Trotz Wegfall der Tarifbindung 2005 forderte ein Lagermitarbeiter Anspruch auf Tariflohnerhöhung und Nachzahlungen basierend auf seinem Altvertrag aus den 90er Jahren. Die entscheidende Klausel galt eigentlich als dynamische Bezugnahme, doch das Gericht musste klären, ob ihre Wirkung durch einen einzigen Austritt erloschen war.
Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Was war der Streitpunkt: eine Rolltreppe oder einzelne Stufen?
- Warum sollte eine alte Vertragsklausel für immer gelten?
- Wieso sah der Arbeitgeber das Versprechen als erloschen an?
- Wie löste das Gericht den Widerspruch auf?
- Konnte der Mitarbeiter auf eine Art Gewohnheitsrecht pochen?
- Spielte der Betriebsrat in der Entscheidung eine Rolle?
- Die Urteilslogik
- Benötigen Sie Hilfe?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Wann wird meine dynamische Gehaltsklausel im Altvertrag statisch?
- Habe ich Anspruch auf Tariflohnerhöhungen nach dem Austritt des Arbeitgebers?
- Wann gilt eine Gehaltsanpassung als betriebliche Übung für die Zukunft?
- Was bedeutet die statische Nachwirkung für meine Lohnforderung der letzten Jahre?
- Wann kann der Betriebsrat die einseitige Änderung von Entlohnungsgrundsätzen verhindern?
- Glossar
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 5 Sa 143/20 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Mecklenburg‑Vorpommern
- Datum: 08.12.2020
- Aktenzeichen: 5 Sa 143/20
- Verfahren: Berufungsverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Tarifvertragsrecht, Betriebliche Übung
- Das Problem: Ein Mitarbeiter verlangte die Zahlung der jeweils aktuellen Tariflöhne für den Einzelhandel. Sein alter Arbeitsvertrag verwies auf eine bestimmte Tarifgruppe und beinhaltete eine allgemeine Bezugnahmeklausel auf Tarifverträge. Der Arbeitgeber hatte jedoch bereits 2005 seine Tarifbindung aufgegeben.
- Die Rechtsfrage: Muss ein Arbeitgeber weiterhin die aktuellen Tariflohnerhöhungen zahlen, wenn sein alter Arbeitsvertrag auf eine Tarifgruppe verweist, er aber schon lange nicht mehr tarifgebunden ist?
- Die Antwort: Nein. Das Gericht folgte der Rechtsprechung, dass solche vor dem Jahr 2002 geschlossenen Klauseln nur eine Gleichstellung bewirken sollten. Diese Pflicht zur dynamischen Lohnanpassung endete, als der Arbeitgeber seine eigene Tarifbindung aufgab.
- Die Bedeutung: Ein Arbeitnehmer hat aus einem Altvertrag keinen Anspruch auf die automatische Übernahme künftiger Tariferhöhungen, wenn der Arbeitgeber nicht mehr tarifgebunden ist. Die unregelmäßige Weitergabe von Lohnerhöhungen gilt nicht als bindende betriebliche Übung für die Zukunft.
Der Fall vor Gericht
Was war der Streitpunkt: eine Rolltreppe oder einzelne Stufen?
Ein Mitarbeiter eines Baumarktes glaubte, sein Gehalt befände sich auf einer Rolltreppe. Einmal in seinem Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1996 verankert, sollte es automatisch mit jeder neuen Tarifrunde im Einzelhandel nach oben fahren. Der Arbeitgeber aber hatte die Rolltreppe im übertragenen Sinne im Jahr 2005 abgeschaltet. Seither, so seine Position, gab es nur noch einzelne Stufen nach oben – freiwillig und nach eigenem Ermessen. Vor dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern ging es um die Frage: War die Rolltreppe nur abgeschaltet oder war sie vertraglich nie für die Ewigkeit gebaut worden?
Warum sollte eine alte Vertragsklausel für immer gelten?
Der Lagermitarbeiter stützte seine Forderung auf eine simple Logik. Sein Arbeitsvertrag aus den 90er-Jahren verwies nicht nur auf ein Gehalt in D-Mark, sondern ordnete ihn auch einer bestimmten Tarifgruppe des Einzelhandels zu, etwa „K III/1. Tätigkeitsjahr“. Für den Mitarbeiter war der Fall klar: Eine solche Klausel ohne Jahreszahl oder Verfallsdatum könne nur eine „Dynamische Verweisung“ sein. Im Klartext bedeutet das, der Vertrag bezieht sich nicht auf einen einzigen, alten Tarifvertrag, sondern auf die jeweils gültige Fassung. Jede tarifliche Gehaltserhöhung müsste ihm also automatisch zustehen. Ohne diese Dynamik, so sein Argument, wäre die Nennung einer Tarifgruppe sinnlos. Er forderte für die Jahre 2018 und 2019 eine Nachzahlung von 437,82 Euro brutto und zusätzlich eine Verzugspauschale von 760 Euro.
Wieso sah der Arbeitgeber das Versprechen als erloschen an?
Der Baumarkt zeichnete ein anderes Bild der Rechtslage. Richtig war, dass das Unternehmen zur Zeit des Vertragsschlusses Mitglied im Arbeitgeberverband und damit an die Tarifverträge des Einzelhandels gebunden war. Diese Bindung endete jedoch im Februar 2005. Das Unternehmen wechselte in eine sogenannte OT-Mitgliedschaft – „ohne Tarifbindung“. Damit fiel die rechtliche Pflicht weg, neue Tarifabschlüsse zu übernehmen. Die Klausel im Arbeitsvertrag des Mitarbeiters, argumentierte der Baumarkt, war eine sogenannte Gleichstellungsabrede. Ihr Zweck war es damals, nicht gewerkschaftlich organisierte Mitarbeiter wie den Kläger mit den gewerkschaftlich organisierten Kollegen gleichzustellen. Diese Klausel wirkte dynamisch, aber nur so lange, wie der Arbeitgeber selbst an die Tarifverträge gebunden war. Mit dem Austritt aus der Tarifbindung im Jahr 2005 war diese Dynamik erloschen.
Wie löste das Gericht den Widerspruch auf?
Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung des Mitarbeiters zurück und bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz. Die Richter folgten der Argumentation des Arbeitgebers. Ihre Begründung stützt sich auf eine langjährige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu Arbeitsverträgen, die vor der Schuldrechtsreform am 1. Januar 2002 geschlossen wurden. Für diese „Altverträge“ gilt eine klare Auslegungsregel: Eine vom Arbeitgeber gestellte Klausel, die auf einen Tarifvertrag verweist, ist im Zweifel als Gleichstellungsabrede zu verstehen. Ihr dynamischer Effekt ist an die Tarifbindung des Arbeitgebers gekoppelt. Endet dessen Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband, endet auch die Verpflichtung, künftige Tarifentwicklungen mitzumachen. Der Arbeitsvertrag wird dann „statisch“. Er friert quasi den Zustand des letzten gültigen Tarifvertrages ein. Das Gehalt entwickelt sich ab diesem Punkt nicht mehr automatisch weiter. Dieser Zustand wird als Nachwirkung des Tarifvertrages bezeichnet, wie sie in § 4 Abs. 5 des Tarifvertragsgesetzes (TVG) geregelt ist.
Konnte der Mitarbeiter auf eine Art Gewohnheitsrecht pochen?
Der Lagermitarbeiter hatte ein zweites Ass im Ärmel: die betriebliche Übung. Er argumentierte, der Baumarkt habe auch nach 2005 mehrfach die Gehälter erhöht und sich dabei an den tariflichen Entwicklungen orientiert. Durch dieses wiederholte Verhalten sei ein stillschweigendes Versprechen entstanden, dies auch in Zukunft zu tun. Das Gericht pulverisierte dieses Argument. Für eine betriebliche Übung fehlt es an der notwendigen Regelmäßigkeit und Eindeutigkeit. Die Gehaltserhöhungen des Baumarktes erfolgten nicht exakt zu den tariflichen Stichtagen. Die prozentualen Steigerungen wichen von den Tarifabschlüssen ab. Dieses unregelmäßige Muster, so das Gericht, ließ für die Mitarbeiter eben nicht den Schluss zu, der Arbeitgeber wolle sich für alle Zukunft an die Tarifabschlüsse binden. Es fehlte der erkennbare Bindungswille.
Spielte der Betriebsrat in der Entscheidung eine Rolle?
Als letzten Strohhalm griff der Mitarbeiter, selbst Betriebsratsmitglied, auf das Mitbestimmungsrecht seines Gremiums zurück. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht in § 87 Abs. 1 Nr. 10 eine zwingende Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Festlegung von Entlohnungsgrundsätzen vor. Das sind die allgemeinen Regeln und Strukturen der Bezahlung, wie zum Beispiel die Einteilung in Lohngruppen. Der Mitarbeiter argumentierte, der Arbeitgeber habe durch die Nichtanwendung der neuen Tarifverträge diese Grundsätze einseitig geändert. Auch hier folgte das Gericht ihm nicht. Der Arbeitgeber hatte zwar die konkrete Höhe der Gehälter angepasst, aber er hatte das System – die Struktur der Vergütungsgruppen aus dem alten Tarifvertrag – nicht angetastet. Eine reine Lohnerhöhung ändert nicht die Entlohnungsgrundsätze. Ein Mitbestimmungsrecht wurde nicht verletzt und ein Anspruch auf das höhere Tarifgehalt entstand auch auf diesem Wege nicht. Die Klage des Mitarbeiters blieb erfolglos.
Die Urteilslogik
Die vertragliche Zusage zur automatischen Tarifanpassung verliert ihre dynamische Kraft, sobald der Arbeitgeber seine Bindung an den Arbeitgeberverband aufgibt.
- Auslegung von Altverträgen: Eine vor der Schuldrechtsreform (01.01.2002) in Arbeitsverträgen verwendete Klausel, die auf einen Tarifvertrag verweist, gilt im Zweifel als Gleichstellungsabrede, deren dynamische Wirkung endet, sobald die Tarifbindung des Arbeitgebers entfällt.
- Statische Nachwirkung bei Wegfall der Bindung: Verliert der Arbeitgeber seine Tarifbindung, wird die vertragliche Bezugnahme statisch und friert den Entgeltzustand des letzten gültigen Tarifvertrages rechtlich ein.
- Nachweis der betrieblichen Übung: Ein Anspruch auf automatische Entgelterhöhungen durch betriebliche Übung entsteht nicht, wenn die vom Arbeitgeber vorgenommenen Lohnanpassungen zeitlich und prozentual unregelmäßig erfolgen und somit keinen klaren Bindungswillen für die Zukunft erkennen lassen.
- Grenzen der Mitbestimmung: Das zwingende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats greift nur bei Änderungen der Entlohnungsgrundsätze oder der zugrundeliegenden Vergütungsstruktur, nicht jedoch bei der bloßen, einseitigen Anpassung der Höhe des Lohnes.
Die Vertragsauslegung stellt sicher, dass die Verpflichtungen zur automatischen Entgeltentwicklung exakt dem Zeitpunkt des Wegfalls der Tarifbindung des Arbeitgebers entsprechen.
Benötigen Sie Hilfe?
Gilt die dynamische Bezugnahme im Altvertrag nach Wegfall der Tarifbindung noch? Kontaktieren Sie uns für eine unverbindliche erste rechtliche Einschätzung Ihrer Vertragsklausel.
Experten Kommentar
Viele Arbeitgeber übersehen immer wieder einen entscheidenden Punkt: Wenn es um Tariflohn geht, dreht sich alles um die Frage, wann der Arbeitsvertrag unterschrieben wurde. Wer auf Basis eines Altvertrages vor 2002 automatische Lohnerhöhungen erwartet, wird hier gestoppt, sobald der Arbeitgeber die Tarifbindung aufgibt. Das Gericht bestätigt die klare Linie: Solche Verweisungsklauseln sind im Zweifel nur Gleichstellungsabreden, deren dynamische Wirkung konsequent an die Verbandsmitgliedschaft gekoppelt ist. Für Arbeitgeber in der OT-Mitgliedschaft ist das eine wichtige Bestätigung, dass die Lohnentwicklung ab dem Austritt einfriert – es tritt die sogenannte statische Nachwirkung ein.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Wann wird meine dynamische Gehaltsklausel im Altvertrag statisch?
Eine dynamische Gehaltsklausel in Ihrem sogenannten Altvertrag wird in dem Moment statisch und damit zukunftslos, in dem Ihr Arbeitgeber aus der Tarifbindung austritt. Diese Regelung gilt primär für Arbeitsverträge, die vor dem Stichtag der Schuldrechtsreform am 1. Januar 2002 geschlossen wurden. Juristisch wird diese ursprüngliche Vereinbarung im Zweifel als Gleichstellungsabrede interpretiert.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) folgt bei Altverträgen einer klaren Auslegungsregel. Richter verstehen die Klausel, die auf eine Tarifgruppe verweist, nicht als ewiges Versprechen. Vielmehr galt der ursprüngliche Zweck darin, Sie als nicht gewerkschaftlich organisiertem Mitarbeiter zum Zeitpunkt des Abschlusses mit den gewerkschaftlich organisierten Kollegen gleichzustellen. Diese Dynamik wirkte daher nur, solange der Arbeitgeber selbst Mitglied im Arbeitgeberverband war und somit automatisch an die Tarifverträge gekoppelt war.
Der dynamische Effekt der automatischen Erhöhungen stoppt exakt, wenn Ihr Arbeitgeber seine Mitgliedschaft im Verband beendet, beispielsweise durch den Wechsel in eine OT-Mitgliedschaft („ohne Tarifbindung“). Dadurch entfällt die Koppelung zur Tarifbindung und somit die rechtliche Pflicht, künftige Tarifentwicklungen mitzumachen. Der Vertrag friert den Gehaltsstand des letzten gültigen Tarifvertrages ein, er wird statisch.
Suchen Sie sofort das Datum Ihres Arbeitsvertrages und parallel das Austrittsdatum Ihres Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband, um den genauen Zeitpunkt des Statik-Eintritts festzulegen.
Habe ich Anspruch auf Tariflohnerhöhungen nach dem Austritt des Arbeitgebers?
Nein, der Anspruch auf automatische, zukünftige Tariferhöhungen erlischt, sobald Ihr Arbeitgeber aus der Tarifbindung austritt. Der zentrale Grund liegt in der sogenannten statischen Nachwirkung. Diese Regelung schützt Ihr Gehalt zwar, friert es aber auf dem Stand des letzten gültigen Tarifvertrages ein. Sie verhindern damit eine Lohnsenkung, können jedoch keine dynamischen Steigerungen mehr automatisch einfordern.
Die Regelung ergibt sich aus § 4 Abs. 5 des Tarifvertragsgesetzes (TVG). Die Nachwirkung sichert den Status quo der Arbeitsbedingungen, die im Moment des Verbandsaustritts galten. Da Ihr Arbeitsvertrag an diesem Punkt „statisch“ wird, gelten alle nach dem Stichtag vereinbarten neuen Tarifabschlüsse nicht mehr für Sie. Die juristische Koppelung zwischen Ihrem Vertrag und der automatischen Tarifentwicklung ist damit dauerhaft unterbrochen.
Ein Beispiel: Verließ Ihr Arbeitgeber den Verband im Jahr 2005, definiert der letzte gültige Tarifvertrag von 2004 Ihren Gehaltsanspruch. Alle darauf folgenden Tarifrunden haben keine vertragliche Relevanz mehr für Sie. Wer dennoch Nachzahlungen auf der Basis späterer Tarifsteigerungen fordert, stellt unbegründete Ansprüche. Zukünftige Gehaltsanpassungen sind ab diesem Zeitpunkt nur noch freiwillige Leistungen oder müssen durch eine neue, explizite Vereinbarung erwirkt werden.
Berechnen Sie exakt, welches exakte Tarifgehalt Ihnen unmittelbar vor dem Austrittsdatum des Arbeitgebers zugestanden hätte, denn dieser Betrag ist Ihr garantierter Mindestlohn.
Wann gilt eine Gehaltsanpassung als betriebliche Übung für die Zukunft?
Eine Gehaltsanpassung wird nur dann zu einem dauerhaften, stillschweigenden Anspruch, wenn sie über Jahre hinweg extrem regelmäßig und eindeutig erfolgt. Arbeitnehmer müssen aus dem wiederholten Verhalten des Arbeitgebers einen klaren Bindungswillen für die Zukunft ableiten können. Ein bloßes, gelegentliches Entgegenkommen oder eine nur vage Orientierung an Tarifen reicht für die Begründung einer betrieblichen Übung nicht aus.
Die Anforderungen an das juristische Gewohnheitsrecht sind hoch, weil es ein vertragliches Versprechen ersetzt, für das keine Unterschrift existiert. Gerichte prüfen streng, ob der Arbeitgeber tatsächlich ein stillschweigendes Commitment abgegeben hat, die bisherige Praxis beizubehalten. Ausschlaggebend ist, ob die gewährten Gehaltserhöhungen die jeweiligen Tarifabschlüsse zeitlich und inhaltlich nahezu identisch widerspiegeln. Bereits leichte Abweichungen bei Stichtagen oder den prozentualen Steigerungsraten können diesen Bindungswillen widerlegen.
Ein Beispiel: Ein Arbeitgeber gewährte nach seinem Austritt aus der Tarifbindung zwar Erhöhungen, die denen im Tarifvertrag ähnelten. Da diese Steigerungen aber von den offiziellen Prozentsätzen abwichen und nicht exakt zu den tariflichen Stichtagen erfolgten, hielten sie der gerichtlichen Prüfung nicht stand. Dieses unregelmäßige Muster ließ für die Mitarbeiter nicht den Schluss zu, der Arbeitgeber wolle sich für alle Zukunft an die Tarifabschlüsse binden.
Sammeln Sie alle Lohnabrechnungen der letzten fünf Jahre und vergleichen Sie jede einzelne Erhöhung exakt mit den offiziellen Tarifsteigerungen und Stichtagen, um die notwendige Eindeutigkeit zu beweisen.
Was bedeutet die statische Nachwirkung für meine Lohnforderung der letzten Jahre?
Die statische Nachwirkung des Tarifvertrages friert Ihr Gehalt auf dem Stand ein, der zum Zeitpunkt des Austritts Ihres Arbeitgebers aus der Tarifbindung galt. Dieser Mechanismus sichert Ihr Gehaltsniveau ab und verhindert, dass der Arbeitgeber den zuletzt gültigen Lohn senkt. Sie berechtigt Sie jedoch nicht, rückwirkende Forderungen für Tariferhöhungen zu stellen, die erst in den Jahren nach dem Austritt wirksam wurden. Neue Tarifabschlüsse müssen Arbeitgeber juristisch ab diesem Zeitpunkt nicht bezahlen.
Die Regel: Die Nachwirkung garantiert Ihnen lediglich den eingefrorenen Betrag des letzten gültigen Tarifvertrages. Fehlt die dynamische Koppelung an zukünftige Abschlüsse, entsteht für den Arbeitgeber keine Pflicht zur automatischen Gehaltssteigerung. Selbst wenn tarifgebundene Kollegen in den letzten Jahren Erhöhungen erhielten, bleibt Ihr Anspruch auf dem alten Niveau stehen. Deshalb sind Forderungen auf Basis dynamischer Steigerungen in den Folgejahren juristisch unbegründet.
Konkret heißt das, dass Sie auch keine damit verbundenen Nebenforderungen geltend machen können. Nehmen wir an: Fordern Sie eine Nachzahlung für Tariferhöhungen aus den Jahren 2018 und 2019, scheitert nicht nur die Hauptforderung selbst. Wenn die Basisvergütung für diese Steigerungen fehlt, besteht auch kein Anspruch auf die Verzugspauschale von 760 Euro oder auf Zinsen. Sie sollten alle Nachzahlungsforderungen genau auf ihren Stichtag überprüfen.
Streichen Sie alle Forderungen, die auf Tarifsteigerungen beruhen, die erst nach dem Jahr des Arbeitgeberaustritts wirksam wurden.
Wann kann der Betriebsrat die einseitige Änderung von Entlohnungsgrundsätzen verhindern?
Der Betriebsrat besitzt ein starkes Mitbestimmungsrecht, wenn der Arbeitgeber die Entlohnungsgrundsätze gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ändern will. Dieses Recht bezieht sich jedoch fast ausschließlich auf die Struktur der Vergütung. Eine bloße Verweigerung, Gehälter gemäß neuen Tarifabschlüssen zu erhöhen, ist juristisch gesehen lediglich eine Änderung der Lohnhöhe, nicht der Grundsätze.
Das Gesetz beschränkt die Macht des Betriebsrats auf die Festlegung und Gestaltung des gesamten Entlohnungssystems. Dazu gehört beispielsweise, wie Lohn- und Gehaltsgruppen definiert sind oder welche Kriterien für die Einordnung gelten. Diese Regelungen dienen der Lohngerechtigkeit und Transparenz im Betrieb. Der Betriebsrat kann jedoch nicht die konkrete finanzielle Forderung nach höheren Tariflöhnen erzwingen, wenn die vertragliche oder tarifliche Dynamik für die Belegschaft fehlt.
Nehmen wir an, der Arbeitgeber tritt aus der Tarifbindung aus und weigert sich, die aktuellen Tariferhöhungen zu zahlen. Solange er die Bezeichnungen der alten Vergütungsgruppen (wie K III/1) nicht antastet oder deren Definitionen verändert, liegt keine Verletzung der Mitbestimmung vor. Erst wenn der Arbeitgeber versucht, die Systematik der Bezahlung grundlegend umzustellen – etwa indem er alte Gruppen abschafft oder neue, niedrigere Kriterien einführt –, kann der Betriebsrat die Änderung verhindern.
Überprüfen Sie deshalb sofort, ob Ihr Arbeitgeber die Bezeichnung oder die Definition der existierenden Lohngruppen seit dem Austritt aus der Tarifbindung verändert hat; nur dann ist Ihr Mitbestimmungsrecht verletzt.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Betriebliche Übung
Betriebliche Übung ist ein juristisches Gewohnheitsrecht, das entsteht, wenn ein Arbeitgeber bestimmte Leistungen oder Vergünstigungen wiederholt und vorbehaltlos gewährt und die Mitarbeiter daraus einen Anspruch für die Zukunft ableiten dürfen. Das Gesetz schützt die berechtigte Erwartung der Beschäftigten, dass eine über längere Zeit praktizierte Regelung auch in Zukunft Bestand hat, selbst wenn es keine schriftliche Vereinbarung dazu gibt.
Beispiel: Im vorliegenden Fall verneinte das Landesarbeitsgericht eine betriebliche Übung, da die Gehaltsanpassungen des Baumarktes nicht regelmäßig und eindeutig genug erfolgten, um einen klaren Bindungswillen zu beweisen.
Dynamische Verweisung
Eine Dynamische Verweisung ist eine Vertragsklausel, die nicht auf einen einmaligen, festgeschriebenen Zustand verweist, sondern auf die jeweils gültige Fassung eines Regelwerks, meist eines Tarifvertrages. Mithilfe dieser Klausel hält der Gesetzgeber Arbeitsbedingungen automatisch aktuell, ohne dass Vertragspartner bei jeder Neuerung eine erneute Unterschrift leisten müssen.
Beispiel: Der Lagermitarbeiter forderte seine Nachzahlung, weil er annahm, dass die Gehaltsklausel in seinem Altvertrag eine dynamische Verweisung auf die aktuellen Tarifverträge des Einzelhandels darstelle.
Entlohnungsgrundsätze
Juristen definieren Entlohnungsgrundsätze als die allgemeinen und abstrakten Kriterien und Strukturen im Betrieb, welche die Systematik der Bezahlung festlegen, beispielsweise die Definition von Lohngruppen oder Eingruppierungsmerkmale. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung dieser Grundsätze, um Lohngerechtigkeit und Transparenz im gesamten Unternehmen zu sichern.
Beispiel: Das Gericht stellte fest, dass die Nichtanwendung neuer Tarifverträge durch den Arbeitgeber lediglich die Höhe des Lohns betraf, nicht aber die Entlohnungsgrundsätze, weshalb das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht verletzt wurde.
Gleichstellungsabrede
Diese Gleichstellungsabrede ist eine spezielle arbeitsvertragliche Klausel, die in sogenannten Altverträgen eingesetzt wurde, um nicht gewerkschaftlich organisierte Mitarbeiter mit tarifgebundenen Kollegen gleichzustellen. Diese Auslegungsregel gilt primär für Verträge vor der Schuldrechtsreform 2002 und koppelt die dynamische Wirkung des Gehalts an die tatsächliche Tarifbindung des Arbeitgebers, damit er nicht ewig zu Tariferhöhungen verpflichtet wird.
Beispiel: Die Richter folgten der Auffassung, dass die ursprüngliche Gehaltsklausel des Lagermitarbeiters lediglich als Gleichstellungsabrede zu verstehen sei, deren Dynamik mit dem Austritt des Baumarktes aus dem Arbeitgeberverband erlosch.
OT-Mitgliedschaft (Ohne Tarifbindung)
Die OT-Mitgliedschaft ist eine Form der Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband, bei der das Unternehmen die tarifvertragliche Bindung explizit ausschließt. Durch den Wechsel in diese Mitgliedschaftsform entfällt die unmittelbare gesetzliche Pflicht, neue Tarifabschlüsse für die eigenen Mitarbeiter zu übernehmen, was dem Unternehmen größere Flexibilität bei der Gehaltsgestaltung erlaubt.
Beispiel: Der Baumarkt wechselte im Februar 2005 in eine OT-Mitgliedschaft, wodurch die rechtliche Koppelung an zukünftige tarifliche Gehaltserhöhungen für alle nicht gewerkschaftlich organisierten Mitarbeiter endete.
Schuldrechtsreform
Bei der Schuldrechtsreform handelte es sich um eine umfassende Überarbeitung des deutschen Bürgerlichen Gesetzbuches zum 1. Januar 2002, welche die Regelungen zu Verträgen und Verpflichtungen fundamental neu ordnete. Diese Reform führte unter anderem neue Bestimmungen für die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen ein, weshalb Verträge, die vor diesem Stichtag geschlossen wurden, oft nach älteren, strengeren Regeln geprüft werden müssen.
Beispiel: Da der Arbeitsvertrag des Klägers vor der Schuldrechtsreform 1996 geschlossen wurde, wendete das Gericht die spezielle Auslegungsregel des Bundesarbeitsgerichts für Altverträge an.
Statische Nachwirkung
Die Statische Nachwirkung beschreibt den Zustand, der eintritt, wenn ein Tarifvertrag ausläuft oder die Tarifbindung des Arbeitgebers endet, wobei die vereinbarten Arbeitsbedingungen eingefroren bleiben, aber nicht mehr dynamisch fortschreiben. Gemäß § 4 Abs. 5 TVG soll dieser Mechanismus verhindern, dass der Arbeitgeber die zuletzt gültigen Arbeitsbedingungen unmittelbar verschlechtert, bietet aber keinen Schutz vor dem Stillstand der Lohnentwicklung.
Beispiel: Aufgrund der statischen Nachwirkung des Tarifvertrages frierte das Gehalt des Mitarbeiters auf dem Stand des letzten gültigen Tarifvertrages (2005) ein, weshalb er keinen Anspruch auf die späteren Tariferhöhungen hatte.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern – Az.: 5 Sa 143/20 – Urteil vom 08.12.2020
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