Übersicht:
- Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Urlaubsabgeltung nach Elternzeit: Komplexe Rechtsfrage im Fokus
- Der Fall vor Gericht
- Die Schlüsselerkenntnisse
- FAQ – Häufige Fragen
- Wie kann ich nach der Elternzeit meinen Anspruch auf Urlaub geltend machen?
- Was passiert mit meinem Urlaubsanspruch, wenn ich nach der Elternzeit kündige oder gekündigt werde?
- Kann mein Arbeitgeber meinen Urlaubsanspruch während der Elternzeit kürzen?
- Welche rechtlichen Schritte kann ich unternehmen, wenn mein Urlaubsanspruch nach der Elternzeit nicht anerkannt wird?
- Welche Dokumente sind wichtig, um meinen Urlaubsanspruch nach der Elternzeit nachzuweisen?
- Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Die Klägerin erhielt 3.192,75 EUR brutto als Urlaubsabgeltung.
- Das Arbeitsverhältnis endete am 30. November 2020 durch die Kündigung des Beklagten.
- Die Kündigung war wirksam, da keine schriftliche Elternzeit beantragt wurde.
- Die Klägerin hatte Anspruch auf insgesamt 43 nicht genommene Urlaubstage.
- Der Beklagte kürzte den Urlaubsanspruch der Klägerin für 2019 und 2020 nicht wirksam.
- Die Anpassung des Urlaubsanspruchs erfolgt nicht automatisch, sondern erfordert eine ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers.
- Die Klägerin nahm ihre Arbeit nach der Elternzeit im September 2020 wieder auf, erkrankte jedoch kurz darauf.
- Die Parteien einigten sich über den Messengerdienst WhatsApp auf die Wiederaufnahme der Arbeit.
- Die Kündigung erfolgte während einer Krankheitsphase der Klägerin, die ab dem 29. September 2020 arbeitsunfähig war.
Urlaubsabgeltung nach Elternzeit: Komplexe Rechtsfrage im Fokus
Die Elternzeit ist eine wichtige und wertvolle Zeit für Eltern, um sich um ihre Kinder zu kümmern. Doch was passiert, wenn die Elternzeit endet und der Arbeitnehmer seinen Job wieder aufnehmen möchte? In vielen Fällen steht dann noch Urlaubsgeld zu, das während der Elternzeit angehäuft wurde. Der Anspruch auf diesen sogenannten Urlaubsabgeltungsanspruch ist jedoch nicht immer eindeutig geregelt und kann im Einzelfall zu rechtlichen Streitigkeiten führen.
Die Rechtsprechung hat sich in den vergangenen Jahren immer wieder mit dieser Frage auseinandergesetzt und Entscheidungen getroffen, die den Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach Beendigung der Elternzeit definieren. Dabei spielt es eine wichtige Rolle, ob der Arbeitnehmer direkt nach der Elternzeit wieder seine Arbeit aufnimmt oder ob er erst nach einer längeren Zeitspanne, beispielsweise aufgrund einer Kündigung, zur Arbeit zurückkehrt. Um diese komplexen Sachverhalte besser zu verstehen, befassen wir uns im Folgenden mit einem konkreten Fall, der vor kurzem vor Gericht verhandelt wurde.
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Der Fall vor Gericht
Urlaubsabgeltung nach Elternzeit: Arbeitnehmerin erhält über 3.000 Euro
Eine ehemalige Angestellte einer Fußpflegepraxis hat vor dem Arbeitsgericht Erfurt einen bedeutenden Erfolg erzielt. In einem Rechtsstreit mit ihrem früheren Arbeitgeber wurde ihr eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 3.192,75 Euro brutto zugesprochen. Der Fall wirft ein Schlaglicht auf die komplexe Rechtslage bezüglich Urlaubsansprüchen nach einer Elternzeit.
Hintergrund des Rechtsstreits
Die 32-jährige Klägerin war seit Juli 2015 als Fußpflegerin in einer Praxis beschäftigt. Nach der Geburt ihres zweiten Kindes nahm sie Elternzeit in Anspruch, deren genaue Dauer zwischen den Parteien strittig war. Im September 2020 kehrte die Mitarbeiterin kurzzeitig an ihren Arbeitsplatz zurück, bevor sie zunächst wegen der Erkrankung ihres Kindes und anschließend aufgrund eigener Arbeitsunfähigkeit ausfiel.
Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis Ende September 2020 zum 30. November 2020. Die Klägerin focht diese Kündigung an und machte gleichzeitig erhebliche Urlaubsabgeltungsansprüche geltend. Sie argumentierte, dass ihr noch neun Resturlaubstage aus dem Jahr 2018 sowie jeweils 17 Tage für die Jahre 2019 und 2020 zustünden – insgesamt also 43 Tage.
Gerichtliche Entscheidung zur Kündigung
Das Arbeitsgericht Erfurt wies den Antrag der Klägerin auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung ab. Die Richter sahen das Kündigungsverbot nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) als nicht anwendbar an, da die Elternzeit nicht formgerecht in Anspruch genommen worden war. Zudem hatten sich die Parteien auf eine vorzeitige Wiederaufnahme der Tätigkeit geeinigt, wodurch die Kündigung nach Ansicht des Gerichts nicht mehr in die Schutzphase fiel.
Urteil zu Urlaubsansprüchen
In Bezug auf die Urlaubsabgeltung gab das Gericht der Klägerin weitgehend Recht. Entscheidend war, dass der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch für die Jahre 2019 und 2020 nicht wirksam nach § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG gekürzt hatte. Das Gericht betonte, dass für eine solche Kürzung eine ausdrückliche rechtsgeschäftliche Erklärung des Arbeitgebers erforderlich sei, die der Arbeitnehmerin zugehen müsse. Der Arbeitgeber konnte den Zugang einer solchen Erklärung nicht nachweisen.
Berechnung der Urlaubsabgeltung
Bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung berücksichtigte das Gericht, dass die Klägerin nur an vier Tagen pro Woche gearbeitet hatte. Auf Basis ihres monatlichen Bruttogehalts von 1.287 Euro errechnete sich so ein Anspruch von 3.192,75 Euro brutto für die 43 nicht genommenen Urlaubstage.
Dieser Fall unterstreicht die Bedeutung einer sorgfältigen Dokumentation und Kommunikation in Bezug auf Elternzeit und Urlaubsansprüche. Er zeigt auch, wie wichtig es für Arbeitgeber ist, Kürzungen von Urlaubsansprüchen während der Elternzeit rechtswirksam vorzunehmen und zu dokumentieren.
Die Schlüsselerkenntnisse
Die Entscheidung unterstreicht die Notwendigkeit einer formgerechten und nachweisbaren Kommunikation im Arbeitsverhältnis, insbesondere bei Elternzeit und Urlaubskürzungen. Arbeitgeber müssen Kürzungen von Urlaubsansprüchen während der Elternzeit durch eine explizite, der Arbeitnehmerin zugehende rechtsgeschäftliche Erklärung vornehmen. Ohne einen solchen Nachweis bleiben Urlaubsansprüche bestehen und können bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Abgeltung fällig werden.
Was bedeutet das Urteil für Sie?
Wenn Sie nach der Elternzeit in Ihren Job zurückkehren, haben Sie möglicherweise Anspruch auf erhebliche Urlaubsabgeltung. Das Urteil zeigt, dass Arbeitgeber den Urlaub während der Elternzeit nicht automatisch kürzen dürfen. Sie müssen dies ausdrücklich und nachweisbar mitteilen. Ohne diese Mitteilung bleibt Ihr voller Urlaubsanspruch bestehen, auch wenn Sie längere Zeit in Elternzeit waren. Achten Sie darauf, dass Ihr Arbeitgeber Ihren Urlaub korrekt berechnet und gewährt. Bei Unklarheiten oder Streitigkeiten kann es sich lohnen, Ihre Ansprüche prüfen zu lassen, da Ihnen möglicherweise mehr Urlaub oder Urlaubsabgeltung zusteht als zunächst angenommen.
FAQ – Häufige Fragen
Werdende Eltern freuen sich auf die gemeinsame Zeit mit ihrem Nachwuchs, doch die Rückkehr ins Berufsleben nach der Elternzeit wirft oft Fragen auf. Besonders die Urlaubsabgeltung nach Elternzeit ist ein Thema, das viele Beschäftigte verunsichert. Unsere FAQ-Rubrik bietet Ihnen fundierte und verständliche Antworten zu allen wichtigen Aspekten rund um die Urlaubsabgeltung.
Wichtige Fragen, kurz erläutert:
- Wie kann ich nach der Elternzeit meinen Anspruch auf Urlaub geltend machen?
- Was passiert mit meinem Urlaubsanspruch, wenn ich nach der Elternzeit kündige oder gekündigt werde?
- Kann mein Arbeitgeber meinen Urlaubsanspruch während der Elternzeit kürzen?
- Welche rechtlichen Schritte kann ich unternehmen, wenn mein Urlaubsanspruch nach der Elternzeit nicht anerkannt wird?
- Welche Dokumente sind wichtig, um meinen Urlaubsanspruch nach der Elternzeit nachzuweisen?
Wie kann ich nach der Elternzeit meinen Anspruch auf Urlaub geltend machen?
Nach der Elternzeit haben Arbeitnehmer einen gesetzlich verankerten Anspruch auf ihren Resturlaub. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 17 Abs. 2 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den vor der Elternzeit nicht genommenen Urlaub nach deren Ende im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.
Um diesen Anspruch geltend zu machen, sollten Arbeitnehmer unmittelbar nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit aktiv werden. Es empfiehlt sich, den Arbeitgeber schriftlich über den bestehenden Resturlaubsanspruch zu informieren und konkrete Urlaubswünsche zu äußern. Dabei ist es ratsam, die genaue Anzahl der noch offenen Urlaubstage anzugeben und mögliche Zeiträume für die Inanspruchnahme vorzuschlagen.
Es ist wichtig zu beachten, dass der Arbeitgeber den Resturlaub nicht von sich aus gewähren muss. Die Initiative liegt beim Arbeitnehmer, der seinen Anspruch aktiv einfordern sollte. Dabei gilt es, die betrieblichen Belange zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber kann den Urlaubswunsch ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang haben, entgegenstehen.
Bei der Planung des Resturlaubs sollten Arbeitnehmer die gesetzlichen Fristen im Blick behalten. Der Anspruch auf den vor der Elternzeit nicht genommenen Urlaub verfällt in der Regel erst am Ende des Urlaubsjahres, das auf das Jahr der Beendigung der Elternzeit folgt. Dies gibt beiden Seiten einen gewissen zeitlichen Spielraum für die Urlaubsplanung.
Sollte der Arbeitgeber die Gewährung des Resturlaubs verweigern oder hinauszögern, können Arbeitnehmer ihren Anspruch auch gerichtlich durchsetzen. Hierfür gilt die reguläre Verjährungsfrist von drei Jahren. Es ist jedoch ratsam, nicht so lange zu warten und den Anspruch zeitnah geltend zu machen, um Konflikte zu vermeiden und den Erholungszweck des Urlaubs nicht zu gefährden.
In der Praxis hat sich bewährt, den Resturlaub möglichst bald nach der Rückkehr aus der Elternzeit zu nehmen. Dies ermöglicht eine bessere Wiedereingliederung in den Arbeitsalltag und verhindert, dass der Urlaubsanspruch in Vergessenheit gerät oder durch betriebliche Umstände schwerer zu realisieren ist.
Arbeitnehmer sollten auch beachten, dass der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch für die Zeit der Elternzeit kürzen kann. Dies betrifft jedoch nur den Urlaub, der während der Elternzeit entstanden wäre, nicht den zuvor angesammelten Resturlaub. Eine solche Kürzung muss der Arbeitgeber ausdrücklich erklären, sie erfolgt nicht automatisch.
Bei der Geltendmachung des Urlaubsanspruchs ist eine offene und konstruktive Kommunikation mit dem Arbeitgeber entscheidend. Ein frühzeitiges Gespräch über die Urlaubsplanung kann dazu beitragen, eine für beide Seiten zufriedenstellende Lösung zu finden und mögliche Missverständnisse oder Konflikte zu vermeiden.
Was passiert mit meinem Urlaubsanspruch, wenn ich nach der Elternzeit kündige oder gekündigt werde?
Der Urlaubsanspruch nach der Elternzeit unterliegt besonderen rechtlichen Regelungen. Grundsätzlich bleibt der Anspruch auf Urlaub auch während der Elternzeit bestehen. Der Arbeitgeber hat jedoch die Möglichkeit, den Urlaubsanspruch für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Diese Kürzung muss vom Arbeitgeber ausdrücklich erklärt werden und tritt nicht automatisch ein.
Bei einer Kündigung nach der Elternzeit ist zwischen verschiedenen Szenarien zu unterscheiden. Endet das Arbeitsverhältnis unmittelbar mit dem Ende der Elternzeit oder während der Elternzeit, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs. Dies gilt sowohl für den Resturlaub aus der Zeit vor der Elternzeit als auch für den während der Elternzeit entstandenen Urlaubsanspruch, sofern dieser nicht vom Arbeitgeber gekürzt wurde.
Wird das Arbeitsverhältnis erst nach Wiederaufnahme der Arbeit beendet, gelten die allgemeinen Regelungen zur Urlaubsabgeltung. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall Anspruch auf den anteiligen Urlaub für das laufende Kalenderjahr bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Zusätzlich besteht ein Anspruch auf den aus der Elternzeit übertragenen Resturlaub.
Es ist wichtig zu beachten, dass der Arbeitgeber den aus der Zeit vor der Elternzeit stammenden Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren hat. Dieser Anspruch verfällt nicht automatisch, wenn er nicht unmittelbar nach der Rückkehr aus der Elternzeit geltend gemacht wird.
Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten grundsätzlich die gleichen Regelungen. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs, wobei die gesetzlichen Kündigungsfristen zu beachten sind.
In der Praxis können sich komplexe Berechnungsfragen ergeben, insbesondere wenn während der Elternzeit in Teilzeit gearbeitet wurde oder sich mehrere Elternzeiten aneinanderreihen. In solchen Fällen ist eine genaue Betrachtung des Einzelfalls erforderlich.
Es ist ratsam, den Urlaubsanspruch und dessen mögliche Abgeltung bereits bei der Planung der Elternzeit und der Rückkehr an den Arbeitsplatz zu berücksichtigen. Eine frühzeitige Kommunikation mit dem Arbeitgeber kann dazu beitragen, Missverständnisse zu vermeiden und eine für beide Seiten zufriedenstellende Lösung zu finden.
Die rechtliche Situation bezüglich des Urlaubsanspruchs nach der Elternzeit unterstreicht die Bedeutung einer sorgfältigen Dokumentation der Urlaubstage und der getroffenen Vereinbarungen. Dies erleichtert im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses die korrekte Berechnung der Urlaubsabgeltung und hilft, potenzielle Streitigkeiten zu vermeiden.
Kann mein Arbeitgeber meinen Urlaubsanspruch während der Elternzeit kürzen?
Während der Elternzeit hat der Arbeitgeber grundsätzlich das Recht, den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers zu kürzen. Diese Möglichkeit ist im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) geregelt. Gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen.
Es ist wichtig zu betonen, dass die Kürzung nicht automatisch erfolgt. Der Arbeitgeber muss aktiv von seinem Kürzungsrecht Gebrauch machen, indem er eine entsprechende Erklärung abgibt. Diese Erklärung muss für den Arbeitnehmer erkennbar sein. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es ausreichend, wenn für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen will.
Die Kürzung kann vor, während oder nach der Elternzeit erfolgen, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht. Eine Kürzung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht mehr möglich. Wenn der Arbeitgeber die Kürzung vornehmen möchte, muss er dies durch eine empfangsbedürftige rechtsgeschäftliche Erklärung tun. In der Praxis kann dies beispielsweise durch ein Schreiben an den Arbeitnehmer oder durch die Übersendung einer angepassten Entgeltabrechnung geschehen.
Das Kürzungsrecht des Arbeitgebers erstreckt sich nicht nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub, sondern auch auf einen eventuell vertraglich vereinbarten Mehrurlaub, sofern die Arbeitsvertragsparteien für diesen keine abweichende Regelung getroffen haben.
Es ist zu beachten, dass die Kürzung des Urlaubsanspruchs während der Elternzeit nicht gegen europäisches Recht verstößt. Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass das Unionsrecht nicht verlangt, Arbeitnehmer in Elternzeit hinsichtlich ihres Urlaubsanspruchs mit Arbeitnehmern gleichzustellen, die tatsächlich gearbeitet haben.
Für Arbeitnehmer ist es wichtig zu wissen, dass der Resturlaub, der zu Beginn der Elternzeit noch nicht genommen wurde, nicht verfällt. Nach § 17 Abs. 2 BEEG muss der Arbeitgeber diesen Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder nächsten Urlaubsjahr gewähren. Diese Regelung stellt eine Ausnahme von dem allgemeinen Grundsatz dar, dass Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden muss.
Im Falle einer Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit gilt die Kürzungsmöglichkeit nicht. Der Urlaubsanspruch bleibt in diesem Fall proportional zur geleisteten Arbeitszeit bestehen.
Abschließend ist zu erwähnen, dass die Rechtsprechung in diesem Bereich stetig weiterentwickelt wird. Aktuelle Urteile des Bundesarbeitsgerichts haben die Rechte der Arbeitgeber bei der Urlaubskürzung während der Elternzeit bestätigt und präzisiert. Es empfiehlt sich daher für Arbeitnehmer, die genauen Umstände ihres individuellen Falls zu prüfen und gegebenenfalls rechtlichen Rat einzuholen.
Welche rechtlichen Schritte kann ich unternehmen, wenn mein Urlaubsanspruch nach der Elternzeit nicht anerkannt wird?
Bei Nichtanerkennung des Urlaubsanspruchs nach der Elternzeit stehen Arbeitnehmern verschiedene rechtliche Möglichkeiten zur Verfügung. Zunächst ist es ratsam, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und auf die gesetzliche Regelung in § 17 Abs. 2 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) hinzuweisen. Diese Vorschrift besagt, dass der Arbeitgeber den vor der Elternzeit nicht vollständig gewährten Urlaub nach deren Ende im laufenden oder nächsten Urlaubsjahr zu gewähren hat.
Führt das Gespräch nicht zum gewünschten Ergebnis, kann der Arbeitnehmer eine schriftliche Geltendmachung seines Urlaubsanspruchs vornehmen. Hierbei sollte er den genauen Umfang des beanspruchten Urlaubs darlegen und eine angemessene Frist zur Erfüllung setzen.
Bleibt auch diese Aufforderung erfolglos, steht der Weg zu den Arbeitsgerichten offen. Der Arbeitnehmer kann Klage auf Urlaubsgewährung erheben. Im Rahmen des Klageverfahrens muss er darlegen und beweisen, dass ihm der geltend gemachte Urlaubsanspruch zusteht. Dazu gehören Nachweise über die Dauer der Elternzeit, den vor der Elternzeit bestehenden Urlaubsanspruch und gegebenenfalls bereits genommene Urlaubstage.
In dringenden Fällen, etwa wenn der Verfall des Urlaubs droht, kann auch ein Antrag auf einstweiligen Rechtsschutz beim Arbeitsgericht gestellt werden. Hierbei ist zu beachten, dass die Dringlichkeit besonders dargelegt werden muss.
Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer alle Fristen im Blick behält. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verfällt der Urlaubsanspruch grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums. Allerdings gelten für den Urlaub aus der Elternzeit Sonderregelungen, die eine längere Übertragung ermöglichen.
Im gerichtlichen Verfahren wird das Arbeitsgericht prüfen, ob der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch wirksam gekürzt hat. Eine solche Kürzung ist nach § 17 Abs. 1 BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel möglich, erfordert aber eine ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers.
Sollte das Arbeitsverhältnis bereits beendet sein, wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Abgeltungsanspruch um. In diesem Fall wäre eine Klage auf Zahlung der Urlaubsabgeltung zu erheben.
Bei der Durchsetzung des Urlaubsanspruchs ist Sorgfalt geboten. Eine genaue Dokumentation aller Kommunikation mit dem Arbeitgeber, der Dauer der Elternzeit und der bestehenden Urlaubsansprüche kann im Streitfall von entscheidender Bedeutung sein. Auch die Beachtung tarifvertraglicher oder arbeitsvertraglicher Besonderheiten ist wichtig, da diese die gesetzlichen Regelungen ergänzen oder modifizieren können.
Welche Dokumente sind wichtig, um meinen Urlaubsanspruch nach der Elternzeit nachzuweisen?
Für den Nachweis des Urlaubsanspruchs nach der Elternzeit sind mehrere Dokumente von entscheidender Bedeutung. An erster Stelle steht der Arbeitsvertrag, der die grundlegenden Vereinbarungen zum Urlaubsanspruch enthält. Ebenso wichtig ist die schriftliche Bestätigung der Elternzeit durch den Arbeitgeber, da sie den genauen Zeitraum der Abwesenheit dokumentiert.
Ein weiteres unverzichtbares Dokument ist die Urlaubskarte oder Urlaubsübersicht des Jahres, in dem die Elternzeit begonnen hat. Sie belegt den noch nicht genommenen Resturlaub vor Antritt der Elternzeit. Dieser Resturlaub wird gemäß § 17 Abs. 2 BEEG automatisch auf die Zeit nach der Elternzeit übertragen und muss im laufenden oder nächsten Urlaubsjahr gewährt werden.
Auch die Geburtsurkunde des Kindes sollte aufbewahrt werden, da sie den Beginn der Elternzeit bestätigt und für die Berechnung der Elternzeitdauer relevant ist. Zusätzlich sind Lohn- und Gehaltsabrechnungen vor und nach der Elternzeit hilfreich, um etwaige Änderungen im Beschäftigungsumfang nachzuweisen, die sich auf den Urlaubsanspruch auswirken können.
Bei einer Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit ist die Vereinbarung über die Teilzeitarbeit ein wichtiges Dokument. Sie beeinflusst die Berechnung des anteiligen Urlaubsanspruchs für diesen Zeitraum.
Es ist ratsam, alle diese Unterlagen sorgfältig und geordnet aufzubewahren. Eine digitale Kopie zusätzlich zu den Originaldokumenten bietet zusätzliche Sicherheit. Die Dokumente sollten mindestens bis zum Ende des auf die Elternzeit folgenden Kalenderjahres aufbewahrt werden, da in diesem Zeitraum der übertragene Resturlaub genommen werden muss.
Besonders wichtig ist die Kommunikation mit dem Arbeitgeber über den Resturlaub. Es empfiehlt sich, den Anspruch auf den übertragenen Urlaub schriftlich geltend zu machen und eine Bestätigung des Arbeitgebers einzuholen. Dies kann in Form eines Protokolls des Rückkehrgesprächs oder einer separaten schriftlichen Vereinbarung erfolgen.
Im Falle von Unstimmigkeiten können auch Gehaltsabrechnungen der Vormonate vor der Elternzeit hilfreich sein, um den ursprünglichen Urlaubsanspruch zu belegen. Zudem ist es ratsam, einen Kalender mit den tatsächlich genommenen Urlaubstagen vor der Elternzeit zu führen, um eventuelle Diskrepanzen aufklären zu können.
Die sorgfältige Dokumentation und Aufbewahrung dieser Unterlagen erleichtert nicht nur die Geltendmachung des Urlaubsanspruchs, sondern schafft auch Klarheit und Sicherheit für beide Seiten. Sie ermöglicht eine reibungslose Rückkehr in den Beruf und stellt sicher, dass Arbeitnehmer ihre zustehende Erholungszeit nach der Elternzeit in Anspruch nehmen können.
Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Urlaubsabgeltung: Dieser Begriff bezeichnet die finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Dies tritt häufig bei Kündigungen oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ein, insbesondere wenn der Urlaub nicht mehr genommen werden kann.
- Elternzeit: Dies ist eine gesetzlich geregelte Auszeit vom Beruf, die Eltern zur Betreuung und Erziehung ihrer Kinder nehmen können. Während dieser Zeit besteht Kündigungsschutz, und es können besondere Regelungen zum Urlaubsanspruch gelten.
- Kündigungsschutz: Dieser Schutz besteht während der Elternzeit und verhindert grundsätzlich die Kündigung durch den Arbeitgeber. Eine Kündigung ist nur unter bestimmten, engen Voraussetzungen möglich, um die finanzielle und berufliche Sicherheit der Eltern zu gewährleisten.
- Urlaubsanspruch: Dies ist das Recht des Arbeitnehmers auf bezahlten Erholungsurlaub. Die genaue Anzahl der Urlaubstage richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen und individuellen Arbeitsverträgen.
- Kürzung des Urlaubsanspruchs: Während der Elternzeit kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers für jeden vollen Monat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dies muss jedoch ausdrücklich und nachweisbar dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden.
- Arbeitsunfähigkeit: Dies bezeichnet den Zustand, in dem ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit oder Verletzung nicht in der Lage ist, seine beruflichen Pflichten zu erfüllen. Während einer solchen Phase besteht in der Regel Anspruch auf Lohnfortzahlung, und es können sich Auswirkungen auf den Urlaubsanspruch ergeben.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 17 Abs. 1 S. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG): Dieser Paragraph regelt die Kürzung des Urlaubsanspruchs während der Elternzeit. Für jeden vollen Kalendermonat Elternzeit darf der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch um ein Zwölftel kürzen. Im vorliegenden Fall ist entscheidend, ob der Arbeitgeber diese Kürzung wirksam vorgenommen hat, da dies Auswirkungen auf die Höhe der Urlaubsabgeltung hat.
- § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG): Dieser Paragraph schützt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer während der Elternzeit vor Kündigungen. Eine Kündigung ist grundsätzlich unzulässig, es sei denn, es liegen besondere Gründe vor. Im vorliegenden Fall ist relevant, ob die Kündigung der Klägerin während der Elternzeit oder im Anschluss daran erfolgte und ob sie daher unter den besonderen Kündigungsschutz des BEEG fällt.
- § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Dieser Paragraph legt den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch fest. Arbeitnehmer haben Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, dessen Dauer von der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage abhängt. Im vorliegenden Fall ist relevant, wie viele Urlaubstage der Klägerin nach dem Bundesurlaubsgesetz zustanden, da dies die Berechnungsgrundlage für die Urlaubsabgeltung bildet.
- § 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG): Dieser Paragraph definiert die Elternzeit als eine unbezahlte Freistellung von der Arbeit zur Betreuung und Erziehung eines Kindes. Die Elternzeit kann bis zu 3 Jahre in Anspruch genommen werden. Im vorliegenden Fall ist relevant, ob die Klägerin sich zum Zeitpunkt der Kündigung noch in Elternzeit befand oder ob diese bereits beendet war, da dies Auswirkungen auf den Kündigungsschutz und den Urlaubsanspruch hat.
- § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Dieser Paragraph regelt den Arbeitsvertrag als Grundlage des Arbeitsverhältnisses. Er legt die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber fest, einschließlich der Vergütung und des Urlaubsanspruchs. Im vorliegenden Fall ist der Arbeitsvertrag relevant, da er die Grundlage für die Berechnung der Urlaubsabgeltung bildet und möglicherweise Regelungen zur Elternzeit und zum Urlaubsanspruch enthält.
Das vorliegende Urteil
ArbG Erfurt – Az.: 7 Ca 1878/20 – Urteil vom 08.10.2021
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1. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 3.192,75 EUR brutto Urlaubs-abgeltung zu zahlen.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Von den Kosten des Rechtsstreites hat der Beklagte 58 % und die Klägerin 42 % zu tragen.
4. Der Streitwert wird auf 5.539,00 EUR festgesetzt.
5. Die Berufung wird – soweit sie nicht statthaft ist – nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Frage, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung des Beklagten vom 27. September 2020 zum 30. November 2020 aufgelöst worden ist und Urlaubsabgeltungsansprüche der Klägerin.
Die 32 Jahre alte und zwei Kindern gegenüber zum Unterhalt verpflichtete Klägerin war bei dem Beklagten, der eine „Fußpraxis“ betreibt, seit dem 01. Juli 2015 auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 18. Juni 2015, wegen dessen genauen Inhalts auf Bl. 4 – 7 d. A. Bezug genommen wird, als Fußpflegerin mit einer vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden gegen Zahlung einer Vergütung in Höhe von 1.287,– EUR brutto monatlich beschäftigt.
Zuletzt ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die Arbeitszeit der Klägerin auf vier Arbeitstage in der Woche verteilt gewesen ist. Gemäß § 8 des Arbeitsvertrages richtet sich der Urlaubsanspruch der Klägerin nach den gesetzlichen Bestimmungen und wurde nach dem unstreitigen Vorbringen der Klägerin später um einen weiteren Tag erhöht. Beide Parteien gehen übereinstimmend davon aus, dass die Klägerin damit einen Jahresurlaubsanspruch von 17 Arbeitstagen hatte.
Nach der Geburt ihres zweiten Kindes verlangte die Klägerin formlos Elternzeit. Zu welchem Zeitpunkt nach der Absprache der Parteien diese Elternzeit beendet gewesen wäre, ist zwischen den Parteien streitig. Unstreitig ist jedoch, dass die Klägerin sich im weiteren Verlauf zu einem nicht näher benannten Zeitpunkt an den Beklagten wandte mit dem Ansinnen, die Elternzeit wegen der herrschenden Covid- 19-Pandemie über diesen Zeitraum hinaus zu verlängern und der Beklagte der Klägerin dieses mit Schreiben vom 17. März 2020 (Bl. 8 d. A.) bestätigte. Im September 2020 kommunizierten die Parteien über den Messengerdienst „Whats-App“. Wegen des Chat-Verlaufs wird auf Bl. 77 – 82 d. A. Bezug genommen. Sie einigten sich auf diesem Wege darauf, dass die Klägerin ihre Tätigkeit für den Beklagten am 14. September 2020 wieder zu den bisherigen Bedingungen aufnimmt. Die Klägerin erbrachte danach in der 38. Kalenderwoche an drei Tagen ihre Arbeitsleistung und in der darauf folgenden 39. Kalenderwoche an einem Tag. Ab dem 22. September 2020 erkrankte das Kind der Klägerin. Der Klägerin wurde ärztlicherseits bescheinigt, dass die Betreuung ihres Kindes durch sie während dieser Zeit notwendig ist. Ab dem 29. September 2020 war die Klägerin dann selbst arbeitsunfähig krankgeschrieben. Nach dem anfänglichen Sachvortrag des Beklagten dauerte diese Arbeitsunfähigkeit mindestens bis zum 30. November 2020 (Bl. 95 d.A.) nach dem Vorbringen der Klägerin war sie durchgehend weiterhin noch bis zum Frühjahr 2021 arbeitsunfähig erkrankt (Bl. 95 d.A.)
Zuletzt stellt der Beklagte in Abrede, dass die Klägerin tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, da sie die aus Bl. 140 -158 d.A. ersichtlichen Fotos in ein soziales Netzwerk eingestellt habe.
Mit Schreiben vom 27. September 2020, der Klägerin am 29. September 2020 zugegangen, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30. November 2020. Wegen des Inhalts des Kündigungsschreibens wird auf Bl. 10 d. A. Bezug genommen. Mit Schreiben vom 27. Oktober 2020 kündigte der Beklagte erneut zum 31. Dezember 2020. Wegen des Inhalts dieses Kündigungsschreibens wird auf Bl. 17 d. A. Bezug genommen. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihnen aufgrund der Kündigung vom 27. Oktober 2020 spätestens mit dem 31. Dezember 2020 sein Ende gefunden hat.
Mit der vorliegenden am 08. Oktober 2020 bei Gericht eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung vom 27. September 2020 und rügt, dass diese rechtsunwirksam nach § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (im Folgenden BEEG) sei. Die Elternzeit der Klägerin sei nicht einvernehmlich abgekürzt worden, sondern die Klägerin habe lediglich eine „Einarbeitung“ begonnen.
Darüber hinaus trägt die Klägerin vor, dass ihr für das Jahr 2018 noch ein Resturlaubsanspruch von neun Tagen zugestanden habe Kläger, was insoweit unstreitig ist und sich auch aus der zu den Akten gereichten Vergütungsabrechnung des Beklagten (Bl. 62 d. A.) ergibt. Für die Jahre 2019 und 2020 stehe ihr noch der gesamte Jahresurlaub von jeweils 17 Arbeitstagen zu, so dass der Beklagte aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses insgesamt 43 Urlaubstage abzugelten habe.
Von seinem Kürzungsrecht nach § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG habe der Beklagte ihr gegenüber keinen Gebrauch gemacht. Das im Verfahren vorgelegte Schreiben des Beklagten vom 23. April 2018 (Bl. 83 d. A.) sei ihr nicht zugegangen. Zwischen der Klägerin und dem Beklagten habe es keinen Schriftverkehr gegeben, sondern es sei immer mündlich oder per „Whats-App“ das geregelt worden, was zu regeln gewesen sei.
Die Klägerin sei auch nicht mit einem Schlüssel der Praxisräume ausgestattet gewesen. Sie habe lediglich zwei oder drei Mal, wenn der Beklagte oder seine Ehefrau nicht rechtzeitig haben in der Praxis sein können, einen Schlüssel erhalten. Bereits vor dem 30. März 2018, dem Beginn eines Beschäftigungsverbotes nach der Feststellung ihrer Schwangerschaft, habe sie die Schlüssel zurückgegeben, da sie diese nicht mehr benötigt habe.
Die Klägerin stellt folgende Klageanträge:
1. Es wird festgestellt, dass die Kündigung des Beklagten vom 27.09.2020 nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat.
2. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin den nicht genommenen Resturlaub 2018 von neun Arbeitstagen, den nicht gewährten und nicht verrechneten Urlaub aus dem Jahr 2019 während der Erziehungszeiten mit 17 Arbeitstagen und den Urlaubsanspruch für das Jahr 2020 mit 17 Arbeitstagen i.H.v. 4.257,– EUR abzugelten.
Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Der Beklagte ist der Rechtsauffassung, dass die Parteien durch die von ihm dargelegten Erklärungen die Elternzeit der Klägerin wirksam abgekürzt haben und daher die Kündigung vom 27. September 2021 nicht während der Elternzeit erklärt worden und damit rechtswirksam sei.
Darüber hinaus behauptet der Beklagte, die Klägerin habe auf einer der regelmäßig stattfindenden Mitarbeiterbesprechungen am 23. März 2018 mitgeteilt, dass sie nach dem Ende der Mutterschutzfrist Elternzeit beanspruchen werde. In diesem Gespräch sei auch das voraussichtliche Ende der Mutterschutzfrist und die Dauer der Elternzeit, die nach der damaligen Planung bis 30. Juni 2020 habe laufen sollen, besprochen worden. Mit diesem Anliegen der Klägerin habe sich der Beklagte einverstanden erklärt. Anfang April 2018 sei dann der Beklagte durch sein Lohnbüro auf die Möglichkeit der Urlaubskürzung hingewiesen worden, die er mit dem bereits genannten Schreiben vom 23. April 2018 erklärt habe. Das Schreiben sei der Klägerin entgegen ihrer Behauptung zugegangen. Zum Beweis berufe sich der Beklagte auf das Zeugnis seiner Ehefrau, die bekunden können, dass die Klägerin den Schlüssel zum Betrieb, wie im Schreiben gefordert „unmittelbar“ abgegeben habe.
Darüber hinaus sei die Klägerin auch durch das vom Beklagten beauftragte Lohnbüro wiederholt über die Urlaubskürzung unterrichtet gewesen.
Der Klägerin habe daher Resturlaub im Umfang von neun Tagen aus der Zeit vor der Elternzeit und im Umfang von vier Tagen für die Dauer des Arbeitsverhältnisses nach Beendigung der Elternzeit zugestanden. Diesen Urlaubsanspruch habe der Beklagte durch die Erklärungen in seinen Kündigungsschreiben erfüllt. Es sei betriebliche Praxis, eine Woche Praxisurlaub anzuordnen, dieses sei im Jahr 2020 der Zeitraum vom 19. Oktober bis zum 23. Oktober gewesen. Zudem habe der Beklagte angeordnet, die noch verbleibenden vier Tage Resturlaub an den Tagen 18., 28. und 29. September sowie 20. November zu nehmen. Dieses ergebe sich aus dem Whats-App-Chat der Parteien, den die Klägerin insoweit auch nicht bestreitet.
Wegen der durch das Gericht erteilten Auflagen wird insbesondere auf den Beschluss vom 14. Mai 2021 (Bl. 98 d. A.) inhaltlich Bezug genommen. Hierin wird insbesondere ausgeführt, dass die Erfüllung des Urlaubsanspruchs eine bestimmte Erklärung voraussetzt, aus der sich ergibt, dass eine beschäftigte Person für einen konkret benannten Zeitraum von ihrer Arbeitspflicht zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs befreit wird.
Im letzten Kammertermin wurde der Beklagte zudem darauf hingewiesen, dass der Urlaubsanspruch nicht erfüllt wird, wenn die Klägerin an den Tagen, an denen sie freigestellt wurde, keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung hatte.
In diesem Termin stellten die Parteivertreter zu Beginn erneut die Anträge aus der mündlichen Verhandlung vom 14. Mai 2021. Danach verließ die Klägervertreterin im weiteren Verlauf der Verhandlung den Sitzungssaal mit dem Bemerken, sie stelle keinen Sachantrag, woraufhin der Beklagtenvertreter den Erlass eines Versäumnisurteils beantragte.
Entscheidungsgründe
Nachdem sich die Kammer durch das Abhören der vorläufigen Aufzeichnungen der im Kammertermin vom 08. Oktober 2020 abgegebenen Erklärungen über die im Kammertermin gestellten Anträge vergewissert hatte, war das Verfahren nach ihrer Überzeugung entscheidungsreif. Die Voraussetzungen für den Erlass einen Versäumnisurteils gegen die Klägerin nach §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 330 ZPO liegen nicht vor.
Die zulässige Klage ist aber lediglich zum Teil begründet.
1. Der Klageantrag zu Ziffer 1. ist unbegründet.
Das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis ist durch die fristgerechte Kündigung des Beklagten vom 27. September 2020 mit Ablauf des 30. November 2020 aufgelöst worden. Die Kündigung ist nicht wegen Verstoßes gegen das Kündigungsverbot in § 18 Abs. 1 S. 1 BEEG gemäß § 134 BGB unwirksam.
Das Kündigungsverbot nach § 18 Abs. 1 S. 1 BEEG greift nur, wenn die Elternzeit vor dem Zugang der Kündigungserklärung gemäß § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG wirksam in Anspruch genommen wurde. Dieses setzt ein schriftliches Elternzeitverlangen voraus, das nach beiderseitigen Vorbringen der Parteien nicht vorliegt (BAG, Urteil vom 10. Mai 2016, Az.: 9 AZR 145/15).
Abgesehen davon geht die Kammer auch davon aus, dass die Parteien sich wirksam über die vorzeitige Wiederaufnahme der Tätigkeit der Klägerin geeinigt haben. Die Abkürzung der Elternzeit und der diesbezügliche Antrag der Klägerin ist nicht formbedürftig. Ebenso wenig die Zustimmung des Beklagten. Unstreitig haben die Parteien das Arbeitsverhältnis ab dem 14. September 2020 zu den bisherigen Bedingungen wieder aufgenommen. Die Kündigungserklärung des Beklagten ist der Klägerin danach zugegangen.
2. Der Zahlungsantrag der Klägerin ist teilweise begründet.
Die Klägerin hat gegen den Beklagten Anspruch auf Zahlung von Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs. 4 BurlG in Höhe von 3.192,75 EUR brutto.
Der Abgeltungsanspruch ist mit Ablauf der Kündigungsfrist am 30. November 2020 entstanden. Er entsteht mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Wegfall des Abgeltungsverbots. Er wird grundsätzlich gleichzeitig fällig und knüpft allein an die durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verursachte Unmöglichkeit an, den noch bestehenden Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers durch bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht zu realisieren. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfällt die Arbeitspflicht und damit die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer durch Freistellung von der Arbeitspflicht Urlaub zu gewähren (BAG, Urteil vom 22. Januar 2019, Az.: 9 AZR 328/16, juris).
Zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30. November 2020 standen der Klägerin insgesamt 43 noch nicht genommene Urlaubstage zu. Dieser Anspruch setzt sich zusammen aus unstreitigen neun Tagen Resturlaub aus dem Jahr 2018 sowie jeweils mit dem Beginn der Jahre 2019 und 2020 entstandenen mindestens weiteren 17 Urlaubstagen.
Der Beklagte hat den Urlaubsanspruch der Klägerin für die Jahre 2019 und 2020 – unabhängig davon, dass eine Elternzeit zwischen den Parteien nicht wirksam vereinbart war – nicht wirksam nach § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG gekürzt.
Die Anpassung des Urlaubsanspruchs nach § 17 Abs. 1 S 1 BEEG an die durch die Elternzeit ausgesetzte Arbeitspflicht wird weder automatisch noch durch einen Realakt des Arbeitgebers bewirkt. Möchte der Arbeitgeber den Anspruch auf Erholungsurlaub kürzen, muss er sein Kürzungsrecht ausüben. Dazu ist eine hierauf gerichtete rechtsgeschäftliche Erklärung erforderlich, die dem Arbeitnehmer zugehen muss. Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann der Arbeitgeber sein Kürzungsrecht vor, während und nach dem Ende der Elternzeit ausüben, nicht jedoch vor der Erklärung des Arbeitnehmers, Elternzeit in Anspruch zu nehmen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.03.2019, Az.: 9 AZR 362/18, juris).
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich darlegungs- und beweispflichtig für den Zugang seiner auf die Ausübung des Kürzungsrechts gerichteten rechtsgeschäftlichen Erklärung.
Nachdem die Klägerin den Zugang des Schreibens vom 23. April 2018 bestritten hat, hätte der Beklagte konkret darlegen müssen, wann und auf welche Weise dieses Schreiben in den Machtbereich der Klägerin gelangt ist. Dieses lässt sich nicht seinem Vorbringen entnehmen, die Klägerin habe zu einem nicht näher genannten Zeitpunkt ihren Schlüssel zum Betrieb abgegeben. Erklärungen gegenüber der Klägerin durch Personen des vom Beklagten beauftragten „Lohnbüros“ im Namen des Beklagten, wurden trotz gerichtlicher Auflage nicht substantiiert.
Ebenso wenig ist die Erfüllung des Urlaubsanspruchs der Klägerin ersichtlich geworden.
Nach § 7 Abs. 1 BUrlG hat der Arbeitgeber bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Allerdings ist ein dem Arbeitgeber mitgeteilter Urlaubswunsch nicht Voraussetzung für dessen Recht, die zeitliche Lage des Urlaubs festzulegen. Die ohne einen solchen Wunsch des Arbeitnehmers erfolgte zeitliche Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber ist rechtswirksam, wenn der Arbeitnehmer auf die Erklärung des Arbeitgebers hin keinen anderweitigen Urlaubswunsch äußert (BAG, Urteil vom 25. August 2020, Az.: 9 AZR 612/19, juris).
Kommen für die Freistellung von der Arbeitspflicht unterschiedliche Urlaubsansprüche in Betracht, hat der Arbeitgeber nach Prüfung der gesetzlichen oder tariflichen Anspruchsvoraussetzungen zudem nicht nur zu entscheiden, ob er freistellt, sondern auch zu bestimmen, welchen Anspruch des Arbeitnehmers er erfüllen will (BAG, Urteil vom 01. Oktober 1991, Az.: 9 AZR 290/90, juris).
Die Freistellungserklärung des Arbeitgebers kann dabei nach § 362 Abs. 1 BGB das Erlöschen des Urlaubsanspruchs nur bewirken, soweit für den Freistellungszeitraum eine Arbeitspflicht des Arbeitnehmers besteht. Für das Vorliegen der für die Gewährung und Inanspruchnahme von Urlaub erforderlichen Arbeitspflicht ist allein die objektive Rechtslage maßgeblich (BAG, Urteil vom 19. Februar 2019, Az.: 9 AZR 321/16, juris).
Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat der insoweit darlegungs- und beweispflichtige Beklagte die Erfüllung des entstandenen Urlaubsanspruchs der Klägerin nicht hinreichend vorgetragen.
Es ist bereits nicht ersichtlich, auf welche Wochentage die Arbeitszeit der Klägerin im Zeitraum nach Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit verteilt gewesen ist. Darüber hinaus hatte die Klägerin vom 22. September bis zum 25. September einschließlich aufgrund der erforderlichen Betreuung ihres Kindes nach übereinstimmendem Vorbringen der Parteien keine Arbeitspflicht. Ferner trägt die Klägerin vor, ebenso wie zunächst der Beklagte, dass sie ab dem 29. August 2020 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Dieses haben die vom Beklagten im Termin zur letzten mündlichen Verhandlung zu den Akten gereichten Fotos, die die Klägerin in soziale Netzwerke eingestellt hat, nicht widerlegt. Es ist nicht ersichtlich, aufgrund welcher Umstände die Klägerin arbeitsunfähig war. Die Fotos geben nicht wieder, dass die Klägerin irgendwelche Tätigkeiten ausgeübt hat, die der Annahme widersprechen, sie sei aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage, die im Arbeitsverhältnis geschuldete Tätigkeit für den Beklagten zu erbringen. Die Klägerin übt auf den Fotos keinerlei Tätigkeiten aus, die sie auch im Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten hätte erbringen müssen.
Der Zahlungsantrag der Klägerin ist jedoch der Höhe nach teilweise nicht begründet.
Nachdem zwischen den Parteien unstreitig ist, dass die Arbeitszeit der Klägerin lediglich auf vier Arbeitstage in der Woche verteilt war, steht der Klägerin für die abzugeltenden 43 Urlaubstage lediglich ein Anspruch auf Zahlung von 3.192,75 EUR zu (1.287,– EUR mal 3 Monate : 52 Arbeitstage in diesem Zeitraum mal 43 abzugeltende Urlaubstage).
Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 ZPO. Kostenquote entspricht dem Verhältnis des Obsiegens bzw. Unterliegens der Parteien.
Die Streitwertfestsetzung folgt aus den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 42 Abs. 2 S. 1 GKG, 3 ff. ZPO.
Gründe für die Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG sind nicht ersichtlich.
