Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 9 Sa 1157/15 – Urteil vom 10.06.2016
I. Auf die Berufung des Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 30.09.2015 – 2 Ca 1170/15 – abgeändert. Die Klage wird abgewiesen.
II. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
III. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung.
Der Beklagte betreibt eine orthopädische Praxis und beschäftigt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer. Die am . .1 geborene Klägerin, verheiratet, ein Kind, war bei dem Beklagten auf der Grundlage eines am 15.03.2014 geschlossenen Arbeitsvertrages seit dem 01.04.2014 als Arzthelferin zu einer monatlichen Bruttovergütung von 1.100,00 EUR beschäftigt.
Der Ehemann der Klägerin war für das Privathaus des Beklagten mit Umbauarbeiten beauftragt. Am 17.03.2005 suchte der Beklagte den Ehemann der Klägerin auf, nachdem es zu einer Meinungsverschiedenheit über eine von dem Ehemann der Klägerin geforderte Akontorechnung gekommen war. Dabei kam es zwischen ihm und dem Ehemann der Klägerin zu einer Auseinandersetzung über eine Werklohnforderung. Am Ende des Gesprächs wollte der Beklagte dem Ehemann der Klägerin eine Kündigung zum 15.04.2015 für die Klägerin überreichen. Dieser lehnt die Entgegennahme ab. Daraufhin warf der Beklagte das Kündigungsschreiben noch am selben Tag um 23:50 Uhr in den Hausbriefkasten der Klägerin ein.
Mit ihrer am 01.04.2015 einen Arbeitsgericht Aachen eingereichten und dem Beklagten am 07.04.2015 zugestellten Klage macht die Klägerin die Unwirksamkeit der Kündigung geltend. Sie hat behauptet, der Beklagte habe die Kündigung wegen des Zerwürfnisses mit ihrem Ehemann ausgesprochen. Dies werde belegt durch eine Whats-App-Nachricht der Ehefrau des Beklagten an eine Arbeitskollegin, wonach der Ehemann der Klägerin auf den Beklagten eingeschlagen, ihn gewürgt sowie verbal bedroht habe, weshalb auch eine Zusammenarbeit mit ihr, der Klägerin, nicht mehr möglich sei. Die Kündigung sei daher – so die Ansicht der Klägerin – willkürlich.
Die Klägerin hat beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 17.03.2015 nicht zum 15.04.2015 aufgelöst ist sondern zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht.
Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie hat bestritten, dass die Kündigung auf sachfremden Erwägungen wie den Vorkommnissen mit dem Ehemann der Klägerin beruhe. Schließlich sei sie ja schon vor der Auseinandersetzung am 17.03.2015 gefertigt worden. Letztlich sei dies jedoch ohne Belang, da die Klägerin von allen Mitarbeiterinnen als Letzte eingestellt worden sei. Hinzu komme, dass er den begründeten Verdacht hege, die Klägerin habe ihn unberechtigt wegen Abrechnungsbetrugs bei der Kassenärztlichen Vereinigung angezeigt. Die Auseinandersetzung mit dem Ehemann der Klägerin spiele für die Kündigung nur insoweit eine Rolle, als er wegen des Zerwürfnisses auch mit ihr nicht weiterarbeiten möchte. Insoweit sei die Kündigung jedoch weder treuwidrig noch diskriminierend.
Das Arbeitsgericht hat mit einem am 30.09.2015 verkündeten Urteil festgestellt, dass das Arbeitsrecht der Parteien durch die Kündigung vom 17.03.2015 nicht zum 15.04.2015 aufgelöst ist. Die Kündigung verstoße gegen Treu und Glauben und sei unwirksam, da sie mit Umständen, die ausschließlich in der Person des Ehemanns der Klägerin lägen, begründet werde. Ein Fehlverhalten des Ehemanns einer Arbeitnehmerin gegenüber dem Arbeitgeber sei ihr jedoch nicht zuzurechnen. Andere Gründe für die Kündigung habe der Beklagte nicht schlüssig vorgetragen. Der Hinweis auf eine angebliche Anzeige gegenüber der kassenärztlichen Vereinigung sei zu pauschal, als dass er ernstlich in Erwägung gezogen werden könne. Betriebliche Gründe seien nicht ansatzweise dargelegt.
Das Urteil ist dem Beklagten am 09.11.2000 zugestellt worden. Seine dagegen gerichtete Berufung ist am 09.12.2015 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen und mit einem am 08.01.2015 eingegangenen Schriftsatz begründet worden.
Der Beklagte rügt, das Arbeitsgericht sei unzutreffend davon ausgegangen, dass die Auseinandersetzung mit dem Ehemann der Klägerin der einzige Grund für die Kündigung gewesen sei. Tatsächlich hätten betriebswirtschaftliche Gründe zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt. Die Klägerin sei als ungelernte Kraft ausschließlich für den Empfang zuständig gewesen. Nur in Einzelfällen habe sie Patienten eingewiesen bzw. koordiniert. Medizinische Tätigkeiten habe sie nicht ausgeführt. Die Gewinnsituation der Praxis habe sich im Laufe des Jahres 2014 bis zum Jahr 2015 verschlechtert. In zwei Teambesprechungen, bei denen die Klägerin Protokoll geführt habe, sei dargelegt worden, dass sich die Situation der Praxis verschärft habe und dass Maßnahmen getroffen werden müssten, um die Praxis wieder wirtschaftlich zu gestalten. Von einer Kündigung der Klägerin habe er zunächst Abstand genommen, weil er von der Privatinsolvenz der Klägerin und ihres Ehemannes erfahren habe. Sein Mitleid sei jedoch im Zuge der Auseinandersetzung mit den Vorwürfen, die ihm gemacht worden seien, geschwunden. Aufgrund dessen habe er die notwendige Entscheidung getroffen, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin aus Gründen der Kostenersparnis zu beenden. Die Auseinandersetzung mit dem Ehemann habe zwar einen Einfluss auf die Entscheidung gehabt. Sie sei aber nicht der Grund für die Kündigung gewesen.
Der Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 30.09.2015- 2 Ca 1170/15 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Sie bestreitet, dass Kostenersparnisgründe zum Ausspruch der Kündigung geführt hätten. Dies ergebe sich bereits aus der Nachricht der Ehefrau des Beklagten an einen Kollegen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die erstinstanzlich gewechselten Schriftsätze, den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die fristgerecht eingelegte und begründete und insgesamt zulässige Berufung des Beklagten hat auch in der Sache Erfolg. Denn das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der ordentlichen Kündigung des Beklagten mit dem 15.04.2015 sein Ende gefunden.
1.) Die Kündigung ist nicht gemäß § 1 Abs. 1 und 2 KSchG rechtsunwirksam. Denn nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gilt § 1 KSchG nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis, wie das der Klägerin, erst nach dem 31.12.2003 begonnen hat, in Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden.
2.) Entgegen der Auffassung der Klägerin ist die Kündigung nicht aufgrund Sittenwidrigkeit gemäß §§ 242, 138 BGB unwirksam, weil der Beklagte das Verhalten ihres Ehemanns zum Grund oder Anlass für die Kündigung genommen hat.
a) § 242 BGB ist auf Kündigungen nur in beschränktem Umfang anwendbar. Das Kündigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht. Arbeitnehmer in Kleinbetrieben sind durch ihre Herausnahme aus dem gesetzlichen Kündigungsschutz gleichwohl nicht völlig schutzlos gestellt. Sie sind durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt (§§ 242, 138 BGB). Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz darf allerdings nicht dazu führen, dass dem Kleinunternehmer die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt würden. Der Vorwurf der Sittenwidrigkeit einer Kündigung kommt daher nur in besonders schweren, krassen Fällen in Betracht, bei denen die hinter der Kündigung stehenden Motive oder die Umstände, unter denen sie ausgesprochen wurde, den allgemeinen Wertvorstellungen grob widersprechen (vgl. BAG, Urteil vom 28. April 1994 – 2 AZR 726/93 -, Rn. 18, juris ; BAG, Urteil vom 7. November 1968 – 2 AZR 397/67 -, Rn. 9, juris). Der Vorwurf willkürlicher, sachfremder oder diskriminierender Ausübung des Kündigungsrechts scheidet dagegen aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorliegt (BAG, Urteil vom 28. August 2003 – 2 AZR 333/02 -, Rn. 17, juris; ErfK/Kiel KSchG § 13 Rn. 7-10, beck-online). In sachlicher Hinsicht geht es also bei §§ 242, 138 BGB darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen (BAG, Urteil vom 21. Februar 2001 – 2 AZR 15/00 -, BAGE 97, 92-106, Rn. 20). Auch darf ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben (BAG, Urteil vom 28. August 2003 – 2 AZR 333/02 -, Rn. 17, juris). Durch diesen deutlich niedrigeren Maßstab unterscheidet sich der vorliegende Fall von denjenigen Fällen, in denen ein Arbeitnehmer unter den Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt.
b) Demgemäß muss auch das Verhalten eines Dritten, das dem Arbeitnehmer nicht in schuldhafter Weise zuzurechnen ist, aber zum Grund für eine Kündigung genommen wird, nicht zwingend zum Vorwurf einer willkürlichen, sachfremden und den allgemeinen Wertvorstellungen grob widersprechenden Ausübung des Kündigungsrechts führen. Das Fehlverhalten des Ehemannes einer Arbeitnehmerin gegenüber dem Arbeitgeber kann zwar in aller Regel keine Kündigung i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen. Denn nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten der Arbeitnehmerin – und nicht im Verhalten eines Dritten – liegen, bedingt ist. Deswegen ist eine Kündigung dann unwirksam, solange für die Arbeitnehmerin keine vertragliche Nebenpflicht besteht, einen Dritten von Angriffen auf ihren Arbeitgeber abzuhalten (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 05. April 2013 – 10 Sa 2339/12 -, Rn. 28, juris). Das Kündigungsschutzgesetz findet im vorliegenden Fall jedoch keine Anwendung. Maßgeblich für die Entscheidung des vorliegenden Falles ist daher nur, ob Umstände vorliegen, die die streitgegenständliche Kündigung als willkürlich erscheinen lassen.
c) Das ist hier zu verneinen, und zwar sowohl, wenn man den Vortrag der Klägerin als auch die Behauptungen des Beklagten als wahr unterstellt.
aa) Geht man mit der Klägerin davon aus, dass alleiniger Grund für die Kündigung das Zerwürfnis des Beklagten mit ihrem Ehemann am 17.03.2015 gewesen sei, wäre der Ausspruch der Kündigung nicht als willkürlich oder sachfremd zu qualifizieren. Zwar zählen Rachsucht oder Schikane anerkanntermaßen zu den verwerflichen Motiven, die eine Kündigung sittenwidrig machen (BAG, Urteil vom 23. April 1981 – 2 AZR 1091/78 -, Rn. 32, juris; BAG, Urteil vom 07. November 1968 – 2 AZR 397/67 -, Rn. 9, juris). So liegt der Fall hier aber nicht. Angesichts der Situation in einem Kleinbetrieb wie einer ärztlichen Praxis, in der sich die Vertragsparteien kaum aus dem Weg gehen können, erschiene nämlich eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit der Parteien angesichts des schwelenden Konflikts zwischen Beklagtem und dem Ehemann der Klägerin nur unter erschwerten Bedingungen möglich. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wäre vielmehr von diesem Konflikt überschattet worden, ohne dass der Klägerin oder dem Beklagten insoweit ein Vorwurf zu machen wäre. In diese Richtung dürfte auch die von der Klägerin zitierte Whats-App-Nachricht der Ehefrau des Beklagten zu verstehen, wonach „leider“ auch mit der Klägerin keine Zusammenarbeit mehr möglich sei. Zwar mag es Arbeitgeber geben, die mit einer solchen Situation souveräner umgehen können. Einem Arbeitgeber, der in einem unbelasteten Umfeld tätig sein möchte, kann jedoch nicht der Vorwurf gemacht werden, er handle aus Rachsucht, Vergeltung oder Schikane, wenn er sich von einer Mitarbeiterin trennen möchte, nachdem es mit ihrem Ehemann zu einem offenen Konflikt gekommen ist. Dies gilt unabhängig davon, dass der Beklagte der Klägerin zu ihrem Geburtstag einen Gutschein geschenkt und ihr mit einem persönlichen Text für ihren Einsatz gedankt hat. Letzteres deutet im Übrigen darauf hin, dass dem Beklagten an einem harmonischen Betriebsklima gelegen ist. Hinzu kommt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht einmal ein Jahr lang bestanden hat, so dass die Klägerin auch nicht ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses beanspruchen kann.
bb) Erst Recht bestehen gegen die Wirksamkeit der Kündigung keine Bedenken, wenn man den Vortrag des Beklagten als wahr unterstellt, wonach er die Kündigung aufgrund eines Motivbündels bestehend aus wirtschaftlichen Gründen, aus dem Verdacht einer falschen Anschuldigung bei der Kassenärztlichen Vereinigung und aus dem Zerwürfnis mit dem Ehemann ausgesprochen hat. Dies gilt auch hinsichtlich des Verdachts, dass die Klägerin den Beklagten bei der Kassenärztlichen Vereinigung angezeigt hat. Die Klägerin hat zwar bestritten, den Beklagten bei der Kassenärztlichen Vereinigung angeschuldigt zu haben und eine auf eine Anzeige gestützte Kündigung als Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB angesehen. Auch dürfen einem Arbeitnehmer keine zivil- oder arbeitsrechtlichen Nachteile entstehen, wenn er – jedenfalls soweit er keine wissentlich unwahren oder leichtfertig falschen Angaben macht – staatsbürgerliche Rechte im Rahmen eines Straf- oder behördlichen Ermittlungsverfahrens wahrnimmt (BAG, Urteil vom 14. Dezember 2011 – 10 AZR 283/10 -, Rn. 23, juris). Zudem kann die Anzeige von Straftaten vom Schutzbereich des Art 10 der Europäischen Menschenrechtskonvention gedeckt sein (hierzu Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte, Urteil vom 21. Juli 2011 – 28274/08 -, juris). Nach dem nicht widerlegten und unbestrittenen Vortrag des Beklagten kann ihm jedoch kein fehlerhaftes Abrechnungsverhalten vorgeworfen werden. Deswegen kann der Verdacht einer falschen Anzeige ein nachvollziehbarer Anlass für eine Kündigung sein, ohne dass dem Kündigenden ein sittenwidriges oder willkürliches Verhalten vorzuwerfen wäre.
Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 91 ZPO. Die Kammer hat die Revision nicht zugelassen, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalles beruht und keine grundsätzliche Bedeutung erkennen lässt.
