Arbeitgeberanspruch auf Unterlassung einer Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers

Weiter zum vorliegenden Urteil Az.: 2 Ta 42/23 ➔

Konkurrenztätigkeit von Arbeitnehmern: Arbeitgeber kann Schadensersatz fordern

Wenn ein Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses für einen Konkurrenzbetrieb tätig wird, kann der Arbeitgeber rechtliche Schritte einleiten. Grundlage hierfür können vertragliche Wettbewerbsverbote oder gesetzliche Bestimmungen sein. Der Arbeitgeber hat in solchen Fällen verschiedene Möglichkeiten, um die unerlaubte Konkurrenztätigkeit zu unterbinden und den dadurch entstandenen Schaden ersetzt zu bekommen.

Vor allem die Frage, wie hoch der Schaden zu beziffern ist und wie dieser im Rahmen eines Gerichtsverfahrens zu bemessen ist, ist oft komplex. Gerichte müssen hier sorgfältig abwägen, um einerseits die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu schützen, andererseits aber auch die Rechte des Arbeitnehmers angemessen zu berücksichtigen.

Das nachfolgende Urteil befasst sich eingehend mit diesen Fragen und liefert wertvolle Erkenntnisse zum Umgang mit Konkurrenztätigkeit von Arbeitnehmern.

✔ Der Fall vor dem Landesarbeitsgericht Nürnberg

Arbeitgeberanspruch auf Unterlassung einer Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers

Im vorliegenden Fall geht es um eine Auseinandersetzung zwischen einem Arbeitgeber und einem ehemaligen Arbeitnehmer. Die Parteien stritten um den Bestand des Arbeitsverhältnisses, nachdem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zweimal gekündigt hatte. Diese Kündigungen datieren vom 17. Juni 2021 und vom 2. Februar 2022. Zusätzlich beantragte der Arbeitnehmer die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Die Beklagte, also der Arbeitgeber, erhob eine Widerklage und forderte die Unterlassung jeglicher Tätigkeit des Arbeitnehmers für einen Wettbewerber, die Offenlegung der vom Arbeitnehmer vermittelten Kunden sowie Schadensersatz für den durch die Abwerbung entstandenen Schaden.

Der Arbeitnehmer hatte ein monatliches Bruttoeinkommen von 18.063,85 Euro. Die Beklagte bezifferte den durch die Abwerbung von Kunden verursachten Umsatzausfall auf jährlich 828.487 Euro netto und den daraus resultierenden Schaden auf jährlich 164.015 Euro. Das Verfahren endete durch einen gerichtlich festgestellten Vergleich am 28. Juni 2022. Die Parteien einigten sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. September 2021, die Zahlung einer Abfindung und die Erteilung eines Zeugnisses auf Basis des Zwischenzeugnisses vom 1. Dezember 2020.

Gerichtliche Entscheidung und Begründung

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg gab der Beschwerde der Beklagten teilweise statt und setzte den Gegenstandswert für das Verfahren auf 1.017.996,99 Euro fest. Der Wert für den Vergleich wurde auf 1.036.060,84 Euro festgesetzt. Die Beschwerde der Beklagten war zulässig, da sie sich gegen den Beschluss richtete, durch den der Wert für die Gerichtsgebühr festgesetzt worden war. Das Gericht folgte grundsätzlich den Vorschlägen der Streitwertkommission der Landesarbeitsgerichte.

Die Klageanträge wurden mit einem Gegenstandswert von 108.383,10 Euro bewertet. Für die beiden Kündigungen wurden sechs Monatsgehälter á 18.063,85 Euro festgesetzt. Der Auflösungsantrag wurde nicht zusätzlich bewertet. Die Widerklage wurde insgesamt mit 882.007,50 Euro bewertet. Der Antrag auf Untersagung der Tätigkeit für einen Wettbewerber wurde mit 82.007,50 Euro bewertet. Hierbei ging das Gericht von der befürchteten Gewinneinbuße aus und berücksichtigte einen Abschlag von 50 % aufgrund der Möglichkeit des Arbeitnehmers, sich durch Kündigung vom Wettbewerbsverbot zu lösen.

Der Antrag auf Auskunft über die vermittelten Kunden wurde nicht gesondert bewertet, sondern im Zusammenhang mit dem Antrag auf Schadensersatz für sämtliche durch die Kundenvermittlung entstandenen und noch entstehenden Schäden betrachtet. Dieser Schadensersatzanspruch wurde mit 800.000 Euro bewertet. Der bezifferte Antrag auf Schadensersatz in Höhe von 164.015 Euro für das erste Jahr wurde in die Bewertung einbezogen, war jedoch wirtschaftlich identisch mit dem allgemeinen Schadensersatzanspruch.

Detaillierte Berechnung des Streitwerts

Der Streitwert für das Verfahren wurde auf Basis der Kündigungsanträge, der Widerklage und der Hilfsaufrechnung mit überzahltem Lohn berechnet. Die Hilfsaufrechnung in Höhe von 27.606,39 Euro war bereits im Verfahrenswert berücksichtigt. Der Vergleichswert überstieg den Verfahrenswert im Hinblick auf die Einigung über das Zeugnis um ein Bruttomonatsgehalt von 18.063,85 Euro.

Die Einigung über die Erteilung und den Inhalt des Zeugnisses wurde mit einem Bruttomonatsgehalt bewertet. Die Hilfsaufrechnung erhöhte den Vergleichswert nicht weiter, da sie bereits Teil des Verfahrenswerts war. Die Abgeltungsklausel wirkte ebenfalls nicht streitwerterhöhend, da die Schadensersatzansprüche bereits vollständig im Verfahrenswert berücksichtigt waren.

Zusammenfassung der Rechtslage

Die Entscheidung konnte ohne mündliche Verhandlung durch den Vorsitzenden alleine erfolgen. Eine Kostenentscheidung war nicht erforderlich, da das Beschwerdeverfahren gebührenfrei ist und keine Kostenerstattung stattfindet. Die Festsetzung des Gegenstandswerts und des Vergleichswerts basiert auf den detaillierten Berechnungen der wirtschaftlichen Interessen der Parteien, insbesondere der Gewinneinbußen und Schadensersatzansprüche. Das Gericht orientierte sich dabei an den Vorschlägen der Streitwertkommission und den gesetzlichen Vorgaben.

✔ FAQ – Häufige Fragen: Konkurrenztätigkeit von Arbeitnehmern

Was ist eine Konkurrenztätigkeit und wann liegt sie vor?

Eine Konkurrenztätigkeit liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses eine Tätigkeit ausübt, die im gleichen Geschäftsfeld wie sein Arbeitgeber angesiedelt ist und somit eine Wettbewerbssituation schafft. Dies kann sowohl als Angestellter bei einem Konkurrenzunternehmen als auch als Selbstständiger geschehen. Ein Beispiel hierfür ist ein Angestellter eines Schmuckladens, der in seiner Freizeit einen Online-Schmuckhandel betreibt. Auch wenn diese Tätigkeit nur wenige Stunden in Anspruch nimmt, stellt sie eine direkte Konkurrenz dar und ist daher unzulässig.

Die Abgrenzung zwischen einer erlaubten Nebentätigkeit und einer verbotenen Konkurrenztätigkeit ist entscheidend. Nebentätigkeiten sind grundsätzlich erlaubt, solange sie nicht im gleichen Geschäftszweig wie der Hauptarbeitgeber stattfinden und dessen Interessen nicht beeinträchtigen. Eine Nebentätigkeit muss zudem mit dem Arbeitgeber abgesprochen und schriftlich festgehalten werden, um sicherzustellen, dass sie keine negativen Auswirkungen auf die Haupttätigkeit hat.

Ein weiteres wichtiges Kriterium ist die Genehmigung des Arbeitgebers. Eine Konkurrenztätigkeit ist in der Regel nicht mit dem Arbeitgeber abgesprochen und kann auch aus einer Beteiligung an einer Konkurrenzfirma abgeleitet werden. Beispielsweise kann der Besitz von 50 Prozent an einer Firma, die dem Arbeitgeber Konkurrenz macht, als Konkurrenztätigkeit gewertet werden und eine Kündigung rechtfertigen.

Die rechtlichen Grundlagen für das Verbot von Konkurrenztätigkeiten finden sich in der Treuepflicht des Arbeitnehmers, die im Arbeitsvertrag nicht explizit geregelt sein muss. Diese Pflicht ergibt sich aus § 60 Abs. 1 HGB für kaufmännische Angestellte und aus der allgemeinen Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB für andere Arbeitsverhältnisse. Ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot kann zu Abmahnungen, ordentlichen oder außerordentlichen Kündigungen und Schadensersatzforderungen führen.

Ein Beispiel für eine Gerichtsentscheidung ist der Fall, in dem ein Arbeitnehmer während seines Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit ausübte und daraufhin fristlos gekündigt wurde. Das Gericht bestätigte die Kündigung, da die Konkurrenztätigkeit eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten darstellte.

Eine Konkurrenztätigkeit liegt immer dann vor, wenn der Arbeitnehmer im gleichen Geschäftszweig wie sein Arbeitgeber tätig ist und dadurch eine Wettbewerbssituation entsteht. Dies ist unabhängig davon, ob die Tätigkeit als Angestellter oder Selbstständiger ausgeübt wird. Die rechtlichen Konsequenzen bei einem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot können gravierend sein und reichen von Abmahnungen bis hin zu fristlosen Kündigungen und Schadensersatzforderungen.

Welche rechtlichen Konsequenzen drohen bei einer unerlaubten Konkurrenztätigkeit?

Rechtliche Konsequenzen bei unerlaubter Konkurrenztätigkeit

Eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit kann für Arbeitnehmer schwerwiegende rechtliche Konsequenzen haben. Ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses stellt eine erhebliche Pflichtverletzung dar und kann verschiedene Sanktionen nach sich ziehen.

Abmahnung und Kündigung

Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitnehmer bei einer unerlaubten Konkurrenztätigkeit abzumahnen. Wiederholte Verstöße oder besonders schwerwiegende Fälle können eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. In extremen Fällen ist auch eine fristlose Kündigung möglich, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.

Schadensersatzforderungen

Der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen, wenn ihm durch die Konkurrenztätigkeit ein finanzieller Schaden entstanden ist. Dies umfasst den entgangenen Gewinn, den der Arbeitgeber hätte erzielen können, wenn der Arbeitnehmer das Geschäft nicht an sich gezogen hätte. Der Arbeitgeber muss jedoch nachweisen, dass er das Geschäft tatsächlich abgeschlossen hätte, wenn der Arbeitnehmer nicht konkurriert hätte.

Unterlassungsanspruch

Der Arbeitgeber kann auch einen Unterlassungsanspruch geltend machen und den Arbeitnehmer gerichtlich dazu verpflichten, die Konkurrenztätigkeit zu unterlassen. Dies ist besonders relevant, wenn der Arbeitnehmer weiterhin im Unternehmen tätig ist und die Gefahr besteht, dass er erneut gegen das Wettbewerbsverbot verstößt.

Vertragsstrafen

In einigen Arbeitsverträgen sind Vertragsstrafen für den Fall einer unerlaubten Konkurrenztätigkeit vorgesehen. Diese können zusätzlich zu den oben genannten Maßnahmen verhängt werden und dienen als Abschreckung für den Arbeitnehmer.

Gerichtsentscheidungen

Ein Beispiel für eine Gerichtsentscheidung ist der Fall, in dem ein Arbeitnehmer während seiner Krankschreibung in einem Konkurrenzunternehmen tätig war. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die fristlose Kündigung, da der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt hatte. Ein weiteres Beispiel ist der Fall eines Monteurs, der eigenmächtig Aufträge seines Arbeitgebers auf eigene Rechnung ausführte. Auch hier wurde die fristlose Kündigung als rechtmäßig anerkannt.

Vorbereitungshandlungen

Es ist wichtig zu beachten, dass reine Vorbereitungshandlungen, die keine werbende Tätigkeit darstellen, in der Regel nicht als verbotene Konkurrenztätigkeit gelten. Dazu gehören beispielsweise das Mieten von Gewerberäumen oder die Beantragung einer behördlichen Erlaubnis. Solche Handlungen sind erlaubt, solange sie nicht in die Interessen des Arbeitgebers eingreifen.

Eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit kann erhebliche rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Arbeitnehmer sollten daher sorgfältig prüfen, ob ihre Nebentätigkeiten in Konkurrenz zu ihrem Arbeitgeber stehen und gegebenenfalls die Zustimmung des Arbeitgebers einholen.

Wie kann ich prüfen, ob meine Nebentätigkeit eine unzulässige Konkurrenztätigkeit darstellt?

Prüfung einer Nebentätigkeit auf unzulässige Konkurrenztätigkeit

Arbeitnehmer, die eine Nebentätigkeit ausüben möchten, sollten sorgfältig prüfen, ob diese Tätigkeit als unzulässige Konkurrenztätigkeit eingestuft werden könnte. Eine Konkurrenztätigkeit liegt vor, wenn die Nebentätigkeit im gleichen Geschäftszweig wie die Haupttätigkeit angesiedelt ist und somit eine Wettbewerbssituation schafft. Hier sind einige praktische Anhaltspunkte, um dies zu beurteilen:

Geschäftszweig und Tätigkeitsfeld

Die Nebentätigkeit darf nicht im gleichen Geschäftszweig wie die Haupttätigkeit ausgeübt werden. Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise in einem Schmuckgeschäft arbeitet, darf er nicht parallel einen Online-Schmuckhandel betreiben. Auch Tätigkeiten, die indirekt mit dem Geschäftszweig des Arbeitgebers konkurrieren, können problematisch sein.

Genehmigung und Information

Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber über die geplante Nebentätigkeit informieren. Dies ist besonders wichtig, wenn die Nebentätigkeit vertraglich oder tarifvertraglich geregelt ist oder die Interessen des Arbeitgebers tangieren könnte. Eine ausdrückliche Genehmigung ist nicht immer erforderlich, aber die Information des Arbeitgebers ist unerlässlich.

Arbeitszeit und Erholung

Die Nebentätigkeit darf die Arbeitszeitgesetze nicht verletzen und die Erholung des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigen. Dies bedeutet, dass die Gesamtarbeitszeit aus Haupt- und Nebenjob die gesetzlichen Höchstgrenzen nicht überschreiten darf. Auch während des Urlaubs oder bei Krankschreibung ist eine Nebentätigkeit nur unter bestimmten Bedingungen zulässig.

Interessen des Arbeitgebers

Die Nebentätigkeit darf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers nicht beeinträchtigen. Dies umfasst sowohl wirtschaftliche Interessen als auch das Vertrauen und die Loyalität, die der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer erwartet. Ein Verstoß gegen diese Interessen kann zu Abmahnungen, Kündigungen oder Schadensersatzforderungen führen.

Beispiele und Gerichtsentscheidungen

Ein Beispiel für eine unzulässige Konkurrenztätigkeit ist der Fall eines Arbeitnehmers, der während seiner Krankschreibung in einem Konkurrenzunternehmen tätig war. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die fristlose Kündigung, da der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt hatte. Ein weiteres Beispiel ist der Fall eines Monteurs, der eigenmächtig Aufträge seines Arbeitgebers auf eigene Rechnung ausführte. Auch hier wurde die fristlose Kündigung als rechtmäßig anerkannt.

Vorbereitungshandlungen

Reine Vorbereitungshandlungen, die keine werbende Tätigkeit darstellen, sind in der Regel nicht als verbotene Konkurrenztätigkeit anzusehen. Dazu gehören beispielsweise das Mieten von Gewerberäumen oder die Beantragung einer behördlichen Erlaubnis. Solche Handlungen sind erlaubt, solange sie nicht in die Interessen des Arbeitgebers eingreifen.

Arbeitnehmer sollten sorgfältig prüfen, ob ihre Nebentätigkeiten in Konkurrenz zu ihrem Arbeitgeber stehen und gegebenenfalls die Zustimmung des Arbeitgebers einholen. Ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot kann erhebliche rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, einschließlich Abmahnungen, Kündigungen und Schadensersatzforderungen.

§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils

• § 68 Abs. 1 GKG: Dieser Paragraph regelt die Zulässigkeit von Beschwerden gegen Entscheidungen über die Gerichtsgebühr. Im vorliegenden Fall ging es um die Beschwerde gegen die Festsetzung des Gegenstandswerts.
• § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG: Regelt die Bewertung von Kündigungen im Hinblick auf die Gerichtsgebühren. Im konkreten Fall wurden sechs Monatsgehälter als Streitwert angesetzt, weil die Kündigungen mehr als drei Monate auseinander lagen.
• § 48 Abs. 1 GKG i.V.m. § 3 ZPO: Dieser Paragraph regelt die Bewertung von Ansprüchen, die nicht auf Zahlung einer Geldsumme gerichtet sind. Im konkreten Fall wurden die Widerklageanträge auf Unterlassung der Konkurrenztätigkeit nach diesem Paragraph bewertet.
• § 44 GKG: Regelt die Bewertung von Ansprüchen, die in einem Stufenverhältnis zueinander stehen. Dient der Vermeidung einer Doppelbewertung.
• § 3 ZPO: Ermöglicht Gerichten bei der Bewertung von Ansprüchen, die nicht auf Zahlung einer Geldsumme gerichtet sind, eine Schätzung anhand der Umstände des Einzelfalls vorzunehmen.

⬇ Das vorliegende Urteil vom Landesarbeitsgericht Nürnberg

Landesarbeitsgericht Nürnberg – Az.: 2 Ta 42/23 – Beschluss vom 25.05.2023

1. Auf die Beschwerde der Beklagten wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 08.07.2022, Az. 5 Ca 2843/21 abgeändert.

2. Der Gegenstandswert für die Gebührenberechnung wird für das Verfahren auf 1.017.996,99 € und für den Vergleich auf 1.036.060,84 € festgesetzt.

3. Im Übrigen wird die Beschwerde zurückgewiesen.

Gründe

A.

Die Parteien stritten in der Hauptsache um den Bestand des Arbeitsverhältnisses (zwei Kündigungen vom 17.06.2021 und vom 02.02.2022, Auflösungsantrag des Klägers) und im Wege der Widerklage um Untersagung des Tätigwerdens für einen Wettbewerber (Widerklageantrag zu 1), Auskunft über die vom Kläger für den Wettbewerber vermittelten Kunden (Widerklageantrag zu 2), Schadensersatz für sämtlichen durch die Vermittlung der Kunden entstandenen gegenwärtigen und zukünftigen Schaden (Widerklageantrag zu 3) sowie Zahlung von Schadensersatz in Höhe von 165.438,- €, im Verfahren korrigiert auf 164.015,- € (Widerklageantrag zu 4).

Das monatliche Bruttoeinkommen des Klägers betrug 18.063,85 €. Die Beklagte hat den durch die vom Kläger vorgenommenen streitigen Abwerbungen von Kunden verursachten Umsatzausfall auf jährlich 828.487,- € netto und einen hieraus resultierenden Schaden auf jährlich 164.015,- € beziffert.

Das Verfahren endete durch gerichtlich festgestellten Vergleich vom 28.06.2022. Darin einigten sich die Parteien u.a. auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2021, die Zahlung einer Abfindung, die Erteilung eines Zeugnisses auf Basis des erteilten Zwischenzeugnisses vom 01.12.2020 und eine Abgeltungsklausel. Wegen das genauen Wortlauts des Vergleichs wird auf Blatt 230 f der Akten Bezug genommen.

Der Klägervertreter regte mit Schreiben vom 01.07.2022 an, den Streitwert auf 2.080.070,90 €, den überschießenden Vergleichswert auf 701.730,24 € festzusetzen. Der Bestandsstreit sei mit insgesamt 6 Monatsgehältern zu bewerten, der Auflösungsantrag mit einem weiteren Monatsgehalt. Hinsichtlich des Untersagungsantrags sei von der Umsatzeinbuße für ein Jahr auszugehen. Der Auskunftsanspruch sei mindestens mit einem Viertel des Schadens von vier Jahren, also mit 828.487,- € zu bewerten. Der Widerklageantrag zu 3 sei mit 80 % des Jahresschadens zu bewerten = 131.212,- €, der Widerklageantrag zu 4 mit dem eingeklagten Betrag. Der Vergleichswert sei im Hinblick auf die Einigung über das Zeugnis um ein Bruttomonatsgehalt zu erhöhen, im Hinblick auf die hilfsweise erklärte Aufrechnung im Prozess um weitere 27.606,39 € und die erledigten Schadensersatzansprüche für bezogen auf weitere drei Jahre (3 × 164.015,- €). Der Klägervertreter errechnet hieraus einen überschießenden Vergleichswert von 701.730,24 €. Wegen der genauen Einzelheiten wird auf den Schriftsatz vom 01.07.2022 (Blatt 234 ff der Akten) Bezug genommen.

Der Beklagtenvertreter schloss sich den Ausführungen des Klägervertreters mit Schriftsatz vom 11.07.2022 an.

Das Arbeitsgericht setzte den Streitwert mit Beschluss vom 08.07.2022 auf 2.080.070,90 € und den überschießenden Vergleichswert auf 701.730,24 € fest.

Mit Schriftsatz vom 16.12.2022, eingegangen beim Arbeitsgericht am selben Tage, legte der Beklagtenvertreter im Namen der Beklagten gegen den Beschluss vom 08.07.2022 Beschwerde ein. Insgesamt stehe ein Schaden für vier Jahre im Raum. Für die Widerklageanträge zu 1 – 3 seien insgesamt der Wert des dreijährigen Schadens, also mit 496.314,- € zu bemessen. Hinzu komme der Widerklageantrag zu 4 mit der eingeklagten Summe. Beim überschießenden Vergleichswert sei ein Mehrwert für erledigte Schadensersatzansprüche nicht festzusetzen. Wegen weiterer Einzelheiten wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 16.12.2022 Bezug genommen.

Der Klägervertreter entgegnete mit Schriftsatz vom 04.01.2023, dass die Rechtsschutzversicherung der Beklagten nicht beschwerdeberechtigt sei und die Widerklageanträge zu 3 unterschiedliche Streitgegenstände beträfen und deshalb gesondert zu bewerten seien. Die im Vergleich miterledigten Schadensersatzansprüche seien gesondert zu bewerten, da der Widerklageantrag zu 3 eine Feststellungsklage sei.

Die Beklagte hält mit Schriftsatz vom 23.01.2023 an ihrer Rechtsauffassung fest. Insbesondere sei die Beschwerde nicht im Namen der Rechtsschutzversicherung eingelegt worden, sondern im eigenen Namen (Blatt 298 f der Akten).

Mit Schriftsatz vom 23.01.2023 (Blatt 262 f der Akten) gab der Beklagtenvertreter im eigenen Namen eine Stellungnahme ab. Eine wirtschaftliche Identität der Widerklageanträge liege nicht vor. Die Anträge seien einzeln zu bewerten. Nach Mitteilung der Beklagten hätten die gekündigten Verträge bislang eine durchschnittliche Vertragsdauer von acht Jahren aufgewiesen. Man könne deshalb diskutieren, ob nicht ein achtjähriger Schaden bei der Bewertung anzusetzen sei.

Mit Schreiben vom 18.04.2023 teilte der Geschäftsführer der Beklagten mit, sich den Ausführungen der Rechtsschutzversicherung anzuschließen und dass die Streitwertbeschwerde im Auftrag der Beklagten erfolgt sei.

Das Arbeitsgericht half der Beschwerde mit Beschluss vom 25.04.2023 unter Bezugnahme auf die Schriftsätze des Klägervertreters nicht ab und legte das Verfahren dem Landesarbeitsgericht zur Entscheidung vor.

Das Landesarbeitsgericht gab den Beteiligten Gelegenheit zur Stellungnahme bis 16.05.2022.

Der Klägervertreter regte mit Schriftsatz vom 03.05.2023 an, von einem achtjährigen Schadensersatzanspruch auszugehen im Hinblick auf die Ausführungen des Beklagtenvertreters. Der Beklagtenvertreter schloss sich dem im eigenen Namen mit Schriftsatz vom 16.05.2023 an.

Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf die Beschwerdeakte Bezug genommen.

B.

I. Die Beschwerde der Beklagten ist zulässig. Sie ist statthaft, § 68 Abs. 1 GKG, denn sie richtet sich gegen einen Beschluss, durch den der Wert für die Gerichtsgebühr gemäß § 63 Abs. 2 GKG festgesetzt worden ist. Dies gilt auch für die Festsetzung eines Vergleichsmehrwerts (LAG Nürnberg 28.05.2020 – 2 Ta 76/20 juris; 24.02.2016 – 4 Ta 16/16 juris mwN). Der Wert des Beschwerdegegenstandes übersteigt 200,- €. Die Beschwerde ist innerhalb der in § 63 Abs. 3 Satz 2 GKG bestimmten Frist eingelegt worden, § 68 Abs. 1 Satz 3 GKG. Der Beklagtenvertreter hat die Beschwerde ausdrücklich im Namen der Beklagten erhoben. Dass hier die Argumentation der Rechtsschutzversicherung weitergegeben wird, schadet nicht (BVerfG 2.11.2020 – 1 BvR 533/20 – juris; LAG Kiel, 24.04.2017, 1 Ta 25/17 Rn 21).

II. Die Beschwerde ist zum Teil begründet. Der Gegenstandswert war daher wie aus dem Tenor ersichtlich festzusetzen.

Die seit 01.01.2020 für Streitwertbeschwerden allein zuständige Kammer 2 des Landesarbeitsgerichts Nürnberg folgt grundsätzlich den Vorschlägen der auf Ebene der Landesarbeitsgerichte eingerichteten Streitwertkommission. Diese sind im jeweils aktuellen Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit niedergelegt (derzeitige Fassung vom 09.02.2018, NZA 2018, 498, künftig SWK). Der Streitwertkatalog entfaltet zwar keine Bindungswirkung. Er stellt aber aus Sicht des erkennenden Gerichts eine ausgewogene mit den gesetzlichen Vorgaben übereinstimmende Orientierung für die Arbeitsgerichte dar. Im Einzelnen gilt folgendes:

1. Der Gegenstandswert für das Verfahren war auf 1.017.996,99 € festzusetzen.

a. Die Klageanträge sind mit einem Gegenstandswert in Höhe von 108.383,10 € zu bewerten.

aa. Die beiden Kündigungen liegen hinsichtlich der streitigen Beendigungstermine mehr als drei Monate auseinander, so dass insoweit sechs Monatsgehälter á 18.063,85 € festzusetzen sind (§ 42 Abs. 2 Satz 1 GKG; vgl. I. Nr. 21.3 SWK).

bb. Im Gegensatz zur Auffassung des Arbeitsgerichts ist der Auflösungsantrag nicht zu bewerten (§ 42 Abs. 2 Satz 1 HS 2 GKG; vgl. I Nr. 1 SWK).

b. Die Widerklage ist insgesamt mit einem Gegenstandswert von 882.007,50 € zu bewerten.

aa. Der Widerklageantrag zu 1 (Untersagung für den Wettbewerber tätig zu werden) ist mit 82.007,50 € zu bewerten. Die Bewertung dieses Antrags bestimmt sich nach § 48 Abs. 1 GKG iVm § 3 ZPO.

Erhebt der Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung, die der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen hat, gegen den Arbeitnehmer Klage auf Unterlassung verbotener Konkurrenztätigkeit, ist der Gegenstandswert an dem Interesse des Arbeitgebers an der Unterlassung der Konkurrenztätigkeit auszurichten. Dabei ist insbesondere die von ihm befürchtete Umsatz- oder Gewinneinbuße zu berücksichtigen. Ggf. sind Abschläge wegen einer angekündigten oder gleichzeitig erhobenen Schadensersatzklage und der Möglichkeit des Arbeitnehmers, sich alsbald durch Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom vertraglichen Wettbewerbsverbot zu lösen, zu machen. (LAG Thüringen 08.09.1998 – 8 Ta 89/98).

Im vorliegenden Fall ist von der befürchteten Gewinneinbuße und nicht vom Umsatzrückgang auszugehen (ebenso LAG Berlin-Brandenburg 28.05.2003 – 17 Ta (Kost) 6046/03; LAG Köln 16.03.2012 – 9 Ta 407/11; a.A. Schwab/Weth, ArbGG, 6.Aufl., § 12 ArbGG Rn 312). Die Beklagte hat zwar zunächst den durch den Kläger durch Abwerbung bisheriger Kunden verursachten jährlichen Umsatzrückgang (= 828.487,- €) dargelegt. Hiervon seien aber zur Schadensermittlung die ebenfalls im einzelnen aufgeführten Lizenzgebühren von 664.472,- €, die dann nicht mehr zu entrichten seien, abzuziehen. Der durch den Kläger bisher verursachte Schaden betrage daher 164.015,- € jährlich. Aus den schriftsätzlichen Angaben der Beklagten ist somit genau ablesbar, wie hoch sie ihr wirtschaftliches Interesse am Unterlassen der Konkurrenztätigkeit bewertet. Hierauf hatte auch die Beklagte in ihrer Beschwerdebegründung hingewiesen. Dem entspricht, dass das wirtschaftliche Interesse eines Unternehmens regelmäßig in der Gewinnerzielung liegt.

Der ggf. eintretende Vermögensschaden ist aber nicht unbegrenzt zu berücksichtigen, da sich der Arbeitnehmer des vertraglichen Wettbewerbsverbots durch eine vom Arbeitgeber nicht zu verhindernde ordentliche Kündigung zum Ablauf der Kündigungsfrist, hier von sechs Monaten, entziehen könnte (LAG Thüringen a.a.O. Rn 15). Da der Untersagungsantrag am 03.12.2021 gestellt wurde und eine Eigenkündigung des Klägers bis zum Vergleichsschluss am 28.06.2022 noch nicht ausgesprochen war, hält das Gericht hier – insoweit in Übereinstimmung mit den Parteivertretern – zur Bewertung einen Zeitraum von einem Jahr für angemessen.

Im Hinblick auf die mit den Widerklageanträgen zu 3 und 4 geltend gemachten Schadensersatzansprüche hält das Gericht allerdings einen weiteren Abschlag von 50 % für angemessen (vgl. LAG Thüringen a.a.O. Rn 20). Eine völlige Anrechnung wegen wirtschaftlicher Identität kommt nicht in Betracht, da sich der Untersagungsantrag auf die Tätigkeit des Klägers beim Wettbewerber insgesamt und nicht nur auf das Abwerben von Kunden (also auf den so errechneten Schaden) bezieht.

Im Ergebnis war daher der Widerklageantrag zu 1 mit der Hälfte der jährlichen Gewinneinbuße zu bewerten. Das sind 82.007,50 €

bb. Der Widerklageantrag zu 2 (Auskunft über die an den Wettbewerber vermittelten Kunden) ist nicht gesondert zu bewerten. Er ist nicht isoliert eingeklagt, sondern im Zusammenhang mit dem Widerklageantrag zu 3. Dieser ist nach seinem Wortlaut eindeutig nicht auf Feststellung, sondern auf Leistung sämtlichen durch die Vermittlung von Kunden an den Wettbewerber entstandenen gegenwärtigen und zukünftigen Schaden gerichtet. Dieser Schaden sollte nicht – wie die Parteivertreter meinen – festgestellt, sondern ersetzt werden. Die Wideranträge zu 2 und 3 stehen daher in einem Stufenverhältnis. Nach § 44 GKG ist in diesem Fall für die Wertberechnung nur der höhere der verbundenen Ansprüche maßgebend. Im vorliegenden Fall ist der Widerklageantrag zu 3 höher zu bewerten (s. unten cc.)

cc. Den Widerklageantrag zu 3 bewertet das Gericht gemäß §§ 48 Abs. 1 GKG, 3 ZPO mit insgesamt 800.000,- €. Der Antrag bezieht sich auf sämtliche Schäden, die durch die Kundenvermittlung entstanden sind oder noch entstehen werden. Den jährlichen Mindestschaden hat die Beklagte auf 164.015,- € beziffert. Das ist der Schaden, der nach Ansicht der Beklagten aus den bereits bekannten Abwerbungen jährlich entsteht. Der Antrag wie auch der Widerantrag zu 2 zielt jedoch auf noch weitere, der Beklagten bislang noch unbekannte Abwerbungen und Schäden ab. Da der Beklagten jedoch zumindest die meisten Abwerbungen bekannt sein dürften, da sie die bei ihr eingegangenen Kündigungen selbst ermitteln kann und sie hierauf den von ihr berechneten Mindestschaden stützt, hält das Gericht einen nur noch maßvollen Aufschlag auf den jährlichen Mindestschaden im Rahmen des § 3 ZPO für angemessen. Das Gericht geht daher von dem Wert des Schadensersatzanspruchs von 200.000,- € jährlich aus. Es ist angemessen, diesen Betrag auf vier Jahre hochzurechnen, wie es die Parteivertreter zunächst für richtig hielten. Auch die Beklagte geht bei ihrer Rechnung insgesamt für die Widerklage von einem vierjährigen Betrachtungszeitraum aus.

Der Angabe der Parteien kommt in diesem Zusammenhang eine hohe Bedeutung zu. Eine Hochrechnung auf acht Jahre lässt sich aus der Argumentation der Parteivertreter jedoch nicht herleiten. Der Beklagtenvertreter hat zwar angegeben, dass nach Mitteilung der Beklagten die auf Veranlassung des Klägers durch die Kunden der Beklagten gekündigten Verträge eine durchschnittliche Vertragsdauer von acht Jahren aufgewiesen hätten. Dies ist jedoch eine Betrachtung der Vergangenheit und sagt nichts darüber aus, wie lange die Verträge künftig noch Bestand hätten.

dd. Der bezifferte Widerklageantrag zu 4 bezieht sich auf den bisher im ersten Jahr entstandenen Schaden. Er ist wirtschaftlich identisch mit dem im Widerklageantrag zu 3 und bereits dort voll bewertet. Er ist nämlich in der Bewertung mit 200.000,- € für das erste Jahr berücksichtigt.

c. Die Hilfsaufrechnung mit überzahltem Lohn in Höhe von 27.606,39 € gegen einen möglichen Abfindungsanspruch des Klägers ist bereits beim Verfahrenswert zu berücksichtigen, § 45 Abs. 3 iVm Abs. 4 GKG.

2. Der Gegenstandswert des Vergleichs beträgt 1.036.060,84 €. Der Wert des Vergleichs übersteigt den Verfahrenswert im Hinblick auf die Einigung über das Zeugnis nur um 18.063,85 € (= überschießender Vergleichswert).

a. Die Einigung über Erteilung und Inhalt des Zeugnisses in Ziffer 4 des Vergleichs war mit einem Bruttomonatsgehalt zu bewerten, da die Kündigungen auf verhaltensbedingte Gründe gestützt wurden (vgl. I. Nr. 25.1.3 iVm Nr. 29 SWK). Dies ist zwischen den Beteiligten auch unstreitig und wurde vom Arbeitsgericht richtig erkannt.

b. Die Hilfsaufrechnung erhöht den Vergleichswert nicht, da sie bereits im Verfahrenswert berücksichtigt ist. Sie ist damit bereits Teil des Vergleichswerts.

c. Die Abgeltungsklausel wirkt ebenfalls nicht streitwerterhöhend. Die Schadensersatzansprüche sind bereits vollständig im Verfahrenswert mit 800.000,- € berücksichtigt und damit Teil des Vergleichswerts.

C.

Die Entscheidung konnte ohne mündliche Verhandlung durch den Vorsitzenden alleine ergehen, § 78 Satz 3 ArbGG.

Für eine Kostenentscheidung bestand kein Anlass, da das Beschwerdeverfahren gebührenfrei ist und eine Kostenerstattung nicht stattfindet, § 68 Abs. 3 GKG.