ArbG Schwerin – Az.: 4 Ca 1793/18 – Urteil vom 08.05.2018
1. Es wird festgestellt, dass die Abwesenheit der Klägerin von ihrem Arbeitsplatz am 30. August 2018 aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und nicht wegen Urlaubs erfolgte und der Klägerin somit für das Urlaubsjahr 2018 noch 12 Urlaubstage zustehen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Beklagte.
3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 150 Euro festgesetzt.
4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Frage, ob das Fernbleiben der Klägerin von der Arbeit am 30.August 2018 aufgrund einer urlaubsbedingten Freistellung unter Gewährung von Urlaubsentgelt oder aufgrund einer Erkrankung erfolgte und in dieser Folge um die Anzahl der von der Klägerin im Jahr 2018 in Anspruch genommenen Urlaubstage.
Die Klägerin ist bei dem beklagten Land im Landesamt seit mehr als 10 Jahren als Verwaltungsfachangestellte beschäftigt. Ihr durchschnittliches Bruttogehalt beträgt rund 2.700 € monatlich. In der Zeit vom 15.August 2018 bis zum 31.August 2018 hatte die Klägerin einen durch den Beklagten genehmigten Erholungsurlaub in Anspruch genommen. Am Morgen des 30. August 2018, einem Donnerstag, erkrankte die Klägerin. Sie litt insbesondere unter Kreislaufbeschwerden und an einer „Erkältung“, die auch ihre Stimme beeinträchtigte. Am Nachmittag, gegen 16:00 Uhr des 30. August begab sich die Klägerin in ärztliche Behandlung zu ihrem Hausarzt, in dessen Nachmittagssprechstunde sie gegen 17:00 Uhr behandelt wurde. Der Hausarzt stellte eine bestehende Arbeitsunfähigkeit ab dem 30.08.2018 fest. Das Ende der Arbeitsunfähigkeit prognostizierte der Hausarzt mit dem Ablauf des 04.09.2018. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung warf die Klägerin nach dem Verlassen der Praxis in einem vorbereiteten, an den Beklagten adressierten Briefumschlag in einen Post-Briefkasten, welcher allerdings am 30.08.2019 zum Einwurfzeitpunkt bereits geleert worden war. Hinsichtlich der Einzelheiten der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird auf die von der Klägerin vorgelegte, ihr überlassene Ausfertigung (Bl. 4 d.A.) verwiesen. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ging dem Beklagten nach der üblichen Postlaufzeit zu. Eine telefonische Information des Beklagten veranlasste die Klägerin am 30.08.2019 nicht mehr, da dort zwischenzeitlich Dienstschluss eingetreten war. Am Folgetag, dem 31.08.2018, meldete sich die Klägerin beim Beklagten per E-Mail krank. In weiterer Folge gesundete die Klägerin und erschien ab dem 05.09.2018 wieder am Arbeitsplatz. Bei Durchsicht der Vergütungsabrechnungen stellte die Klägerin fest, dass in der Abrechnung für August 2018 der 30.08.2018 als Urlaubstag und nicht im Rahmen der Entgeltfortzahlung als Krankentag berücksichtigt worden war. Dies beanstandete die Klägerin, woraufhin der Beklagte mit Schreiben vom 03. September reagierte (Bl. 5 d.A.) Die Klägerin forderte sodann zunächst außergerichtlich, erst persönlich durch Schreiben vom 09.09.2018 (Bl. 6 d.A.) und sodann mit Anwaltsschreiben (Bl. 7, 7 R. d.A.) den Beklagten auf, den 30.08.2018 als einen Tag, für den Entgeltfortzahlung infolge Erkrankung zu zahlen sei, anzuerkennen.
Der Beklagte bescheinigte der Klägerin, dass dieser für das Jahr 2018 insgesamt 11 Resturlaubstage zustünden (Bl. 8, 9 d.A.). Beim Beklagten existiert eine Anweisung, wonach bei Erkrankung während eines bereits genehmigten Erholungsurlaubs bereits am ersten Tag der Erkrankung eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen ist.
Die Klägerin ist der Auffassung, der 30.08.2018 sei nicht als Urlaubstag, sondern als Tag, an dem Entgeltfortzahlung zu leisten sei, anzusehen. Die Klägerin habe sich beim Beklagten unverzüglich krank gemeldet. Eine Arbeitsunfähigkeit sei nachgewiesen. Die Klägerin ist weiter der Auffassung, bis zum Nachweis der Arbeitsunfähigkeit durch ärztliche Bescheinigung und dem Eingang der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Beklagten stünde dem Beklagten nach § 5 Abs. 1 EFZG lediglich ein Zurückbehaltungsrecht zu. Dieses berechtige den Beklagten nicht dazu, den 30. August als Urlaubstag anzusehen.
Die Klägerin beantragt: Es wird festgestellt, dass die Abwesenheit der Klägerin von ihrem Arbeitsplatz am 30. August 2018 aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und nicht wegen Urlaubs erfolgte und der Klägerin somit für das Urlaubsjahr 2018 noch 12 Urlaubstage zustehen
Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Der Beklagte meint, die Klägerin habe die Arbeitsunfähigkeit nicht unverzüglich beim Beklagten angezeigt. Die Klägerin habe den Beklagten bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit von der Erkrankung informieren müssen. Dies erfordere eine telefonische Nachricht zu Beginn der betrieblichen Arbeitszeit am ersten Arbeitstag. Soweit eine persönliche Meldung nicht möglich sei, müsse sich die Klägerin eines Boten bedienen. Dies gelte, so meint der Beklagte, unabhängig davon, ob sich die Klägerin in Erholungsurlaub befunden habe oder nicht. Die Klägerin habe den Beklagten nicht am 30.08.2018 vor Dienstbeginn oder unverzüglich nach eigener Feststellung der Erkrankung hiervon informiert, obschon ihr dies per E-Mail oder etwa WhatsApp möglich gewesen sei, sondern habe sich erst am 31.08.2018 zu Dienstbeginn um 8:56 Uhr krank gemeldet. Da sich die Klägerin nicht am 30.08.2018 beim Beklagten gemeldet habe, sei der Tag als Urlaubstag anzusehen. Der Umstand, dass die Klägerin am Folgetag sich per E-Mail krank gemeldet hätte, belege, dass ihr bekannt gewesen sei, dass eine entsprechende Meldung auch am ersten Tag der Erkrankung – unabhängig von der ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit – zu erfolgen habe.
Hinsichtlich des weiteren wechselseitigen Parteivortrags wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 313 Abs. 2 ZPO).
Entscheidungsgründe
Die zulässige Klage ist vollumfänglich begründet. Ihr ist daher stattzugeben.
I.
Die Klage ist zulässig.
Zwar müsste die Klägerin, die eine Feststellungsklage erhebt, ein besonderes Feststellungsinteresse nach § 256 ZPO haben. Ein solches wäre nur anzunehmen, wenn nicht vorrangig auf Leistung geklagt werden könnte. Im vorliegenden Fall kann dies aber dahinstehen. Der Vorrang der Leistungsklage dient nur der prozesswirtschaftlich sinnvollen Erledigung von Rechtsstreitigkeiten. Demnach ist eine Feststellungsklage dann zulässig, wenn mit dieser eine sachgemäße, einfache Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte zu erreichen ist und deshalb prozesswirtschaftliche Erwägungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen (BAG 11. Dezember 2001 – 9 AZR 435/00 – EzA ZPO § 256 Nr. 59; BAG, Urteil vom 15. März 2005 – 9 AZR 142/04 –, BAGE 114, 80-88, Rn. 24). Eine prozesswirtschaftlich sinnvolle, sachgerechte und einfache Erledigung des aufgetretenen Streitpunktes ist aber im vorliegenden Fall bereits bei einer Feststellung zu erwarten. Im vorliegenden Fall ist einerseits anzunehmen, dass der Beklagte als öffentlich-rechtlicher Arbeitgeber bereits auf die Feststellungsklage hin entsprechend tätig würde, das heißt der Klägerin einen entsprechenden Urlaub zuspricht bzw. eine entsprechende Abrechnung oder Korrektur der Urlaubsabrechnung vornimmt. Selbst wenn man dies andererseits nicht annehmen würde, so wäre ein besonderes Feststellungsinteresse anzunehmen. Der Beklagte bestreitet den Anspruch der Klägerin auf Feststellung einer bezifferten Anzahl an Erholungsurlaubstagen. Die Klägerin war insofern nicht gehalten, vorrangig eine Leistungsklage auf Urlaubsgewährung zu erheben (vgl. BAG 12. April 2011 – 9 AZR 80/10 – Rn. 11 f., BAGE 137, 328; BAG, Urteil vom 10. Februar 2015 – 9 AZR 53/14 (F) –, BAGE 150, 345-354, Rn. 9).
II.
Die Klage ist auch begründet. Auf den Antrag der Klägerin ist festzustellen, dass die Freistellung der Klägerin am 30. August 2018 aufgrund Arbeitsunfähigkeit und nicht aufgrund Krankheit erfolgte und der Klägerin damit dieser Tag nicht als Urlaubstag auf den Jahresurlaubsanspruch anzurechnen ist, so dass festzustellen ist, dass der Klägerin insgesamt für das Jahr 2018 noch 12 Urlaubstage zustehen.
1. Der Anspruch der Klägerin ergibt sich aus § 9 Bundesurlaubsgesetz. § 9 Bundesurlaubsgesetz trifft folgende Regelung:
§ 9 Erkrankung während des Urlaubs
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.
a. Im vorliegenden Fall ist die Klägerin unstreitig während ihres Urlaubs erkrankt. Der Beklagte ist weder der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung inhaltlich entgegengetreten, noch hat er bestritten, dass der die Klägerin behandelnde, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellende Arzt die Arbeitsunfähigkeit der Klägerin am 30.08.2018 ab diesem Tage festgestellt hatte. Die Klägerin hat bei der Beklagten insofern eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht, die die Vermutung der Richtigkeit und Vollständigkeit beinhaltet (BAG, Urteil vom 21.03.1996, 2 AZR 543/95, Rn. 25 m.w.N.).
b. Da die Klägerin unstreitig arbeitsunfähig erkrankt ist, kommt darauf, ob eine „Erkrankung“ im Sinne des § 9 BUrlG nur eine solche sein kann, die eine Arbeitsunfähigkeit nach sich zieht, nicht an. Die Klägerin wäre, so sie zur Arbeitsleistung verpflichtet gewesen wäre, hiervon aufgrund der Arbeitsunfähigkeit dispensiert worden.
c. Rechtsfolge des § 9 BUrlG ist, dass die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden. Vorliegend wird der 30.08.2018, für den die Klägerin durch ärztliches Zeugnis eine Erkrankung nachgewiesen hat, demzufolge nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Hierbei ist unstreitig (§ 138 ZPO), dass der Klägerin unter Rückrechnung des 30.08.2018 damit noch 12 Urlaubstage im Jahr 2018 zustehen.
2. Die Parteien haben keine von § 9 Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelung getroffen. Eine solche, etwa tarifvertragliche Regelung, könnte zwar (erhöhte) Anforderungen an den Nachweis oder die Anzeige einer entsprechenden Erkrankung während des Urlaubs aufstellen (so etwa LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.10.2011, 8 Sa 246/12). Ungeachtet des Umstandes, dass an einer entsprechenden Regelung europarechtliche Bedenken bestehen würden, insbesondere in Anbetracht der jüngsten Rechtsprechung des EuGH (EuGH, Urteil vom 06. November 2018 – C-684/16 –), besteht im vorliegenden Fall weder eine tarifvertragliche, noch eine sonstige vertragliche Regelung, welche gegenüber § 9 BUrlG erhöhte Anforderungen aufstellt.
a. Der Beklagte hat zwar vorgetragen, zwischen den Parteien würden im Bereich des Dezernates 53, in dem die Klägerin eingesetzt wird, besondere Regelungen gelten (Bl. 22 d.A.), wonach die Klägerin sich in dem Fall, in dem sie sich am Morgen aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage fühle, den Dienst anzutreten, bis zum Beginn der Kernarbeitszeit abzumelden habe. Diese Verpflichtung trifft die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aber nur in dem Fall, in dem er oder sie verpflichtet ist, zum Dienst zu erscheinen. Die Regelung ist auch unzweifelhaft geboten und angemessen, da der Arbeitgeber ein Interesse an einer frühzeitigen Kenntnis des Ausfalls des zum Dienst verpflichteten Arbeitnehmers hat. Der Arbeitgeber hat dann nämlich eine Vertretung sicherzustellen.
Dieser aufgrund der Weisung auferlegten Verpflichtung zur Krankmeldung entspricht die gesetzliche Verpflichtung nach § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz, wonach ein Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzuzeigen hat.
b. Während der Zeit der Beurlaubung gilt diese Meldepflicht aber nicht in dem von der Beklagten angenommenen Umfang. Die Klägerin ist während des Urlaubs gerade nicht verpflichtet, ihre Verhinderung anzuzeigen. Im Falle der Erkrankung während des Urlaubs, der hier gegeben ist, gilt ausweislich des Vortrags des Beklagten im Dezernat 53 folgendes:
„ Sofern die Erkrankung während eines bereits genehmigten Erholungsurlaubes bzw. tageweisen Zeitausgleichs eintritt, sind die Mitarbeiter*innen informiert, dass dann bereits ab dem 1. Tag einer Dienst- / Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen ist, wenn eine Gutschrift der nicht in Anspruch genommenen Genehmigungen erfolgen soll“. (Bl. 22 d.A.).
Diese Regelung wiederholt das, was bereits § 9 BUrlG enthält, nämlich, dass für durch ärztliche Bescheinigung nachgewiesene Krankheitszeiträume während des Urlaubs eine Anrechnung auf den Jahresurlaub nicht erfolgt. Darüber hinaus wird eine Regelung für den Fall des ganztägigen Zeitausgleichs getroffen. Eine Anzeigepflicht ist gerade nicht geregelt.
Eine von § 9 Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelung ist damit gerade nicht vereinbart oder aufgrund sonstiger Gegebenheiten zu Grunde zu legen.
3. § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz würde darüber hinaus, selbst wenn dieser auf den Fall der Erkrankung im Urlaub Anwendung finden würde, keinen endgültigen „Verbrauch“ des entsprechenden Urlaubstages mit sich bringen. § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz eröffnet dem Arbeitgeber insofern nur ein Zurückbehaltungsrecht in dem Fall, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit nicht angezeigt hat. Weist der Arbeitnehmer durch Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach, dass Arbeitsunfähigkeit bestand, ist der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Die nicht rechtzeitige Anzeige der Arbeitsunfähigkeit stellt in diesem Sinne zwar eine Pflichtverletzung dar, welche aber nicht zum Entfall des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung führt, sondern nur zur Zurückbehaltung der Entgeltfortzahlung bis zur Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung berechtigt.
Die seitens des Beklagten zugrunde gelegte Annahme, eine nicht rechtzeitige Anzeige einer Erkrankung im Urlaub ziehe nach sich, dass die Krankheitszeiträume als Urlaub anzurechnen wären, findet vielmehr weder im Gesetz einen Rückhalt, noch entspricht diese Sinn und Zweck der Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes und des Bundesurlaubsgesetzes. Dies gilt in besonderem Maße im Bereich des europäisch geprägten Urlaubsrechts.
a. Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sind nämlich nach der Rechtsprechung des EuGH dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung oder Rechtsprechung entgegenstehen, nach der ein Arbeitnehmer, der im betreffenden Bezugszeitraum keinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub in Natura erhalten hat, weil er etwa infolge einer Erkrankung diesen Urlaub nicht antreten konnte, am Ende des Bezugszeitraums die ihm gemäß diesen Bestimmungen für den Bezugszeitraum zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaub verliert, und zwar automatisch und ohne vorherige Prüfung, ob er vom Arbeitgeber z. B. durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, diesen Anspruch wahrzunehmen. Es ist insoweit Sache des Gerichts, unter Berücksichtigung des gesamten innerstaatlichen Rechts und unter Anwendung der darin anerkannten Auslegungsmethoden zu prüfen, ob es in der Lage ist, zu einer Auslegung dieses Rechts zu gelangen, mit der die volle Wirksamkeit des Unionsrechts gewährleistet werden kann. (EuGH, Urteil vom 06. November 2018 – C-684/16).
b. Übertragen auf den hier vorliegenden Fall würde eine Regelung, wonach alleine infolge der nicht unverzüglichen Anzeige der Arbeitsunfähigkeit zu Dienstbeginn des ersten Krankheitstages dieser Tag als Urlaubtag anzurechnen wäre, zum Wegfall eben jenes Urlaubstages – an dem tatsächlich eine Arbeitsunfähigkeit und damit Verpflichtung des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung nachgewiesen wäre – führen.
Dieser Wegfall bzw. diese „Anrechnung“ entsprechend der Regelung des § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz sind nicht gerechtfertigt. § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz dient dem Zweck, den Arbeitgeber in die Lage zu versetzen, die Arbeitsaufgaben auf die Arbeitnehmer zu verteilen und beispielsweise im Falle der Erkrankung eine Vertretung zu organisieren oder bereitzustellen. Verstößt ein Arbeitnehmer gegen die Anzeigepflicht, berechtigt dies den Arbeitnehmer, die Entgeltfortzahlung so lange zurückzuhalten, bis die Arbeitsunfähigkeit nachgewiesen ist. Darüber hinaus stellt ein Verstoß gegen die Anzeigepflicht auch eine allgemeine Pflichtverletzung dar.
c. Abweichend hiervon besteht im Falle der Erkrankung während des Urlaubs gerade keine Verpflichtung des Arbeitnehmers, zur Arbeit zu erscheinen. Die Arbeitspflicht ist dispensiert, unabhängig von der Frage, ob der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist oder nicht. Erwartet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aber nicht zur Erbringung der Arbeitsleistungen, besteht auch kein Anlass, den Arbeitnehmer unter den strengen Maßgaben der „Unverzüglichkeit“ zur Anzeige der Arbeitsunfähigkeit bzw. – im Sinne des § 9 BUrlG – zur Anzeige der Erkrankung zu verpflichten. Vielmehr stellt sich allein die bereits in § 9 BUrlG angelegte Frage, ob und in welchem Umfang dem Arbeitnehmer Urlaub in Zukunft zu gewähren ist, inwiefern also eine Anrechnung auf den Jahresurlaub erfolgt.
Letztlich ist demzufolge alleine die Urlaubsplanung, also die Frage betroffen, in welchem Umfang der Arbeitnehmer in Zukunft einen Anspruch auf Urlaub hat. Ein Interesse des Arbeitgebers, über diese Tatsachen unverzüglich Kenntnis zu haben, ist nicht zu erkennen. Vielmehr erfordert die Gewährung künftigen Urlaubs in jedem Fall ein Einvernehmen beider Parteien des Arbeitsverhältnisses. Selbst in dem Fall, in dem der Urlaub im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten wäre, besteht kein Bedürfnis, die Frage der Anrechnung „unverzüglich“ klären zu müssen.
Eine entsprechende Regelung führte damit dazu, dass Zeiträume, welche wegen einer Erkrankung nicht als Urlaub anzusehen sind, als Urlaub gewertet würden. Diese Annahme widerspricht erkennbar sowohl der Regelung des § 9 BUrlG, als auch den dahinter stehenden Regelungen des Europäischen Gesetzgebers, sowohl zum Urlaubsrecht, als auch zum Recht der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle.
Der Klage ist damit vollumfänglich stattzugeben.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 II ArbGG, 91 ZPO.
Der gerichtlich im Urteil festzusetzende Streitwert bestimmt sich nach der grob berechneten Bruttovergütung der Klägerin für einen Urlaubstag.
Gemäß § 64 Abs. 3 Nr. 1 ist im Urteilstenor klarzustellen, ob die Berufung gesondert zugelassen wird. Für eine besondere Zulassung der Berufung nach § 62 Abs. 3 Nr. 1 bis 3 ArbGG bestand keine Veranlassung. Die Angelegenheit hat keine grundlegende, über den Einzelfall hinausgehende Bedeutung. Die Entscheidung entspricht dem eindeutigen Wortlaut des § 9 BUrlG. Eine abweichende Vereinbarung der Parteien liegt unstreitig nicht vor. Die Entscheidung steht im Einklang mit der ständigen höhergerichtlichen Rechtsprechung und entspricht darüber hinaus auch den europarechtlichen Vorgaben.
