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Arbeitnehmeranspruch auf Gewährung einer Lohnerhöhung

Eine Produktionsmitarbeiterin klagte erfolglos auf 5% Lohnerhöhung, die Kollegen mit neuen Arbeitsverträgen erhalten hatten. Das Landesarbeitsgericht Hamm entschied, dass die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen eine Ungleichbehandlung nicht rechtfertigen. Der Fall zeigt, wie Unternehmen neue Verträge attraktiver gestalten und welche Folgen die Ablehnung für Arbeitnehmer haben kann.

Das Wichtigste in Kürze

  • Gericht: Landesarbeitsgericht Hamm
  • Datum: 27.08.2024
  • Aktenzeichen: 6 SLa 63/24
  • Verfahrensart: Berufungsverfahren
  • Rechtsbereiche: Arbeitsrecht

Beteiligte Parteien:

  • Klägerin: Eine Arbeiterin, seit 01.01.2015 bei der Beklagten in der Produktion beschäftigt, die die Lohnerhöhung um 5% gerichtlich geltend machen wollte und ebenso die Feststellung, dass sie ab Januar 2023 eine solche Erhöhung erhält. Sie lehnte den neuen Arbeitsvertrag ab, da dieser aus ihrer Sicht nachteilig war.
  • Beklagte: Das Unternehmen, bei dem die Klägerin beschäftigt ist. Es bot den Arbeitnehmern neue Arbeitsverträge an, die unter anderem Gehaltserhöhungen unter bestimmten Bedingungen regeln. Das Unternehmen argumentierte, dass die Gehaltserhöhung nur für Mitarbeiter gelte, die den neuen Vertrag unterzeichnet haben, was aus der Absicht resultierte, die Arbeitsverträge zu vereinheitlichen.

Um was ging es?

  • Sachverhalt: Die Klägerin fordert eine Lohnerhöhung, die anderen Arbeitnehmern gewährt wurde, die einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben. Die Klägerin argumentiert, dass die Nicht-Gewährung der Lohnerhöhung eine unzulässige Benachteiligung und Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz darstellt.
  • Kern des Rechtsstreits: Es ging darum, ob die Klägerin einen Anspruch auf die gleiche Lohnerhöhung hat wie die Arbeitnehmer, die den neuen Arbeitsvertrag unterzeichneten, und ob die Differenzierung zwischen alten und neuen Arbeitsverträgen rechtlich zulässig ist.

Was wurde entschieden?

  • Entscheidung: Die Berufung der Klägerin wird teilweise als unzulässig verworfen und im Übrigen zurückgewiesen. Hinsichtlich des Zahlungsanspruchs wird die Revision zugelassen, ansonsten nicht.
  • Begründung: Die Berufung ist hinsichtlich des Feststellungsantrags unzulässig, da die Begründung nicht ausreichend auf das Urteil der ersten Instanz einging. Die Berufung ist hinsichtlich des Zahlungsantrags unbegründet. Die Klägerin befindet sich nicht in einer vergleichbaren Lage zu den begünstigten Arbeitnehmern mit einem neuen Arbeitsvertrag. Es liegt keine unerlaubte Ungleichbehandlung oder Maßregelung vor, da die Voraussetzungen für den Anspruch auf betriebliche Übung nicht gegeben waren.
  • Folgen: Die Klägerin trägt die Kosten des Berufungsverfahrens. Die Entscheidung zeigt die Grenzen der Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes bei unterschiedlichen Vertragsbedingungen innerhalb desselben Unternehmens. Die Revision hinsichtlich des Zahlungsanspruchs ist für eine mögliche erneute Überprüfung zugelassen.

Lohnerhöhung im Fokus: Gerichtsurteil klärt Ansprüche bei Gehaltsanpassungen

Das Thema Lohnerhöhung ist für Arbeitnehmer ein zentrales Anliegen in der Gestaltung ihrer beruflichen Entwicklung und finanziellen Perspektive. Die Vergütungsanpassung ist nicht nur eine Frage der Entlohnung, sondern spiegelt auch die Wertschätzung und Leistungsanerkennung durch den Arbeitgeber wider. Faktoren wie Inflation, persönliche Leistung und Unternehmenserfolg spielen dabei eine entscheidende Rolle.

Gehaltsverhandlungen und Tarifauseinandersetzungen sind komplexe Prozesse, die die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern berühren. Das Arbeitsrecht bietet dabei Orientierung für faire Entgeltsteigerungen und schafft Mechanismen, die Lohngerechtigkeit und Mitarbeiterzufriedenheit fördern. Ein wichtiger Aspekt ist dabei der Inflationsausgleich, der die Kaufkraft der Arbeitnehmer sichern soll.

Die nachfolgende Analyse beleuchtet einen konkreten Gerichtsfall, der die Frage nach dem Anspruch auf Lohnerhöhung näher betrachtet und grundlegende Prinzipien der Gehaltsanpassung aufzeigt.

Der Fall vor Gericht


Streit um Lohnerhöhung bei unterschiedlichen Arbeitsverträgen im Betrieb

Produktionarbeiterin im Bürogespräch mit ihrem Vorgesetzten über eine Gehaltserhöhung.
Streit um Lohnerhöhung bei unterschiedlichen Arbeitsverträgen | Symbolfoto: Ideogram gen.

Die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm hat eine Klage auf Lohnerhöhung von 5% abgewiesen. Eine Produktionsmitarbeiterin scheiterte mit ihrer Forderung nach der gleichen Gehaltserhöhung, die Kollegen mit neuen Arbeitsverträgen seit Januar 2023 erhalten.

Hintergrund der arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung

Die seit 2015 bei dem Unternehmen beschäftigte Klägerin bezog einen monatlichen Grundlohn von 2.451 Euro brutto. Der Arbeitgeber mit über 100 Beschäftigten bot im Februar 2022 allen Mitarbeitern neue, einheitliche Arbeitsverträge an. Diese enthielten neben einer sofortigen Lohnerhöhung von 4% auch Regelungen zu Arbeitszeitkonten, Kurzarbeit, Überstundenzuschlägen und angepasste Verfallfristen.

Unternehmen knüpft weitere Lohnerhöhung an neue Verträge

Die Klägerin lehnte wie etwa vier weitere Mitarbeiter die Unterzeichnung des neuen Vertrags ab. Sie sah darin Nachteile durch das Arbeitszeitkonto, die Verfallklauseln und längere Kündigungsfristen. Ab Januar 2023 gewährte das Unternehmen ausschließlich den Beschäftigten mit neuen Verträgen eine zusätzliche Grundlohnerhöhung von 5%.

Gericht sieht keine unzulässige Ungleichbehandlung

Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass sich die Klägerin mit ihrem alten Vertrag nicht in einer vergleichbaren Lage mit den Kollegen befinde, die neue Verträge unterschrieben haben. Die Arbeitsbedingungen seien durch zahlreiche Änderungen wie Versetzungsklauseln, Arbeitszeitkonten und Urlaubsregelungen vollkommen unterschiedlich.

Keine verbotene Maßregelung durch Vorenthalten der Lohnerhöhung

Nach Auffassung der Richter lag auch keine unzulässige Maßregelung vor. Nicht die Ablehnung des neuen Vertrags, sondern das Ziel einheitlicher Arbeitsbedingungen sei der Grund gewesen, die Klägerin von der Erhöhung auszunehmen. Das Unternehmen habe damit einen zusätzlichen Anreiz für die Unterzeichnung der neuen Verträge schaffen wollen. Der Klägerin wurde auch noch im August 2023 angeboten, die Lohnerhöhung rückwirkend zu erhalten, wenn sie den neuen Vertrag unterschreibe.

Revision zum Zahlungsanspruch zugelassen

Das Landesarbeitsgericht ließ die Revision zum Bundesarbeitsgericht hinsichtlich des Zahlungsanspruchs zu. Die Entscheidung weicht von früherer Rechtsprechung zur Frage ab, wie die Vergleichbarkeit von Arbeitnehmern bei Lohnerhöhungen zu beurteilen ist.


Die Schlüsselerkenntnisse

Das Urteil zeigt, dass Arbeitgeber Lohnerhöhungen grundsätzlich an die Unterzeichnung neuer Arbeitsverträge knüpfen dürfen, auch wenn dies zu unterschiedlichen Löhnen bei gleicher Tätigkeit führt. Eine sachliche Rechtfertigung für diese Ungleichbehandlung liegt vor, wenn der neue Vertrag für den Arbeitgeber vorteilhafte Regelungen enthält und allen Mitarbeitern gleichermaßen angeboten wurde. Die Ablehnung eines neuen Vertrags kann somit zum Ausschluss von Lohnerhöhungen führen, ohne dass dies eine unzulässige Diskriminierung darstellt.

Was bedeutet das Urteil für Sie?

Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen einen neuen Arbeitsvertrag mit höherem Lohn anbietet, sollten Sie die Vor- und Nachteile sorgfältig abwägen. Die Ablehnung des neuen Vertrags kann bedeuten, dass Sie von künftigen Lohnerhöhungen ausgeschlossen werden – dies ist rechtlich zulässig. Prüfen Sie die Änderungen im neuen Vertrag genau und lassen Sie sich bei Bedarf beraten. Bedenken Sie: Der Arbeitgeber muss den neuen Vertrag allen Mitarbeitern zu gleichen Bedingungen anbieten, darf aber die Vergünstigungen an dessen Annahme knüpfen.

Benötigen Sie Hilfe?

Lohnverhandlungen fair gestalten – Ihre Rechte kennen!

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm zeigt, wie wichtig es ist, die eigenen Rechte im Arbeitsverhältnis zu kennen. Gerade bei neuen Arbeitsverträgen und Lohnverhandlungen sollten Sie genau hinschauen und die Bedingungen sorgfältig prüfen. Änderungen in Arbeitszeitregelungen, Versetzungsklauseln oder Kündigungsfristen können erhebliche Auswirkungen haben.

Wir unterstützen Sie dabei, Ihre Interessen zu wahren und Ihre Rechte durchzusetzen. Gemeinsam analysieren wir Ihre Situation und beraten Sie umfassend zu Ihren Möglichkeiten.

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Häufig gestellte Fragen zum Thema

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Welche Kriterien muss ein Arbeitgeber bei Lohnerhöhungen für unterschiedliche Mitarbeitergruppen beachten?

Grundsatz der Vertragsfreiheit

Bei individuellen Arbeitsverträgen können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Gehalt grundsätzlich frei verhandeln. Der Arbeitgeber darf auch im selben Betrieb unterschiedliche Gehälter zahlen und ist nicht verpflichtet, allen Mitarbeitern die gleichen Gehaltserhöhungen zu gewähren.

Grenzen durch den Gleichbehandlungsgrundsatz

Wenn Sie als Arbeitgeber Gehaltserhöhungen nach abstrakten und allgemeinen Kriterien vornehmen, müssen Sie den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Dies gilt besonders in folgenden Situationen:

  • Bei betriebsweiten Gehaltserhöhungen für alle oder bestimmte Mitarbeitergruppen
  • Bei Sonderzahlungen nach generalisierten Kriterien
  • Bei Tariferhöhungen, die auf nicht-tarifgebundene Mitarbeiter übertragen werden

Anforderungen an Differenzierungskriterien

Wenn Sie als Arbeitgeber zwischen verschiedenen Mitarbeitergruppen unterscheiden möchten, müssen die Differenzierungskriterien:

  • sachlich gerechtfertigt sein
  • einem legitimen Zweck dienen
  • nicht willkürlich gewählt sein

Zulässige Differenzierungskriterien sind beispielsweise:

  • Übernahme zusätzlicher Aufgaben oder Verantwortungsbereiche
  • Erwerb zusätzlicher Qualifikationen
  • Hohe Arbeitsbelastung über einen längeren Zeitraum

Unzulässige Kriterien

Bestimmte Kriterien dürfen Sie als Arbeitgeber nicht für die Differenzierung bei Gehaltserhöhungen heranziehen:

  • Krankheit des Arbeitnehmers bei generellen Gehaltserhöhungen
  • Elternzeit als alleiniger Ausschlussgrund
  • Kündigungsstatus während der noch laufenden Kündigungsfrist
  • Diskriminierungsmerkmale nach dem AGG wie Alter, Geschlecht oder Herkunft

Wenn Sie als Arbeitgeber Gruppen bei Gehaltserhöhungen unterschiedlich behandeln, müssen Sie die Differenzierungskriterien transparent machen und den betroffenen Mitarbeitern mitteilen. Dies ermöglicht es den Beschäftigten, ihre möglichen Ansprüche zu prüfen und geltend zu machen.


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Wie bindend sind Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag für Arbeitnehmer?

Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag werden erst durch das gegenseitige Einverständnis von Arbeitnehmer und Arbeitgeber rechtswirksam. Als Arbeitnehmer haben Sie dabei eine starke rechtliche Position, denn Sie müssen einer Vertragsänderung nicht zustimmen.

Rechtliche Grundlagen der Bindungswirkung

Eine Zusatzvereinbarung ist ein rechtlich bindendes Dokument, das die Elemente eines Vertrags beinhaltet. Nach der Unterzeichnung durch beide Vertragsparteien kann die Vereinbarung nicht mehr einseitig geändert werden. Wenn später weitere Änderungen erforderlich sind, muss eine neue Zusatzvereinbarung erstellt werden.

Freiwilligkeit der Zustimmung

Der Arbeitgeber kann Zusatzvereinbarungen nicht einseitig durchsetzen. Sie als Arbeitnehmer sind in Ihrer Entscheidung völlig frei, ob Sie:

  • die Änderungen akzeptieren
  • den bestehenden Vertrag unverändert fortführen möchten
  • oder die Änderungen ablehnen

Konsequenzen bei Ablehnung

Wenn Sie eine Zusatzvereinbarung ablehnen, bleibt zunächst der bestehende Arbeitsvertrag unverändert in Kraft. Der Arbeitgeber hat dann folgende Möglichkeiten:

Er kann eine Änderungskündigung aussprechen, bei der Ihnen gleichzeitig mit der Kündigung ein neuer Vertrag zu geänderten Bedingungen angeboten wird. Für eine solche Kündigung muss der Arbeitgeber jedoch triftige Gründe haben.

Schutz vor Benachteiligung

Eine Kündigung allein wegen der Verweigerung einer Zusatzvereinbarung ist in der Regel nicht rechtmäßig. Der Arbeitgeber darf aus der Ablehnung einer Vertragsänderung normalerweise keine Sanktionen wie Abmahnungen oder Kündigungen ableiten.


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Wann liegt eine unzulässige Benachteiligung bei unterschiedlicher Vergütung vor?

Eine unzulässige Benachteiligung bei der Vergütung liegt vor, wenn Sie für gleiche oder gleichwertige Arbeit weniger Lohn erhalten und diese Ungleichbehandlung nicht sachlich gerechtfertigt ist.

Grundsätzlich zulässige Unterschiede

Arbeitgeber dürfen bei der Vergütung grundsätzlich unterschiedliche Gehälter zahlen. Die Vertragsfreiheit erlaubt es ihnen, mit verschiedenen Mitarbeitern unterschiedliche Vergütungen für die gleiche Tätigkeit zu vereinbaren.

Verbotene Benachteiligungen

Eine verbotene Benachteiligung liegt in folgenden Fällen vor:

Geschlechtsbezogene Diskriminierung: Wenn Sie als Frau für die gleiche Arbeit weniger verdienen als Ihre männlichen Kollegen, liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor. Der Arbeitgeber kann sich dabei nicht darauf berufen, dass männliche Kollegen „besser verhandelt“ hätten.

Mittelbare Diskriminierung: Eine solche liegt vor, wenn scheinbar neutrale Regelungen bestimmte Gruppen besonders benachteiligen. Wenn beispielsweise Teilzeitbeschäftigte, die überwiegend weiblich sind, bei Überstundenzuschlägen schlechter gestellt werden.

Beweislast und Rechtsfolgen

Wenn Sie eine Vergütungsbenachteiligung vermuten, müssen Sie nur Indizien darlegen, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Verdienen Sie beispielsweise weniger als der Median der Vergleichsgruppe, spricht dies bereits für eine Benachteiligung.

Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass:

  • die unterschiedliche Vergütung auf objektiven Faktoren beruht
  • diese Faktoren nichts mit einer Diskriminierung zu tun haben
  • die Ungleichbehandlung durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist

Objektive Rechtfertigungsgründe können sein:

  • Bessere Qualifikation
  • Längere Berufserfahrung
  • Höhere Betriebszugehörigkeit

Bei einer festgestellten Benachteiligung haben Sie Anspruch auf:

  • Nachzahlung der Vergütungsdifferenz
  • Eine angemessene Entschädigung, die je nach Schwere der Benachteiligung mehrere Monatsgehälter betragen kann

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Welche rechtlichen Möglichkeiten haben Arbeitnehmer bei verweigerter Lohnerhöhung?

Ein grundsätzlicher Anspruch auf Gehaltserhöhung besteht in Deutschland nicht. Arbeitnehmer haben jedoch in bestimmten Situationen durchsetzbare Rechte auf eine Gehaltsanpassung.

Vertragliche und tarifliche Ansprüche

Eine rechtlich durchsetzbare Gehaltserhöhung besteht nur, wenn sie:

  • im Arbeitsvertrag konkret vereinbart wurde
  • durch einen geltenden Tarifvertrag vorgeschrieben ist
  • in einer Betriebsvereinbarung festgelegt wurde
  • durch eine verbindliche mündliche Zusage des Arbeitgebers zugesichert wurde

Gleichbehandlungsgrundsatz

Wenn der Arbeitgeber Gehälter nach allgemeinen Kriterien erhöht, müssen alle Mitarbeiter, die diese Kriterien erfüllen, gleich behandelt werden. Eine Ungleichbehandlung ist nur mit sachlicher Begründung zulässig. Krankheit, Elternzeit oder eine ausgesprochene Kündigung sind keine zulässigen Gründe für den Ausschluss von einer allgemeinen Gehaltserhöhung.

Durchsetzung berechtigter Ansprüche

Bei Verweigerung einer vertraglich oder tariflich zugesicherten Gehaltserhöhung können Sie:

Auskunftsanspruch geltend machen: Sie haben das Recht, die entscheidungserheblichen Kriterien für Gehaltsanpassungen zu erfahren.

Fristen beachten: Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen liegen typischerweise zwischen drei und sechs Monaten. Die gesetzliche Verjährungsfrist beträgt drei Jahre.

Zahlungsklage einreichen: Bei berechtigten Ansprüchen können Sie diese vor dem Arbeitsgericht einklagen. Die Verfahrensdauer beträgt üblicherweise drei bis vier Monate.

Eilverfahren nutzen: In finanziellen Notlagen ist ein arbeitsgerichtliches Eilverfahren möglich, das innerhalb von zwei bis drei Wochen entschieden wird.


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Ab wann gelten neue Vergütungsregelungen als betriebliche Übung?

Eine betriebliche Übung bei Vergütungsregelungen entsteht durch die regelmäßige und vorbehaltlose Wiederholung von Gehaltsleistungen über einen Zeitraum von mindestens drei Jahren. Ab dem vierten Jahr können Arbeitnehmer dann einen rechtlichen Anspruch auf die gewährten Leistungen geltend machen.

Voraussetzungen für die Entstehung

Bei Vergütungsregelungen müssen drei zentrale Bedingungen erfüllt sein:

  • Die Leistungen müssen regelmäßig und gleichförmig erfolgen
  • Die Zahlungen müssen für eine Vielzahl von Arbeitnehmern oder eine bestimmte Arbeitnehmergruppe gewährt werden
  • Der Arbeitgeber muss die Leistungen erkennbar freiwillig gewähren, nicht aufgrund einer vermeintlichen Rechtspflicht

Besonderheiten bei der Vergütungshöhe

Seit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts von 2015 können betriebliche Übungen auch bei schwankender Höhe der Zahlungen entstehen. In diesem Fall steht die konkrete Höhe im billigen Ermessen des Arbeitgebers.

Dynamische Entwicklung der Vergütung

Bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern entsteht durch die freiwillige Weitergabe von Tariferhöhungen nicht automatisch eine betriebliche Übung. Hierfür müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen, dass der Arbeitgeber die Erhöhungen dauerhaft übernehmen will. Der Anspruch beschränkt sich zunächst nur auf die Fortzahlung des erhöhten Entgelts, nicht aber auf künftige Steigerungen.

Ein besonderer Fall liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein eigenes betriebliches Entgeltsystem mit Steigerungsstufen geschaffen hat. Dann kann auch bei übertariflichen Entgeltbestandteilen eine betriebliche Übung entstehen.


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Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung ersetzen kann. Haben Sie konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren – wir beraten Sie gerne.


Glossar - Fachbegriffe aus dem Arbeitsrecht

Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt

Maßregelung

Eine verbotene Form der Benachteiligung von Arbeitnehmern, wenn diese ihre Rechte in zulässiger Weise ausüben. Nach § 612a BGB darf ein Arbeitgeber Beschäftigte nicht benachteiligen, weil diese in zulässiger Weise ihre Rechte wahrnehmen. Dies gilt etwa bei der Ablehnung eines neuen Arbeitsvertrags oder der Inanspruchnahme von Arbeitnehmerrechten. Bei einer Maßregelung drohen dem Arbeitgeber Schadensersatzansprüche.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer erhält keine Gehaltserhöhung, weil er sich geweigert hat, unbezahlte Überstunden zu leisten.


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Verfallklausel

Eine vertragliche Regelung im Arbeitsvertrag, die bestimmt, innerhalb welcher Frist Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden müssen. Nach dieser Frist verfallen die Ansprüche, auch wenn sie eigentlich berechtigt wären. Solche Klauseln sind nach §§ 194 ff. BGB grundsätzlich zulässig, müssen aber angemessen sein (mindestens 3 Monate). Sie dienen der Rechtssicherheit und dem Rechtsfrieden.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer muss Überstundenvergütungen innerhalb von drei Monaten nach ihrer Entstehung schriftlich geltend machen.


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Arbeitszeitkonto

Ein System zur flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit, bei dem Abweichungen von der vereinbarten Regelarbeitszeit (Mehr- oder Minderarbeit) erfasst und ausgeglichen werden. Geregelt in § 3 ArbZG. Es ermöglicht Arbeitnehmern, Zeitguthaben aufzubauen oder Minusstunden zu machen, die später ausgeglichen werden können. Die genaue Ausgestaltung wird meist im Arbeitsvertrag oder durch Betriebsvereinbarungen festgelegt.

Beispiel: Ein Mitarbeiter arbeitet in einer arbeitsreichen Phase 45 Stunden pro Woche und baut so Zeitguthaben auf, das er später für freie Tage nutzen kann.


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Ungleichbehandlung

Ein arbeitsrechtlicher Grundsatz, der aus Art. 3 GG und § 75 BetrVG abgeleitet wird und besagt, dass Arbeitnehmer in vergleichbaren Situationen nicht ohne sachlichen Grund unterschiedlich behandelt werden dürfen. Eine unterschiedliche Behandlung kann aber durch objektive Gründe wie unterschiedliche Qualifikationen oder Tätigkeiten gerechtfertigt sein.

Beispiel: Zwei Mitarbeiter mit gleicher Qualifikation und Tätigkeit erhalten unterschiedliche Gehälter ohne sachlichen Grund.

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Wichtige Rechtsgrundlagen


  • Kündigungsschutzgesetz (KSchG) §§ 1, 2): Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen und regelt die Voraussetzungen, unter denen eine Kündigung als rechtmäßig gilt. Insbesondere § 2 KSchG ermöglicht unter bestimmten Voraussetzungen eine Änderungskündigung, bei der der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen ändern kann. Im vorliegenden Fall hat die Beklagte neue Arbeitsverträge angeboten, die wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen enthalten, was im Rahmen des KSchG geprüft werden muss.
  • Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) § 87): Das Betriebsverfassungsgesetz gewährt dem Betriebsrat Mitbestimmungsrechte bei wesentlichen Änderungen der Arbeitsbedingungen, wie etwa der Einführung neuer Vertragsklauseln oder Regelungen zu Arbeitszeitkonten. § 87 BetrVG sieht vor, dass der Betriebsrat bei solchen Änderungen zustimmen muss. Da die Beklagte den Arbeitnehmern neue Verträge mit erheblichen Änderungen anbieten wollte, musste hierfür der Betriebsrat eingebunden werden, um die Rechtmäßigkeit der Vertragsänderungen zu gewährleisten.
  • Arbeitsvertragsrecht (BGB §§ 611a, 630): Das Bürgerliche Gesetzbuch regelt in den §§ 611a und 630 das Zustandekommen und die Änderung von Arbeitsverträgen. Änderungen des Arbeitsvertrages bedürfen grundsätzlich der Zustimmung beider Parteien. Im vorliegenden Fall hat die Klägerin den neuen Vertrag abgelehnt, was bedeutet, dass die bisherigen Vertragsbedingungen weiterhin gelten, sofern keine einvernehmliche Änderung erfolgt.
  • Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) § 1): Das AGG zielt darauf ab, Benachteiligungen im Arbeitsleben aufgrund bestimmter Merkmale wie Geschlecht, Alter oder ethnische Herkunft zu verhindern. Abschnitt § 1 legt den Zweck des Gesetzes fest, gleiche Behandlung sicherzustellen. Da die Beklagte einer Gruppe von Arbeitnehmern eine Gehaltserhöhung nur bei Unterzeichnung des neuen Vertrags gewährt hat, muss geprüft werden, ob diese Maßnahme diskriminierend ist und gegen das AGG verstößt.
  • Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) § 3): Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt die Fortzahlung des Gehalts bei Krankheit. Nach § 3 EFZG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für einen bestimmten Zeitraum. Im vorliegenden Fall ist die Klägerin weiterhin arbeitsunfähig erkrankt und hat daher Anspruch auf Fortzahlung ihres bisherigen Grundlohns, unabhängig von den Änderungen im Arbeitsvertrag.

Das vorliegende Urteil


Landesarbeitsgericht Hamm – Az.: 6 SLa 63/24 – Urteil vom 27.08.2024


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