teil (wie zuletzt etwa zur Stationsleitung und zum Qualitätsmanagement).

Frau A. arbeitet systematisch, erfasst relevante Situationen und Zusammenhänge und ist fähig, diese zu bewerten und sachgerecht zu bewältigen. Frau A. besitzt gute Organisationsfähigkeiten. Die Dokumentation führt sach- und fachgerecht durch.

Frau A. bewältigt in jeder Hinsicht die anfallende Arbeitsmenge. Sie führt ihre Tätigkeiten eigenständig aus und ist flexibel. Neue Mitarbeiter, Schüler und Praktikanten führt sie zu voll zufrieden stellenden Leistungen.

Frau A. erfüllt die ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer Zufriedenheit.

Frau A. ist den Bewohnern zugewandt und versteht es, Angehörige mit einzubeziehen. Von Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern wird Frau A. geschätzt. Ihr persönliches Verhalten ist einwandfrei.

Frau A. erhält dieses Zwischenzeugnis auf eigenen Wunsch.

A-Stadt, den 25.06.2013

Unterschrift des Arbeitgebers

3. Im übrigen wird die Klage abgewiesen

4. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu 22 %, die Beklagte zu 78 % zu tragen.

5. Der Streitwert wird auf 7.700,00 EUR festgesetzt.

6. Die Berufung wird, soweit nicht kraft Gesetzes statthaft, nicht gesondert zugelassen

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Korrektur eines Zwischenzeugnisses und die Entfernung zweier Abmahnung.

Die Klägerin ist examinierte Altenpflegerin und bei der Beklagten, die verschiedene soziale Einrichtungen betreibt, seit dem 1. Juli 1992 beschäftigt. In dem Dienstvertrag vom 30. Juni 1992 ist wesentlich auf die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des … (AVR) in ihrer jeweils geltenden Fassung Bezug genommen (Ablichtung in Bl. 11 f. d.A.).

Die Klägerin wurde mit Schreiben vom 7. und 8. Mai 2013 wegen (so die Beklagte) unzulänglicher Betreuung eines Bewohners mit einer Sprach-/ Atemwegskanüle bzw. unrichtiger Anlegung eines Fixierungsgurts bei einer anderen Bewohnerin abgemahnt (Ablichtungen in Anlage B1, Bl. 39-41 bzw. 42-44 d.A.).

Die Klägerin bat zur Komplettierung Ihrer Bewerbungsunterlagen nachfolgend um die Erteilung eines Zwischenzeugnisses, das die Beklagte soweit von Interesse wie folgte erstellte (Ablichtung in Bl. 13 f. d.A.):

“… [über den arbeitgeberbeschreibenden Eingangsabsatz besteht zwischen den Parteien kein Streit] Frau … [die Klägerin], geboren am …, wohnhaft […], ist seit dem 01.07.1992 bei der … GmbH in unserer Alten- und Pflegeeinrichtung … in A-Stadt als examinierte Krankenschwester im Tagdienst mit einem Beschäftigungsumfang von 100 % tätig.

Unser Alten- und Pflegeheim bietet 90 älteren Menschen Geborgenheit, Pflege und Betreuung. Die Einrichtung verfügt über vollstationäre Pflege-, Kurzzeitpflege- und Tagespflegeplätze.

Im Rahmen ihrer Tätigkeiten führt Frau … [die Klägerin] insbesondere folgende Aufgaben durch:

– Überwachung der ordnungsgemäßen Durchführung der ärztlichen Anordnungen sowie der vorschriftsmäßigen Aufbewahrung der Medikamente

– Beurteilung der nachgeordneten Mitarbeiter

– verantwortliche Mitarbeit bei der Umsetzung des Pflegeleitbildes

– Organisation und Durchführung der Grund- und Behandlungspflege

– Organisation und Durchführung prophylaktischer Behandlungsmaßnahmen

– Aktivierung und Mobilisierung der Heimbewohner/innen

– Pflege und Betreuung Sterbender

– Dokumentation und Pflegeplanung

– Bereitstellen und Verabreichen von Medikamenten

– Anleitung neuer Mitarbeiter, Schüler und Praktikanten

– Teilnahme an Übergaben, Dienst- und Teambesprechungen

– wirtschaftlicher Umgang mit Verbrauchsmaterialien und Pflegehilfsmitteln

– Kontakt zu Ärzten und Angehörigen

Frau … [die Klägerin] bewältigt in jeder Hinsicht die anfallende Arbeitsmenge. Die übertragenen Aufgaben erfüllt sie zu unserer Zufriedenheit. Frau … [die Klägerin] führt ihre Tätigkeiten eigenständig aus. Sie ist flexibel und behält den Überblick.

Darüber hinaus besitzt Frau … [die Klägerin] gute Organisationsfähigkeiten und arbeitet systematisch. Sie setzt Arbeitsmittel wirtschaftlich ein. Frau … [die Klägerin] erfasst Informationen und ist fähig, diese zu bewerten und nach ihrer Relevanz zeit- und adressatengerecht weiterzuleiten. Die Dokumentation führt sie sach- und fachgerecht durch.

Frau … [die Klägerin] besitzt ein gutes Fachwissen und verfügt außerdem über große praktische Fähigkeiten, die sie sinnvoll einsetzt. Sie nimmt mit Interesse an Fort- und Weiterbildungen teil.

Im Umgang mit Bewohnern und Angehörigen verfügt Frau … [die Klägerin] über ein der Situation angemessenes Kommunikationsverhalten. Sie ist den Bewohnern zugewandt und versteht es, Angehörige mit einzubeziehen. Von Mitarbeitern und Vorgesetzten wird Frau … [die Klägerin] durch ihre ehrliche und sachliche Art geschätzt. Darüber hinaus nutzt sie die Möglichkeiten zur konstruktiven Zusammenarbeit. Sie ist grundsätzlich fähig, Kritik anzunehmen und zu äußern.

Frau … [die Klägerin] erhält dieses Zwischenzeugnis auf eigenen Wunsch.”

Unter dem 31. Juli 2013 bat die Klägerin die Beklagte – erfolglos – um Zeugnisberichtigung bis 15. August 2013. Nachfolgend erhob sie die auf entsprechende Korrekturen gerichtete, vorliegende Klage, die sie nachfolgend auf Entfernung der unter dem 7. und 8. Mai 2013 erteilten Abmahnungen erweiterte.

Die Klägerin trägt zusammengefasst vor:

Das Zeugnis bedürfe aus folgenden Gründen der folgenden Korrekturen:

– Sie arbeite nicht als examinierte “Krankenschwester”, sondern als examinierte Altenpflegerin

– Die aktuelle Wohnanschrift aufzunehmen, wünsche sie nicht – es handelt sich um ein persönliches Datum (der Geburtsort könne hingegen aufgenommen werden)

– Folgende Aufgabenbeschreibungen seien, weil Selbstverständlichkeiten enthaltend, zu streichen: verantwortliche Mitarbeiter bei der Umsetzung des Pflegeleitbildes, Organisation und Durchführung prophylaktischer Behandlungsmaßnahmen, wirtschaftlicher Umgang mit Verbrauchsmaterialien und Pflegemitteln, Kontakt zu Ärzten und Angehörigen, Teilnahme an Übergaben, Dienst- und Teambesprechungen. Sie sei spätestens aufgrund der durchlaufenen Fortbildungen qualifizierte Fachkraft, für die derartiges keiner Hervorhebung bedürfe (Sachverständigengutachten).

– Weil sie in Eigeninitiative eine Fortbildung zur Wohnbereichsleitung und zur Diplom-Qualitätsmanagerin für das Gesundheitswesen erfolgreich absolviert habe (unstreitig; Ablichtung der Diplome vom 3. Juli 2009 und 21 April 2010 in Bl. 85 ff. d.A.), sei die Formulierung gebotenen: “Sie verfügt über gutes Fachwissen und gute praktische Fähigkeiten. Mit Interesse nimmt sie stets erfolgreich an Fort- und Weiterbildungen teil. So hat Frau … in Eigeninitiative die Fortbildung zur Wohnbereichsleitung erfolgreich absolviert sowie die Weiterbildung zur Diplom-Qualitätsmanagerin für das Gesundheitswesen.” Beide Fortbildungen seien der Beklagten bekannt. Der kaufmännische Leiter der Beklagten sei zur jeweiligen Diplomverleihung durch den Ausbildungsträger eingeladen gewesen (Zeugnis …) und zu der des der im Qualitätsmanagement für das Gesundheitswesen auch am 3. Juli 2009 vor Ort gewesen (Zeugnis des Ehemannes sowie der Tochter der Klägerin).

– Auffassungsgabe und Problemlösungsfähigkeiten seien im Zeugnis nicht vermerkt. Geboten sei die Formulierung: “Sie besitzt eine gute Organisation, leitet situationsgerechte notwendige Maßnahmen ein und bewältigt auch schwierige Situationen umsichtig und fürsorglich” – entsprechend einer guten Leistungsbeurteilung Anstelle der sie in ein schlechtes Licht rückenden Wendungen: “Frau … führt ihre Tätigkeit eigenständig aus, sie ist flexibel und behält den Überblick.” bzw. “Darüber hinaus besitzt Frau A. gute Organisationsfähigkeit und arbeitet systematisch.” oder “Frau … erfasst Informationen und ist fähig, diese zu bewerten und nach ihrer Relevanzzeit- und Adressaten gerecht weiterzuleiten.”

– Angaben zu Belastbarkeit, Zuverlässigkeit, Gewissenhaftigkeit und Fachkönnen fehlen und seien im Sinne einer guten Leistungsbeurteilung zu ergänzen. Sie verfüge über gutes Fachwissen und gute fachliche Fähigkeiten (Zeugnis …). Die Ausführungen: “Sie setzt Arbeitsmittel wirtschaftlich ein.” und “Die Dokumentation führt Sie- und fachgerecht durch.” seien insofern unzureichend.

– Weiter fehle eine Beurteilung der für eine Altenpflegerin wichtigen Aussage über das Auftreten mit alten Menschen/ Heimbewohnern in Gestalt einer Angabe zum Maß der Wertschätzung oder der Begegnung mit Empathie. Anders sei eine über zwanzigjährige Tätigkeit der geleisteten Art gar nicht möglich. Es könne etwa heißen: “Im Umgang mit Patienten und deren Angehörigen beweist sie Aufmerksamkeit, Sorgfalt und Hilfsbereitschaft.”

– Zudem seien Ausführungen über die Führungsverantwortung gegenüber Schüler und Praktikanten zu ergänzen, die sie wahrzunehmen hatte. Ihr sei im Spätdienst regelmäßig die Schichtleitung mit der dazugehörigen Aufgabe übertragen gewesen, neue Mitarbeiter, Schüler und Praktikanten anzuleiten (Zeugnis …,…). Es könne etwa heißen: “Frau … wird von ihren Mitarbeitern geschätzt und ist in der Lage, die Mitarbeiter entsprechend ihren Fähigkeiten einzusetzen und mit ihnen gute Leistungen zu erzielen.”

– Die abschließende Leistungsbeurteilung müsse der Note “gut” entsprechen. Sie sei seit mehr als 20 Jahren in der Einrichtung beschäftigt und habe immer gute Dienste verrichtet. Eine nicht zufriedenstellende Tätigkeit lasse sich auch aus dem Beklagtenvorbringen nicht folgern, insbesondere nicht zur Note ausreichend.

– Außerdem müsse eine gute Beurteilung des persönlichen Verhaltens, auch gegenüber Dritten aufgenommen werden. Die beschriebene Art des Umgangs mit Bewohnern und Angehörigen verstoße wie auch die Formulierung bezüglich Mitarbeitern und Vorgesetzten als ehrlich und sachlich bzw. die Art der Zusammenarbeit und Kritikfähigkeit. Aggressives oder unhöfliches Verhalten äußere sie nicht. Die ergänzende Bescheinigung von Zugewandtheit gegenüber Bewohnern und Angehörigen sei bei über zwanzigjähriger Tätigkeit mit Empathie und Wertschätzung eine Selbstverständlichkeit.

Die der Klägerin erteilten Abmahnungen vom 7. Mai und 8. Mai 2013 gingen von unzutreffenden Sachverhalten aus. Die Richtigkeit des Sachverhaltsdarstellungen werde bestritten. Die genannten Tatsachenbehauptungen seien unrichtig und die Abmahnungen deshalb rechtswidrig. Sie habe keine hinreichend Kenntnis bezüglich der Sprachkanäle gehabt. Es sei der seinerzeit erste Tracheosthoma-Patient auf der Station gewesen. An der Einweisung vom Vortrag habe sie nicht teilgenommen. Der Fixierungsgurt sei korrekt angebracht gewesen. Sofern er später nicht richtig gelegen haben sollte, sei das nicht durch einen Fehler ihrerseits verursacht.

Die Klägerin beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, das Zwischenzeugnis vom 25. Juni 2013 dahingehend zu berichtigen, dass es wie folgt lautet:

(auf Geschäftspapier)

Zwischenzeugnis

Die C. (…) ist im Bistum C-Stadt ein kirchlicher Träger von Krankenhäusern, Reha- und Fachkliniken, Altenhilfeeinrichtungen und einer Jugendhilfeeinrichtung. In drei Bundesländern betreibt unsere Trägergesellschaft mit den Fort- und weiter Bildungszentren insgesamt 31 Einrichtungen. Der Schwerpunkt unserer Standorte liegt in … und dem …. Unsere Trägergesellschaft hat ihren Hauptsitz in C-Stadt. Für unsere fast 5.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stehen Zuwendung und Betreuung der uns anvertrauten Menschen an vorderster Stelle. Sie sorgen für eine ganzheitliche, professionell organisierte Hilfe und Versorgung kranker, alter und hilfebedürftiger Menschen. Unser Handeln wird von einem christlichen Menschenbild bestimmt. Das haben wir nicht nur in unserem Leitbild fest verankert; es ist uns vielmehr Ansporn, dieses in unseren beruflichen Alltag mitzunehmen und mit Leben zu füllen.

Frau A., geboren am … in …, ist seit dem 1. Juli 1992 bei der … GmbH in unserer Alten- und Pflegeeinrichtung … in A-Stadt als examinierte Altenpflegerin im Tagdienst mit einem Beschäftigungsumfang von 100 % tätig.

Unser Alten- und Pflegeheim bietet 90 älteren Menschen Geborgenheit, Pflege und Betreuung. Die Einrichtung verfügt über vollstationäre Pflege, Kurzzeitpflege und Tagespflegeplätze.

Im Rahmen ihrer Tätigkeit führt Frau A. insbesondere folgende Aufgaben durch:

– Überwachung der ordnungsgemäßen Durchführung der ärztlichen Anordnungen sowie der vorschriftsmäßigen Aufbewahrung, Bereitstellung und Verabreichung von Medikamenten

– Organisation und Durchführung der Grund- und Behandlungspflege

– Aktivierung und Mobilisierung der Heimbewohner

– Pflege und Betreuung Sterbender

– Dokumentation und Pflegeplanung

– Anleitung neuer Mitarbeiter, Schüler und Praktikanten sowie deren Beurteilung

Frau A. verfügt über gutes Fachwissen und gute praktische Fähigkeiten. Mit Interesse nimmt sie stets erfolgreich an Fort- und Weiterbildungen teil. So hat Frau A. in Eigeninitiative die Fortbildung zur Wohnbereichsleitung erfolgreich absolviert sowie die Weiterbildung zur “Diplom-Qualitätsmanagerin für das Gesundheitswesen”.

Frau A. überblickt schwierige Zusammenhänge, erkennt das Wesentliche und ist in der Lage, schnell Lösungen aufzuzeigen. Auch starkem Arbeitsanfall ist sie jederzeit gewachsen. Frau A. arbeitet stets zuverlässig und gewissenhaft und bewältigt ihren Arbeitsbereich selbstständig und sicher. Sie besitzt eine gute Organisationsfähigkeit, leitet situationsgerecht die notwendigen Maßnahmen ein und bewältigt auch schwierige Situationen umsichtig und fürsorglich. Im Umgang mit Bewohnern und deren Angehörigen beweist sie große Aufmerksamkeit, Sorgfalt und Hilfsbereitschaft.

Frau A. wird von ihren Mitarbeitern anerkannt und geschätzt und ist in der Lage, die Mitarbeiter entsprechend ihren Fähigkeiten einzusetzen und mit ihnen gute Leistungen zu erzielen.

Alle ihr übertragenen Arbeiten erledigt Frau A. stets zu unserer vollen Zufriedenheit. Das persönliche Verhalten ist stets einwandfrei. Bei Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern, Bewohnern sowie deren Angehörigen und sonstigen Dritten ist sie geschätzt.

Das Zwischenzeugnis wird auf Wunsch von Frau A. erstellt.

A-Stadt, 24. Juni 2013

Unterschrift des Arbeitgebers,

2. die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 07.05.2013 zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen,

3. die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 08.05.2013 zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte trägt vor:

Das Zeugnis sei wohlwollend. Es bestehe kein Anspruch, anstelle der Adresse den Geburtsort zu nennen. “Stets erfolgreiche” Teilnahmen an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen seien ihr nicht weiter bekannt und als privates Geschehen nicht zeugnisrelevant. Urkunden zu den im besonders betonten Schulungen seien ihr vormals nicht übermittelt worden. Etwaige persönliche Kenntnisse des kaufmännischen Leiters zeitigten keine Zeugnisfolgen. Die Klägerin habe keinen neuen Mitarbeiter, Schüler oder Praktikanten angeleitet und könne auch keine entsprechende Beurteilung beanspruchen. Sie sei hierfür nicht zuständig, sondern Frau … (Zeugnis …). Zudem habe sie – wie sich aus einer der Abmahnung ergebe – auch eine selbst auszuführende Arbeiten in unzulänglicher Weise auf eine andere Mitarbeiter übertragen. Eine Schichtleitung in Spätdienst sei nicht etwa die Regel, sondern die Ausnahme, wenn keine andere examinierte Pflegekraft vor Ort sei. Wie sich aus den Abmahnungen ergebe, fehle der Klägerin die Fähigkeit, schwierige Zusammenhänge zu überblicken und schnelle Lösungen aufzuzeigen. Sie sei auch nicht starkem Arbeitsanfall jederzeit gewachsen gewesen oder habe stets zuverlässig und gewissenhaft gearbeitet. Wie sich aus den Abmahnungen ergebe könne auch nicht gefolgert werden, die Klägerin habe situationsgerecht die notwendigen Maßnahmen eingeleitet und schwierige Lagen umsichtig und fürsorglich bewältigt. Bewertungen des Auftretens gegenüber Heimbewohnern seien im Zwischenzeugnis enthalten. Eine positivere Beurteilung des Umgangs mit Patienten und Angehörigen könne wegen teils aggressiven und unhöflichen Auftretens entsprechend Angehörigenbeschwerden nicht erfolgen (Zeugnis …). Aus ihrer (der Beklagten) Sicht habe die Klägerin ihre Arbeiten nicht zufriedenstellend ausgeführt, sondern den Abmahnungen sowie dem außergerichtlichen Schreiben vom 19. Juni 2013 entsprechend (Ablichtung in Anlage B4, Bl. 47 f. d.A.) Heimbewohner sogar bis in Lebensgefahr gefährdet. Ein Anspruch von Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern, Bewohnern und deren Angehörigen sowie Dritten wertgeschätzt worden zu sein, sei nicht nachvollziehbar, insbesondere nicht hinsichtlich etwaiger Dritter (wer auch immer dies sein möge).

Die Abmahnungen vom 7. und vom 8. Mai 2013 beruhten auf zutreffenden Tatsachen (Zeugnis … bzw. …, …, …, Frau …, Herrn …). Die Klägerin habe Kenntnis über die Sprachkanüle gehabt. Anlässlich der Erläuterung und Einweisung habe sie nur am theoretischen Teil der Einführung nicht teilgenommen, der ihr dann durch die Referentin gesondert erläutert worden sei – einschließlich praktischer Einweisung. Auch die Versorgung eines Tracheosthoma-Patienten sei ihr als examinierte Altenpflegerin abzuverlangen. Im Übrigen sei der Fixierungsgurt nicht richtig angelegt worden (wäre er richtig angelegt gewesen, hätte er auch nicht zu einem späteren Zeitpunkt unrichtig liegen können; er könne sich nicht verschieben). Hinzu komme, dass das Anbringen nicht an eine Altenpflegehelferin hätte delegiert werden dürfen – wie indes geschehen (Zeugnis …, Sachverständigengutachten). Zumindest hätte die Klägerin die Anbringung kontrollieren müssen (Sachverständigengutachten). Zudem habe die Klägerin, auf den Fehler aufmerksam gemacht, eingeräumt, dies erkannt, jedoch aus Zeitmangel nicht mehr korrigiert zu haben (unter Ergänzung, der Arbeitgeber könne ihr deswegen ohnehin nichts anhaben; Zeugnis …, Frau …, Frau …, Frau …, Herrn …).

Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen, die zur Gerichtsakte gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A.

Die Klage war zulässig und in Teilen begründet.

I.

Die Klägerin hatte Anspruch auf Entfernung der nach Ansicht der Kammer inhaltlich zu weitgehenden Abmahnungen.

1. Die zur Abmahnungsentfernung angebrachten Anträge zu 2 und 3 waren aufgrund ihrer datumsbezogenen eindeutigen Kennzeichnung bei gebotener Auslegung im Übrigen zulässig i.S.d. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die mit dem Antrag verlangte “Rücknahme und Entfernung” war sachgerecht als ein einheitlicher Anspruch auf Beseitigung der durch die Abmahnung erfolgten Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts zu verstehen. Dies galt jedenfalls deshalb, weil sich weder aus der Klagebegründung noch an anderer Stelle anderes ergab (vgl. BAG 19.7.2012 – 2 AZR 782/11 – Rn. 15, NZA 2013, 91).

2. Die Klage war in beiden Anträgen (Ziff. 2 und 3) begründet

a) Generell galt, dass ein Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen kann (zuletzt etwa LAG Rheinland-Pfalz 23.8.2012 – 8 Sa 126/12 – zu II der Gründe, juris). Personalakten sind nämlich eine Sammlung von Urkunden und Vorgängen, die die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse von Mitarbeitern betreffen und in einem inneren Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis stehen (BAG 19.7.2012 – 2 AZR 782/11 – Rn. 18, NZA 2013, 91). Zwar besteht die Abmahnungsbefugnis gemäß § 314 Abs. 2 BGB als Gläubigerrecht, mit dem der Arbeitnehmer als Schuldner nicht nur auf bestehende vertraglichen Pflichten und etwaige Verletzungsvorfälle hingewiesen werden kann (Rügefunktion), sondern zugleich auch für die Zukunft zum vertragstreuen Verhalten aufgefordert bzw. mit angekündigten individualrechtliche Konsequenzen für den Fall der erneuten Pflichtverletzung konfrontiert werden kann (Warnfunktion). Eine damit jedoch geschehende und Missbilligungsäußerung ist indes geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und in seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen. Der Arbeitnehmer ihr mit einem Anspruch auf Abmahnungsentfernung entgegentreten, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, inhaltliche Unbestimmtheiten aufweist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnungen der Personalakte mehr besteht (BAG 19.7.2012 – 2 AZR 782/11 – Rn. 18, a.a.O.; 27.11.2008 – 2 AZR 675/07 – Rn. 14 ff., NZA 2009, 842). Werden dabei in einem Abmahnungsschreiben mehrere Pflichtverletzungen gleichzeitig gerügt, gilt das für jede Einzelrüge. D.h. treffen nur einige, nicht aber alle zu, so ist die Abmahnung auf Verlangen des Arbeitnehmers insgesamt aus der Personalakte zu entfernen (BAG 27.11.2008 – 2 AZR 98/07 – Rn. 37, NZA 2009, 604).

b) Vor diesem Hintergrund waren beide Abmahnungen jedenfalls inhaltlich zu weitgehend und deshalb geeignet, die Klägerin unzulässig in Fortkommen und Persönlichkeit zu hindern.

aa) Ob zunächst in formeller Hinsicht sämtlichen Erfordernissen genügt war, musste – nachdem sich Kammertermin keine Klarheit erzielen ließ – auf sich beruhen. Zwar war die Beklagte nach § 2 des Dienstvertrags i.V.m. § 6 Abs. 3 AVR AT verpflichtet, die Klägerin zu Beschwerden und Behauptungen ungünstiger oder nachteiliger Art vor Aufnahme in die Personalakten anzuhören – was konstitutiv für die Rechtmäßigkeit der Personalaktenführung war (vgl. BAG 16.11.1989 – 6 AZR 64/88 – zu II 5 der Gründe, NZA 1990, 477 zu § 13 BAT). Sie hatte indes im Schlusspassus der schon erteilten Abmahnungsschreiben Gelegenheit zur Äußerung von Bedenken vor Aufnahme in die Personalakte ausgeführt. Ob und welche wie ernsthafte Anhörung damit vorausgehend verbunden war, ließ sich im Sitzungstermin nicht abschließend klären.

bb) Beanstandungswürdig blieb indes die inhaltliche Weite der ausgeführten Umstände.

(1) Dabei war auch für ausführlich gefasste Vorhalte auch beachtlich, dass sie als Abmahnungen nur zu bestehen vermochten, wenn sie das eigentliche Fehlverhalten hinreichend konkret und zutreffend bezeichnen mussten und sich nicht bloß in pauschalen Vorwürfen erschöpften (BAG 27.11.2008 – 2 AZR 675/07 – Rn. 17, NZA 2009, 842). Es gehört zu den unverzichtbaren Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen Abmahnung, dass ein genau zu bezeichnendes Fehlverhalten gerügt wird. Der Arbeitgeber muss gerade in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise seine Beanstandungen vorbringen (BAG 19.4.2012 – 2 AZR 258/11 – Rn. 21, NZA-RR 2012, 567).

(2) Vorliegend blieb beiden Abmahnungen eigen, dass sie zwar ausführliche Schilderung ganzer Geschehenskomplexe um die (vermeintlich) verfehlte Bedienung des Atemwegs- und Sprachgeräts bzw. des Fixierungsgurts enthielten, dabei aber auch auf weitere Pflichtverletzungen der Klägerin anspielten, die offenbar mit gerügt und beanstandet werden sollten, ohne dass sie im Einzelnen nachzuvollziehen waren. Auch die Einvernahme der zum Beleg der zur inhaltlichen Richtigkeit der Abmahnungssachverhalte benannten Zeuginnen und Zeugen hätte insoweit nicht weiter geführt.

(a) Das galt zunächst für die Abmahnung vom 7. Mai 2013.

(aa) Hierin hieß es etwa (S. 2 f., Bl. 77 f. d.A.):

“… Als verantwortliche examinierte Pflegekräfte hätten sie wissen müssen, dass ihre falsche Versorgung zu einer schwerwiegenden gesundheitlichen Gefahr, bis hin zum Erstickungstod für Herrn … hätte führen können. Trotz Einweisung und Hinweis der Referentin haben sie es versäumt, vor dem Aufsetzen des Sprachventils die Kanüle zu entlocken. Als Konsequenz ihrer nicht angemessenen pflegerischen Versorgung war das Ausatmen für den Bewohner nicht mehr möglich. Herr … rang nach Luft, röchelte und hatte einen roten Kopf infolge der Atemnot. Nach der Versorgung des Bewohners haben sie diesen nicht angemessen beobachtet und den sich aufdrängenden Schluss aus der röchelnden Atmung des Herrn … nicht gezogen. Auch erfolgte keine adäquate Reaktion bzw. Einleitung der erforderlichen Maßnahmen, trotz Erkennens der Luftnot des Bewohners. Wenn ihre Kollegin Frau … nicht hinzugekommen wäre und der Sprechventil aufgrund des Erkennens der Sachlage sofort entfernt hätte, hätte der Bewohner … ersticken können.”

(bb) Nach objektivem Verständnis suchte die Beklagte neben der fehlerhaften Bedienung des Sprachventils/ der Kanüle im Wege des vorgehaltenen Geschehens offenbar auch Beobachtungs- und Maßnahmefehler der Klägerin zu rügen (“nicht angemessen beobachtet”, “trotz Erkennens der Luftnot des Bewohners”). Dass und wie die Klägerin diese zusätzliche Fehler im einzelnen begangen haben sollte, war aus dem Abmahnungsvorbringen nicht weiter zu folgern und wäre auch denkgesetzlich kaum widerspruchsfrei zu belegen. Denn entweder hatte die Klägerin den Patienten nicht beobachtet – dann konnte man ihr kaum jedoch vorhalten, unbeobachtete Komplikationen nicht weiter versorgt zu haben -, oder es war umgekehrt, d.h. die Klägerin beobachtete schon und ließ es (nur) an den gebotenen Maßnahmen fehlen – was dann freilich den Vorwurf fehlender Beobachtung widerlegt hätte. Selbst wenn letztere Variante die eigentlich gemeinte gewesen sein sollte, blieb gleichwohl noch unerfindlich, ob und für ggf. wie lange (von wann bis wann?) die Klägerin dem an (welchen? wann wie schon erkennbar?) konkreten Erstickungssymptom leidenden Bewohner buchstäblich tatenlos beigewohnt haben sollte. Die wohl hinzugekommene Mitarbeiterin … mag zwar auf die Klägerin im Bewohnerzimmer gestoßen sein und den Betroffenen schwer atmend vorgefunden haben, jedoch hieß das nicht gleichermaßen, dass die Klägerin das Geschehen steuerbar erfasst und ohne ihr mögliche Vornahme nennenswerte Zeit untätig geblieben sein musste. Auch wenn kritische Lagen eröffnet waren, durfte die Beklagte nicht bloß gemutmaßte Fehler der Klägerin abmahnen, sondern hätte es bei ggf. vorsorglichen Ermahnungen zu belassen gehabt.

(cc) Trotz des klägerseits mit Bevollmächtigtenschreiben vom 31. Mai 2013 wohl außergerichtlich schon zugestandenen Bedienungsfehlers am Apparates (Anlage B3 zum Beklagten Schriftsatz vom 13. Dezember 2013, Bl. 45 d.A.) blieben die weiter gerügten Verhaltensweisen nicht hinreichend als Pflichtwidrigkeiten belegt, sodass die Abmahnung vollumfänglich der Personalakte zu entnehmen war.

(b) Hinsichtlich der Abmahnung vom 8. Mai 2013 galt ähnliches.

(aa) Hierin hieß es auszugsweise (Ablichtung in Bl. 79 ff. d.A.):

“Anlässlich des Frühdienstes stellte Frau … fest, dass der angelegte Bauchgurt im Bett von Frau … unsachgemäß, weil viel zu tief, angebracht war.”

Weiter bewertet die Beklagte das klägerische Verhalten ergänzend wie folgt:

“Zunächst einmal hätten sie diese Maßnahme einer Altenpflegehelferin nicht überlassen dürfen, zumindest nicht, ohne sich zunächst davon zu überzeugen, ob diese über die erforderlichen Kenntnisse und die erforderliche Erfahrung verfügt. Vor allem aber mussten sie, nachdem sie bemerkt hatten, dass der Bauchgurt unsachgemäß angebracht war, diesen Fehler sofort korrigieren und durften es, sei es wegen angeblichen Zeitmangels, sei es aus anderen Gründen, auf keinen Fall bei diesem belassen.”

(bb) Auch bei in Vorhalten sind Unklarheiten enthalten.

(aaa) Soweit der Klägerin damit die eigene oder veranlasste unsachgemäße Anbringung eines Bauchgurts vorgehalten war, ließ sich aus der gewählten Umschreibung “viel zu tief” weder konkret ableiten, was wie falsch gemacht war, noch wie es hätte richtig gemacht werden müssen. Beides indes wäre Voraussetzung einer sachgerechten Rüge, die der Klägerin zudem einen erkennbaren Anhalt zum konkret Besseren bei (eigener oder veranlasster) Anbringung von Bauchgurten gegeben hätte. Was bei der gewählten Ausdrucksweise wo wie am Körper, ggf. unter welcher Berücksichtigung besonderer Größen, wie Gewicht, Beweglichkeit, Gebrachen usw., wirklich falsch gemacht war ließ sich allenfalls erahnen, nicht aber präzise bestimmen. Der Vorhalt bleibt mithin im wesentlichen unsubstantiiert bzw. pauschal.

(bbb) Wenn außerdem noch gerügt war, die Klägerin habe (wiederum) einen beobachteten Mangel nicht abgestellt, blieben wiederum wesentliche Zusammenhänge denkgesetzlich fraglich. Aus der Zeugnisfassung nebst Beklagtenerläuterung fing der ausschließliche Einsatz der Klägerin im Tagdienst hervor. Bei naheliegender Anlegung von Bettfixierungen nicht gänzlich Bettlägeriger zur Abend- oder Nachtzeit blieb für den Vornahmezeitpunkt nur ein Moment nahe dem klägerischen Dienstschluss. Ihr gleichwohl auch nach Schichtende bis Eintreffen der Vormittagskraft etwaige Beobachtungspflichtverletzungen vorzuhalten, hieß wesentlich über ihren Pflichtenkreis hinauszugehen. Hinzu kam, dass nach dem Abmahnungsinhalt und Beklagtenvorbringen nicht hervorging, welche etwaige Beobachtungen zu welcher Zeit wie hätten gemacht werden können und mit welcher wie veranlassten Korrektur zu beheben gewesen wären.

(ccc) Wie zudem der Klägerin eine unsachgemäße Übertragung auf eine vermeintlich nicht hinreichend ausgebildete oder eingewiesene Pflegehilfskraft als Pflichtwidrigkeit vorzuhalten war, wenn die Klägerin nach Beklagtenvorbringen im Rahmen des Zeugnisstreits an sich ohne Führungspflichten gestanden haben sollte, blieb aus sich heraus nicht erklärlich. Ohne nennenswerte Zuständigkeit in der Personalführung konnte der Klägerin aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers kaum ein Vorwurf aufgrund der kollegialen Übertragung von Einzelverrichtungen an immerhin ebenfalls grundausgebildete Pflegekräfte gemacht werden.

II.

Der zulässige Antrag auf Zeugniskorrektur war in Teilen begründet.

1. Der Antrag bedurfte der Auslegung.

a) Verlangt ein Arbeitnehmer einen bestimmten Zeugnisinhalt, so hat er schon im Klageantrag genau zu bezeichnen, was in welcher Form das Zeugnis enthalten soll (BAG 14.3.2000 – 9 AZR 246/99 – zu II 2der Gründe, juris). Verwirft der Arbeitnehmer das ganze Zeugnis, weil er damit überhaupt nicht einverstanden ist, hat er den vollen Wortlaut des von ihm Begehrten in den Klageantrag aufzunehmen (Berscheid in Berscheid/ Kunz/ Brand/ Nebeling Fachanwaltshandbuch Arbeitsrecht 3. Aufl. Teil 6 Rn. 2353). Der antragsbegründend eröffnete Lebenssachverhalt begrenzt dazu den Streitgegenstand (vgl. Küttner/ Reinecke Personalbuch 18. Aufl. Stichwort Zeugnis Rn. 40). Greifen nicht alle Wunschformulierungen durch, drohen aber durch Einzelkorrekturen Sinnentstellungen, sind die Gerichte für Arbeitssachen befugt ein Zeugnis neu zu formulieren (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 15.2.2013 – 6 Sa 468/12 – zu A II 1 b der Gründe, juris).

b) Diesen Vorgaben entsprechend hatte die Klägerin den Antrag mit der von ihr gewünschten Formulierung versehen. Weiter waren mit der Antragsbegründung die einzelnen Gesichtspunkte genannt, anhand derer das erteilte Zeugnis der Berichtigung unterzogen sein sollte (sei es wegen sachlicher Unrichtigkeit oder befürchteten Hindernissen im beruflichen Fortkommen). Spätestens mit Erläuterung des Vergleichswiderrufs war ein hilfsweises Interesse zu erkennen gegeben, eine wenn auch nicht wunschgemäße, so doch wenigstens korrigierte Zeugnisfassung zu erhalten. Der dem Antrag eingangs beigefügte Klammerzusatz “auf Geschäftspapier” war als ungeschrieben zu behandeln, da kein Anhalt vorlag, die Beklagte würde ihrer diesbezüglichen Pflicht nicht ohnehin genügen.

2. Der Antrag war in Teilen begründet.

a) Generell galt, dass ein Arbeitnehmer die Berichtigung eines Arbeitszeugnisses wie auch dessen Ergänzung verlangen kann, wenn das erteilte Zeugnis nicht den gesetzlich gebotenen Anforderungen genügt (BAG 15.11.2011 – 9 AZR 386/10 – Rn. 9, NZA 2012, 448). Auch ein Arbeitszeugnis, das zwar zu allen Punkten Stellung nimmt, jedoch nicht wie das Gesetz es vorsieht, oder gegen Grundsätze der Zeugniserteilung verstößt, bedeutet eine Schlechterfüllung (Berscheid in Berscheid/ Kunz/ Brand/ Nebeling Fachanwaltshandbuch Arbeitsrecht Teil 6 Rn. 2351).

aa) Nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO schuldet ein Arbeitgeber als qualifiziertes Zeugnis ein Zeugnis, das auf Verhalten und Leistung zu erstrecken und dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage bzw. einem künftigen Arbeitgeber als Grundlage der Personalauswahl dient und hierzu Aufschluss gibt, wie ein (vormaliger) Arbeitgeber Verhalten und Leistungen beurteilt. Es gelten hierzu die Gebote der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit (BAG 15.11.2011 – 9 AZR 386/10 – Rn. 9, a.a.O.). Aus dem Grundsätze Zeugniswahrheit folgt, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers so vollständig und genau beschrieben wird, dass sich ein künftiger Arbeitgeber ein klares Bild machen kann, und dass die für die Gesamtbeurteilung bedeutsamen und den Arbeitnehmerinteressen wie auch des Folgearbeitgebers Interessen berücksichtigende Umstände erläutert. Nach dem Grundsatz der Zeugnisklarheit gilt, dass ein Zeugnis keine Formulierungen enthalten darf, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen – wobei auf den objektiven Empfängerhorizont des Zeugnislesers abzustellen ist, nicht darauf, welche Vorstellungen der Zeugnisverfasser seinerseits mit der Wortwahl ggf. verbunden hat. Im übrigen ist die Zeugnisformulierung Sache des Arbeitgebers. Er hat auch zu entscheiden, welche positiven oder negativen Leistungen er stärker hervorheben will als andere (BAG 9.9.2011 – 3 AZB 35/11 – Rn. 17 f., NZA 2012, 1244). Allerdings gehören Einzelvorfälle oder Umstände, die weder für Arbeitnehmerperson, noch Verhalten oder Leistung charakteristisch sind, nicht in ein die gesamte Beschäftigungszeit kennzeichnendes Zeugnis (BAG 21.6.2005 – 9 AZR 352/04 – zu II 3 der Gründe, NZA 2006,104). Zudem unterliegt der Arbeitgeber dem Wohlwollensgrundsatz, d.h. er hat seine Darstellungen vom verständigen Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer und dessen Fortkommen leiten zu lassen (BAG 11.12.2012 – 9 AZR 227/11 – Rn. 21, NZA 2013, 324).

bb) In der Darlegungs- und Beweislastverteilung obliegt im Zeugnisrechtsstreit zunächst dem Arbeitgeber als Schuldner des Zeugnisanspruchs, darzulegen, dass er ein den gesetzlichen Anforderungen entsprechendes Zeugnis erteilt hat. Beansprucht ein Arbeitnehmer im Berichtigungsprozess jedoch eine überdurchschnittliche Beurteilung, unterliegt indes er der Pflicht, die erforderlichen Tatsachen vorzutragen. Kraft Gesetzes ist nicht ein gutes oder sehr gutes, sondern ein leistungsgerechtes Zeugnis zu erteilen (BAG 14.10.2003 – 9 AZR 12/03 – zu IV 2 b der Gründe, NZA 2004, 843).

b) Vor diesem Hintergrund war das von der Beklagten erteilte Zwischenzeugnis in vielen Punkten zu beanstanden.

aa) Zunächst war der Klägerin zuzugeben, dass die Bezeichnung der Wohnanschrift nicht gegen ihren Willen aufzunehmen war (LAG Baden-Württemberg 27.10.1966 – 4 Sa 53/66 – DB 1967, 48).

bb) Ferner war die unstreitig unzutreffende Bezeichnung “Krankenschwester” durch “Altenpflegerin” geboten.

cc) Hinsichtlich der Aufgabenbeschreibung war der Klägerin zuzugeben, dass zu den berufsbildgemäßen Aufgaben zu entsprechen war (LAG Hamm 4.9.1997 – 4 Sa 391/97 – zu 2.2.2.2. der Gründe, juris). Im Wesentlichen zählen hierzu nach der Berufsbildbeschreibung der Bundesagentur für Arbeit: betreuungsbedürftige alte Menschen umfassend zu begleiten und zu pflegen, nach ärztlicher Verordnung Maßnahmen der Behandlungspflege durchzuführen, bei der Rehabilitation zu helfen, zu kooperieren, zu beobachten und zu dokumentieren, bei Notfällen und den lebensbedrohlichen Situationen zu helfen, alte Menschen in persönlichen und sozialen Angelegenheiten zu beraten wie zu betreuen (bis hin zum Sterbeprozess), ebenso auch Angehörige, ferner ggf. auch bei der Freizeitgestaltung und Pflege sozialer Kontakte zu unterstützen (vgl. entsprechende Erläuterungen zum Stichwort Altenpfleger/in in www.berufenet.de). Dies ließ als unwesentlich erscheinen, bei zwanzigjährigere Beschäftigung als examinierter Kraft die Medikamentengabe sogar mehrfach zu erwähnen, die Teilnahmen an Übergaben und Besprechungen hervorzuheben oder den wirtschaftlichen Umgang mit Gebrauchs- und Pflegehilfsmitteln oder den Kontakt zu Ärzten zu betonen. Auch die Mitarbeit an der Umsetzung des Pflegeleitbildes erschien als bloß immanenter Gesichtspunkt der bereits im ersten Zeugnisabsatz enthaltenen leitbildhaften Bemühung aller Beklagtenbeschäftigten entbehrlich.

dd) Ferner war der Beklagten allein mit dem Hinweis auf die erteilten Abmahnungen vom 7. und 8. Mai 2013 kein Vorbringen für eine insgesamt kaum den Durchschnitt erreichenden Leistung gelungen. Selbst wenn die unsachgemäße Behandlung des Atemhilfsgerätes für die Abmahnung vom 7. Mai 2013 zuzugestehen wäre (entsprechend ihrem außergerichtlichen Einräumen), war das ein im Lauf der Beschäftigungszeit bei erstmaliger Behandlungspflicht für einen Tracheosthoma-Patienten nicht eben sinngebender Vorfall und mithin nicht wesentlich abwertungsgeeignet. Das von der Beklagten weiter beanstandete fehlerhafte Veranlassung des Fixierung ließ sich schon seiner Pauschalität wegen kaum als nachvollziehbarer Leistungsmangel überhaupt ausmachen. Der Klägerin war statt der erteilten wenigstens eine durchschnittliche Beurteilung zu gewähren, welche der üblichen Skalierung nach “zu unserer vollen Zufriedenheit” zu lauten hatte (HWK/ Gäntgen 4. Aufl. § 109 GewO Rn. 32).

ee) Aus der fehlerhaft unterdurchschnittlichen Beurteilung (“zu unserer Zufriedenheit”) ergaben sich zwangsläufig einzelne Bewertungskorrekturen zu Arbeitsbefähigung (Kenntnisse), Arbeitsweise, Arbeitsbereitschaft und Erfolg, um sie in ein zu systematisiertes einheitliches Bild zu fügen.

(1) Da die Beklagte selbst im Aufgabenbereich die Anleitung neuer Mitarbeiter, Schüler und Praktikanten als Tätigkeitsinhalt aufnahm, mussten auch ergänzende Ausführungen zum etwaigen Führungsverhalten im Zeugnis vorhanden sein. Bei mittlerer Art und Güte war zumindest ein Anhalten der Mitarbeitenden zu “voll zufriedenstellende Leistungen” aufzunehmen (HWK/ Gäntgen § 109 GewO Rn. 26). Mangels Zuordenbarkeit der vermeintlich mit Fixierarbeiten betrauten Altenpflegehelferin zu neuen Mitarbeitenden, Schülern oder Praktikanten, blieb ein etwaig aufgetretener Klägerfehler in diesem Zusammenhang unerheblich.

(2) Ferner war der Klägerin zuzugestehen, dass die von ihr berufsbegleitend durchlaufenden Fortbildungen zum Qualitätsmanagement und zur Stations- oder Wohnbereichsleitung (Leitung einer Pflege- und Funktionseinheit im Gesundheitswesen und in der Altenpflege) perspektivisch betrachtet für den Fortvollzug des Arbeitsverhältnisses schon aufgrund der hohen theoretisch wie praktisch absolvierten Fortbildungsstunden (Qualitätsmanagement: 1080 und 760, Stationsleitung: 480; vgl. Bl. 86 f. d.A.) erheblich sein sollten, um das berufliche Vermögen und Engagement der im Bildungssegment zu verdeutlichen. Der Zeugniswahrheitspflicht war auch dadurch genügt, dass die Qualifikationseinzelheiten nebst Urkunde der Beklagten erst bei Unstimmigkeiten über das Zwischenzeugnis näher bekannt wurden.

(3) Der Klägerin war ferner zugute zu halten, dass die Aufführung wesentlicher Aspekte des Leistungsspektrums in unsystematischer Art bei ohnehin gebotener Zwischenzeugniskorrektur mit zu berichtigen waren.

ff) Hinsichtlich der Verhaltensbeurteilung war zu beanstanden, dass die Einschätzung als gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten “durch ehrliche und sachliche Art geschätzt” zu sein mit dem Zusatz, die Möglichkeit zur konstruktiven Zusammenarbeit “genutzt” zu haben und “grundsätzlich” fähig gewesen zu sein, Kritik anzunehmen und zu äußern weitgehend entwertet wurden. “Benutzen” hat im Kontext beschriebener kollegialer Zusammenarbeit einen negativen Beiklang. Fähigkeitsbeschreibungen als nur “grundsätzlich” vorhanden kennzeichnen reflexiv betrachtet gerade das häufig zutage tretende Gegenteil. Eine generalisierende Verhaltensbeurteilung fehlte ganz.

c) Soweit das Zeugnis damit der Korrektur unterlag, war den klägerischen Wünschen, die wesentlich überdurchschnittlicher Einschätzung verpflichtet waren, allerdings nicht zu folgen.

aa) Soweit es die Kennzeichnung des Geburtsorts und weitere Aufgabenbündelungen anging, waren besondere Klägerinteressen hierfür nicht zu erkennen.

bb) Die von der Klägerin für geboten erachtete Einschätzung ihrer Leistungen mit der Notenstufe (“stets zu unserer vollen Zufriedenheit”), war nicht von hinreichendem Vorbringen getragen. Namentlich das von der Klägerin stereotyp angebotene Sachverständigengutachten ließ nicht erkennen, dass und in welcher Weise was hätte sachverständig geklärt werden können, um Klarheit über die von der Klägerin im einzelnen zurückblickend geleisteten Dienste zu erhalten. Infolgedessen waren der Klägerin auch die mit der Notenstufe verbundenen Einzelattribute nicht zu zu erkennen. Gleiches galt auch für die klägerseits gewünschte Verhaltensbeurteilung.

d) Hinsichtlich der Leistungs- und Verhaltensbewertung war ausgehend von den beklagtenseitigen Wortfassungen ein befriedigendes Leistungsbild zu fassen. Gleiches galt für die Verhaltensbeurteilung, zu der sich die Kammer an der Annahme aggressiven Verhaltens mangels greifbarer Erläuterungen gehindert sah. Auch die mit Abmahnung vom 8. Mai 2013 angedeutete Widersetzlichkeit erschien vor dem Hintergrund von Weite und Pauschalität an Beklagtenvorhalten nicht vollkommen unverständlich.

e) Vor diesem Hintergrund ergab sich die ausgeurteilte Zeugnisfassung in Anlehnung an die bereits im Gütetermin mit den Parteien verhandelte Zwischenzeugnisformulierung. Diese entnahm der Ausgangszeugnisfassung in Formulierungsabstimmung mit den Parteivertretern Ansatzpunkte einer nicht wenigstens durchschnittlichen Beurteilung, behielt – soweit enthalten – überdurchschnittliche Inhalte bei und suchte Formulierungs- und Systematisierungsweisen von möglicherweise mehrdeutigen Fassungen freizuhalten. Im Hinblick auf die im weiteren Verfahren von der Klägerin erläuterten großen Fortbildungen waren diese als beispielhaft illustrationshalber einzufügen, sowie aus Gründen der Vollständigkeit Ergänzungen zum “Führungsverhalten” und zum Umgang mit Mitarbeitenden zu ergänzen.

B.

Die Kostenentscheidung ergab sich aus § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO, die Streitwertzumessung aus § 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3, 5 ZPO (unter Ansatz eines Bruttomonatsverdiensts für die Zeugnisberichtigung und von 1,33 Bruttomonatsverdiensten für die Abmahnungsentfernungen; vgl. LAG Rheinland-Pfalz 15.10.2012 – 1 Ta 201/12 – zu II der Gründe, juris). Die Berufung war mangels Gründen i.S.d. § 64 Abs. 3 ArbGG nicht gesondert zuzulassen.

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