Eine geringfügig beschäftigte Mitarbeiterin erhielt eine Anwesenheitsprämie, doch ihr Arbeitgeber rechnete diese direkt auf den gesetzlichen Mindestlohn an. Das Gericht musste klären: Gilt die Belohnung für „Nicht-Kranksein“ rechtlich als normale Arbeitsvergütung?
Übersicht:
- Anwesenheitsprämie: Lohn oder anrechenbarer Bonus?
- Warum wurde eine Prämie zum Streitfall vor Gericht?
- Wie prüft man die Anrechnung auf den Mindestlohn?
- Warum ist Anwesenheit keine Sonderleistung?
- Was bedeutet das Urteil für Prämien und Mindestlohn?
- Die Urteilslogik
- Benötigen Sie Hilfe?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Zählt meine Anwesenheitsprämie wirklich zum gesetzlichen Mindestlohn dazu?
- Welche Prämien gelten als Sonderzahlung und dürfen nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden?
- Wie unterscheide ich, ob eine Zahlung die Normalleistung oder einen Sonderzweck vergütet?
- Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber Boni unzulässig mit meinem Mindestlohn verrechnet?
- Wie muss eine Prämie benannt sein, damit sie sicher zusätzlich zum Mindestlohn gezahlt wird?
- Glossar
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 3 Sa 8/16 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Bremen
- Datum: 10.08.2016
- Aktenzeichen: 3 Sa 8/16
- Verfahren: Berufungsverfahren
- Rechtsbereiche: Mindestlohngesetz, Arbeitsrecht, Entgelt
- Das Problem: Eine Arbeitnehmerin erhielt eine Anwesenheitsprämie bei geringer Krankheitsquote. Die Arbeitgeberin rechnete diese Prämie auf den gesetzlichen Mindestlohn an. Die Klägerin forderte die Zahlung der Prämie zusätzlich zum Mindestlohn, da sie einen Sondercharakter habe.
- Die Rechtsfrage: Zählt eine Prämie, die Mitarbeiter für ihre bloße Anwesenheit und geringe Krankheitstage erhalten, zum normalen Lohn und darf auf den Mindestlohn angerechnet werden?
- Die Antwort: Ja, die Anwesenheitsprämie ist auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar. Das Gericht entschied, dass die Prämie funktional gleichwertig zur Vergütung der normalen Arbeitsleistung ist.
- Die Bedeutung: Regelmäßige Zahlungen, die das Erbringen der vertraglich geschuldeten Normalleistung honorieren, dürfen zur Erfüllung des Mindestlohnanspruchs herangezogen werden. Zahlungen müssen nur dann zusätzlich erfolgen, wenn sie einen besonderen gesetzlichen Zweck verfolgen oder eine überobligatorische Leistung belohnen.
Anwesenheitsprämie: Lohn oder anrechenbarer Bonus?
Darf ein Arbeitgeber eine Prämie für geringe Krankheitstage auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen? Mit dieser Frage befasste sich das Landesarbeitsgericht Bremen in einem Urteil vom 10. August 2016 (Az.: 3 Sa 8/16) und lieferte eine grundlegende Analyse darüber, welche Zahlungen als echter Lohn gelten und welche einen unantastbaren Sonderzweck verfolgen. Die Entscheidung zeigt, dass nicht die Bezeichnung einer Zahlung, sondern ihr eigentlicher Zweck darüber entscheidet, ob sie den Mindestlohnanspruch erfüllt.
Warum wurde eine Prämie zum Streitfall vor Gericht?
Der Fall entsprang einer langjährigen betrieblichen Praxis. Eine Mitarbeiterin war seit 1999 als geringfügig Beschäftigte bei ihrer Arbeitgeberin tätig. Seit Mai 1996 existierte im Unternehmen eine Regelung zur „Anwesenheitsprämie“. Diese belohnte Mitarbeiter, die selten krankheitsbedingt fehlten. Konkret erhielt, wer einen Monat lang an jedem Arbeitstag anwesend war, 100 DM (später umgerechnet in Euro). Bei bis zu drei Krankheitstagen reduzierte sich die Prämie auf 25 DM, bei mehr als drei Tagen entfiel sie ganz. Zusätzlich gab es eine Quartalsprämie von 100 DM, die schon bei einem einzigen Krankheitstag im Quartal gestrichen wurde.
Diese Regelung wurde durch eine Betriebsvereinbarung im April 2007 ausdrücklich bestätigt und blieb über Jahre fester Bestandteil der Vergütung. Der Konflikt begann mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns zum 1. Januar 2015. Die Arbeitgeberin passte den Stundenlohn der Mitarbeiterin zwar auf die geforderten 8,50 € an. Ab Februar 2015 änderte sie jedoch ihre Abrechnungspraxis: Sie zahlte die Anwesenheitsprämie nicht mehr zusätzlich zum Lohn, sondern verrechnete sie mit dem Mindestlohnanspruch. Nur der Betrag, der nach Erreichen des Mindestlohns von der Prämie „übrig“ blieb, wurde zusätzlich ausgezahlt.
Die Mitarbeiterin sah darin eine unzulässige Kürzung ihres Einkommens. Sie argumentierte, die Prämie sei eine Sonderzahlung, die nicht für die normale Arbeit, sondern für das „Nicht-Krankwerden“ gezahlt werde. Sie klagte auf Nachzahlung der einbehaltenen Prämien für die Monate Januar bis Mai 2015 in Höhe von zuletzt noch 13,08 € bzw. 47,55 € brutto nebst Zinsen. Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven gab ihr in erster Instanz Recht. Die Arbeitgeberin legte daraufhin Berufung beim Landesarbeitsgericht ein.
Wie prüft man die Anrechnung auf den Mindestlohn?
Um zu entscheiden, ob eine Zahlung wie die Anwesenheitsprämie auf den Mindestlohn angerechnet werden darf, greifen Gerichte auf einen vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entwickelten Grundsatz zurück. Der Mindestlohnanspruch nach § 1 Abs. 2 des Mindestlohngesetzes (MiLoG) entsteht für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Der Arbeitgeber erfüllt diesen Anspruch durch Entgeltzahlungen, die er als Gegenleistung für die Arbeit erbringt. Entscheidend ist dabei, dass die Zahlung denselben Zweck verfolgt wie der Mindestlohn selbst. Juristen sprechen hier von „funktionaler Gleichwertigkeit“.
Eine Zahlung ist dann funktional gleichwertig, wenn sie die normale Arbeitsleistung des Arbeitnehmers vergüten soll. Der Mindestlohn ist die unterste Grenze der Bezahlung für die vertraglich geschuldete „Normalleistung“, unabhängig von deren spezifischem Inhalt, Ort oder Zeitpunkt. Zahlungen, die einen anderen, besonderen Zweck verfolgen, dürfen nicht angerechnet werden. Ein klassisches Beispiel hierfür sind Nachtzuschläge nach § 6 Abs. 5 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Diese sollen nicht die Arbeit an sich vergüten, sondern die besonderen gesundheitlichen Belastungen und sozialen Einschränkungen der Nachtarbeit ausgleichen. Sie haben also einen gesetzlich festgelegten Sonderzweck und können den Mindestlohnanspruch nicht erfüllen. Gleiches gilt für Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne jeden Bezug zur Arbeitsleistung erbringt. Die zentrale Frage für das Gericht war also: Ist die Anwesenheitsprämie eine Bezahlung für die normale Arbeitsleistung oder verfolgt sie einen davon losgelösten Sonderzweck?
Warum ist Anwesenheit keine Sonderleistung?
Das Landesarbeitsgericht Bremen hob das erstinstanzliche Urteil auf und wies die Klage der Mitarbeiterin ab. In seiner detaillierten Begründung legte es dar, warum die Anwesenheitsprämie aus rechtlicher Sicht als Vergütung für die normale Arbeitsleistung zu werten und damit auf den Mindestlohn anrechenbar ist.
Der entscheidende Maßstab: Funktionale Gleichwertigkeit
Das Gericht stellte die Zwecke der beiden Leistungen – Mindestlohn und Anwesenheitsprämie – direkt gegenüber. Der Mindestlohn honoriert, dass ein Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeit verrichtet. Die Anwesenheitsprämie, so die Richter, zielt auf exakt dasselbe ab. Ihre Bedingung, die Anwesenheit am Arbeitsplatz, ist keine eigenständige Leistung, sondern die grundlegende Voraussetzung dafür, die normale Arbeit überhaupt erbringen zu können. Ein Arbeitgeber hat wirtschaftlich nur dann etwas von der Anwesenheit eines Mitarbeiters, wenn dieser auch seine Arbeitsleistung erbringt. Die Prämie belohnt also nicht die bloße physische Präsenz als Selbstzweck, sondern die dadurch ermöglichte, ungestörte Erbringung der geschuldeten Arbeit.
Ist „Nicht-Kranksein“ eine belohnenswerte Leistung?
Hier lag der Knackpunkt des Falles und der Kern des „Aha-Effekts“ in der richterlichen Logik. Die Klägerin argumentierte, die Prämie belohne ein über die normale Pflicht hinausgehendes Verhalten – nämlich gesund zu bleiben und nicht zu fehlen. Das Gericht sah das anders. Es stellte fest, dass die Prämie nicht die Qualität der Arbeit belohnt, sondern deren Quantität sicherstellt. Sie honoriert nicht, dass jemand besser arbeitet, sondern dass er häufiger oder länger im Sinne von ununterbrochener arbeitet.
Ein Arbeitnehmer, der arbeitsfähig ist und seine vertraglich geschuldete Arbeit leistet, erbringt genau die „Normalleistung“, für die der Mindestlohn gezahlt wird. Das Fehlen aufgrund von Krankheit ist eine Störung dieser Normalleistung. Die Prämie setzt also einen Anreiz, diese Störung zu vermeiden und den vertraglichen Normalzustand aufrechtzuerhalten. Sie belohnt damit kein „überobligatorisches“ Verhalten, sondern die möglichst lückenlose Erfüllung der Hauptleistungspflicht. Aus diesem Grund sahen die Richter eine Funktionale Gleichwertigkeit zwischen der Prämie und dem regulären Arbeitsentgelt.
Warum das Argument der Klägerin nicht überzeugte
Die Mitarbeiterin hatte mehrere, auf den ersten Blick plausible Gegenargumente vorgebracht. Das Gericht setzte sich mit jedem einzeln auseinander und verwarf sie. Das erste Argument lautete, die Prämie verfolge den eigenständigen Zweck, die finanziellen und organisatorischen Nachteile für den Arbeitgeber durch Krankheitsausfälle zu verringern. Das Landesarbeitsgericht stimmte zwar zu, dass dies ein Motiv des Arbeitgebers sei, sah darin aber keinen vom Lohn losgelösten Zweck. Dieser Vorteil für den Arbeitgeber wird schließlich gerade dadurch erreicht, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringt. Der Zweck ist also untrennbar mit der Normalleistung verknüpft.
Auch den Verweis auf die strengere Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zur Arbeitnehmer-Entsenderichtlinie ließ das Gericht nicht gelten. Es betonte, dass die Auslegung des nationalen Mindestlohngesetzes und die Anwendung des Kriteriums der funktionalen Gleichwertigkeit in der Hoheit der deutschen Gerichte liege und die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hier den maßgeblichen Standard setze.
Ein weiteres Argument der Arbeitgeberin, sie habe ab Januar 2015 intern auf die Voraussetzungen für die Prämie bis zur Höhe des Mindestlohns verzichtet, ließ das Gericht bewusst offen. Ob dieser Verzicht rechtlich wirksam war – die Klägerin hatte dies bestritten und auf die fehlende Zustimmung des Betriebsrats verwiesen –, spielte für die Entscheidung keine Rolle. Denn nach Ansicht des Gerichts war die Prämie bereits aufgrund ihrer ursprünglichen Zweckbestimmung anrechenbar.
Was das Gericht anordnete: Klage abgewiesen
Im Ergebnis änderte das Landesarbeitsgericht das Urteil der Vorinstanz vollständig ab und wies die Klage der Mitarbeiterin ab. Es stellte fest, dass die Arbeitgeberin die Anwesenheitsprämie zu Recht auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet hatte. Die Kosten des gesamten Rechtsstreits wurden der Klägerin auferlegt, wie es § 91 Abs. 1 der Zivilprozessordnung vorsieht.
Was bedeutet das Urteil für Prämien und Mindestlohn?
Mit diesem Beschluss hat das Landesarbeitsgericht Bremen eine wichtige Klarstellung zur Anrechenbarkeit von Lohnbestandteilen getroffen. Es steht fest, dass eine Anwesenheitsprämie, die an die bloße Anwesenheit und damit an die Voraussetzung zur Erbringung der Normalleistung anknüpft, als Teil des regulären Entgelts gilt. Sie kann daher zur Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs herangezogen werden. Eine Zahlung wird erst dann zu einer unantastbaren Sonderleistung, wenn sie entweder eine über die normale Tätigkeit hinausgehende Leistung belohnt oder einen besonderen, idealerweise gesetzlich verankerten Zweck wie den Ausgleich für gesundheitliche Belastungen verfolgt.
Für die beteiligten Parteien bedeutete dies, dass die Arbeitgeberin ihre Abrechnungspraxis beibehalten durfte und die Mitarbeiterin keinen Anspruch auf eine zusätzliche Zahlung der Prämie hatte. Da das Gericht die Revision zum Bundesarbeitsgericht wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage zugelassen hat (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG), war der Weg für eine endgültige Klärung durch die höchste Instanz geebnet.
Die Urteilslogik
Arbeitgeber rechnen Entgelt nur auf den gesetzlichen Mindestlohn an, wenn die Zahlung funktional gleichwertig zur Grundvergütung ist.
- Funktionale Gleichwertigkeit entscheidet: Arbeitgeber dürfen eine Zahlung nur dann auf den Mindestlohnanspruch anrechnen, wenn diese die normale, tatsächlich geleistete Arbeit vergütet und damit denselben Zweck wie der gesetzliche Mindestlohn verfolgt.
- Anwesenheit ist Normalleistung: Eine Anwesenheitsprämie dient nicht der Belohnung einer Sonderleistung, sondern honoriert die Vermeidung einer Störung der vertraglich geschuldeten Hauptleistung; daher gilt sie als anrechenbarer Bestandteil des regulären Arbeitsentgelts.
- Zweck steht über Bezeichnung: Für die Anrechenbarkeit auf den Mindestlohn zählt allein der wirtschaftliche Zweck der Zahlung, nicht die Bezeichnung als „Prämie“ oder „Bonus“, welche eine Verrechnung nicht automatisch ausschließt.
Nur Zahlungen, die eine überobligatorische oder gesetzlich geschützte Leistung ausgleichen, bleiben vom gesetzlichen Lohnanspruch unberührt.
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Experten Kommentar
Wer sich fragt, wann eine Prämie wirklich eine Sonderzahlung ist, bekommt hier eine klare rote Linie gezogen. Das Gericht stellt fest, dass eine Anwesenheitsprämie – so schön der Name auch klingt – im Kern nichts anderes vergütet als die lückenlose Erfüllung der normalen Arbeitspflicht. Anwesenheit gilt nicht als überobligatorische Leistung, sondern ist die Voraussetzung dafür, überhaupt arbeiten zu können. Deswegen ist diese Zahlung funktional gleichwertig mit dem regulären Lohn und darf auf den Mindestlohn angerechnet werden. Das Urteil zeigt Arbeitgebern: Zahlungen, die die bloße Normalleistung absichern und keine spezifische Erschwernis ausgleichen, sind keine echten Extras.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Zählt meine Anwesenheitsprämie wirklich zum gesetzlichen Mindestlohn dazu?
Die kurze Antwort lautet ja. Laut Landesarbeitsgericht Bremen dürfen Arbeitgeber eine reine Anwesenheitsprämie auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen. Diese Entscheidung mag frustrierend erscheinen, aber sie basiert auf der richterlichen Logik der funktionalen Gleichwertigkeit. Die Prämie gilt juristisch nicht als Bonus für eine Sonderleistung, sondern als Vergütung für die lückenlose Erbringung der Normalleistung, die Sie ohnehin schulden.
Das Gericht argumentiert, dass die Prämie die ungestörte Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeit sicherstellt. Anwesenheit ist die grundlegende Voraussetzung, damit Sie Ihre Hauptleistungspflicht überhaupt erfüllen können. Die Prämie honoriert damit nicht die Qualität Ihrer Arbeit, sondern die Quantität, also die lückenlose Anwesenheit. Die Vermeidung von Krankheit wird als Aufrechterhaltung des Normalzustands angesehen, nicht als überobligatorisches Verhalten.
Konkret bedeutet das: Der Arbeitgeber erhält wirtschaftlichen Nutzen erst durch Ihre Anwesenheit und die damit verbundene Arbeit. Wenn die Anwesenheitsprämie lediglich die physische Präsenz honoriert, die zur Erbringung der Normalleistung notwendig ist, zählt sie zum Mindestlohnanspruch. Zahlungen sind nur dann zusätzlich geschützt, wenn sie einen losgelösten Sonderzweck verfolgen, beispielsweise gesetzlich festgelegte Nachtzuschläge oder Gefahrenzulagen.
Fordern Sie die Betriebsvereinbarung oder die Regelung zur Prämie schriftlich an und prüfen Sie genau, ob der Zweck über die bloße Anwesenheit hinausgeht.
Welche Prämien gelten als Sonderzahlung und dürfen nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden?
Prämien und Zulagen gelten nur dann als Sonderzahlung, wenn sie einen besonderen, vom reinen Arbeitslohn losgelösten Zweck erfüllen. Die Rechtsprechung verlangt, dass diese Zahlungen keinen direkten Bezug zur vertraglich geschuldeten Normalleistung haben. Solche unantastbaren Boni dienen in der Regel dem Ausgleich für erhöhte Belastungen oder Risiken.
Ein gesetzlich verankertes und klassisches Beispiel sind Nachtzuschläge nach § 6 Abs. 5 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Diese sollen nicht die eigentliche Arbeit vergüten, sondern gleichen die besonderen gesundheitlichen Belastungen und sozialen Einschränkungen der Nachtarbeit aus. Ebenfalls nicht anrechenbar sind Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne jede Bedingung oder Bezug zur Arbeitsleistung erbringt, wie ein reines, bedingungsloses Weihnachtsgeld.
Entscheidend ist stets der definierte Zweck der Zahlung und nicht deren absolute Höhe. Unantastbar bleiben ferner Prämien, die eine überobligatorische Leistung belohnen, welche der Arbeitnehmer nicht ohnehin vertraglich schuldet. Hierzu zählt beispielsweise eine Anerkennungsprämie für einen erfolgreichen Verbesserungsvorschlag, die über die eigentliche Stellenbeschreibung hinausgeht. Solche Zulagen honorieren eine Mehrleistung und dürfen deshalb nicht zur Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns herangezogen werden.
Prüfen Sie Ihre Lohnabrechnungen umgehend auf Bezeichnungen wie „Zuschlag“ oder „Ausgleich“, die einen Verweis auf die rechtliche Grundlage des Sonderzwecks enthalten.
Wie unterscheide ich, ob eine Zahlung die Normalleistung oder einen Sonderzweck vergütet?
Die Unterscheidung zwischen anrechenbarem Lohn und geschütztem Bonus erfolgt ausschließlich über das Kriterium der funktionalen Gleichwertigkeit. Gerichte prüfen, welchen tatsächlichen Zweck die Zahlung erfüllt. Vergütet die Prämie die reguläre, vertraglich geschuldete Arbeitsstunde, ist sie anrechenbar. Ein Sonderzweck liegt vor, wenn die Zahlung einen vom Lohn unabhängigen Ausgleich bietet oder eine ungeschuldete Mehrleistung belohnt.
Der gesetzliche Mindestlohn definiert die unterste Grenze für die Entlohnung der vertraglich vereinbarten Normalleistung. Wenn eine Zahlung genau diesen Grundzweck erfüllt – nämlich die Erbringung der Arbeitsstunde zu honorieren – dann gilt sie als funktional gleichwertig. Hierbei spielt die Bezeichnung der Zahlung, etwa als „Bonus“ oder „Prämie“, keine Rolle. Entscheidend ist allein die tatsächliche Gegenleistung. Wird die Zahlung für jede geleistete Arbeitsstunde fällig, kann der Arbeitgeber sie auf den Mindestlohn anrechnen.
Um einen Sonderzweck zu bejahen, muss die Zahlung die Belohnung für etwas sein, das der Arbeitnehmer nicht ohnehin schuldet. Ein klassisches Beispiel sind gesetzliche Nachtzuschläge. Diese vergüten nicht die Arbeitsleistung selbst, sondern dienen dem Ausgleich für besondere gesundheitliche Belastungen und soziale Einschränkungen der Nachtarbeit. Eine Prämie, die hingegen lediglich die Anwesenheit belohnt, wird juristisch oft als Vergütung für die notwendige Voraussetzung der Arbeit gewertet – und damit als Normalleistung.
Erstellen Sie für jede Ihrer Prämien eine Liste und stellen Sie sich die entscheidende Mindestlohn-Testfrage: „Habe ich diese Zahlung nur bekommen, weil ich meine vertraglich geschuldete Arbeitszeit geleistet habe?“
Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber Boni unzulässig mit meinem Mindestlohn verrechnet?
Wenn Sie feststellen, dass Ihr Arbeitgeber Zahlungen mit einem Sonderzweck unzulässigerweise mit dem Mindestlohn verrechnet, ist schnelles und entschlossenes Handeln nötig. Zuerst müssen Sie Ihre Ansprüche exakt beziffern und dokumentieren. Danach fordern Sie die Nachzahlung unbedingt schriftlich an. Diese formelle Geltendmachung ist entscheidend, um wichtige Fristen zu wahren.
Eine präzise Berechnung des Anspruchs bildet die Grundlage für jeden weiteren juristischen Schritt. Dokumentieren Sie sorgfältig die Monate und die exakten Brutto-Beträge, die Ihr Arbeitgeber unzulässigerweise einbehalten hat. Anschließend fordern Sie die Nachzahlung schriftlich und nachweisbar (zum Beispiel per Einwurf-Einschreiben) an. Verweisen Sie in diesem Schreiben explizit auf den Sonderzweck der jeweiligen Prämie oder Zulage, der eine Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn verbietet.
Prüfen Sie zeitgleich Ihre Arbeits- oder Tarifverträge auf eventuelle Ausschlussfristen zur Geltendmachung von Lohnansprüchen. Im Arbeitsrecht sind diese Fristen oft extrem kurz, häufig nur drei Monate nach Fälligkeit der Zahlung. Versäumen Sie diese Fristen, führt dies in der Regel zum unwiderruflichen Verlust des Anspruchs. Konkret mussten Kläger in vergleichbaren Fällen ihre Forderung auf die genaue Höhe der einzelnen monatlich einbehaltenen Beträge berechnen, um den juristischen Streitwert festzulegen.
Erstellen Sie sofort eine einfache Tabelle mit allen Lohnabrechnungen der letzten zwei Jahre und markieren Sie alle vermeintlichen Sonderzahlungen, um den realistischen Streitwert zu ermitteln.
Wie muss eine Prämie benannt sein, damit sie sicher zusätzlich zum Mindestlohn gezahlt wird?
Die Bezeichnung einer Prämie ist für die Anrechenbarkeit auf den Mindestlohn nicht entscheidend. Gerichte prüfen stets den eigentlichen Zweck der Zahlung, da der Name keinen Schutz bietet. Damit eine Prämie sicher zusätzlich gezahlt wird, muss der Arbeitsvertrag sie explizit als Entgelt für eine Sonderleistung oder einen klaren Ausgleichszweck definieren. Der Mindestlohn gilt als die Bezahlung der vertraglich geschuldeten Normalleistung.
Die Regel: Juristisch wird die Funktion einer Zahlung priorisiert. Wenn die Prämie die ungestörte Erbringung der normalen Arbeitsleistung vergütet – wie es bei einer reinen Anwesenheitsprämie der Fall ist – gilt sie als funktional gleichwertig zum Lohn. Eine bloße Umbenennung in „Zuverlässigkeitsprämie“ schützt die Zahlung daher nicht vor der Anrechnung. Entscheidend ist, dass die Zahlung keinen Bezug zur Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers aufweist.
Der Arbeitsvertrag oder die Betriebsvereinbarung muss den Zweck klar vom Entgelt für die Normalleistung trennen. Wirksam ist eine Formulierung, die die Prämie an ein Kriterium knüpft, welches über die bloße Anwesenheit hinausgeht. Konkret: Das wäre die Übernahme von Mentor-Aufgaben oder die Belohnung für die Senkung der Ausschussquote. Der Vertrag sollte den Bezug zur Normalleistung ausdrücklich ausschließen, um die Zusätzlichkeit rechtlich zu sichern.
Wenn Sie mit dem Arbeitgeber eine neue Prämie verhandeln, bestehen Sie darauf, dass der vereinbarte Zweck eindeutig formuliert wird.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Ausschlussfristen
Ausschlussfristen sind extrem knappe Zeiträume, die Arbeitnehmern und Arbeitgebern gesetzt werden, um Ansprüche wie Lohnnachzahlungen schriftlich geltend zu machen. Das Arbeitsrecht nutzt diese kurzen Fristen, um schnell Rechtsfrieden und Planungssicherheit für Unternehmen herzustellen, da verspätete Forderungen meist unwiderruflich verfallen.
Beispiel: Hätte die Mitarbeiterin ihre Forderung auf Nachzahlung der Anwesenheitsprämie außerhalb der vertraglich oder tariflich vereinbarten Ausschlussfristen geltend gemacht, wäre die Klage trotz möglicher Berechtigung abgewiesen worden.
Funktionale Gleichwertigkeit
Juristen nennen die funktionale Gleichwertigkeit das zentrale Prüfkriterium im Mindestlohnrecht, das entscheidet, ob eine Zusatzleistung denselben Vergütungszweck erfüllt wie der gesetzliche Mindestlohn. Dieses Kriterium stellt sicher, dass der Arbeitgeber den Mindestlohn nicht mit Zahlungen unterläuft, die eigentlich einen anderen, vom Gesetzgeber geschützten Ausgleich darstellen sollen.
Beispiel: Das Landesarbeitsgericht Bremen bejahte die funktionale Gleichwertigkeit der Anwesenheitsprämie, da sie die Voraussetzung für die Erbringung der geschuldeten Normalleistung honorierte.
Normalleistung
Die Normalleistung ist die vertraglich geschuldete Arbeit, deren Erbringung die Grundlage für den gesetzlichen Mindestlohn darstellt. Das Gesetz definiert den Mindestlohn als die unterste Grenze der Bezahlung für diese Standardarbeit, ganz unabhängig davon, wie die Leistung konkret aussieht.
Beispiel: Da die Anwesenheitsprämie laut Gericht lediglich die ungestörte Erbringung der Normalleistung belohnte, durfte der Arbeitgeber diese Zahlung auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen.
Sonderzweck
Ein Sonderzweck liegt vor, wenn eine Zahlung des Arbeitgebers einen besonderen Zweck verfolgt, der über die reine Vergütung der normalen Arbeitsleistung hinausgeht, wie etwa der Ausgleich gesundheitlicher Belastungen. Zahlungen mit Sonderzweck sind gesetzlich geschützt und dürfen daher niemals auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden, da sie einen separaten Ausgleich oder Anreiz darstellen.
Beispiel: Hätte die Anwesenheitsprämie einen Sonderzweck verfolgt, vergleichbar mit gesetzlichen Nachtzuschlägen gemäß Arbeitszeitgesetz, hätte die Arbeitgeberin sie zusätzlich zum Mindestlohn auszahlen müssen.
Überobligatorisches Verhalten
Als überobligatorisches Verhalten beschreiben Rechtsexperten eine Leistung oder ein Handeln des Arbeitnehmers, das über die vertraglich geschuldete Normalleistung hinausgeht. Solche Mehrleistungen sind nicht mit dem normalen Lohn abgegolten und müssen daher, wenn sie entlohnt werden, zusätzlich zum Mindestlohn gezahlt werden, um einen echten Anreiz für außergewöhnliche Leistungen zu schaffen.
Beispiel: Die Klägerin argumentierte fälschlicherweise, das Nicht-Krankwerden stelle ein überobligatorisches Verhalten dar, da das Gericht die Anwesenheit lediglich als notwendige Voraussetzung für die Erfüllung der Hauptleistungspflicht ansah.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Bremen – Az.: 3 Sa 8/16 – Urteil vom 10.08.2016
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