Anwendbarkeit Kündigungsschutzgesetz im Konzern: Wer ist der Arbeitgeber?

Veröffentlicht von: Rechtsanwalt und Fachanwalt Hans Jürgen Kotz |am 26. September 2025 |in: Urteile zu Kündigung und Änderungskündigung| Kontakt: Kanzlei Kotz

Ein deutscher Manager war bei einer britischen Gesellschaft angestellt, seine Lohnabrechnungen erhielt er aber von einer deutschen GmbH. Die Arbeitgeber-Identität dieser internationalen Unternehmensgruppe war überraschend kompliziert. Entscheidend war, ob überhaupt ein Gemeinschaftsbetrieb zur Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes vorlag.

Übersicht:

Der Fall vor Gericht
Die Urteilslogik
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Experten Kommentar
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Glossar
- Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Das vorliegende Urteil
- LAG Berlin-Brandenburg – Az.: 26 Sa 470/24 – Urteil vom 27.02.2025

Zum vorliegenden Urteil Az.: 26 Sa 470/24 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt

Das Wichtigste in Kürze

Gericht: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Datum: 27.02.2025
Aktenzeichen: 26 Sa 470/24
Verfahren: Berufung in einem Kündigungsschutzverfahren
Rechtsbereiche: Kündigungsschutz, Arbeitsrecht, Konzernrecht

Das Problem: Ein Mitarbeiter wurde von einem britischen Unternehmen gekündigt. Er klagte und stritt darüber, ob eine deutsche Tochterfirma sein tatsächlicher Arbeitgeber war. Zudem wollte er, dass das deutsche Kündigungsschutzgesetz auf seine Kündigung angewendet wird.
Die Rechtsfrage: Galt das Kündigungsschutzgesetz für den Mitarbeiter, obwohl sein vertraglicher Arbeitgeber nur wenige Angestellte in Deutschland hatte? War die deutsche Tochtergesellschaft sein eigentlicher Arbeitgeber, weil sie zum Beispiel die Gehaltsabrechnungen machte?
Die Antwort: Nein, das Gericht bestätigte die Wirksamkeit der Kündigung. Das Kündigungsschutzgesetz galt nicht, da der vertragliche Arbeitgeber in Deutschland nicht genügend Mitarbeiter beschäftigte und kein gemeinsamer Betrieb mit der deutschen Tochterfirma vorlag. Ein Arbeitsverhältnis mit der deutschen Tochterfirma bestand ebenfalls nicht, da der Arbeitsvertrag klar das britische Unternehmen benannte.
Die Bedeutung: Das Urteil verdeutlicht, dass bei Konzernstrukturen sorgfältig geprüft werden muss, wer der offizielle Arbeitgeber ist und wo dieser seine Mitarbeiter beschäftigt. Administrative Unterstützung oder enge Zusammenarbeit zwischen Konzernteilen führen nicht automatisch zur Anwendbarkeit des deutschen Kündigungsschutzgesetzes oder zur Annahme eines anderen Arbeitgebers.

Der Fall vor Gericht

Wer ist der Arbeitgeber, wenn der Vertrag aus London und der Lohnzettel aus München kommt?

Ein hochrangiger Manager in Deutschland fühlte sich sicher. Seine Gehaltsabrechnungen kamen monatlich von einer GmbH aus München. Seine Jahreslohnsteuerbescheinigungen ebenso. Die Mobiltelefone und Laptops, die er nutzte, gehörten dieser deutschen Firma.

Ein Arbeitnehmer von Global Solutions LTD. prüft die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf seine Kündigung im Konzern. — Gericht: Schriftlicher Vertrag mit britischer Gesellschaft bestimmt Arbeitgeber; Kündigungsschutzgesetz wegen fehlender Betriebsgröße nicht anwendbar. | Symbolbild: KI-generiertes Bild

Alles schien klar. Dann landete ein Kündigungsschreiben auf seinem Schreibtisch im Home-Office in Brandenburg. Das Briefpapier war nicht deutsch. Es stammte von einer Firma aus Großbritannien. Plötzlich wurde die scheinbar einfache Frage „Für wen arbeite ich eigentlich?“ zu einem juristischen Minenfeld, das über die gesamte berufliche Zukunft des Managers entscheiden sollte.

Warum war die Identität des Arbeitgebers so entscheidend?

Der Kampf des Managers war kein Streit um Formalitäten. Es ging um den Zugang zum Herzstück des deutschen Arbeitnehmerschutzes – dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dieses Gesetz schützt Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Es greift aber nicht automatisch. Eine zentrale Hürde ist die Betriebsgröße. Der Kündigungsschutz gilt laut § 23 KSchG in der Regel nur in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern.

Genau hier lag der Haken. Die britische Firma, die ihm gekündigt hatte, beschäftigte in Deutschland nur einen einzigen Mitarbeiter: ihn selbst. Wäre sie seine alleinige Arbeitgeberin, fände das KSchG keine Anwendung. Die Kündigung wäre wirksam, ohne dass der Arbeitgeber sie sozial rechtfertigen müsste.

Der Manager setzte deshalb alles auf eine Karte. Er verklagte sowohl die britische als auch die deutsche Firma und verfolgte eine zweigleisige Strategie. Erstens: Sein wahrer Arbeitgeber sei die deutsche GmbH in München. Die vielen Dokumente, die Arbeitsmittel und die Lohnzahlungen seien der schlagende Beweis. Zweitens, und das war sein juristischer Plan B: Selbst wenn der Vertrag mit der UK-Firma gelte, würden beide Unternehmen in Deutschland einen gemeinsamen Betrieb bilden. In diesem Fall müssten die Mitarbeiter beider Firmen zusammengezählt werden. Die Schwelle des Kündigungsschutzgesetzes wäre locker übersprungen.

Zählte der Vertragstext oder der tägliche Papierkram?

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg musste zuerst klären, mit wem der Manager überhaupt einen Vertrag hatte. Der Kläger legte über 140 Dokumente vor, die ihn als Mitarbeiter der deutschen GmbH auswiesen – von Gehaltszetteln bis zu Versicherungsunterlagen. Er argumentierte, die tatsächliche Durchführung des Arbeitsverhältnisses sei entscheidend.

Die Richter sahen das anders. Sie stellten den schriftlichen Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2012 in den Mittelpunkt. Dieses Dokument nannte unmissverständlich die britische Gesellschaft als Arbeitgeberin. Die deutsche GmbH wurde dort lediglich als Vertreterin in Deutschland erwähnt. Der Wortlaut war klar und eindeutig.

Die Richter befanden: Die Ausstellung von Lohnabrechnungen und die Abführung von Steuern durch die deutsche Firma schaffen kein eigenständiges Arbeitsverhältnis. Es sei in internationalen Konzernen üblich und plausibel, dass eine lokale Tochtergesellschaft solche administrativen Aufgaben – das sogenannte „Payroll-Management“ – für eine ausländische Schwestergesellschaft übernimmt. Solche Dienstleistungen im Hintergrund können einen klaren schriftlichen Vertrag nicht aushebeln. Ein Arbeitsverhältnis entsteht durch übereinstimmende Willenserklärungen, nicht durch Verwaltungsakte eines Steuerberaters. Das Ergebnis war ein erster schwerer Schlag für den Kläger: Sein Arbeitgeber war allein die britische Firma.

Was macht zwei Firmen zu einem „gemeinsamen Betrieb“?

Die letzte Hoffnung des Managers ruhte auf der Idee des Gemeinschaftsbetriebs. Seine Argumentation: Beide Firmen agierten in Deutschland unter einer einheitlichen Leitung, teilten sich Betriebsmittel und verfolgten einen gemeinsamen Zweck. Die Personenidentität des Geschäftsführers, der für beide Firmen verantwortlich war, sei ein starkes Indiz.

Das Gericht folgte auch dieser Argumentation nicht und legte die strengen Kriterien an, die das Bundesarbeitsgericht für einen Gemeinschaftsbetrieb entwickelt hat. Ein solcher liegt nur vor, wenn sich die Unternehmen zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben. Der entscheidende Punkt ist ein einheitlicher Leitungsapparat, der die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten ausübt. Im Klartext: Es muss eine gemeinsame Personalabteilung oder eine übergreifende Instanz geben, die über Einstellungen, Kündigungen und Weisungen für die Mitarbeiter beider Firmen entscheidet.

Die vom Manager vorgebrachten Punkte reichten dafür bei Weitem nicht aus.

Eine Personenidentität in der Geschäftsführung ist nur ein Indiz, aber kein Beweis.
Die gemeinsame Nutzung von IT-Systemen oder die Vergabe von Kostenstellen sind konzernübliche Vorgänge, die keine gemeinsame Betriebsführung begründen.
Die Überlassung von vier Mobiltelefonen und Laptops durch die deutsche Firma war eine reine Sachleistung.
Die gelegentliche Nutzung von Büroräumen in München oder Sinzig schuf keine dauerhafte organisatorische Einheit.
Die Lohnabrechnung durch die deutsche Firma war eine reine Backoffice-Dienstleistung.

Den Richtern fehlte der entscheidende Kern: eine institutionalisierte, gemeinsame Steuerung der Arbeitskräfte. Die Unternehmen blieben trotz ihrer Zusammenarbeit zwei getrennte Betriebe. Damit scheiterte auch der Versuch, die Mitarbeiterzahlen zusammenzurechnen. Das Kündigungsschutzgesetz war auf das Arbeitsverhältnis des Managers nicht anwendbar.

Hätte ein Formfehler die Kündigung trotzdem unwirksam gemacht?

Bevor das Gericht die inhaltlichen Fragen klärte, musste es eine prozessuale Hürde aus dem Weg räumen. Eine Kündigungsschutzklage muss laut § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam (§ 7 KSchG). Die beklagten Firmen argumentierten, die Klage sei der britischen Gesellschaft erst Monate später und damit viel zu spät zugestellt worden.

Hier gaben die Richter dem Kläger recht. Zwar erfolgte die Zustellung der Klage nach Großbritannien tatsächlich mit großer Verzögerung. Für die Fristwahrung reicht es nach § 167 der Zivilprozessordnung aber aus, wenn die Zustellung „demnächst“ nach Klageeinreichung erfolgt. Verzögerungen, die das Gericht selbst zu verantworten hat – etwa durch Unklarheiten bei der Organisation einer Auslandszustellung –, dürfen nicht zulasten des Klägers gehen. Der Manager hatte seine Klage rechtzeitig eingereicht und die zustellungsfähige Anschrift mitgeteilt. Mehr musste er nicht tun. Seine Klage war fristgerecht erhoben. Dieser prozessuale Sieg nützte ihm am Ende nichts. Da das Kündigungsschutzgesetz in der Sache nicht griff, war die Kündigung der britischen Firma wirksam und beendete das Arbeitsverhältnis.

Die Urteilslogik

Ein Gerichtsurteil setzt klare Maßstäbe dafür, wie Arbeitgeber in komplexen Unternehmensstrukturen identifiziert werden und welche Voraussetzungen für einen umfassenden Kündigungsschutz gelten.

Arbeitgeber-Identifikation: Allein der schriftliche Arbeitsvertrag legt fest, wer der Arbeitgeber ist; selbst umfangreiche administrative Aufgaben wie Lohnabrechnungen durch eine Konzerngesellschaft begründen kein eigenständiges Arbeitsverhältnis.
Gemeinschaftsbetrieb-Errichtung: Unternehmen bilden nur dann einen Gemeinschaftsbetrieb, wenn sie sich zu einer einheitlichen, institutionalisierten Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten zusammenfinden, nicht bloß durch konzernübliche Zusammenarbeit oder gemeinsame Geschäftsführung.
Fristwahrung der Klage: Kläger wahren die dreiwöchige Klagefrist für Kündigungsschutzklagen, wenn sie die Klage rechtzeitig einreichen und die korrekte Anschrift übermitteln, auch wenn die gerichtliche Zustellung im Ausland verzögert erfolgt.

Das Urteil legt fest, dass die Komplexität internationaler Unternehmensstrukturen klare vertragliche Grundlagen nicht ersetzt und die strengen Anforderungen des deutschen Arbeitsrechts stets erfüllt sein müssen.

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Experten Kommentar

Manchmal fühlt es sich an, als wäre der gesamte Konzern der Arbeitgeber. Dieses Urteil zeigt eindringlich, wie genau man hinschauen muss, wer im Arbeitsvertrag steht. Lohnzahlungen durch eine lokale Tochtergesellschaft schaffen allein kein Arbeitsverhältnis, und auch die Hürden für einen „Gemeinschaftsbetrieb“ sind bemerkenswert hoch. Wer Kündigungsschutz will oder dessen Anwendbarkeit vermeiden möchte, muss seine Konzernstrukturen und Arbeitsverträge präzise gestalten – der Schein trügt hier leicht.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Wie ermittle ich meinen Arbeitgeber, wenn der Arbeitsvertrag unklar ist?

Der schriftliche Arbeitsvertrag ist entscheidend für die Ermittlung Ihres Arbeitgebers, selbst wenn Lohnzettel oder Firmeneigentum auf eine andere Gesellschaft hindeuten. Oft sind solche Abläufe in internationalen Konzernen reine administrative Dienstleistungen oder Payroll-Management und begründen allein kein abweichendes Arbeitsverhältnis. Es zählt die klare Willenserklärung im Vertrag.

Die Regel lautet: Ein Arbeitsverhältnis entsteht rechtlich durch übereinstimmende Willenserklärungen beider Parteien. Das bedeutet, Sie und eine konkrete juristische Person müssen sich einig sein, dass Sie in deren Diensten stehen. Dieser Konsens wird primär im Arbeitsvertrag festgehalten. Er dient als Fundament Ihrer Anstellung.

Doch in komplexen, international vernetzten Konzernen sehen die Abläufe oft anders aus. Eine deutsche Tochtergesellschaft mag Ihre Gehaltszahlungen abwickeln, Steuern abführen oder Ihnen Laptops zur Verfügung stellen. Juristen nennen das oft „Payroll-Management“ oder reine administrative Dienstleistungen. Diese Tätigkeiten sind wichtig für den reibungslosen Betriebsablauf, begründen aber für sich genommen kein eigenständiges Arbeitsverhältnis mit der leistungserbringenden Firma. Ihr tatsächlicher Arbeitgeber bleibt die im schriftlichen Vertrag genannte Entität.

Denken Sie an einen externen Dienstleister, der für Ihr Unternehmen die IT-Wartung übernimmt. Er arbeitet für Sie, nutzt Ihre Systeme und ist ständig vor Ort. Trotzdem wird er nicht Ihr Angestellter. Seine Tätigkeit ist klar als Dienstleistung definiert. Genauso verhält es sich oft mit „Payroll-Firmen“: Sie verwalten nur, woanders liegt die eigentliche Anstellung. Ihre Lohnzettel oder die Logos auf Ihrem Laptop sind oft nur Zeichen dieser administrativen Dienstleistung.

Handeln Sie proaktiv: Suchen Sie sofort Ihren ursprünglichen, schriftlichen Arbeitsvertrag. Prüfen Sie darin unter dem Abschnitt „Arbeitgeber“ oder „Vertragsparteien“ die exakte juristische Person, die dort als Ihr Vertragspartner genannt wird. Besonders bei internationalen Bezügen ist diese Klarheit Gold wert. Lassen Sie sich nicht durch andere Unterlagen verwirren, denn dieser Vertrag ist Ihr entscheidender Anker.

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Habe ich Anspruch auf Abfindung, wenn Kündigungsschutzgesetz nicht greift?

Wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht greift, etwa weil Ihr Arbeitgeber weniger als zehn Mitarbeiter hat, besteht in der Regel kein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung. Der Arbeitgeber kann dann ohne soziale Rechtfertigung kündigen. Eine Abfindung ist in solchen Fällen lediglich durch Verhandlung oder aufgrund spezieller vertraglicher Regelungen möglich.

Juristen nennen das Abfindungsprinzip. Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung entsteht primär dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar ist. Dieses Gesetz schützt Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen und gilt typischerweise erst in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern. Fehlt diese Voraussetzung, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen oder eine soziale Rechtfertigung beenden. Ein Abfindungsanspruch, der sich direkt aus dem Gesetz ableitet, entfällt damit.

Dennoch bedeutet das nicht das Ende aller Hoffnungen. Auch wenn der Kündigungsschutz nicht greift, können Sie eine Abfindung aushandeln. Solche Verhandlungen finden oft im Rahmen eines Vergleichs statt, um beispielsweise formale Mängel der Kündigung oder andere Streitpunkte zu lösen, die unabhängig vom Kündigungsschutz relevant sein könnten.

Denken Sie an die Situation eines kleinen Ladens. Ein großer Konzern muss sich an viele Regeln halten, wenn er Mitarbeiter entlässt. Ein kleiner Inhaber hingegen hat mehr Freiheiten. Er kann kündigen, ohne eine umfangreiche soziale Auswahlprüfung durchzuführen. Eine Abfindung wird hier eher eine Geste oder das Ergebnis einer freiwilligen Einigung sein, nicht eine gesetzliche Pflicht.

Ihr erster Schritt sollte stets sein, die genaue Mitarbeiterzahl Ihres tatsächlichen Arbeitgebers in Deutschland zu ermitteln. Nur so lässt sich verlässlich beurteilen, ob die Schwelle von zehn Mitarbeitern für das Kündigungsschutzgesetz erreicht ist. Wenn dies nicht der Fall ist, konzentrieren Sie Ihre Strategie auf mögliche Verhandlungen oder andere formale Angriffsziele der Kündigung.

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Wie muss ich eine Kündigungsschutzklage im Ausland zustellen?

Als Kläger müssen Sie Ihre Kündigungsschutzklage lediglich fristgerecht beim zuständigen deutschen Arbeitsgericht einreichen und die korrekte Zustelladresse des ausländischen Arbeitgebers angeben. Etwaige Verzögerungen bei der Auslandszustellung, die das Gericht selbst verantwortet, gehen nicht zu Ihren Lasten und gefährden die Einhaltung der Frist nicht.

Die entscheidende Drei-Wochen-Frist für Ihre Kündigungsschutzklage beginnt mit dem Zugang der Kündigung. Diese Frist betrifft ausschließlich die Einreichung der Klage bei einem deutschen Arbeitsgericht. Die eigentliche Zustellung der Klage an den ausländischen Arbeitgeber ist eine Aufgabe des Gerichts. Juristen nennen das Prinzip der „demnächst“ erfolgenden Zustellung, geregelt in § 167 der Zivilprozessordnung (ZPO).

Diese Regelung bedeutet, dass Ihre Klage als rechtzeitig zugestellt gilt, solange sie zeitnah nach Ihrer Einreichung durch das Gericht zugestellt wird. Selbst wenn die Auslandszustellung durch bürokratische Hürden oder Fehler des Gerichts länger dauert, wirkt das Datum der Klageeinreichung beim Gericht zurück. Ihre einzige Verpflichtung ist es, dem Arbeitsgericht eine präzise und zustellungsfähige Anschrift Ihres Arbeitgebers im Ausland mitzuteilen.

Denken Sie an die Situation, als Sie einen wichtigen Brief selbst bei der Post abgegeben haben. Sie haben Ihren Teil erledigt, als Sie ihn fristgerecht aufgegeben haben. Die anschließende Bearbeitung und der Transport durch die Post sind nicht mehr Ihre Verantwortung. Genauso verhält es sich mit Ihrer Klage: Sie bringen sie ins System, das Gericht kümmert sich um den Rest.

Handeln Sie zügig. Reichen Sie Ihre Kündigungsschutzklage umgehend beim zuständigen deutschen Arbeitsgericht ein. Geben Sie dabei die exakte und vollständige Firmenadresse Ihres ausländischen Arbeitgebers an, selbst wenn Ihnen die genauen Abläufe der Auslandszustellung unklar erscheinen. So sichern Sie Ihre Fristen effektiv.

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Wer ist bei internationaler Anstellung für meine Sozialabgaben zuständig?

Bei internationaler Anstellung ist primär der im Arbeitsvertrag genannte tatsächliche Arbeitgeber für Ihre Sozialabgaben zuständig. Das gilt auch, wenn er im Ausland sitzt. Eine lokale deutsche Gesellschaft, die administrative Aufgaben wie die Lohnabrechnung übernimmt, wird dadurch nicht zum Sozialversicherungsträger. Wichtige EU-Verordnungen und die A1-Bescheinigung klären die Zuständigkeit im europäischen Kontext.

Im Kern gilt das sogenannte Beschäftigungslandprinzip. Das bedeutet: Arbeiten Sie physisch in Deutschland, sind Sie grundsätzlich auch hier sozialversicherungspflichtig. Ihr Arbeitgeber – die im schriftlichen Arbeitsvertrag benannte juristische Person – muss Sie dann bei den deutschen Sozialversicherungsträgern anmelden und die Beiträge abführen. Das gilt, egal wo dieser Arbeitgeber seinen Sitz hat. Juristen nennen das Payroll-Management. Eine deutsche Konzerngesellschaft, die lediglich Ihre Gehaltsabrechnung erstellt oder Steuern abführt, agiert dabei meist nur als Dienstleister für Ihren ausländischen Arbeitgeber. Dies schafft kein neues Arbeitsverhältnis und ändert auch nichts an der primären Verantwortung für Ihre Sozialabgaben. Die Rolle der A1-Bescheinigung ist dabei nicht zu unterschätzen. Sie dokumentiert, in welchem Land Sie sozialversichert sind, besonders wenn Sie von einem EU-Arbeitgeber entsendet werden.

Denken Sie an einen externen Steuerberater. Er erledigt Ihre Steuererklärung, wird aber nicht zum Miteigentümer Ihres Vermögens. Ähnlich ist es mit einem lokalen Payroll-Dienstleister: Er verwaltet die Abgaben, ist aber nicht Ihr Arbeitgeber und trägt auch nicht die primäre Sozialversicherungsverantwortung.

Kontaktieren Sie umgehend Ihre Krankenkasse in Deutschland und die Deutsche Rentenversicherung. Legen Sie Ihren Arbeitsvertrag und die Lohnzettel vor. Fragen Sie explizit nach der korrekten Zuständigkeit für Ihre Sozialabgaben bei einem ausländischen Arbeitgeber und nach dem Vorhandensein einer A1-Bescheinigung. Handeln Sie proaktiv, um spätere böse Überraschungen zu vermeiden.

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Was sollte ich bei meinem Arbeitsvertrag mit Auslandsbezug prüfen?

Bei Arbeitsverträgen mit Auslandsbezug sollten Sie penibel die Arbeitgeberidentität prüfen, um Klarheit zu schaffen. Zudem sind Regelungen zum anwendbaren Recht und Gerichtsstand sowie zur Möglichkeit eines „Gemeinschaftsbetriebs“ von entscheidender Bedeutung. Nur so sichern Sie sich Ihre deutschen Arbeitnehmerschutzrechte von Anfang an und vermeiden böse Überraschungen bei einer Kündigung.

Juristen nennen den schriftlichen Arbeitsvertrag die primäre Quelle für die Definition Ihres Arbeitgebers. Auch wenn administrative Tätigkeiten wie Gehaltsabrechnungen oder die Bereitstellung von Equipment durch eine lokale deutsche Gesellschaft erfolgen, ändert dies nichts an der vertraglich festgelegten Partei. Im internationalen Konzernkontext sind solche Backoffice-Dienstleistungen durch lokale Töchter für ausländische Muttergesellschaften absolut üblich. Ein Arbeitsverhältnis entsteht stets durch übereinstimmende Willenserklärungen, nicht durch rein administrative Akte einer lokalen Firma.

Des Weiteren ist das anwendbare Recht auf Ihren Vertrag ein kritischer Faktor. Dieses bestimmt, ob beispielsweise das deutsche Kündigungsschutzgesetz überhaupt zur Anwendung kommt. Auch der Gerichtsstand bei potenziellen Streitigkeiten sollte klar benannt sein. Und schließlich: Die Anerkennung eines sogenannten Gemeinschaftsbetriebs, der Mitarbeiter zweier Unternehmen für den Kündigungsschutz zusammenzählt, ist an extrem hohe Hürden geknüpft. Es erfordert eine nachweisbare, einheitliche Leitung in personalwirtschaftlichen und sozialen Angelegenheiten – reine Konzernnähe oder gemeinsame IT reichen dafür nicht aus.

Ein passender Vergleich ist der eines Auftragnehmers, der eine Rechnung von Firma A bekommt, aber tatsächlich für Firma B die Arbeit leistet. Wer ist der Vertragspartner? Immer der, der im Vertrag steht! Der tägliche Papierkram ist oft nur eine praktische Abwicklung, nicht die rechtliche Realität. Vertrauen Sie Ihrem Vertragstext, nicht primär dem Briefkopf Ihrer Lohnabrechnung.

Bevor Sie Ihre Unterschrift leisten, ist es unverzichtbar, den Entwurf des Arbeitsvertrages von einem auf internationales Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt prüfen zu lassen. Fokussieren Sie sich dabei besonders auf die exakte Arbeitgeberidentität, das anwendbare Recht, den Gerichtsstand und jegliche Formulierungen zu Konzernstrukturen oder der Zusammenarbeit mit lokalen Gesellschaften. So schaffen Sie von Beginn an Rechtssicherheit und bewahren Ihre Schutzrechte.

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Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.

Glossar

Juristische Fachbegriffe kurz erklärt

A1-Bescheinigung

Eine A1-Bescheinigung ist ein amtliches Dokument, das bescheinigt, in welchem Land der Europäischen Union oder des EWR (Europäischer Wirtschaftsraum) und der Schweiz Sie sozialversichert sind, wenn Sie grenzüberschreitend arbeiten. Dieses Schriftstück dient dazu, unnötige Doppelversicherungen zu vermeiden und die Koordination der Sozialversicherungssysteme sicherzustellen. Es schafft Rechtssicherheit sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber, indem es die Zuständigkeit klar regelt.

Beispiel: Obwohl der Manager physisch in Deutschland arbeitete, hätte eine A1-Bescheinigung geklärt, ob er weiterhin in Großbritannien sozialversichert bleibt, falls sein Arbeitgeber die britische Firma ist.

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Anwendbares Recht

Das anwendbare Recht bestimmt, welche Gesetze und juristischen Regeln für einen Vertrag oder einen Sachverhalt gelten, insbesondere wenn Beteiligte aus verschiedenen Ländern stammen. Diese Regelung ist entscheidend für die Rechtssicherheit und verhindert, dass bei internationalen Sachverhalten jeder Beteiligte seine nationalen Gesetze anwenden will. Es schafft einen klaren Rahmen, welche Rechtsordnung für die Auslegung von Verträgen oder die Beilegung von Streitigkeiten maßgeblich ist.

Beispiel: Im Arbeitsvertrag des Managers hätte eine klare Klausel über das anwendbare Recht festlegen können, ob deutsches oder britisches Arbeitsrecht im Falle einer Kündigung zur Anwendung kommt.

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Gemeinschaftsbetrieb

Einen Gemeinschaftsbetrieb nennen Juristen eine rechtliche Konstruktion, bei der mehrere rechtlich selbstständige Unternehmen ihre Betriebsmittel und Personalhoheit so eng verknüpfen, dass sie faktisch einen einzigen Betrieb bilden. Diese Zusammenfassung ist besonders wichtig für die Anwendbarkeit von Arbeitnehmerschutzgesetzen wie dem Kündigungsschutzgesetz, da die Mitarbeiterzahlen aller beteiligten Unternehmen addiert werden, um die Schwellenwerte zu erreichen. Das Gesetz möchte verhindern, dass Arbeitgeber Schutzvorschriften umgehen, indem sie ihre Belegschaft künstlich auf verschiedene Firmen aufteilen.

Beispiel: Der Manager hoffte, dass die britische und die deutsche Firma als Gemeinschaftsbetrieb zählen würden, damit die erforderliche Betriebsgröße für das Kündigungsschutzgesetz in seinem Fall erreicht wäre.

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Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Das Kündigungsschutzgesetz, kurz KSchG, ist ein fundamentales deutsches Gesetz, das Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen bewahrt, sofern der Betrieb eine bestimmte Mitarbeiterzahl überschreitet. Es soll die soziale Absicherung der Arbeitnehmer stärken und ihnen eine gewisse Planungssicherheit im Arbeitsleben geben, indem es dem Arbeitgeber nur unter bestimmten Voraussetzungen die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ermöglicht. Ohne dieses Gesetz könnten Arbeitgeber Kündigungen ohne Angabe von Gründen aussprechen.

Beispiel: Die zentrale Frage für den Manager war, ob das Kündigungsschutzgesetz auf seine Kündigung anwendbar war, um sich gegen die Entlassung wehren zu können.

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Payroll-Management

Payroll-Management bezeichnet die administrative Abwicklung der Gehaltsabrechnungen, Steuern und Sozialabgaben für Mitarbeiter, oft durchgeführt von einer spezialisierten Abteilung oder einem externen Dienstleister. Diese Dienstleistung erleichtert Unternehmen, insbesondere in internationalen Konzernen, die Einhaltung lokaler Vorschriften und die effiziente Personalverwaltung, ohne dass die durchführende Einheit selbst zum rechtlichen Arbeitgeber wird. Es trennt die reine administrative Funktion von der eigentlichen Arbeitgeberrolle.

Beispiel: Obwohl die deutsche GmbH das Payroll-Management für den Manager übernahm und ihm Lohnzettel ausstellte, war sie nach Ansicht des Gerichts nicht sein tatsächlicher Arbeitgeber.

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Willenserklärung

Eine Willenserklärung ist die äußere Bekundung eines Rechtsfolgewillens, also der Wunsch einer Person, eine bestimmte rechtliche Wirkung – wie den Abschluss eines Vertrages – herbeizuführen. Sie ist die Grundlage jeder vertraglichen Bindung, denn Verträge kommen durch übereinstimmende Willenserklärungen zustande. Das Gesetz verlangt diese klare Äußerung, um Rechtssicherheit zu gewährleisten und zu verhindern, dass jemand unabsichtlich rechtlich gebunden wird.

Beispiel: Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass die klare Willenserklärung im schriftlichen Arbeitsvertrag des Managers entscheidend war und die britische Gesellschaft als seinen Arbeitgeber bestimmte.

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Das vorliegende Urteil

LAG Berlin-Brandenburg – Az.: 26 Sa 470/24 – Urteil vom 27.02.2025

* Der vollständige Urteilstext wurde ausgeblendet, um die Lesbarkeit dieses Artikels zu verbessern. Klicken Sie auf den folgenden Link, um den vollständigen Text einzublenden.

→ Lesen Sie hier den vollständigen Urteilstext…

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Brandenburg an der Havel vom 27. März 2024 – 2 Ca 426/23 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Folgen einer dem Kläger durch die Beklagte zu 1) ausgesprochenen Kündigung und in diesem Zusammenhang darüber, zwischen welchen Parteien ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist.

In dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 26. April 2012 heißt es dazu unter anderem:

„Zwischen

…

im Folgenden: – Arbeitgeber –

und

Herrn …

Germany

im Folgenden: – Arbeitnehmer –

wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen:

§ 1 Inhalt und Beginn des Arbeitsverhältnisses

1.1 …

1.2 Der Arbeitnehmer wird ab 01.03.2012 als Generalmanager, Homelands Security Business Unit“ eingestellt. Der Aufgabenbereich ist in der Anl. I ausführlich erläutert.

…

München, den 26.04.2012 Rangsdorf, 25.04.2012

… …

Arbeitgeber Arbeitnehmer

In einer als Anlage zur Klageschrift durch den Kläger eingereichten Vereinbarung zum Arbeitsvertrag über „Ausschließlichkeit, Vertraulichkeit, Abtretung von Arbeitsergebnissen, Wettbewerbsverbot und Abwerbeverbot“ heißt es:

„… ist dauerhaft bei der …. (nachfolgend Tochterunternehmen genannt) beschäftigt …“

Unter Nr. 10 (Geltendes Recht) heißt es zudem: „Diese Vereinbarung unterliegt dem Deutschen Recht und ist entsprechend auszulegen.“

Nach Auskunft des zuständigen Companies House (Handelsregister im Vereinigten Königreich) ist Unternehmensgegenstand der Beklagten zu 1) die „Installation of industrial machinery an equipment“. Die Beklagte zu 2) ist Rechtsnachfolgerin der A GmbH. Sie vertreibt Hard- und Software, Analysatoren, Simulatoren und andere Messgeräte. Darüber hinaus ist sie im Bereich Consulting und anderer Services sowie Telekommunikation tätig.

Der Bereich F Business ist jedenfalls auch bei der B mit Sitz in Finnland angesiedelt, wo der Kläger Mitglied des Board of Directors war. Für diesen Bereich war der Kläger leitend zuständig. Er war insoweit dem Geschäftsführer C direkt unterstellt und berichtspflichtig. Unmittelbar unterstellt war dem Kläger der bei der Beklagten zu 1) in Großbritannien beschäftigte D. Diesem wiederum war zeitweise der bei der Beklagten zu 2) angestellte E unterstellt. Vergütungsabrechnungen und Jahreslohnsteuerbescheinigungen hat der Kläger während der gesamten Beschäftigungszeit durch die Beklagte zu 2) erhalten. Darin ist er als deren Arbeitnehmer aufgeführt. Als maßgebliche Beitragsbemessungsgrenze war in diesen Berechnungen für den in und von Rangsdorf (Brandenburg) aus agierenden Kläger seit Beginn des Arbeitsverhältnisses durchgehend die der Rentenversicherung (West) ausgewiesen. Abgaben sind durch die Beklagte zu 2) abgeführt worden. Alle Jahreslohnsteuerbescheinigungen wiesen die Beklagte zu 2) als Arbeitgeberin des Klägers aus. Gleiches gilt für die Arbeitsbescheinigung gemäß § 312 Abs. 1 SGB III. In der Auskunft der Beklagten zu 2) nach Art. 15 DSGVO ist unter dem Punkt „Personaldaten“ der Beginn des Beschäftigungsverhältnisses bei der Beklagten zu 2) mit dem 1. September 2012 angegeben.

Geschäftsführer in B-Unternehmen ist immer auch Herr C. Dieser sprach dem Kläger mit Schreiben vom 29. März 2023 eine ordentliche Kündigung zum 31. Juli 2023 aus. Das Schreiben ist mit Firma und Adresse der Beklagten zu 1) als Absenderin versehen. Als Ausstellungsort ist Quebec City angegeben.

Das Arbeitsgericht hat die Klageschrift an beide Beklagte jeweils unter der Adresse der Beklagten zu 2) in München zugestellt. Nach dem Protokoll der Güteverhandlung hat das Arbeitsgericht den Kläger am 9. März 2023 darauf hingewiesen, dass die Beklagte zu 1) zum Termin nicht ordnungsgemäß geladen worden sei, da die Zustellung unter der Anschrift der Beklagten zu 2) erfolgt sei. In dem Protokoll heißt es sodann weiter: „Die Klägerseite erklärt, dass sie den Rechtsstreit mit der Beklagten zu 2) fortführen wird.“ Mit einem am 29. Juni 2023 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat der Klägervertreter einen Zustellungsnachweis bezüglich der Klageschrift angefordert und zudem im Hinblick auf den sich aus dem Protokoll ergebenden angeblichen Hinweis des Arbeitsgerichts in der Güteverhandlung Zustellung in Großbritannien beantragt. Dem ist das Arbeitsgericht bis zum Kammertermin am 11. Oktober 2023 nicht nachgekommen. Es hat im Kammertermin dann eine Zustellung an die Beklagte zu 1) im Rahmen der Auslandszustellung angekündigt. Nachdem das Arbeitsgericht diese bereits veranlasst hatte, haben die Prozessbevollmächtigten der Beklagten zu 2) sich mit Schriftsatz vom 2. November 2023 auch für die Beklagte zu 1) bestellt. Das Arbeitsgericht hat dann von der Auslandszustellung abgesehen.

Der Kläger hat die Kündigungsschutzklage gegen beide Beklagten gerichtet. Er hat das zunächst damit begründet, dass die Kündigung auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit „B“ abziele. Die Kündigungserklärung vom 29. März 2023 gelte auch für die Beklagte zu 2). C sei ihm immer für den gesamten Konzern gegenübergetreten. Zuletzt hat der Kläger erstinstanzlich demgegenüber vertreten, dass die Beklagte zu 2) keine Kündigung ausgesprochen habe. Auch von einer nachträglichen Genehmigung könne nicht ausgegangen werden. Auf eine Betriebsgröße komme es daher gar nicht mehr an. Die Unwirksamkeit der Kündigung ergebe sich bereits aus dem Allgemeiner Teil des BGB. Eines Rückgriffs auf die Regeln des Kündigungsschutzgesetzes bedürfte es nicht. Er hat die getroffene Sozialauswahl gerügt. Außerdem hat er das Kündigungsschreiben gegenüber beiden Beklagten nach §§ 174, 180 BGB zurückgewiesen. Insoweit war im Rahmen des Verfahrens unstreitig, dass die Kündigung durch den Geschäftsführer der Beklagten zu 1) unterzeichnet worden ist.

Der Kläger hat im Übrigen vertreten, bereits aus dem Arbeitsvertrag ergebe sich, dass er Arbeitnehmer beider dort erwähnten Gesellschaften geworden sei. Der Arbeitsvertrag sei jedenfalls unklar formuliert, was zulasten der Beklagten gehe. Dafür, dass die Beklagte zu 2) seine Arbeitgeberin sei, spreche neben den durch diese ausgestellten Bescheinigungen ein durch die Beklagten zu 2) zu seinen Gunsten abgeschlossener Versicherungsvertrag. Insoweit hat die Beklagte zu 2) vortragen lassen, dass der Kläger den Abschluss selbst initiiert habe. Ihm (dem Kläger) seien zudem auch nur Fälle bekannt, in denen Mitarbeiter der F Unit Arbeitsverträge mit den für das jeweilige Land zuständigen „Legal Entity“ hätten. Dabei handele es sich um einen allgemeinen Grundsatz bei B. Die genannten Mitarbeiter seien auch in seinem Geschäftsbereich tätig gewesen. Der Kläger hat bestritten, dass die Beklagte zu 2) nur im Innenverhältnis von der Beklagten zu 1) beauftragt worden sei, die Lohnabrechnungen des Klägers in Deutschland zu erstellen. Selbst wenn die Beklagte zu 2) durch die Beklagte zu 1) mit der Erstellung den Abrechnungen usw. beauftragt gewesen sei, sei davon auszugehen, dass die Beklagte zu 2) damit eine eigene Verpflichtung erfüllt habe.

Die Beklagten hätten einen Gemeinschaftsbetrieb unterhalten. Er habe Arbeitsmittel der Beklagten zu 2) bei seiner täglichen Arbeit genutzt, so etwa seine vier Mobiltelefone, die er im Laufe der Zeit von der Beklagten zu 2) zur Verfügung gestellt bekommen habe und ohne die seine Arbeitsleistung überhaupt nicht denkbar gewesen wäre. Zudem habe die Beklagte zu 2) ihm für die tägliche Arbeit auch Laptops mit deutschem Tastaturlayout zur Verfügung gestellt. Außerdem sei auch der Vertrag seines Diensttelefons über die Beklagte zu 2) gelaufen, ebenso die Gruppenversicherung bei der Allianz. Zudem habe er die Büroräume bei München für Meetings mit Kunden und Partnern genutzt, so der Kläger erstinstanzlich. Er könne mindestens 145 Dokumente vorlegen, die ihn als Mitarbeiter der Beklagten zu 2) identifizierten. Demgegenüber gebe es nur eine ihn betreffende soziale und personelle Maßnahme, die mit dem Briefkopf der Beklagten zu 1) versehen gewesen sei.

Die Business Unit „F“ habe nicht zum Geschäftsbereich der Beklagten zu 1) gehört. Sonst hätte B nach dem Brexit Exportgenehmigungen für alle Geschäfte innerhalb der EU benötigt, was aber niemals der Fall gewesen sei. Er habe als Generalmanager einer der drei Business Divisions bei B angehört, die jeweils unter einer einheitlichen Führung zu einem gemeinsamen arbeitsteiligen Zweck verbunden gewesen seien. Während die beiden anderen Business Divisions aus mehreren Business Units bestanden hätten, habe der durch ihn geleitete Geschäftsbereich aus nur einer, nämlich der F Unit, bestanden. Das ist unter den Parteien nicht streitig. Diese Business Units setzten sich zusammen aus Arbeitnehmern, die unter demselben einheitlichen Leitungsapparat in personellen und sozialen Angelegenheiten – ausgeübt durch die Geschäftsführer C und G sowie – mit Ausnahme von Einstellungen und Entlassungen – durch ihn, den Kläger, als Generalmanager der F Unit für den gemeinsamen Zweck (im Wesentlichen: Konzeption und Entwicklung sowie Produktion, Vertrieb und Verkauf von Kommunikationssicherheitstechnik) arbeitsteilig zusammengewirkt hätten.

Der Geschäftsbereich F sei nicht nur in Finnland angesiedelt. Er sei vielmehr länderübergreifend organisiert. Bei der B Finnland sei er (der Kläger) – um eine einheitliche Führung der F Unit sicherzustellen – offiziell Mitglied im Bord of Directors gewesen, was unter den Parteien nicht streitig ist. Die anderen Mitarbeiter hätten Arbeitsverträge mit den jeweiligen Unternehmen der einzelnen Nationen gehabt. Zwischen den Beklagten habe es durchgehend während der täglichen Arbeit zahlreiche praktische Verflechtungen für einen Gemeinschaftsbetrieb gegeben. So sei Herr E bei der Beklagten zu 2) angestellt und ihm unterstellt gewesen. Der Geschäftsführer der Beklagten zu 2) (C) sei sein direkter Vorgesetzter gewesen. Auch das ist unter den Parteien nicht streitig. Frau H habe ständig mit ihm zusammengearbeitet als Geschäftsführerin der Beklagten zu 2). I sei Geschäftsführer der Beklagten zu 2) gewesen und habe in den Anfangsjahren die F in Deutschland vertreten. J habe sich um eine Vertriebsposition für F beworben, um seinen Arbeitsvertrag mit der Beklagten zu 2) aufrecht zu erhalten. Weitere Mitarbeiterinnen hätten ihn administrativ betreut. So hätten sie Urlaubsanträge und Krankmeldungen im Rahmen von E-Mails immer in CC übermittelt bekommen. Viele Verträge mit deutschen Kunden aus dem Bereich der öffentlichen Auftraggeber wären gar nicht zustande gekommen, wenn keine deutsche Firma mit deutscher Geschäftsadresse dahintergestanden hätte. Das sei häufig eine der zentralen Ausschreibungsbedingungen gewesen. Außerdem sei das F Kundenforum für Kunden aus aller Welt im Jahr 2022 in Deutschland bei Sinzig abgehalten worden, mit dem Geschäftsführer der Beklagten zu 2) C als Sponsor und Keynote Speaker.

Der Kläger hat zudem behauptet, die Beklagten hätten zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs in ihren Betrieben jeweils regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt, was diese nicht bestreiten.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Fiktion des § 7 KSchG greife nicht ein. Die Klage sei der Beklagten zu 1) schon dadurch ordnungsgemäß zugestellt worden, dass sie deren Geschäftsführer C erhalten habe. Das Arbeitsgericht habe außerdem einen korrekten Hinweis im Zusammenhang mit der Zustellung an die Beklagte zu 1) nicht erteilt. Er habe jedenfalls Fehler bei der Zustellung nicht erkennen können. Er habe in der Klageschrift die Beklagte zu 1) mit deren Anschrift hinreichend präzise bezeichnet. Zudem habe der Prozessbevollmächtigte der Beklagten zu 1) für diese auch bereits vorgerichtlich mehrere Erklärungen abgegeben gehabt. Es sei davon auszugehen, dass die Beklagtenvertreter auch hinsichtlich der Zustellung der Klageschrift empfangsbevollmächtigt gewesen seien. Jedenfalls liege eine Heilung nach § 189 ZPO vor. Bei der Beklagten zu 2) handele es sich gerade um die in Deutschland zuständige Niederlassung der Beklagten zu 1). Außerdem hätten die Prozessbevollmächtigten der Beklagten zu 2) mitgeteilt, dass die Ladung der Beklagten zu 1) auch an die Beklagte zu 2) zugestellt worden sei.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1 bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 29.03.2023, dem Kläger zugegangen am 31.03.2023, nicht aufgelöst ist,

2. festzustellen, dass das zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1 bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Arbeitsbedingungen über den 31.07.2023 hinaus fortbesteht,

3. festzustellen, dass das zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2 bestehende Arbeitsverhältnis durch Kündigung vom 29.03.2023, dem Kläger zugegangen am 31.03.2023, nicht aufgelöst ist.

4. festzustellen, dass das zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2 bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Arbeitsbedingungen über den 31.07.2023 hinaus fortbesteht,

5. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1, die Beklagte zu 1 zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu den bisherigen Arbeitsbedingungen gemäß Arbeitsvertrag vom 26.04.2012 als „General Manager, F Unit“ im Homeoffice in Rangsdorf weiter zu beschäftigen,

6. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 3, die Beklagte zu 2 zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu den bisherigen Arbeitsbedingungen gemäß Arbeitsvertrag vom 26.04.2012 als „General Manager, F Unit“ im Homeoffice in Rangsdorf weiter zu beschäftigen.

Die Beklagten haben beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte zu 1) hat die Ansicht vertreten, die Klage sei ihr nicht demnächst im Sinne des § 167 ZPO zugestellt worden mit der Folge, dass die Rechtswirkungen des § 7 KSchG eingetreten seien. Der Klägervertreter habe im Gütetermin ausdrücklich erklärt, dass das Verfahren nur gegen die Beklagte zu 2) weitergeführt werden solle. Die Klage sei der Beklagten zu 1) erst am 29. November 2023 zugegangen, mithin acht Monate nach Ausspruch der Kündigung. Die Verzögerung sei dem Kläger zuzurechnen. In der Güteverhandlung sei die Klägerseite mehrfach auf die fehlende Zustellung an sie hingewiesen worden. Jedenfalls beschäftige sie (Beklagte zu 1) auch nicht mehr als zehn relevante Arbeitnehmer, sodass § 1 KSchG keine Anwendung finde. Gegenstand ihres Unternehmens sei hauptsächlich die Installation von Industriemaschinen und Anlagen. Weiterhin sei bei ihr die B F Division angesiedelt, welche taktische Kommunikationslösungen für Mobilfunk und WiFi-Netzwerke für Elite-Polizeikräfte, militärische Spezialeinheiten und staatliche Sicherheitsbehörden in aller Welt anbiete. Für den Bereich B F sei zudem die B mit Sitz in Finnland zuständig. Der Kläger habe in Deutschland für diesen Bereich Produkte der B vertrieben. Es liege kein gemeinsamer Betrieb hervor. Sie (die Beklagte zu 1) sei durchgehend als alleinige Arbeitgeberin des Klägers aufgetreten. Sie beschäftige in Deutschland nur einen Arbeitnehmer, den Kläger. Die bei der Beklagten zu 2) beschäftigten Arbeitnehmer seien nicht zu berücksichtigen. Zu keinem Zeitpunkt habe es einen einheitlichen Leitungsapparat gegeben. Die Entscheidungsmacht über personelle und soziale Angelegenheiten habe einzig bei der Beklagten zu 1) gelegen. Nur Lohnabrechnungen habe die Beklagte zu 2) für sie erstellt. Die Auslagerung der Lohnabrechnung stelle ein übliches Vorgehen dar und begründe kein Arbeitsverhältnis. Insoweit sei die Beklagte nicht als Arbeitgeberin gegenüber dem Kläger aufgetreten. Insbesondere habe er durch die Beklagte zu 2) weder Arbeitsanweisungen noch Aufträge erhalten. So sei der Kläger etwa nie zu Weihnachtsfeiern der Beklagten zu 2) oder zu anderen Veranstaltung eingeladen worden. Der Kläger habe auch keine Betriebsmittel oder Betriebseinrichtungen der Beklagten zu 2) genutzt. Keine bei der Beklagten zu 2) angestellten Personen seien in dem Bereich tätig gewesen, in dem der Kläger seine Aufgaben erfüllt habe. Insbesondere habe der Kläger auch keine Arbeitsleistung für die Beklagte zu 2) erbracht. Und er habe bei dieser auch keine Kollegen gehabt. Bei den Beklagten habe es sich nicht nur um unterschiedliche Gesellschaften, sondern auch um getrennte Organisationen mit unterschiedlichen Geschäftsbereichen gehandelt. Die Beklagte zu 2) habe die Beklagte zu 1) lediglich bei Vertragsschluss vertreten und administrative Tätigkeiten im Auftrag der Beklagten zu 1) durchgeführt. So habe der Kläger auch zu keinem Zeitpunkt Arbeitsanweisungen oder Aufträge von der Beklagten zu 2) oder einer bei dieser beschäftigten Person erhalten. Operativ hätten beide Gesellschaften keinerlei Berührungspunkte. Aus dem Vortrag des Klägers sei auch nicht abzuleiten, inwieweit die in den Betriebsstätten der Beklagten zu 1) und der Beklagten zu 2) vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt würden. Insbesondere habe der Kläger keine Betriebsmittel oder Betriebseinrichtungen der Beklagten zu 2) genutzt. Die Beklagte zu 2) habe dem Kläger auch keine Arbeitsmittel zur Verfügung gestellt. Der Vortrag des Klägers sei unrichtig. Für den Schwellenwert des § 23 KSchG komme es zudem nur auf im Land im Inland beschäftigte Arbeitnehmer an. Der Vortrag des Klägers zu Exportgenehmigungen sei unsubstantiiert. Insoweit sei auch lediglich die unternehmerische Zusammenarbeit betroffen und gerade nicht die sozialen und personellen Angelegenheiten. Die Beklagte zu 2) hat das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger bestritten. Daher habe sie auch keine Kündigung ausgesprochen. Der Arbeitsvertrag sei ausschließlich mit der Beklagten zu 1) zustande gekommen. Der Wortlaut des Vertrages sei eindeutig. Sie sei danach als Vertreterin der Beklagten zu 1) aufgetreten, nicht als Vertragspartei. Das F habe nicht zu ihrem Geschäftsbereich gehört. Der Kläger habe dementsprechend auch keine Arbeitsleistung für sie erbracht. Keine der bei ihr beschäftigten Personen führe Tätigkeiten aus, die mit denen des Klägers vergleichbar seien. Sie – die Beklagte zu 2) – betreibe ausschließlich den Vertrieb von Hard- und Software sowie von Analysten, Simulatoren und anderen Messgeräten sowie Consulting und andere Services im Bereich Telekommunikation. Der Bereich F sei bei der B mit Sitz in Finnland angesiedelt. Der Kläger habe in Deutschland F-Produkte für die B vertrieben. Er habe auch eine Board Membership bei B innegehabt, was unter den Parteien nicht streitig ist. Die Beklagte zu 2) hat bestritten, dass der Kläger Ansprechpartner bei ihr gehabt habe. Die Arbeitgeberstellung der Beklagten zu 1) ergebe sich demgegenüber ausdrücklich aus der im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen Vereinbarung über Ausschließlichkeit, Vertraulichkeit, Abtretung von Arbeitsergebnissen, Wettbewerbsverbot und Abwerbeverbot. Sie (die Beklagte zu 2) sei von der Beklagten zu 1) beauftragt worden, die Lohnabrechnung des Klägers in Deutschland durchzuführen. Das sei der Grund dafür, dass Ihre Firma auf den Lohnabrechnungen des Klägers zu finden sei. Sie habe auch nicht umfangreiche Aufgaben und Tätigkeiten in Deutschland gegenüber dem Kläger wahrgenommen. Das Schreiben der Allianz sei nicht geeignet, ein Arbeitsfeld zu begründen, insbesondere auch nicht der Umstand, dass sie dort als Arbeitgeberin benannt sei. Der Kläger habe den Versicherungsvertrag selbst abgeschlossen und sie, die Beklagte zu 2), als angebliche Arbeitgeberin bezeichnet. Der Umstand, dass sie von der Beklagten zu 1) beauftragt worden sei, die Lohnabrechnungen in Deutschland durchzuführen, habe zu den seitens des Klägers dargestellten Fehlern geführt. Zur Klärung der sozialversicherungsrechtlichen Thematik würde ein steuerrechtlicher Berater hinzugezogen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und das im Wesentlichen damit begründet, dass der Arbeitsvertrag insoweit eindeutig sei. Die Beklagte zu 2) sei nach dem Wortlaut des Vertrages als Vertreterin aufgetreten. Das Kündigungsschutzgesetz finde keine Anwendung. Der Kläger selbst habe nur fünf Mitarbeiter benannt (einschließlich seiner Person), die bei der Beklagten zu 1 beschäftigt sind. Ein allgemeiner Verweis auf nicht benannte Arbeitnehmer reicht insoweit nicht. Der Kläger habe allerdings fristgerecht gegen die Beklagte zu 1) Klage erhoben, indem er diese innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht habe. Maßgeblich sei die Klageerhebung. 305. Der Kläger könne sich nicht mit Erfolg auf einen Gemeinschaftsbetrieb der Beklagten zu 1) und der Beklagten zu 2) berufen. Dafür reiche ein einheitlicher Geschäftsführer C nicht. Der Vortrag des Klägers sei insoweit unsubstantiiert. Bei der Beklagten zu 2) habe es sich auch nicht um seine Arbeitgeberin gehandelt.

Der Kläger hat gegen das ihm am 3. Mai 2024 zugestellte Urteil mit einem beim Landesarbeitsgericht am 3. Juni 2024 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese – nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist – mit einem am 5. August 2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Zur Begründung wiederholt er im Wesentlichen unter Auseinandersetzung mit der angefochtenen Entscheidung seinen erstinstanzlichen Vortrag. Das Arbeitsgericht habe seinen Vortrag übersehen, wonach auch die Beklagte zu 1) für sich genommen bereits mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftige. Im Übrigen erläutert er nochmals die Matrixstruktur bei der B. Die Geschäftseinheit (Unit), für die er zuständig gewesen sei, habe sich zusammengesetzt aus Arbeitnehmern, die unter demselben einheitlichen Leitungsapparat in personellen und sozialen Angelegenheiten (ausgeübt durch die Geschäftsführer C und G sowie ihn selbst als General-Manager) für den gemeinsamen Zweck (im Wesentlichen: Konzeption und Entwicklung sowie Produktion, Vertrieb und Verkauf von Kommunikationssicherheitstechnik) arbeitstechnisch zusammengewirkt hätten. Bei der B Finnland sei er Mitglied im Board of Directors gewesen, um die einheitliche Führung der F Unit sicherzustellen, was unter den Parteien nicht streitig ist. Die in der F Unit eingesetzten Arbeitnehmer seien bei verschiedenen Unternehmen angestellt gewesen, unter anderem der Beklagten zu 1) und der Beklagten zu 2). Die Personalverantwortliche für diesen Bereich, Frau K, habe zum Beispiel einen Arbeitsvertrag mit der B Spain SL. Er listet Arbeitnehmer auf, die in den einzelnen Gesellschaften tätig sind. Bei einer Gesamtbetrachtung der Organisation der B müsse man zu einer Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes gelangen. Außerdem hätten die Parteien deutsches Recht vereinbart, was dazu führe, dass damit auch die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes mit vereinbart worden sei. Die Beklagte zu 1) könne bei verfassungskonformer Auslegung des Betriebsbegriffs des § 23 KSchG nicht als Kleinbetrieb gelten. Jedenfalls existiere aber auch ein Gemeinschaftsbetrieb der Beklagten zu 1) und zu 2). Denn die Beklagte zu 2) sei ebenfalls in den Bereich Business Unit F involviert. Das werde durch die gemeinsame Nutzung von Betriebsmitteln deutlich, die der Kläger auch an die Beklagte zu 2) habe herausgeben sollen. Das gelte auch in Bezug auf die kostenrechtliche Seite, da er insoweit über die Beklagte zu 2) auf einer Kostenstelle geführt worden sei. Nach der Firmenpolitik der Beklagten zu 1) hätte er bei einem nur mit der Beklagten zu 1) bestehenden Arbeitsverhältnis im Rahmen der Gruppenversicherung der Beklagten zu 1) im Vereinigten Königreich berücksichtigt werden müssen. Auch der Zugang zum Portal I Vergabeaccount (Ausschreibungsdatenbank der öffentlichen Hand) sei an die Beklagte zu 2) angebunden gewesen, ebenso das elektronische Zertifikat sowie die konzernweite IT-Verwaltung. Der Urlaub habe mit dem Geschäftsführer C abgestimmt werden müssen. Krankmeldungen hätten an diesen und Frau H, Geschäftsführerin der Beklagten zu 2), sowie die Personalverantwortliche K erfolgen müssen. Zudem habe er mit E bei der Beklagten zu 2) einen ihm direkt unterstellten Mitarbeiter gehabt. Insoweit haben die Parteien in der Berufungsverhandlung allerdings unstreitig gestellt, dass es sich bei Herrn E nicht um einen dem Kläger direkt unterstellten Mitarbeiter gehandelt hat, sondern E einem dem Kläger unterstellten Mitarbeiter in Großbritannien (D) unterstellt war. Unstreitig ist insoweit allerdings, dass Herr E ebenfalls für den Bereich F Unit zuständig war. Bei deutschen Kunden – so der Kläger – sei er gemeinsam mit Herrn E aufgetreten. Diesem sei erst nach diversen Kundenbeschwerden und Versenden von anzüglichen Videoclips an weibliche Kolleginnen gekündigt worden. Zudem habe er (der Kläger) ständigen Kontakt zu Frau H gehabt, die für alle Finanzangelegenheiten, Steuerangelegenheiten, Gehaltszahlungen von Home Land Security, B und der B Germany GmbH verantwortlich gewesen sei. Die Zusammenarbeit sei unproblematisch gewesen, da diese gemeinsam mit ihm im Board of Directors der B tätig gewesen sei. Außerdem macht der Kläger Ausführungen zu weiteren Mitarbeitern. Deutschland gehöre regelmäßig zu den umsatzstärksten 13 Ländern für Produkte und Lösungen der Kommunikationssicherheit. Dementsprechend liege auch ein Schwerpunkt der Tätigkeit des Bereichs F Unit auf dem deutschen Markt. Vertrieb und Marketing der Produkte dieses Bereichs seinen primär durch ihn, Herrn E (Beklagte zu 2), Herrn L (Beklagte zu 1) und Herrn M (B Finnland) betrieben worden. Alle seien offiziell bei verschiedenen Gesellschaften angestellt, aber mit der gleichen Tätigkeit gemeinsam beschäftigt. So sei Herr E auch durch den bei der Beklagten zu 1) angestellten N im Falle der Abwesenheit vertreten worden. Jedenfalls habe aber zwischen ihm und der Beklagten zu 2) ein Arbeitsverhältnis bestanden. Insoweit wiederholt er seinen erstinstanzlichen Vortrag. Die Beklagten zu 1) habe nach einem Hinweis auf einen möglichen Verstoß gegen internationales Exportrecht den Bereich nach Finnland verlagert. In mindestens einem nachweisbaren Fall habe es auch ein Meeting mit potentiellen amerikanischen Partner in München gegeben, an dem auch er teilgenommen habe. Zudem seien Lagerkapazitäten der Beklagten zu 2) in München und ein dortiges Backoffice mit drei Mitarbeiterinnen genutzt worden.

Das Arbeitsgericht habe den unklaren Wortlaut des Arbeitsvertrages rechtlich nicht richtig bewertet. Herr Zieger habe ohne Vertretungszusatz unterzeichnet. Er sei auch gar nicht zur Unterzeichnung des Arbeitsvertrages durch die Beklagte zu 1) ausdrücklich bevollmächtigt gewesen. Der Entscheidung des Arbeitsgerichts sei nicht zu entnehmen, warum die beiden allgemeinen Feststellungsanträge abgewiesen worden seien. Er habe rechtzeitig Klage erhoben. Auch insoweit wiederholt er im Wesentlichen seinen erstinstanzlichen Vortrag.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen ihm und der Beklagten zu 1) bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 29.03.2023, dem Kläger zugegangen am 31.03.2023, nicht aufgelöst ist,

2. festzustellen, dass das zwischen ihm und der Beklagten zu 1) bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Arbeitsbedingungen über den 31.07.2023 hinaus fortbesteht,

3. festzustellen, dass das zwischen ihm und der Beklagten zu 2) bestehende Arbeitsverhältnis durch Kündigung vom 29.03.2023, dem Kläger zugegangen am 31.03.2023, nicht aufgelöst ist,

4. festzustellen, dass das zwischen ihm und der Beklagten zu 2) bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Arbeitsbedingungen über den 31.07.2023 hinaus fortbesteht.

Die Beklagten beantragen, die Berufung zurückzuweisen. Auch sie wiederholen im Wesentlichen ihren erstinstanzlichen Vortrag. Bei den durch den Kläger benannten weiteren Arbeitnehmern der Beklagten zu 1) habe es sich nicht um in Deutschland tätige Personen gehandelt. Sie betont erneut, dass sie in Deutschland nur einen Arbeitnehmer, nämlich den Kläger, beschäftigt habe. Inzwischen werde die Tätigkeit ausschließlich durch Mitarbeiter im Vereinigten Königreich ausgeübt. Darauf komme es im Ergebnis aber auch nicht an, da der Kläger jedenfalls die Frist des § 4 KSchG nicht gewahrt habe. Der Hinweis auf die fehlende Zustellung beziehe sich denklogisch auch auf die Klageschrift. Hinsichtlich des behaupteten Gemeinschaftsbetriebs sei bereits unklar, welches der Betrieb im Inland sein solle, welcher von mehreren Arbeitgebern als gemeinsamer Betrieb geführt werde. Die Beklagte zu 1) unterhalte in Deutschland gerade keinen Betrieb. Der Bereich F sei bei der B mit Sitz in Finnland angesiedelt. Die Beklagte zu 1) habe als Arbeitgeberin stets die alleinige Entscheidungsmacht über Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten des Klägers gehabt. Der Beklagte zu 2) habe lediglich administrative Tätigkeiten im Auftrag der Beklagten zu 1) für ihn ausgeführt. Dies sei jeweils aufgrund einer Bevollmächtigung/Beauftragung durch die Beklagte zu 1) geschehen. Nur in diesem Zusammenhang habe der Kläger auch den von ihm beschriebenen Kontakt zu Arbeitnehmerinnen der Beklagten zu 2) im Assistenz-/Backofficebereich gehabt. Eine operative Einbindung bei der Beklagten zu 2) habe es nicht gegeben. Frau H sei für die B in Finnland tätig gewesen und nicht für die Beklagte zu 2) in Deutschland. In Deutschland habe sie lediglich wenige Tätigkeiten in der Geschäftsführung ausgeübt. Eine Zusammenarbeit mit anderen B-Unternehmen sei ausgeschlossen, weil der Bereich F ein Bereich mit starkem Fokus auf Geheimhaltung sei. Vor diesem Hintergrund werde er von den anderen Bereichen innerhalb der B-Gruppe klar getrennt/abgegrenzt. Daten würden weitestgehend bei der B in Finnland verwaltet. Hierarchisch direkt unter dem Kläger sei nur D in Großbritannien tätig gewesen, was unter den Parteien nicht streitig ist. Unstreitig ist auch, dass dieser im Vereinigten Königreich arbeitet. Keiner der D unterstellten Arbeitnehmer sei bei der Beklagten zu 2) in Deutschland beschäftigt. Wenn der Kläger in Deutschland Homeland-Produkte vertrieben habe, sei die Beklagte zu 2) nicht involviert gewesen. Verträge seien mit der B geschlossen worden. Auch Herr E sei nicht in den Betrieb der Beklagten zu 2) eingegliedert gewesen, sondern in den Bereich F, und zwar auch nur von 2016 bis August 2020, wobei der Kläger diesen Zeitraum nicht bestreitet. Herr E habe D berichtet und insbesondere auch nicht mit Arbeitnehmern der Beklagten zu 2) zusammengearbeitet. Das sei schon aus Gründen der Geheimhaltungsverpflichtung nicht möglich gewesen. Die Aufgaben des Herrn E seien später auch ausschließlich durch Beschäftigte der Beklagten zu 1) ausgeübt worden. Im Übrigen sei auch keiner der Arbeitnehmer der Beklagten zu 1) aus dem Bereich F in den Büroräumlichkeiten der Beklagten zu 2) tätig gewesen. Auch Herr E sei bei Kunden unterwegs gewesen oder von seinem Wohnort aus tätig geworden. Die Geschäftsführungen der Beklagten zu 1) und zu 2) sei zudem auch nur teilpersonenidentisch.

Wegen der Einzelheiten des Vortrags in der Berufungsinstanz wird Bezug genommen auf die Schriftsätze der Parteien vom 5. August und 9. September 2024 sowie vom 10. und 20. Januar 2025 und auf das Protokoll der Berufungsverhandlung vom 23. Januar 2025.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten zu 1) ist durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 29. März 2023 mit Ablauf des 31. Juli 2023 beendet worden (Nr. 1). Zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) bestand kein Arbeitsverhältnis (Nr. 3).

1) Die Kündigung der Beklagten zu 1) hat das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) beendet.

a) Die Klage gegen die Beklagte zu 1) ist nicht bereits deshalb unbegründet, weil der Kläger die Frist des § 4 Satz 1 KSchG angesichts der im Zusammenhang mit der Auslandszustellung eingetretene Verzögerung nicht gewahrt hätte und die Kündigung gem. § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam gölte.

aa) Will ein Arbeitnehmer geltend machen, eine Kündigung sei sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam, muss er allerdings gem. § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Die Erhebung der Klage erfolgt nach § 253 Abs. 1 ZPO durch Zustellung der Klageschrift. Wegen § 167 ZPO genügt zur Fristwahrung der Klageeingang bei Gericht, wenn die Zustellung „demnächst“ erfolgt. Wird die Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts war der Eingang der Klage bei Gericht danach nicht ausreichend.

bb) Insoweit kann es dahinstehen, ob – wie der Kläger meint – die am 17. April 2023 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage gegen die Kündigung vom 29. März 2023 der Beklagten zu 1) bereits am 27. April 2023 wirksam zugestellt worden ist oder sich dies jedenfalls aus § 189 ZPO ergibt (vgl. dazu Geimer in: Zöller, Zivilprozessordnung, 35. Auflage 2024, § 183 ZPO, Rn. 26). Jedenfalls entsprach es wohl dem ursprünglichen Willen des Gerichts, nicht nur der Beklagten zu 1), sondern auch der Beklagten zu 2) die Klageschrift gesondert zuzustellen, wenn auch unter derselben Adresse. Die Beklagte zu 2) war ausweislich des Arbeitsvertrages der Parteien ausdrücklich als in Deutschland beauftragte Bevollmächtigte benannt worden. Erst später ist das Arbeitsgericht dann wohl zu dem Ergebnis gelangt, dass eine Zustellung im Vereinigten Königreich erforderlich sei.

cc) Im Ergebnis kommt es darauf nicht an. Die Klage wäre der Beklagten zu 1) jedenfalls „demnächst“ iSd. § 167 ZPO zugestellt worden.

(1) Der Begriff „demnächst“ in § 167 ZPO kennt keine absolute zeitliche Grenze. Ob davon die Rede sein kann, die Zustellung der Klage sei „demnächst“ erfolgt, ist durch eine wertende Betrachtung der entsprechenden Umstände festzustellen. Verzögerungen im gerichtlichen Geschäftsbetrieb dürfen dabei nicht zu Lasten des Klägers gehen. Einen durch die Sachbearbeitung des Gerichts verursachten Aufschub muss der Kläger sich grundsätzlich nicht zurechnen lassen. Dies gilt auch bei längeren Verzögerungen. Zugleich darf die zeitliche Rückwirkung der Zustellung dem Empfänger nicht unzumutbar sein. Dies ist umso eher der Fall, je länger eine Zustellung durch den Kläger selbst in vorwerfbarer Weise verzögert wird. Geht es um Aufschübe, die vom Kläger zu vertreten sind, ist das Merkmal „demnächst“ nur erfüllt, wenn sich diese in einem hinnehmbaren Rahmen halten. Das wiederum ist zumindest solange der Fall, wie die Verzögerung den Zeitraum von 14 Tagen nicht überschreitet. Dabei ist auf die Zeitspanne abzustellen, um die sich die Zustellung der Klage als Folge der Nachlässigkeit gerade des Klägers verzögert hat (vgl. BAG 20. Februar 2014 – 2 AZR 248/13, Rn. 34 f.).

(2) Danach ist die Zustellung hier trotz der fast achtmonatigen Verzögerung noch „demnächst“ iSv. § 167 ZPO erfolgt. Der Aufschub wäre – so die Zustellung nicht bereits am 27. April 2023 oder jedenfalls zum Zeitpunkt des Zugangs der Klageschrift bei dem Geschäftsführer der Beklagten wirksam erfolgt sein sollte – auf die Sachbearbeitung durch das Arbeitsgericht zurückzuführen. Auch bei mehrmonatiger Verzögerung kann das Merkmal „demnächst“ noch erfüllt sein (vgl. BAG 10. April 2014 – 2 AZR 741/13, Rn. 53). Der Begriff „demnächst“ ist ohne eine absolute zeitliche Grenze im Wege einer wertenden Betrachtung auszulegen. Der Zustellungsbetreiber muss alles ihm Zumutbare für eine alsbaldige Zustellung getan haben. Verzögerungen im gerichtlichen Geschäftsbetrieb sollen nicht zu seinen Lasten gehen. Anderseits muss die Rückwirkung dem Empfänger zumutbar sein (vgl. BGH 11. Februar 2011 – V ZR 136/10, Rn. 6). Der Kläger hatte die in Betracht kommenden Anschriften mitgeteilt. Die Zustellung hatte danach durch das Gericht zu erfolgen, welches auch für den richtigen Zustellungsweg zuständig war. Der Kläger durfte seinerseits erwarten, dass das Gericht im Weiteren das Zustellungsverfahren in eigener Zuständigkeit ordnungsgemäß betreibt (vgl. BGH 12. Juli 2006 – IV ZR 23/05, Rn. 23). Dem stünde es auch nicht entgegen, wenn der Klägervertreter in der Güteverhandlung erklärt hätte, dass der Kläger den Rechtsstreit mit der Beklagten zu 2) weiterführen wolle. Zuvor hatte die Beklagtenvertreterin mitgeteilt, dass die Beklagte zu 2) gar keine Kündigung ausgesprochen habe. Vor diesem Hintergrund spricht viel dafür, dass der Klägervertreter mit seiner Aussage tatsächlich nur die Fortsetzung des Rechtsstreits mit der Beklagten zu 2) klarstellen wollte, ohne dass das etwas mit dem Rechtsstreit gegen die Beklagte zu 1) zu tun gehabt hätte. Der Kläger hat seine Klage gegen die Beklagte zu 1) auch gerade nicht zurückgenommen.

Dem stehen schutzwürdige Interessen der Beklagten zu 1) schon deshalb nicht entgegen, weil der Geschäftsführer der Beklagten zu 1) über die Klage dadurch informiert war, dass sie ihm jedenfalls als Geschäftsführer der Beklagten zu 2) zugegangen war. Er hatte auch zeitnah seine Prozessbevollmächtigten informiert, was sich daraus ergibt, dass diese bereits in der Güteverhandlung auftraten, wenn auch ausdrücklich nur für die Beklagte zu 2). Zudem hatte die Beklagte zu 1) durch die Angabe der Vertretungsverhältnisse in dem Arbeitsvertrag selbst den Eindruck einer Zustellbevollmächtigung erweckt.

b) Die Klage gegen die Beklagte zu 1) ist aber unbegründet, weil das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet und auch sonstige Gesichtspunkte, die gegen die Wirksamkeit der Kündigung sprechen könnten, nicht ersichtlich sind.

aa) Die Parteien haben die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes nicht unabhängig von dessen gesetzlichem Geltungsbereich vereinbart. Sie haben lediglich die Anwendung deutschen Rechts und damit auch des Kündigungsschutzgesetzes vereinbart, allerdings nicht unabhängig von seinen sonstigen Anwendungsvoraussetzungen nach § 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 KSchG (vgl. BAG 17. Januar 2008 – 2 AZR 902/06, Rn. 36 ff.; BAG 24. Mai 2018 – 2 AZR 54/18, Rn. 30). Besondere Umstände, die eine andere Auslegung der Rechtswahlklausel bzw. des Arbeitsvertrags insgesamt rechtfertigen könnten, sind weder vorgetragen noch sonst ersichtlich.

bb) Der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nach § 23 Abs. 1 KSchG ist nicht eröffnet. Der Kläger war zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht in einem Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes beschäftigt, der nach § 23 Abs. 1 Sätze 1 bis 3 KSchG dessen Geltungsbereich unterfällt. Die nicht in Deutschland, sondern im Ausland beschäftigten und nicht deutschem Recht unterfallenden Mitarbeiter der Beklagten zu 1) zählen insoweit nicht mit. Der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist auch nicht dadurch eröffnet, dass die Beklagten in Deutschland einen Gemeinschaftsbetrieb unterhalten. § 23 Abs. 1 KSchG erfasst nur Betriebe, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen (st. Rspr., BAG 26. März 2009 – 2 AZR 883/07, Rn. 12 f.; 17. Januar 2008 – 2 AZR 902/06, Rn. 21 ff., 24. Mai 2018 – 2 AZR 54/18, Rn. 29, für eine Matrixstruktur). In anderen Nationen nach dortigem Recht beschäftigte Mitarbeiter der Beklagten zu 1) zählen danach für die zur Eröffnung des Anwendungsbereichs des § 23 KSchG notwendige Anzahl der Beschäftigten nicht mit. Der Anwendungsbereich der Norm ist auch nicht dadurch eröffnet, dass aufgrund des Bestehens eines Gemeinschaftsbetriebs die Beschäftigten der Beklagten zu 2) mitzählen.

(1) Die Beklagte zu 1) unterhält jedenfalls allein in der Bundesrepublik Deutschland keine organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe sie allein oder in Gemeinschaft mit ihren Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt, der nicht nur in der Befriedigung von Eigenbedarf liegt. Selbst wenn man alle in der Bundesrepublik Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer der Beklagten zusammenfassen und davon ausgehen würde, die Steuerung dieser Arbeitnehmer durch die Beklagte könne für die Erfüllung des Betriebsbegriffs ausreichend sein, würde der Schwellenwert nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG nicht erreicht (vgl. BAG 17. Januar 2008 – 2 AZR 902/06, Rn. 20). Nach dem Vortrag der Beklagten zu 1) ist der Kläger der einzige Beschäftigte, der für sie in Deutschland tätig gewesen ist. Durch den Vortrag des Klägers wird bestätigt, dass es in Deutschland – unabhängig von einem eventuell in Betracht kommenden Gemeinschaftsbetrieb – nicht so viele Mitarbeiter der Beklagten gibt, dass die Voraussetzungen des § 23 KSchG erfüllt wären.

(2) Die Kammer konnte auch nicht vom Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs ausgehen.

(a) Folge der kündigungsrechtlichen Zusammenrechnung der von zwei Unternehmen gemeinsam unterhaltenen Beschäftigungsstätte zu einem gemeinschaftlichen Betrieb ist allerdings die Anwendung des Kündigungsschutzrechts im gesamten Betrieb bei Vorliegen der zahlenmäßigen Voraussetzungen im Gemeinschaftsbetrieb. Die mehreren Beschäftigungsstätten werden kündigungsrechtlich als ein Betrieb iSd. § 23 Abs. 1 KSchG angesehen (vgl. BAG 26. März 2009 – 2 AZR 883/07, Rn. 22). Auch bei Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs zählen die durch einzelne Trägerunternehmen nicht in Deutschland mit ausländischen Arbeitsverträgen Beschäftigten aber nicht mit. Insoweit hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 17. Januar 2008 (2 AZR 902/06) angenommen, eine Zusammenrechnung sei selbst dann ausgeschlossen, wenn ein Gemeinschaftsbetrieb zweier Unternehmen bestehe. Jedenfalls solche im Ausland beschäftigte Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nicht dem deutschen Recht unterliegen, zählten auch dann bei der Berechnung des Schwellenwerts nicht mit, wenn die ausländische Arbeitsstätte mit einer deutschen einen Gemeinschaftsbetrieb bilde. Der Gemeinschaftsbetrieb zweier Unternehmen könne nicht anders behandelt werden als ein gleich organisierter Betrieb eines Unternehmens (vgl. BAG 26. März 2009 – 2 AZR 883/07, Rn. 22). Danach zählen zunächst die nicht in Deutschland Beschäftigten Mitarbeiter der Beklagten zu 1) mit ausländischen Arbeitsverträgen bei der Ermittlung des Vorliegens der Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 KSchG nicht mit.

(b) Die Beklagten zu 1) und zu 2) führen auch in Deutschland keinen Gemeinschaftsbetrieb mit der Folge, dass die in Deutschland bei der Beklagten zu 1) und der Beklagten zu 2) beschäftigten Mitarbeiter mit deutschen Arbeitsverträgen zusammenzurechnen wären.

(aa) Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen liegt vor, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel mehrerer Unternehmen zu arbeitstechnischen Zwecken zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat betriebsbezogen gesteuert wird. Die beteiligten Unternehmen müssen sich zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben, sodass der Kern der Arbeitgeberfunktionen im sozialen und personellen Bereich von derselben institutionellen Leitung ausgeübt wird. Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genügt nicht. Nach § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG wird ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen vermutet, wenn zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden. In dieser Vorschrift ist der Begriff des gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen nicht eigenständig definiert, sondern unter Zugrundelegung des von der Rechtsprechung entwickelten Begriffs geregelt, dass unter den genannten Voraussetzungen ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen vermutet wird (vgl. BAG 20. Mai 2021 – 2 AZR 560/20, Rn. 13). Mit und in einem Betrieb können gleichzeitig verschiedene arbeitstechnische Zwecke verfolgt werden. Für das Bestehen eines gemeinsamen Betriebs kommt es weniger auf die Einheitlichkeit der arbeitstechnischen Zweckbestimmung, sondern in erster Linie auf die Einheit der Organisation an (vgl. BAG 25. Mai 2005 – 7 ABR 38/04, Rn. 26).

(bb) Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass im Kündigungszeitpunkt ein gemeinsamer Betrieb bestanden hat, trägt der Arbeitnehmer. Mit Rücksicht auf seine typischerweise nur unzureichende Kenntnis vom Inhalt der zwischen den beteiligten Unternehmen getroffenen vertraglichen Vereinbarungen können ihm dabei Erleichterungen zugutekommen. Der Arbeitnehmer genügt seiner Darlegungslast in einem ersten Schritt, wenn er äußere Umstände aufzeigt, die für die Annahme sprechen, dass sich mehrere Unternehmen über die gemeinsame Führung eines Betriebs unter einem einheitlichen Leitungsapparat geeinigt haben. Darauf hat der Arbeitgeber nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu erwidern und – soweit durch den Vortrag des Arbeitnehmers veranlasst – ggf. darzulegen, welche rechtserheblichen Umstände gegen die Annahme eines einheitlichen Betriebs sprechen sollen (vgl. BAG 20. Mai 2021 – 2 AZR 560/20, Rn. 14).

(cc) Bei Zugrundelegung dieser Gesichtspunkte liegen hier die Voraussetzungen eines Gemeinschaftsbetriebs nicht vor. Allerdings kann die Personenidentität in der Unternehmensleitung ein wesentliches Indiz für einen einheitlichen Leitungsapparat auf Betriebsebene darstellen. Allein daraus lässt sich aber nicht notwendig auf eine einheitliche Leitung in den wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten schließen. Der Umstand, dass eine Person mehrere Unternehmen leitet, bedeutet noch nicht, dass sie diese Aufgaben für alle Unternehmen einheitlich wahrnimmt (vgl. BAG 25. Mai 2005 – 7 ABR 38/04, zu B II 2 b bb der Gründe; 11. Februar 2004 – 7 ABR 27/03, zu B II 2 b bb der Gründe). Für eine solche Annahme bedarf es vielmehr ergänzender Anhaltspunkte (vgl. BAG 20. Mai 2021 – 2 AZR 560/20, Rn. 19). Daran fehlt es hier. Zwar gibt es hinsichtlich zweier Geschäftsführer Personenidentität. Die Beklagten tragen zudem vor, dass die Geschäftsführerin H der Beklagten zu 2) nur wenige Aufgaben für diese wahrnehme. Es fehlt aber ein der notwendigen einheitlichen Organisation. So liegt hier keine einheitliche räumliche Unterbringung vor, was als Indiz für eine einheitliche Organisation in Betracht käme. Der Kläger ist in und von Rangsdorf in Brandenburg tätig gewesen, die Beklagte zu 2) unterhält eine eigene Organisationsstruktur in München. Soweit der Kläger zunächst vorgetragen hatte, er nutze Räumlichkeiten der Beklagten zu 2) in München für Besprechungen mit Kunden, hat er das später dahin konkretisiert, dies sei jedenfalls einmal vorgekommen.

Auch ein relevanter unternehmensübergreifender Personaleinsatz ist nicht feststellbar. So hat der Kläger zwar vorgetragen, dass ein in die Homeland-Struktur integrierter Mitarbeiter bei der Beklagten zu 2) angestellt und einem Mitarbeiter der Beklagten zu 1) in Großbritannien unterstellt gewesen sei. Auch habe er mit diesem zusammengearbeitet. Es habe auch ein Vertretungsverhältnis gegeben. Zum einen handelte es sich dabei aber um einen Einzelfall. Zum anderen gab es diese Konstellation nur einige Jahre und zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits seit mehreren Jahren nicht mehr. Herr E war bereits im Jahr 2010 aus dem Unternehmen ausgeschieden. Nachdem durch den Kläger unbestrittenen Vortrag der Beklagten waren danach nur Arbeitnehmer der Beklagten im Ausland dem Kläger zugeordnet. Der Kläger trägt insoweit auch selbst vor, dass sein Homeland-Unit bei der B in Finnland angesiedelt gewesen sei. Er war direkt dem Geschäftsführer unterstellt. Um seinen Einfluss für den ihm übertragenen Bereich zu sichern, habe er in Finnland auch dem Board of Directors angehört. Die von dem Kläger vorgetragene enge Zusammenarbeit mit Frau H stellt vor diesem Hintergrund auch kein Indiz für eine gemeinsame Organisation der Beklagten dar. Es spricht vielmehr manches dafür, dass es um die Zusammenarbeit bei der B gegangen ist. Der Kläger führt auch keine relevanten Beispiele für eine Zusammenarbeit mit der Beklagte zu 2) an. Soweit er vorträgt, dass seine Personalangelegenheiten bei der Beklagten zu 2) abgewickelt worden seien und er auch auf einer Kostenstelle der Beklagten zu 2) geführt worden sind, kann das auch auf eine rein unternehmerische Zusammenarbeit der Beklagten zurückzuführen sein. So behauptet die Beklagte zu 1) auch, der Beklagten zu 2) insoweit Aufträge erteilt zu haben. Soweit der Kläger vorträgt, drei Mitarbeiterinnen der Beklagten zu 2) hätten Backoffice-Tätigkeiten ausgeübt, hat die Beklagte zu 1) dies bestritten. Der Kläger hat konkrete Aufgaben/Tätigkeiten nicht vorgetragen. Einzelne Leistungen wären insoweit jedenfalls nicht ausreichend gewesen. Dem Kläger ist auch nur ein Fall in Erinnerung, in dem er die Räumlichkeiten in München mit Kunden tatsächlich genutzt hat. Eine organisatorische Eingliederung in den Betrieb der Beklagten in München ist eher nicht erkennbar. Eine Zusammenarbeit kann allenfalls fernmündlich oder elektronisch erfolgt sein. Ein zeitlicher Umfang ist durch den Kläger nicht dargestellt, so dass auch nicht feststellbar ist, ob es sich um Einzelfälle gehandelt hat, ob das während des gesamten Beschäftigungsverhältnisses so gewesen ist oder auch nur einmal vorübergehend, wie die behauptete Zusammenarbeit mit Herrn E. Sollten sich die Backoffice-Aufgaben auf seine Personalangelegenheiten bezogen haben, wäre das jedenfalls nicht ausreichend, da das auch im Rahmen einer Beauftragung durch die Beklagte zu 1) erfolgt sein kann. Die für seine Vertriebstätigkeit wesentlichen Mitarbeiter waren bei der Beklagten zu 1) und im sonstigen Ausland angesiedelt. So hat der Kläger vorgetragen, dass für die durch ihn als General-Manager geleitete Homelandsparte der B an zahlreichen Standorten im Ausland Mitarbeiter beschäftigt werden, nicht aber in Deutschland. Unstreitig ist auch, dass der ihm unmittelbar untergebene Mitarbeiter L in Großbritannien bei der Beklagten zu 1) tätig gewesen ist. Es gibt auch keine Anhaltspunkte dafür, dass Mitarbeiter der Beklagten zu 1) im Aufgabenbereich der Beklagten zu 2) tätig geworden wären, wie es bei einem wechselseitigen Personaleisatz üblich ist. Wenn in einigen Fällen Verträge über die Beklagte zu 2) auch teilweise in Deutschland ausgefertigt worden sein sollten, spräche das auch noch nicht für einen gemeinsam gesteuerten wechselseitigen Personaleinsatz durch beide Unternehmen. Die Übertragung von Dienstleistungsaufgaben, wie sie in einem Backoffice ausgeübt werden, ist kein wesentliches Indiz für einen Gemeinschaftsbetrieb. Der Umstand, dass der Kläger angeblich einzelne Betriebsmittel wie Handys über die Beklagte zu 2) zur Verfügung gestellt bekommen hat, spricht als solche nicht für eine gemeinsame Nutzung von Betriebsmitteln. So hat das Bundesarbeitsgericht sogar die gemeinsame Nutzung der Telefonanlage, der Postverteilung, Abfallentsorgung, Warenannahme, Haustechnik, Schlüsselverwaltung und der Cafeteria in einem Gebäude nicht ausreichen lassen. Der Kläger wird die ihm angeblich überlassenen Gegenstände auch eher allein genutzt haben. Auch die weiteren durch den Kläger angeblich für das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs sprechenden Anhaltspunkte sind weder für sich noch im Zusammenhang mit den Übrigen geeignet, das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs zu begründen.

2) Der allgemeine Feststellungsantrag zu 2) ist bereits unzulässig. Darauf weist der Kläger zutreffend selbst hin. Der Tenor ist entsprechend so zu verstehen, dass die Berufung mit der Maßgabe zurückgewiesen worden ist, dass die Klage insoweit als unzulässig verworfen wurde.

3) Der Antrag zu 3) ist unbegründet. Zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) bestand kein Arbeitsverhältnis, welches durch die Kündigung der Beklagten zu 1) hätte beendet werden können.

a) Streitgegenstand einer Kündigungsschutzklage mit einem Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG ist, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aus Anlass einer bestimmten Kündigung zu dem in ihr vorgesehenen Termin aufgelöst worden ist. Die begehrte Feststellung erfordert nach dem Wortlaut der gesetzlichen Bestimmung eine Entscheidung über das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Kündigung (vgl. BAG 26. März 2015 – 2 AZR 783/13, Rn. 18).

b) Zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) ist weder durch den Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2012 noch in sonstiger Weise ein Arbeitsverhältnis begründet worden.

aa) Zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) ist durch den dem Gericht vorgelegten Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2012 ein Arbeitsverhältnis nicht begründet worden. Der Arbeitsvertrag ist nach seinem eindeutigen Wortlaut zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) und nicht – insbesondere auch nicht – mit der Beklagten zu 2) zustande gekommen. Die Beklagte zu 2) ist in dem Vertrag ausdrücklich nicht als Vertragspartei, sondern als Vertreterin („…in Deutschland vertreten durch…“) der Beklagten zu 1) aufgetreten. Als Vertragspartnerin ist die Beklagte zu 1) aufgeführt. Bestätigt wird das zudem durch die Anlage, in der es heißt, dass der Kläger dauerhaft bei der B beschäftigt sei. Soweit der Kläger zuletzt behauptet, dass Herr I zum Abschluss des Vertrages nicht ausdrücklich bevollmächtigt worden sei, so ist das schon deshalb unrelevant, weil Herr I für die Beklagte zu 2) unterzeichnet hat. Diese hat die Beklagte zu 1) vertreten. Herr I war hingegen nur deren gesetzlicher Vertreter. Maßgeblich war danach entgegen der Ansicht des Klägers nicht, ob Herr I bevollmächtigt war, sondern ob die Beklagte zu 2) insoweit vertretungsberechtigt gewesen ist. Das hat der Kläger nicht bestritten.

bb) Der Kläger trägt auch im Übrigen keinen Sachverhalt vor, aus dem sich unabhängig von dem Arbeitsvertrag aufgrund übereistimmender Willenserklärungen zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis begründet worden sein könnte. Er beruft sich auf Indizien, wie die Gehaltsabrechnungen, Jahreslohnsteuerbescheinigungen und die Auskunft der Beklagten zu 2). Die Beklagte zu 2) hat das damit erklärt, dass die Abrechnungen durch sie im Auftrag der Beklagten zu 1) erfolgt seien und dass dem zuständigen Steuerbüro insoweit ein Fehler unterlaufen sei. Das ist nicht auszuschließen. Jedenfalls ersetzten die Angaben in den Bescheinigungen aber auch nicht eine Einigung der Parteien über die Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Der Kläger möchte durch die vorgetragenen Indizien auch nicht ein unabhängig von dem Inhalt des vorgelegten Arbeitsvertrages zustande gekommenes Arbeitsverhältnis begründen. Vielmehr meint er, dass diese seine Auffassung bestätigten, nach der sich bereits aus dem Vertrag ergebe, dass durch diesen ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2) begründet worden ist. Dem steht aber der eindeutige Wortlaut des Vertrages bereits entgegen.

4) Der Antrag zu 4) ist – auch hierauf hat der Kläger selbst bereits hingewiesen – schon unzulässig. Es gelten die Ausführungen unter 2) entsprechend.

5) Die Parteien haben nach der mündlichen Verhandlung weitere Schriftsätze eingereicht. Die Kammer ist nach Eingang des letzten Schriftsatzes zusammengetreten, um darüber zu befinden, ob diese die Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung erforderlich machen. Wiedereröffnungsgesichtspunkte konnte die Kammer nicht feststellen. Der weitere Vortrag erschöpft sich im Wesentlichen in der Wiederholung schon vorgetragener Gesichtspunkte, die die Kammer bereits berücksichtigt hatte.

III. Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Voraussetzungen für eine Zulassung der Revision liegen nicht vor.

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Hans Jürgen Kotz

Mein Name ist Hans Jürgen Kotz und ich bin Rechtsanwalt und Fachanwalt in der Kanzlei Kotz in Kreuztal. Ich bin nicht nur ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht, sondern auch der stolze Gründer der Kanzlei Kotz, die ich am 15. November 1983 gründete. Meine tiefe Leidenschaft für das Recht und mein unermüdliches Engagement für meine Mandanten haben mir im Laufe der Jahre einen Namen gemacht, insbesondere im Bereich des Arbeitsrechts. […] mehr über Hans Jürgen Kotz.